CDNvideo
Компания
26,23
рейтинг
18 декабря 2014 в 13:47

Разное → Команда стартапа: сотрудников надо подбирать как жену

Как я подбирал и мотивировал команду для стартапа: советы, проверенные практикой



За четыре с половиной года в CDNvideo успели поработать менеджеры из больших корпораций и специалисты из небольших компаний, одаренные студенты и бывшие дауншифтеры с большим стажем. Большую часть из них я или мои коллеги знали лично — например, с одним из сотрудников мы работали вместе еще 10 лет назад, и все это время поддерживал с ним связь, чтобы, наконец, в прошлом году принять его к нам в штат. Так что команду мы собирали тщательно, по крупицам — каждый новый сотрудник важен, и с каждым связана своя история.

Надеюсь, вам помогут наблюдения и советы, основанные на опыте нашей компании. Но главный, наверное, такой: не бери на работу людей, если есть хоть небольшое сомнение в правильности выбора — даже если кажется, что на 99% они состоят из достоинств. Сотрудников надо подбирать как жену, даже более тщательно — при выборе сотрудника надо учитывать не только твое личное к нему отношение, но и то, как он впишется в коллектив.

Перекупать людей — провальная стратегия

Самое худшее, что можно сделать при наборе команды — перекупать чужих сотрудников. Стартап может немножко переплатить за отсутствие известного бренда и стабильности, но только при условии, что у кандидата горят глаза, и ты предлагаешь ему дело, которое он точно умеет делать. Если на прежнем месте работы сотрудник занимался чем-то другим, то брать его не стоит. Шансы, что он научится, в лучшем случае составляют 50 на 50. Но если тебе не повезет, ты получишь среднего сотрудника, который одни задачи в рамках своей должности закрывает, а другие — не может. При этом он получает неоправданно высокую зарплату и жалуется на невыполнимые планы.

Студенты — это будущие звезды

Нанимать студентов — это более благодарная стратегия, чем нанимать готовых специалистов с профессиональными навыками, к которым прилагаются тараканы в голове и устоявшимися привычки (часто не самые полезные). Если ты тратишь на студента время, то ты своими руками делаешь сотрудника, подходящего для работы именно в твоей компании. Рабочие качества у него будут примерно такие же, как у тебя, он будет думать в тех же терминах и примерно так же себя вести. При этом, студенты обычно более позитивны и хотят много работать, чтобы вырасти в профессионалов.

Некоторые студенты у нас становились «звездами». Например, начальник отдела техподдержки у нас как раз бывший студент, которого мы наняли четыре года назад, и с тех пор он уже сам вырастил нескольких студентов, которые работают у него в команде. Кстати, и я на свое первое место работы в Orange я попал по приглашению технического директора этой компании, который читал лекции у нас на Физтехе.

Помимо прочего, студентов можно воспринимать и как крайне эффективную рабочую силу с точки соотношения цены и качества. Например, один раз я взял на работу студентку, которая, получая 6 тыс. рублей в месяц, за четыре месяца подготовила бумаги для получения субсидии от Правительства Москвы размером в 2,5 млн рублей. Конечно, кое-что пришлось за ней доделывать, но это было эффективнее, чем если бы то же самое делал менеджер с зарплатой 100 тыс. рублей. Да мы просто и не могли бы себе такого менеджера позволить.

Разрушить компанию можно в одиночку

В моем списке критериев при найме заинтересованность в работе именно у нас занимает первое место. Профессионализм, конечно, важен, но он идет даже не на втором, а на третьем месте. Важнее профессионализма приеме на работу моральные ценности — ответственность, желание созидать, а не разрушать, лояльность. Ну и конечно — не воровать, не подставлять своих, не провоцировать конфликты. Даже один «неправильный» человек может сильно изменить микроклимат компании.

Я знаю людей, которые очень хорошо «раскалывают» нелояльных кандидатов уже не этапе собеседования. Недавно мы с  соучредителем нашей компании общались с одним потенциальным руководителем дочернего проекта. В какой-то момент человек эмоционально раскрылся, и мой партнер задал ему вопрос, платил ли он на предыдущем месте работы своим сотрудникам «черную» зарплату. Ответ был такой: «Сколько у Родины не кради, все равно своего не вернешь». После этого и еще нескольких вопросов мы пришли к выводу, что он и у нас украдет, если вдруг в чем-то посчитает себя ущемленным.

