Я пиарюсь → Уроки, которые мы извлекли на пути к прибыли
В этом топике мы хотели бы поделиться своим опытом на пути к созданию своего первого прибыльного стартапа — HR Брокер. Это совсем не инструкция к успеху, а скорее рассказ о том, какие ошибки мы сделали и какие выводы извлекли.
Это, пожалуй, самое важное. В последствии, неважно как много и усердно вы будете работать, но если изначально идея выбрана неправильная — ничего не поможет.
В далёком 2003 году мы этого не понимали и, как думаю у многих, идеи зарождались за бутылочкой пива. Начинались они обычно с «о, а было бы прикольно, если бы...». Одной из таких идей был IT-аутсорсинг. И это то в 2003 году! Результатом конечно же стало то, что никто из потенциальных клиентов даже не знал такого слова и, поэтому, каждый телефонный звонок начинался с того, что мы рассказывали что же это такое. После многих сотен звонков результатом стала одна единственная компания, которая начала пользоваться нашими услугами, да и то это были знакомые.
Про выбор сегмента
Это, пожалуй, самое важное. В последствии, неважно как много и усердно вы будете работать, но если изначально идея выбрана неправильная — ничего не поможет.
В далёком 2003 году мы этого не понимали и, как думаю у многих, идеи зарождались за бутылочкой пива. Начинались они обычно с «о, а было бы прикольно, если бы...». Одной из таких идей был IT-аутсорсинг. И это то в 2003 году! Результатом конечно же стало то, что никто из потенциальных клиентов даже не знал такого слова и, поэтому, каждый телефонный звонок начинался с того, что мы рассказывали что же это такое. После многих сотен звонков результатом стала одна единственная компания, которая начала пользоваться нашими услугами, да и то это были знакомые.
Блог компании Бизнес-Инкубатор InCube → Мастер-класс «Как не ошибиться с выбором IT-специалиста»
А наш InCube тихо-мирно продолжает серию образовательно-прикладных мероприятий, открытых как для резидентов бизнес-инкубатора, так и для всех желающих. Только вчера закончила работу Зимняя Школа, в рамках которой сотрудничающие с нами эксперты помогали проектам подготовиться к отбору в SpringBoard. И вот новая инициатива — серия мастер-классов Сергея Боронина по подбору IT-спецов в проект, которая будет полезна практически любому руководителю или стартаперу. Первая встреча пройдет 22 февраля. Регистрация уже открыта.
Я пиарюсь → Lime-prime — сервис дистанционного веб-интервью претендентов на должность
Позвольте представить на суд общественности проект Lime-prime.ru, над которым наша небольшая, но дружная команда работала последний год.
Суть сервиса такова:
— Формулируете и вводите вопросы для соискателей.
— Заносите в базу их контактные данные.
— Соискатели в удобное время отвечают на вопросы перед веб–камерой.
— В удобное для Вас время смотрите видео, делитесь ссылкой на него с коллегами, принимаете решение.
"
Ну и мы тут решили вот такое устроить…
Для обычных пользователей доступна возможность бесплатно отсматривать видео–резюме трех кандидатов.
Но если при регистрации в поле «телефон» указать заветное слово «хабр» (без кавычек), то пользоваться сервисом можно без ограничений намного больше. И еще, при такой регистрации доступны уже готовые вопросники IT-направленности. В настоящий момент это пакеты вопросов ориентированных на подбор на следующие вакансии:
— JS-программист
— PHP-программист
— SEO-специалист
Суть сервиса такова:
— Формулируете и вводите вопросы для соискателей.
— Заносите в базу их контактные данные.
— Соискатели в удобное время отвечают на вопросы перед веб–камерой.
— В удобное для Вас время смотрите видео, делитесь ссылкой на него с коллегами, принимаете решение.
" Ну и мы тут решили вот такое устроить…
Для обычных пользователей доступна возможность бесплатно отсматривать видео–резюме трех кандидатов.
