2070 читателей, 264 поста
Администрация
Модераторы
Электронная коммерция
Электронная коммерция whois
- индекс
- 94,54
Работа с коллективом
Мотивацию сотрудников можно разделить на материальную стимуляцию и морально-психологическую. Проблема первого способа состоит в том, что с определенного порога повысить отдачу от труда сотрудников при помощи увеличения зарплаты становится невозможным в силу низкой амбициозности сотрудников или ряда других причин. Таким образом, необходимо обратиться к второму способу, который я и намерен описать.
Кратко об организации труда:
1) 7 часовой рабочий день с 15 минутными обязательными перерывами каждые два часа, 1 час обед, 5 дней в неделю;
2) ежемесячный, еженедельный и ежедневный план, формируемый двумя людьми отдельно для каждого подразделения, ежедневные отчеты в кратком виде (сделано — не сделано – завтра будет сделано). Отчеты пишут только менеджеры на основании проверенной ими работы;
3) освещенность, кондиционеры, 17 и 19 дюймовые мониторы – за это отвечает офис-менеджер;
4) карьерный рост, который действительно рост. Много операторов, ставших менеджерами;
5) новые сотрудники обязаны приходить к 10.00 (рабочий день для остальных начинается в 10.30), это делается для проверки дисциплинированности.
Мотивация сотрудников:
1) возможность не приходить в офис в случае выполнения плана работы (таким образом загрузка офиса не превышает 25 из 35, иногда бывают только 10);
2) скидки на продукцию компании, премии от общего дохода и вклада сотрудника. Вклад сотрудника оценивается по выполненному плану, поставленному специальным человеком, учитывая коэффициент сложности предполагаемой работы (для курьеров это 3, для менеджеров 2, для бухгалтеров это 4 и прочее), учитывая отзыв менеджера. Зависит от мнения директора;
3) командная работа оценивается по итогам достижения результата и оценки вклада сотрудника двумя менеджерами;
4) ведение клиентов. Сотрудники, связанные с непосредственным взаимодействием с клиентами, в случае долговременного сотрудничества с одним клиентом получают увеличивающийся процент;
5) поиск работы в случае увольнения, поиск жилья в районе деятельности компании.
Деятельность по сплочению коллектива.
1) Корпоративные мероприятие — да простит меня Хабраобщественность, но я их не провожу. В силу того, что коллектив это не сплачивает. Организация и проведение праздников сюда не входит. Праздники каледнарные.
2) Вместо корпоративных мероприятий проводится работа по предотвращению проблем в коллективе. Проще говоря, обязательная беседа с вновь прибывшими сотрудниками, представление их коллективу, выявление некоммуникабельных сотрудников и работа по компенсации. Т.е. провожу беседы с сотрудниками, обучаю их выстраивать отношения с другими людьми, решаю некоторые их личные проблемы, включая одну из основных: неудовлетворенность от общения с окружающими людьми.
Хороший коллектив, отлично взаимодействующий друг с другом, выстраивающий замечательные отношения между собой приводит к тому, что эффективность деятельности организации возрастает в несколько раз, а желание менять места работы у сотрудников пропадает на долгое время. В конце концов, даже при возможности найти более высокооплачиваемую работу специалисты предпочтут остаться в хорошем коллективе, где к ним относятся с вниманием, они понимают собственную значимость и чувствуют защищенность. А также имеют возможность отлично общатсья с другими сотрудниками. Однако, не стоит увлекаться слишком отличным взаимодействием, как и во всем другом в этом мире, нужна мера, определяемая вами, как руководителем самостоятельно.
3) Для поднятия командного духа могут применяться различные технологии: я предпочитаю проводить ежемесячный тренинг коммуникации, в основу тренинга входят различные методики по повышению личной компетентности.
Полезно также заниматься решением личных проблем сотрудников, включая проблемы глубоко личные, если сотрудник готов с вами это обсуждать. Причина здесь простая: вы привязываете сотрудника к организации не только материально, но и глубоко психологически. Однако никогда не стоит вызывать сотрудника на излишнею окровенность в силу того, что она впоследствии может породить сильнейшую агрессию как в отношении вас, так и в отношении вашей организации.
4) отбор кандидатов на вакантную должность должен учитывать и эту особенность, если финансовые ресурсы не позволяют вам произвести выбор из большего количества сотрудников, то имеет смысл сразу подготовить план мероприятий по включению сотрудника в коллектив и компенсации этой его стороны.