Считаю, что очень важно охранять внутренний микроклимат компании. Недавно я не стал брать на работу в московский офис одного слишком целеустремленного продавца. Кажется, он был знаком с НЛП и пытался меня запрограммировать, чтобы я взял его на работу. Я представил, как он будет превращать меня и моих коллег в зомби, а хотелось все-таки оставаться людьми.

Люди часто занимаются тем, что не любят

Многие говорят, что рынок перегрет, и существует большой дефицит кадров. Но если копнуть глубже, то обнаружится огромное количество людей, которые несчастны, потому что занимаются совсем не тем, чем хотят. Их можно делать счастливее, давая интересную работу. И для того, чтобы заниматься любимым делом, многие люди готовы на время существенно потерять в доходе. В 2010 году, когда мы только начинали бизнес и не могли платить людям большую зарплату, я сам нанял пару сотрудников с зарплатой в несколько раз меньше той, что они получали на предыдущем месте работы.

Причин работать гораздо больше, чем кажется

Людей надо ценить, и я считаю, если ты знаешь отрицательные стороны человека — это лучше, чем совсем ничего о нем не знаешь. Я не боюсь брать на работу людей, которые имеют недостатки, и прощать ошибки, если считаю сотрудника способным на них учиться. Главное — знать, что сотрудник ценный, и он всех порвет, если его хорошо мотивировать.

Кстати, про мотивацию у меня есть целая теория. Я проанализировал мотивации людей, которые в разное время приходили к нам на собеседования и расположил в порядке ценности с точки зрения работодателя:

1. Созидание, создание ценностей.
2. Желание приносить пользу, быть востребованным.
3. Желание чувствовать ответственность, самореализация.
4. Учеба, приобретение опыта.
5. Общение в коллективе, с клиентами и поставщиками.
6. Желание быть причастным к важному проекту.
7. Получение денег за работу.
8. Желание проводить время за любимым занятием.
9. Работа на резюме.

Поддерживайте в людях энтузиазм

Если нарисовать график удовлетворенности от работы нового сотрудника, то он будет очень похож на кривую цикла зрелости технологий Гартнера. Сначала ты очень доволен, что ты взял нового сотрудника, он тебе нравится все больше и больше, ты начинаешь считать его приход большой удачей (это похоже на романтический период в отношении с девушкой). Пик позитивного отношения приходит на первые три месяца работы и совпадает с концом испытательного срока. Это объяснимо: переход на новую работу — хороший стимул. Происходит вброс адреналина, сотрудник хочет отличиться и работает быстро, ему нравится знакомиться с новыми людьми и выполнять новые задачи. А потом начинается рутина, к концу шестого месяца работы впечатление ухудшается и может совсем пойти на спад, вплоть до желания немедленно уволить нового сотрудника.

В связи с этим, важно дать сотруднику такую первую задачу, чтобы он смог ее выполнить за время испытательного срока — для руководителя это будет объективным показателем ценности сотрудника и позволит избежать завышенных ожиданий. А для сотрудника это будет ступенькой в развитии, он получит обратную связь от компании, подумает «Я смог!», и его инициативность не снизится.
Автор: @gorod
CDNvideo
рейтинг 26,23
Компания прекратила активность на сайте

Комментарии (32)

  • +14
    У вас огромный комплекс перед более компетентными людьми.
    — «Звезды» не стоят своих денег (скорее всего, работа в вашем коллективе их сильно демотировала)
    — Руководитель, кажется, обворует, если я его попробую обмануть (в бизнесе принято разговаривать цифрами и доходами, а не «кажется»)
    — Продажник слишком зомбирует НЛП (тут сыграл тупо страх потери позиции лидера)

    Зато девушка за 6тр в месяц считается лучшим приобретением. (Интересно, сэкономив 2.5кк она получила хотя бы премию?)