Но если при регистрации в поле «телефон» указать заветное слово «хабр» (без кавычек), то пользоваться сервисом можно без ограничений намного больше. И еще, при такой регистрации доступны уже готовые вопросники IT-направленности. В настоящий момент это пакеты вопросов ориентированных на подбор на следующие вакансии:
— JS-программист
— PHP-программист
— SEO-специалист
Блог компании Rabota.Ru → Как эйчары крупнейших IT-компаний России подбирают персонал
Говорят, что айтишники работу не ищут, а выбирают. Действительно, спрос на IT-специалистов превышает предложение, и найти достойного претендента на вакантную должность крайне сложно. Мы опросили эйчаров ведущих IT-компаний и большинство жалуются, что подобрать хорошего специалиста — головная боль. Выиграть конкурентную борьбу за «голову» очередного компьютерного гения могут только самые находчивые.
Так, многие эйчары используют социальные сети, такие как linkedin.com и facebook.com, а также технические форумы и блоги. Молодых и перспективных высматриваем на всякого рода отраслевых студенческих олимпиадах, устраивают конкурсу, победители которых получают не только денежные призы, но и предложения о работе в компании.
Другие эйчары кропотливо работают над базой по созданию сети контактов, включают всех людей, которые когда-либо обратились в компанию, и при появлении вакансии прежде всего рассматривают резюме этих кандидатов. Пользуется популярностью и программа «Рекомендую друга». Сотрудники охотно рекомендуют своих родных и друзей, таким образом постепенно в компании складываются настоящие семейные династии.
Так, многие эйчары используют социальные сети, такие как linkedin.com и facebook.com, а также технические форумы и блоги. Молодых и перспективных высматриваем на всякого рода отраслевых студенческих олимпиадах, устраивают конкурсу, победители которых получают не только денежные призы, но и предложения о работе в компании.
Другие эйчары кропотливо работают над базой по созданию сети контактов, включают всех людей, которые когда-либо обратились в компанию, и при появлении вакансии прежде всего рассматривают резюме этих кандидатов. Пользуется популярностью и программа «Рекомендую друга». Сотрудники охотно рекомендуют своих родных и друзей, таким образом постепенно в компании складываются настоящие семейные династии.
Персональные блоги → Рекрутерам посвящается…
На мысль написать эту статью меня натолкнул вот этот топик. В нём завязался интересный разговор по теме найма IT специалистов и админов в частности. В этом топике я изложу свою идею о том, как стоит проводить собеседование с потенциальным сотрудником. Много размышлений, много воды, субъективность всего текста, многое прямо противоречит мнению многих рекрутеров о том, «как все же выбрать правильного админа».
Очень надеюсь, что этот топик увидят хотя бы некоторые рекрутеры и сделают соответствующие выводы. Под рекрутерами в данном топике я имею в виду и тех, кто работает в отделе кадров, и тех, кто работает в headhunter-компаниях, и тех, кто ищет себе напарника-замену-подмену-помощника, уже являясь работником какой-либо компании. Какие-то части не предназначены последней категории, но, возможно, вы не поленитесь и прибьете их на двери отдела кадров.
Топик, на мой взгляд, стоит считать актуальным если вы нанимаете кого-либо из следующего персонала: helpdesk, эникейщика, офисного системного администратора (не корпоративного гуру), техсаппорт (не блондинку для первой линии) на хостинг или провайдеру, сервисного инженера, системного администратора технической поддержки (в хороших компаниях есть и такое, не удивляйтесь), приходящего системного администратора. Всех их в рамках статьи объединяет одно — их работа связана в первую очередь с решением проблем-вопросов, поступающих от пользователей (почему — ответ в статье). Всех их я объединю словом Админ, чтобы не выводить много знаков.
Статья не о тех должностях, на которых не нужно решать конечные проблемы пользователей, независимо от названия вакансии.