5) если вы руководите организацией, где требуется взаимодействие сотрудников между собой в высокой степени, то выбор между коммуникабельным сотрудником и менее компетнентым в этой области следует делать в пользу первого в силу его большей приспособленности к задачам организации. Однако, не стоит нанимать сотрудников с явно выраженными лидерскими качествами, если не хотите, конечно, столкнуться с ситуацией необходимости жестокого увольнения сотрудника или замены своего директора.
Какой из пунктов следует описать более конкретно, если есть интерес?
Имеет ли смысл написать о постановке задач, контроле и отдачи приказов?
Предыдущие статьи:
Организация курьерской службы.
Сеть сбыта.
Продвижение товара.
Продвижение товаров в Интернет-магазине.
Персонал для интернет-магазина.
Работа в офисе.
Кратко об организации труда:
1) 7 часовой рабочий день с 15 минутными обязательными перерывами каждые два часа, 1 час обед, 5 дней в неделю;
2) ежемесячный, еженедельный и ежедневный план, формируемый двумя людьми отдельно для каждого подразделения, ежедневные отчеты в кратком виде (сделано — не сделано – завтра будет сделано). Отчеты пишут только менеджеры на основании проверенной ими работы;
3) освещенность, кондиционеры, 17 и 19 дюймовые мониторы – за это отвечает офис-менеджер;
4) карьерный рост, который действительно рост. Много операторов, ставших менеджерами;
5) новые сотрудники обязаны приходить к 10.00 (рабочий день для остальных начинается в 10.30), это делается для проверки дисциплинированности.
Мотивация сотрудников:
1) возможность не приходить в офис в случае выполнения плана работы (таким образом загрузка офиса не превышает 25 из 35, иногда бывают только 10);
2) скидки на продукцию компании, премии от общего дохода и вклада сотрудника. Вклад сотрудника оценивается по выполненному плану, поставленному специальным человеком, учитывая коэффициент сложности предполагаемой работы (для курьеров это 3, для менеджеров 2, для бухгалтеров это 4 и прочее), учитывая отзыв менеджера. Зависит от мнения директора;
3) командная работа оценивается по итогам достижения результата и оценки вклада сотрудника двумя менеджерами;
4) ведение клиентов. Сотрудники, связанные с непосредственным взаимодействием с клиентами, в случае долговременного сотрудничества с одним клиентом получают увеличивающийся процент;
5) поиск работы в случае увольнения, поиск жилья в районе деятельности компании.
Деятельность по сплочению коллектива.
1) Корпоративные мероприятие — да простит меня Хабраобщественность, но я их не провожу. В силу того, что коллектив это не сплачивает. Организация и проведение праздников сюда не входит. Праздники каледнарные.
2) Вместо корпоративных мероприятий проводится работа по предотвращению проблем в коллективе. Проще говоря, обязательная беседа с вновь прибывшими сотрудниками, представление их коллективу, выявление некоммуникабельных сотрудников и работа по компенсации. Т.е. провожу беседы с сотрудниками, обучаю их выстраивать отношения с другими людьми, решаю некоторые их личные проблемы, включая одну из основных: неудовлетворенность от общения с окружающими людьми.
Как ни странно, но эта проблема очень важна для многих сотрудников: огромное количество народа указывают причину нежелания приходить на фриланс — желание живого общения с другими людьми. Однако, к сожалению, не принято в России делиться своими проблемаи с кем-либо, поэтому проблема поиска и выявления таких сотрудников с целью снятия проблем становится достаточно важной для руководства.
Хороший коллектив, отлично взаимодействующий друг с другом, выстраивающий замечательные отношения между собой приводит к тому, что эффективность деятельности организации возрастает в несколько раз, а желание менять места работы у сотрудников пропадает на долгое время. В конце концов, даже при возможности найти более высокооплачиваемую работу специалисты предпочтут остаться в хорошем коллективе, где к ним относятся с вниманием, они понимают собственную значимость и чувствуют защищенность. А также имеют возможность отлично общатсья с другими сотрудниками. Однако, не стоит увлекаться слишком отличным взаимодействием, как и во всем другом в этом мире, нужна мера, определяемая вами, как руководителем самостоятельно.
3) Для поднятия командного духа могут применяться различные технологии: я предпочитаю проводить ежемесячный тренинг коммуникации, в основу тренинга входят различные методики по повышению личной компетентности.
Полезно также заниматься решением личных проблем сотрудников, включая проблемы глубоко личные, если сотрудник готов с вами это обсуждать. Причина здесь простая: вы привязываете сотрудника к организации не только материально, но и глубоко психологически. Однако никогда не стоит вызывать сотрудника на излишнею окровенность в силу того, что она впоследствии может породить сильнейшую агрессию как в отношении вас, так и в отношении вашей организации.