    Если любого сотрудника хочется уволить через полгода — я бы задумался над отношением к людям.
    • +1
      Спасибо за комментарий, буду думать, как правильнее работать со звездами.

      Насчет желания уволить сотрудника через полгода — оно возникает по отношению далеко не ко всем новым сотрудникам. Даже когда оно возникает, никого не увольняю, а пытаюсь придумать, как лучше сотрудника использовать. Кстати, за без малого 5 лет существования компании из нее мы уволили 2-х человек (при том, что у нас работает почти 40 человек).
  • +10
    О! Очередная соковыжималка на взлете. Я лично надеюсь никогда с Вами и Вашей компанией не встречаться. Другим, к сожалению так скорее всего не повезет…
    • –3
      Почему Вы так решили?
      • +5
        Так очевидно. Вы все время подчеркиваете, что деньги не главное, главное «интересные задачи» и как вы наняли хорошего студента за 80 евро в месяц (в восточной европе дворники больше получают).

        Особенно про суперзвезд порадовало — типа люди со своим мнением («тараканы в голове и устоявшимися привычки»), которым еще платить надо не копейки, вам не нужны.

        P.S. Насчет 80 евро я конечно утрирую (это только сейчас так :)), но тенденция, думаю, ясна.
        • –4
          Иногда бывает быстрее научить человека заново, чем переучивать. И уж точно это дешевле, т.к. учишь заново студента с маленькой зарплатой, а переучиваешь сложившегося сотрудника с большой. Когда процесс обучения окончен и мы видим, что бывший студент умеет все, что нужно, мы поднимаем ему зарплату до рыночного уровня.

          Конечно, если у нас нет экспертизы в какой-то области, мы наймем сложившегося сотрудника, будем слушать его и делать, как он говорит.

          • +1
            Утопия
          • 0
            А не получается ли, что занимаясь обучением с нуля, вы тратите самое ценное — свой собственное время, причём с очень сомнительной отдачей? Сколько всего через вас студентов прошло? А если посчитать даже тех, кто больше 3х дней не продержался?
            • 0
              Студентов через нашу команду прошло где-то пара десятков, многие остались работать, некоторые не прижились и ушли.

              Мы считаем, что инвестируем в людей, когда их учим. Даже с учетом тех, кто ушел, эти инвестиции с лихвой возвращаются, когда получаешь ровно такого сотрудника, который тебе нужен. Но не сразу, конечно, а через пару-тройку лет.

              Это как в футболе — можно потратить кучу денег, собрать за год с миру по нитке команду — и, даже если она станет выигрывать, то отличаться от других будет только цветом маек. А можно, как, например, в «Барселоне», годами растить в футбольной школе собственных воспитанников, прививать им фирменный стиль и из них формировать костяк команды, точечно усиливая звездами первой величины. Такую команду с другими не спутаешь, и мне этот вариант построения команды ближе.
    • –3
      Меньше всего хотелось бы, чтобы о нас так думали.
      • +2
        я в студенческие годы летом за 10к работал, и то казалось — мало, ждал премии после завершения проекта. А потом пошел на 35к в месяц. Странно, что кто-то вообще согласился на 6к.
        • 0
          это было в 2010 году
          • 0
            Как ни удивительно, я как раз про него.
  • +1
    Сотрудников надо подбирать как жену, даже более тщательно
    Надо полагать, что и алименты будете платить, если что-то пойдет не так и придется [цивилизованно] расставаться с [предан[н]ыми] сотрудниками?
    • 0
      Я верю в любовь до гробовой доски :)
  • +6
    Зашёл в пост, чтобы узнать, как подбирать жену :-(
    • +6
      Ну как же. Судя по посту чек лист для жены предполагается такой:

      1) все делала много и весело (с энтузиазмом)
      2) была неискушенной (дабы научить нужному и не переучивать, ну тут как бы понятно о чем это)
      3) нетребовательна (з.п. 6к), но продуктивна (профит 2.5кк)
      4) мотивирована до предела (это наверное про любовь)
      5) студентка

  • 0
    Кстати, про мотивацию у меня есть целая теория. Я проанализировал мотивации людей, которые в разное время приходили к нам на собеседования и расположил в порядке ценности с точки зрения работодателя

    Посмотрел на Ваш список, и подумалось: наверное, каждый в конце концов находит тех, кого ищет. Одни — дорогих сотрудников, другие — людей, желающих работать. Как Вы думаете, такая тенденция имеет место быть?