Очень надеюсь, что этот топик увидят хотя бы некоторые рекрутеры и сделают соответствующие выводы. Под рекрутерами в данном топике я имею в виду и тех, кто работает в отделе кадров, и тех, кто работает в headhunter-компаниях, и тех, кто ищет себе напарника-замену-подмену-помощника, уже являясь работником какой-либо компании. Какие-то части не предназначены последней категории, но, возможно, вы не поленитесь и прибьете их на двери отдела кадров.
Топик, на мой взгляд, стоит считать актуальным если вы нанимаете кого-либо из следующего персонала: helpdesk, эникейщика, офисного системного администратора (не корпоративного гуру), техсаппорт (не блондинку для первой линии) на хостинг или провайдеру, сервисного инженера, системного администратора технической поддержки (в хороших компаниях есть и такое, не удивляйтесь), приходящего системного администратора. Всех их в рамках статьи объединяет одно — их работа связана в первую очередь с решением проблем-вопросов, поступающих от пользователей (почему — ответ в статье). Всех их я объединю словом Админ, чтобы не выводить много знаков.
Статья не о тех должностях, на которых не нужно решать конечные проблемы пользователей, независимо от названия вакансии.
Human Resources → Секреты профессиональной оценки людей на интервью
На хабре уже проходило несколько статей об оценке персонала (например здесь), о том, как интерпретировать услышанное от кандидатов. Хочу рассказать о поведенческом интервью, которое успешно использую уже 7 лет и учу этому других.
Основный недостаток большинства оценочных процедур – их субъективность, низкая надежность при оценке знаний и навыков человека. Люди не хотят говорить правду, зачастую выдают теоретические знания за практические навыки. Чтобы отобрать правильных кандидатов, разработаны несколько видов интервью. Одно из них – это поведенческое – то из немногих, которое действительно позволяет понять, что же реально знает и умеет кандидат.
Читать дальше – будет много букв и примеров …
Основный недостаток большинства оценочных процедур – их субъективность, низкая надежность при оценке знаний и навыков человека. Люди не хотят говорить правду, зачастую выдают теоретические знания за практические навыки. Чтобы отобрать правильных кандидатов, разработаны несколько видов интервью. Одно из них – это поведенческое – то из немногих, которое действительно позволяет понять, что же реально знает и умеет кандидат.
Читать дальше – будет много букв и примеров …
Персональные блоги → РаботаН.ru – Работа в Нижнем Новгороде
Представляем вашему вниманию наш проект РаботаН.ru посвященный поиску работы в городе Нижний Новгород и Нижегородской области.
Проект был разработан какими-то безработными людьми из Нижнего Новгорода. Работа в Нижнем предлагает Пользователям свои услуги по поиска работы в разных уголках Нижегородской области. Проект был разработан для пользователей интернет Нижнего Новгорода и области. Наша концепция заключается в том, чтобы помочь как можно большему количеству людей в трудоустройстве. С нашей системой Вы всегда будете в курсе обо всех горячих вакансиях предприятий Нижнего Новгорода и области. Наша цель — борьба с безработицей! По средствам нашей системы соискатели с легкостью найдут работу, а работодатели выберут для себя лучшего сотрудника который ответит всем соответствующим критериям.
Сотрудничество:
Жизненный цикл проекта можно посчитать на пальцах. Проекту всего от силы две недели, а уже заключено первое в жизни проекта сотрудничество с ГУ Центром занятости населения города Нижнего Новгорода. В свою очередь они поставляют нам каждую неделю базу обновленных вакансий плюс ко всему этому обещали безвозмездно прорекламировать наш проект в стенах ЦЗН.
Мы продолжаем искать спонсоров для нашего проекта. Вторым шагом стало отправка официальных писем в мерию каждого города Нижегородской области в отдельности. Но пока ни одного письма в ответ на наш запрос не пришло.