4) отбор кандидатов на вакантную должность должен учитывать и эту особенность, если финансовые ресурсы не позволяют вам произвести выбор из большего количества сотрудников, то имеет смысл сразу подготовить план мероприятий по включению сотрудника в коллектив и компенсации этой его стороны.
5) если вы руководите организацией, где требуется взаимодействие сотрудников между собой в высокой степени, то выбор между коммуникабельным сотрудником и менее компетнентым в этой области следует делать в пользу первого в силу его большей приспособленности к задачам организации. Однако, не стоит нанимать сотрудников с явно выраженными лидерскими качествами, если не хотите, конечно, столкнуться с ситуацией необходимости жестокого увольнения сотрудника или замены своего директора.
Какой из пунктов следует описать более конкретно, если есть интерес?
Имеет ли смысл написать о постановке задач, контроле и отдачи приказов?
Предыдущие статьи:
Организация курьерской службы.
Сеть сбыта.
Продвижение товара.
Продвижение товаров в Интернет-магазине.
Персонал для интернет-магазина.
Работа в офисе.
комментарии (28)
Полезно также заниматься решением личных проблем сотрудников, включая проблемы глубоко личные, если сотрудник готов с вами это обсуждать. Причина здесь простая: вы привязываете сотрудника к организации не только материально, но и глубоко психологически.
на примере реальных историй.
+ человек начинает чувствовать поддержку коллектива и отдельных лиц в команде
- если человек, по каким либо причинам решает уйти с работы, то это будет для него психологический сложно сделать, что может вызывать стресс
Почему не стоит? Лидерские кечества ведь не означают что человек разрушит сплоченность коллектива, кроме них еще есть и коммуникативные способности. Хороший лидер должен быть способен объединять людей.
Приведите, пожалуйста, конкретный пример. Дабы видеть, в каком направлении идти.
> Имеет ли смысл написать о постановке задач, контроле и отдачи приказов?
Все три пункта очень интересны.
И почему так называемые "корпоративы" на ваш взгляд не сплачивают коллектив? Как бывший рядовой сотрудник могу сказать обратное. Люди знакомятся, где-то начинают доверять друг другу после разговора в неформальной обстановке. Также через корпоративы компания показывает, что она заботится о своих сотрудниках, выделяя N-ное кол-во средств из бюджета. Отсюда у сотрудника возможно появится желание за хорошо проведенный корпоратив отплатить той же монетой ;) Это я конечно утрирую, но смысл сказанного, я думаю, вы уловили. Да и в разговоре допустим программистов одной из главных тем обсуждения компании является не только ЗП и девушки отдела маркетинга, но ещё и корпоратив ;) Как скоро и что на нём будет. Вообщем, буду рад услышать ваше мнение.
Конкретный пример — в следующих статьях.
Пару вопросов, если можно:
Колличество работников Вашей компании, если не секрет?
Лидеров не берете... А как же развитие и здоровая конкуренция? Вам не кажется, что человек сидя на одном месте может "застояться"? Или всё же у Вас настолько развита система поощрений, что он не сможет остановиться в развитии?
2) скажем так, предпочтительнее люди с меньшей амбициозностью, хотя амбициозность тоже важна;
3) планирование карьеры чтобы не застоялся;
4) может конечно,организация далека от совершенства.
"Имеет ли смысл написать о постановке задач, контроле и отдачи приказов?"
Да - это было бы очень интересно.
И еще вопрос возник - если не секрет, сколько вы платите операторам (если процент, то сколько примерно выходит у новичков и сколько у опытных операторов)? Вопрос я задал к тому что есть ли сложность с наймом новых сотрудников? Сейчас такая проблема что даже новички бывает хотят от 50к...
И я ОЧЕНЬ благодарен за его труд и желание поделиться своими знаниями!
Но в связи с этой статьей возник вопрос.
Вы пишете что сотрудник выполнил свою работу и может идти домой и даже не приходить на следующий день.
Было бы интересно узнать в какой сфере такое возможно, если не секрет?
Я поработал во многих сферах, но мне сложно представить такой график работы.
Если только вытачивание определенного количества деталей на токарном станке или набор определенного размера текста, да и то сотрудники обычно либо берут дополнительную работу (детали и страницы), либо "размазывают" эту работу на весь рабочий день.
Я сам владелец молодой компании и очень и интересны важны моменты работы с новым коллективом. Тем более у меня пока только несколько человек в подчинении.
Она, кстати, очень сильно помогла оформить в нечто осмысленное некогда разрозненные мысли о том, почему же меня не устраивает мой текущий работодатель.