    А в чем ценность «Получение денег за работу» с точки зрения работодателя?
    • +1
      Тем, что сотрудника очень легко дополнительно замотивировать ничего не придумывая — возможностью премии или повышением зарплаты. Остальные способы требуют некоторого шевеления извилинами хоть и могут быть дешевле.
      В свою очередь часто работникам-интеллектуалам повышение зарплаты никак не увеличивает мотивацию.
  • +1
    Грустно, что так и не написали об отказе и причинах после собеседования. Хотя вроде все прошло удачно.
    • 0
      Наш косяк. Напишите в личку, когда и с кем собеседовались. Ответим.
  • 0
    Лайф-хак насчёт студентов. У нас, например, ну ненамного больше чем за 6000 в месяц работает тетёнька, технически даже уже бабушка, из условного Бобруйска, как раз на подготовке документов. Мы её учили примерно год, и теперь она пашет как трактор от забора и до ужина. Мы спускаем ей два абзаца умных слов и цифр, а она превращает это в полсотни страниц бумаги.
    И, в отличие от студентки, которая и забеременеть может, и пойти карьеру делать, и удачно выскочить замуж — никуда наша тетёнька в свои 50+ лет от нас не денется.
    Да, знаю, что это всё очень по-скотски, эксплуатация человеком человека и всё такое. С другой стороны, её бумажки нужны для того, чтобы пробить заслоны из точно таких же тёток, сидящих на том конце провода и охраняющих своих спецов, которым всего-то нужно те самые два абзаца умных слов и цифр. Слишком много нынче развелось всяких неблагонадёжных товарищей(
    • –1
      «да, знаю, что это всё очень по-скотски» — знать и все равно продолжать — еще более по-скотски. Да даже пенсия больше вашей зп!
  • 0
    А что делать, если я хочу реализовать проект главным образом в образовательных целях (монетизация возможна, но это отдельная сложная история, и это не самоцель; вообще, как я вижу, такие проекты часто собирают пожертовования от различных институтов, заинтересованных организаций, гранты и т. д.)? Есть ли международный ресурс, где я могу опубликовать пост (на английском языке, конечно) и, если этот пост прочтут крутые профи или инвесторы и он им будет интересен, они мне буквально в несколько предложений подскажут, что делать, с чего начинать, как собирать команду?
    Часто можно увидеть советы типа — делай всё самостоятельно и показывай уже работающий прототип! Но есть ситуации, когда этот совет не работает.
    Только в самом крайнем случае я готов делать демо-версию полностью сам, но перед этим все равно крайне желательно предварительно изложить свои мысли публично на суд профессионалов.
    Может, что-то типа краудфандинга? Но не могу что-то найти подходящий ресурс. Gofundme, Kickstarter, Indiegogo для этих целей вроде не подходят — там вообще не вижу предложений делать образовательные сайты. Судя по всему, краудфандинг сомнителен в таких случаях. И как быть?
  • +1
    Сомнения закрались после фразы до ката: «не бери на работу людей, если есть хоть небольшое сомнение в правильности выбора — даже если кажется, что на 99% они состоят из достоинств.»