В дальнейших планах:
Разработка Интернет-портала это не предел. В ближайшем будущем мы планируем выпуск газеты поиска работы в Нижнем Новгороде. Есть два основных направления:
• Продажа газеты. Прибыль как с реализации газеты, так и с рекламы спонсоров
• Раздача бесплатно газеты. Прибыль исключительно с рекламы спонсоров. Реализация газеты планируется через центр занятости Нижнего Новгорода
Хочется узнать Ваш совет, как поступить в этом случае
Подводя итоги:
Подводя итоги хотелось бы выслушать Вашу точку зрения о идеи создания портала, посвященного поиску работы в Нижнем Новгороде. Не спорю, конкуренция не малая, но наша задача доказать, что мы умеем выживать среди тесной конкуренции.
Также хочется услышать идеи по усовершенствованию, изменения дополнению к нашему проекту. Все Ваши пожелания будут учтены.
Всегда Ваш: руководитель проекта «РаботаН.ru» — Александр
Управление проектами → Внешний кадровый резерв — это…
В опросе "Ведет ли Ваша компания (или Вы лично как ПМ) внешний кадровый резерв?" на данный момент 60% ответили «А что это такое?». Что бы немного прояснить ситуацию публикую пост. К HR-менеджерам просьба поправить, где ошибся или дополнить.
Внешний кадровый резерв – это база специалистов, которых в первую очередь надо/можно брать на освободившиеся вакансии.
Проблема заключается в том, что люди рано или поздно по разным причинам покидают компанию. Оперативно закрыть вакансию не всегда получается. Можно публиковать резюме, можно обращаться в HR-конторы, а можно достать свою собственную базу специалистов и пригласить кого-то.
Внешний кадровый резерв – это база специалистов, которых в первую очередь надо/можно брать на освободившиеся вакансии.
Проблема заключается в том, что люди рано или поздно по разным причинам покидают компанию. Оперативно закрыть вакансию не всегда получается. Можно публиковать резюме, можно обращаться в HR-конторы, а можно достать свою собственную базу специалистов и пригласить кого-то.
Персональные блоги → Целесообразно ли работодателям заниматься хедхантингом самостоятельно?
Просматривая как-то форум одного из job-порталов, обратил внимание на то, чтО форумчане предлагают менеджеру по персоналу (HR), которому необходимо осуществить поиск кандидатов на одну из руководящих позиций в своей компании.
Многие предложения ориентировали HR-менеджера на различные порталы, позволяющие размещать вакансии и просматривать резюме специалистов интересующего профиля. Кто-то рекомендовал использовать только прямой поиск кандидатов, как наиболее эффективный метод.
А несколько участников дискуссии рьяно убеждали нашего эйчара самостоятельно заняться «хедхантингом», то есть перемотивацией специалиста из конкурирующей компании в свою. В обиходе это называют переманиванием.
И, что интересно, никто не обратил внимание на те проблемы и трудности, с которыми может столкнуться менеджер по персоналу в случае самостоятельного «хантинга» сотрудников, когда на привлечении профессиональных участников кадрового рынка решают сэкономить.
Мне, профильному специалисту, хотелось бы развеять убеждения некоторых представителей hr-служб относительно эффективности таких мероприятий.
Поэтому привожу здесь основные тезисы своего ответа на том форуме:
Прежде чем хантить руководителей самостоятельно, подумайте, не создаст ли это для Вашей компании проблемы во взаимоотношениях с конкурентами. Ведь узнав о том, что Вы лично инициировали контакты с их сотрудниками (а не какое-либо кадровое агентство), конкуренты могут предпринять ответные шаги. Совсем не обязательно аналогичные, а выбрать другие способы получения сатисфакции.
И как опытный хедхантер, могу подтвердить, что крупные, уважающие свой имидж компании, при подборе руководителей, если это нужно сделать путем перемотивации сотрудника из конкурирующей компании, в подавляющем большинстве случае привлекают внешних хедхантеров. Почему?
