Идея статьи была навеяна вот этим.

Итак, будем считать что проблему поиска молодых специалистов, а точнее проблему поиска работы оными самыми, мы уже частично обсудили. Вроде бы все понятно, но давайте попробуем вернуться к корням проблемы и выяснить — а почему же молодым специалистам с дипломами так уж сложно найти достойную своей квалификации работу? В первую очередь напрашивается вариант недоразвитости системы образования в области компьютерных технологий, и многие с этим согласятся. Хаять систему это конечно не сложно, и причина данной проблемы тоже всем известна – довольно большое количество преподавателей в школах/ВУЗах, не соответствующих предъявляемым к ним требованиям. Требования данные вроде как нигде четко не регламентированы, но например как студенты мы после 1-2 курсов учебы думаю уже можем без проблем уяснить кто из преподавателей достоин учить нас компьютерным дисциплинам а кто нет :)

Думаю каждый из нас кто учился на какой-либо из околокомпьютерных специальностей может вспомнить минимум одного, а возможно и нескольких преподов, которых вспоминает с улыбкой на лице и благодарен в душе за знания, полученные на лекциях/практических занятиях, и в то же время с десяток других, которых наверняка и не вспомним как зовут то :)

Статья про «пинание», «закручивание гаек» и контроль задач, разные стили общения и руководства, про сложности делегирования, самомотивацию сотрудников.

Вопрос: Прочитал вашу статью «Социальные аспекты разработки» и был ошеломлен! До этого момента я считал, что такие идеи лишь из области утопий и невозможны к реализации.

Теперь я понял, что это реализуемо. Сам я всегда исповедовал похожий подход, про себя я его называю «человечный менеджмент». Пытался его использовать, когда со своими партнерами несколько лет назад мы начинали свой первый бизнес, но внедрить его на практике так и не получилось. Под прессингом своих партнеров и неадекватной оценки происходящего мы все-таки свалились к системе «пинания» сотрудников и тогда я решил, что такой подход пока не реализуем.



Я вскоре отстранился от управления нашей компанией и занялся тем, чем мне всегда хотелось заниматься – созданием игр, собрал команду разработчиков, нашел инвесторов и запустил проект по созданию онлайн-игры в жанре стратегии. Однако в полной мере реализовать «бизнес с человеческим лицом» у меня, похоже, опять не получается.

Симптомы: падение дисциплины, низкая скорость разработки, потеря энтузиазма.
Свой же стиль руководства я бы теперь назвал «попустительским».

И вот, как только мое терпение кончилось, и я собрался на следующий день «закрутить как можно туже гайки», я натыкаюсь на вашу статью. Это было как бальзам на больное сердце. Я сразу с великим облегчением отказался от идеи пинания, но понимаю, что делать все равно что-то надо, а с чего начать не знаю? Хотелось бы вашего совета.

Ответ: В 2 словах это,
— Вносите элементарную организованность в процесс. Это не «пинание» — это ваша работа.
— Разный стиль. С крутыми – искренне, с молодежью – дружелюбно, с «примадоннами» – сухо
— Используйте эмоции для «поджигания» людей. Прочитайте Возьмите эмоции с собой
— Используйте 4 модели руководства исходя из задачи и человека. Это вопросы — Может? Возьмет?
— Готовьтесь к тому, что у вас будут проблемы с Директивным стилем и Делегированием.
— Стремитесь к тому, чтобы у вас в команде были только люди с сильной самомотивацией, для которых ваша работа это хобби, страсть, любимое дело. Помогите разобраться в себе другим людям.
— Сплачивайте команду: cобирайте в одной комнате, проводите общие собрания, ставьте общие достойные цели.

У нас средняя IT компания, мы продаем программное обеспечение. Одна из задач, которую мы ежемесячно решаем — прием на работу менеджеров по продажам. Статья не в духе IT — но уверен кому-то будет полезно узнать.

Расскажу, как мы проводим прием на работу менеджеров в отдел продаж. Будем рассматривать прием на работу как комплексную задачу, которую нужно решить. Проще всего разбить ее на этапы, на каждом этапе решается своя локальная задача. Очевидно, что глобальная задача приема на работу в отдел продаж, — принять сотрудников в необходимом количестве, которые будут профессионально выполнять свою задачу — продавать.

Периодически на Хабре вспыхивают дискуссии о чистоте русского языка. Глупо полагать, что эта проблема стала актуальна только сейчас. Я хотел бы познакомить вас со взглядами Корнея Чуковского на эту тему, которыми он поделился в своей книге «Живой как жизнь: о русском языке».

По словам самого автора, книга написана для разрушения «иллюзии, будто язык строится на основе прямолинейного, элементарного здравого смысла». Язык «всегда подчиняется законам своей внутренней логики, — изощренный, изменчивый, прихотливый язык, вечно обновляющийся и бессмертный как жизнь». И главное, чистота языка — не только языковая проблема.

Наш родной «Менеджер».

В перестроечные времена была суперпопулярна настольная игра под названием «Менеджер» (Кооператив, Маклер, Миллионер) — аналог американской «Монополии». Игра, к слову сказать, довольно древняя, еще в 1935 году она стала самой продаваемой игрой в Америке.

Судя по всему, краудсорсинг и социальные сети стали неотъемлемой частью IT-индустрии. Проведённое в США исследование (PDF) показало, что все без исключения IT-профессионалы, которые состоят в онлайновых сообществах, получают от этого профессиональную выгоду.

Абсолютное большинство IT-профессионалов (93%) говорят, что помощь онлайновых сообществ позволяет им более эффективно выполнять свои обязанности. Краудсорсинг экономит как минимум три часа в неделю для каждого третьего респондента и как минимум час в неделю почти для всех остальных. 98% участников опроса сказали, что онлайновые сообщества снабжают их точной и достоверной информацией.

Около 70% системных администраторов, менеджеров и программистов участвуют в онлайновых сообществах по долгу службы — они состоят в группах обсуждения по специфическим профессиональным вопросам.