    Мой эмпирический опыт показывает, что если я в чем-то не сомневаюсь хотя бы на 1%, я делаю какую-то грубую ошибку. Так что могу себе вообразить кого же вы там наняли.
    Добавлю также, что хоть я сослался и на свой эмпирический опыт – моя позиция не уникальна. Например, я знаю, что в некоторых коллективах единогласно принятые решения отклоняются. Полагается, что если в коллективе никто не защищает противоположную доминирующей точке зрения мысль – значит коллектив гарантированно упускает из внимания существенный аспект, влияющий на последствия неверно принятого решения.
    Надеюсь, я тоже вам немножко помог своими в общем-то банальными наблюдениями.
    • 0
      У нас есть в команде люди, которые почти во всем сомневаются и могут найти изъян в любом логическом построении. Я их очень ценю и стараюсь с ними советоваться. Но я описывал случай, когда надо принимать решение в одиночку.
  • +1
    Очевидно у Вас в некотором роде идеалистический взгляд. Что в общем то и неплохо: он открыт, это какое-никое, но подтверждение добросовестности и честности. Отсюда много вытекающих преимуществ, ключевое — у Вас наверняка очень хороший коллектив и семейная атмосфера. Комфорт во всем, в любой детали, это адекватная замена (до определенных пределов, естественно) финансовой мотивации. Комфортная атмосфера — в первую очередь. Единственный большой минус в этом — невозможность масштабироваться в таких условиях. Т.е. такая модель с ростом персонала станет нежизнеспособной. По моей оценке — предел, когда от идеалистического подхода придется отказаться — человек 25-30. Далее рост бюрократии, появления «посредственностей», как их не мотивирую и прочие проблемы роста. Вот там то наверное и начинается бизнес :)
    По существу — да, 100 процентов уверенности, как то круто. Сомневаться — это нормально, риск — это естественно. К тому же с таким подходом, в реальности, Вы бы так и остались в вашей компании вдвоем/втроем (= числу изначальных соучредителей). Так что здесь бы как то смягчить условие.
    Про список «ценностей с точки зрения работодателей»: это скорее список, основанный на статистике заявлений(не реальных стимулов, а именно заявлений) самих соискателей. Причина такого мнения проста: банально не перечислены те стимулы, желания, которые на самом деле у всех есть на уровне подсознания, и которые опытный психолог сразу раскусывает — это, грубо выражаясь, мотив свободы (от ...) и мотив признания (извне..)
    А в целом позитивно. Спасибо!
    • 0
      Спасибо за позитивную оценку. Я работал в компании с почти семейственными отношениями, когда в ней было 150 человек. Правда, это было в 1996 году, с тех пор многое изменилось, так что получится ли еще раз повторить опыт на собственном примере — не уверен, но буду пытаться.
  • 0
    Как вы уже могли заметить, некоторые из ваших решений и постулатов были восприняты, скажем так, в штыки, в основном не безосновательно. Тем не менее, многие мысли кажутся очень правильными. Главное, что видно за принимаемыми решениями — желание создавать рабочие места, где человеку приятно и продуктивно работать в окружении близких ему по духу людей. Я верю, что при использовании определенных подходов и, в определенной степени, благодаря удаче у вас и у многих обладающих вашими возможностями людей получится найти золотую середину между выживанием на рынке и заботой о людях. Спасибо.
    • 0
      Спасибо Вам за доброжелательный комментарий! Несколько раз переписывал статью, и все равно многие ее не восприняли, так, как я хотел, а некоторые даже обиделись. Вспоминается Венедикт Ерофеев, писавший: «слова твои воспринимаются ладно бы превратно — а ровно наоборот» :)

      Вам тоже удачи! С Новым Годом! С Новым счастьем!
  • 0
    Сдается мне, Вы все-таки «лукавите» ;)
    Как энтузиазм может сочетаться с бюрократией, особенно, если она проявляется с первого этапа общения потенциального сотрудника с компанией?
  • 0
    В любом случае, сотрудники бывают разные, как и компании. Не самая удачаная идея сделать ставку на подобную компанию уникальных, собранных «по крупице» людей. Жизнь непредсказуема. С моей точки зрения, чем незаменимее сотрудник и чем лучше он вписывается в коллектив — тем хуже, — потому что заменить оказывается некем и нет времени на продбор следующего кандидата. Все должны быть если не на 100%, заменимы (то есть другой сорудник может выполнить 100% обязанностей первого), то на 33-50 процентов — точно, то есть 2 или 3 сотрудника смогут размазать корзину обязанностей между своим monkey buisiness, без заметных для бизнеса последствий). Естесственно, временно. Естессвенно с бонусами. Никто не хочет работать на 50% дольше, чем это обычно необходимо.

Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

Самое читаемое Разное