Во-первых, потенциальными кандидатами это воспринимается, как свидетельство достаточных финансовых возможностей компании, в которую их приглашают (подобные услуги, как правило, высокооплачиваемы).
Во-вторых, на прямой контакт с представителем конкурирующей компании интересный специалист может просто не согласиться. Причины следующие: человек подумает, а не имитация ли это с целью либо проверки, либо дискредитации; учитывается и риск неудачного контакта (например, если Ваши условия его не устроят), в результате чего данный специалист, так сказать, обнаруживает себя, как сотрудника, рассматривающего альтернативные предложения. А вдруг Вы, огорчившись отказом, «сдадите» его конкуренту. Спугнув кандидата своим прямым обращением, последующее продолжение контактов с ним даже через внешнего хедхантера, маловероятно. Более того, если кокурентов у Вашей компании на данном рынке не так много, то цена каждого отказа очень высока. Поэтому, при наличии посредника вероятность благополучного исхода при первых контактах с потенциальными кандидатами значительно выше.
Ну, и наконец, в-третьих, звонок хедхантера в большей степени льстит самолюбию специалиста, чем инициатива представителя конкурента.
Многие предложения ориентировали HR-менеджера на различные порталы, позволяющие размещать вакансии и просматривать резюме специалистов интересующего профиля. Кто-то рекомендовал использовать только прямой поиск кандидатов, как наиболее эффективный метод.
А несколько участников дискуссии рьяно убеждали нашего эйчара самостоятельно заняться «хедхантингом», то есть перемотивацией специалиста из конкурирующей компании в свою. В обиходе это называют переманиванием.
И, что интересно, никто не обратил внимание на те проблемы и трудности, с которыми может столкнуться менеджер по персоналу в случае самостоятельного «хантинга» сотрудников, когда на привлечении профессиональных участников кадрового рынка решают сэкономить.
Мне, профильному специалисту, хотелось бы развеять убеждения некоторых представителей hr-служб относительно эффективности таких мероприятий.
Поэтому привожу здесь основные тезисы своего ответа на том форуме:
Прежде чем хантить руководителей самостоятельно, подумайте, не создаст ли это для Вашей компании проблемы во взаимоотношениях с конкурентами. Ведь узнав о том, что Вы лично инициировали контакты с их сотрудниками (а не какое-либо кадровое агентство), конкуренты могут предпринять ответные шаги. Совсем не обязательно аналогичные, а выбрать другие способы получения сатисфакции.
И как опытный хедхантер, могу подтвердить, что крупные, уважающие свой имидж компании, при подборе руководителей, если это нужно сделать путем перемотивации сотрудника из конкурирующей компании, в подавляющем большинстве случае привлекают внешних хедхантеров. Почему?
Во-первых, потенциальными кандидатами это воспринимается, как свидетельство достаточных финансовых возможностей компании, в которую их приглашают (подобные услуги, как правило, высокооплачиваемы).
Во-вторых, на прямой контакт с представителем конкурирующей компании интересный специалист может просто не согласиться. Причины следующие: человек подумает, а не имитация ли это с целью либо проверки, либо дискредитации; учитывается и риск неудачного контакта (например, если Ваши условия его не устроят), в результате чего данный специалист, так сказать, обнаруживает себя, как сотрудника, рассматривающего альтернативные предложения. А вдруг Вы, огорчившись отказом, «сдадите» его конкуренту. Спугнув кандидата своим прямым обращением, последующее продолжение контактов с ним даже через внешнего хедхантера, маловероятно. Более того, если кокурентов у Вашей компании на данном рынке не так много, то цена каждого отказа очень высока. Поэтому, при наличии посредника вероятность благополучного исхода при первых контактах с потенциальными кандидатами значительно выше.
Ну, и наконец, в-третьих, звонок хедхантера в большей степени льстит самолюбию специалиста, чем инициатива представителя конкурента.