Кнопка
Компания
34,54
рейтинг
23 октября 2014 в 12:43

Разное → Что такое холакратия и почему она вам не нужна

Холакратия скоро станет новым модным баззвордом в мире IT-бизнеса, какими в своё время стали стартапы, аджайл и лин. Уже сейчас в Силиконовой долине поднялся невероятный хайп: компании уровня Medium, Zappos и Airbnb вовсю внедряют Конституцию 4.0, появляются форки и альтернативные системы, рождается куча мисконцепций, спекуляций и критики в адрес этой модели распределения власти. Скоро тренд доберётся до наших северных широт и вызовет ещё больше непонимания из-за трудностей перевода. Давайте опередим события и попробуем разобраться, что такое холакратия, откуда она взялась и какую пользу может принести.



Кнопка обслуживает предпринимателей, и так уж получается, что нам всегда нужно быть чуточку впереди, чтобы предлагать самые крутые решения. Поэтому мы обожаем пробовать всё новое. Эксперименты с холакратией мы начали несколько месяцев назад: набили первые шишки, пообщались с консультантами из США, почувствовали первые улучшения и продолжаем внедрять и изучать. В первой статье расскажем про важные для понимания базовые штуки, а в следующих поделимся собственным опытом и ответим на популярные вопросы.

Большие и маленькие


IT-компании условно делятся на два лагеря: большие корпорации с уровнем бюрократии, близким к классическому бизнесу, и молодые стартапы с плоской организационной структурой, для которых подвижность и неформальность в принятии решений — единственный способ выжить. Разумеется, это крайние степени, и есть множество промежуточных состояний, но для лучшего понимания рассмотрим проблемы именно этих организационных структур.



Главные проблемы больших компаний — бюрократия и строгая иерархия. В этой ситуации сотрудники ограничены должностной инструкцией и волей менеджера, над которым стоит ещё пара менеджеров, CEO и совет директоров. Любые решения принимаются либо невероятно долго, либо в обход правил и регламентов. Права и обязанности каждого сотрудника надёжно закреплены должностной инструкцией, которая редко имеет что-то общее с реальностью. Это приводит к абсолютной непрозрачности и размытию ответственности — нет понимания, кто чем занимается и с кого за что спрашивать. CEO больно мотивирует CTO, CTO вызывает на ковёр проектного менеджера, тот винит во всём продакт-оунера, дальше достаётся тимлидам и рядовым разработчикам. Виноваты все, а кто это исправит — непонятно.

В стартапах с плоской структурой всё иначе. Пока у вас полтора десятка сотрудников, набранных по принципу «горящие глаза» и «готовность работать за еду», вам вообще не нужна иерархия, разделение ответственности и какие-либо правила. Ваша задача — работать 146 часов в сутки и делать всё, что попадётся под руку. Прозрачность достигается за счёт ежедневных митингов и непрерывной колаборации. Плюрализм мнений сводится на нет численностью и общей идеей, реже — твёрдой волей визионера-основателя, решения принимаются быстро и сразу идут в работу. У вас есть шанс навечно остаться в этом прекрасном моменте, но иногда наступает время расти. Плоская структура в компании с численностью в 50 сотрудников — хуже любой тирании.

Если вы хотите сохранить свободу и подвижность, не скатываясь в непрерывные обсуждения, почтовый пинг-понг, компромиссные решения или другие крайности, холакратия может подкинуть пару полезных идей. Скажем сразу, холакратия — не серебряная пуля, почти на все вопросы она даёт один ответ: «Это зависит». Так что же это вообще такое?

Сим Сити внутри компании


Создатель холакратии Брайан Робертсон столкнулся с этими проблемами, когда ушёл из большой компании и основал собственный бизнес. Работа в корпорации мешала самореализации, а управлять растущим стартапом становилось всё сложнее. Брайан начал экспериментировать с разными подходами, менять структуру организации и распределения власти. Все эти изыскания натолкнули его на бытовую метафору. Во время чтения смотрите на картинку и представляйте этого добродушного оратора:



У любого чёрного-чёрного города есть чёрный-чёрный мэр или сити-менеджер, который решает глобальные проблемы, кто-то управляет отдельными районами, есть домоуправление и ещё несколько ступеней иерархии. При этом мэр, глава районной администрации, руководитель МВД и домоуправитель не могут отдавать приказы жильцу конкретной квартиры. Не могут указывать, где ему работать, во сколько просыпаться и сколько раз в день чистить зубы. Человек сам принимает решение о покупке мебели и устраняет проблемы на своём отрезке пространства: чинит сантехнику, обустраивает быт, зарабатывает деньги. Есть определённые границы возможностей: твои решения и действия не должны мешать другим людям и портить городское имущество, либо польза от их применения должна быть выше нанесённого ущерба.

Также есть процессы, которые позволяют вынести проблему за пределы твоей квартиры: пойти к соседям за солью, попросить домоуправление починить лифт, убедить районную администрацию залатать асфальт или оспорить городской бюджет на заседании в мэрии. В идеальном сферическом городе появляется самоорганизующаяся распределённая структура власти, которая даёт возможность влиять на развитие системы и её отдельных частей, сохраняя при этом личную ответственность за собственное благосостояние. При этом чем больше город, тем выше личная эффективность каждой единицы — района, дома, квартиры, человека. Почему бы не применить этот подход в бизнесе?



Из этой могучей метафоры и родилась идея холакратии. Компания — это город, CEO — мэр, отделы — районы, внутри отделов — дома и квартиры. Все играют по одним правилам, наделены равными правами и обязанностями и могут влиять друг на друга только косвенно.

Упорядоченный хаос или голова кругом


Холакратия — это способ децентрализации власти, который позволяет выстроить иерархию (холархию) таким образом, чтобы каждый сотрудник мог влиять на жизнь компании и обладал полной властью в рамках своей роли и возложенных на неё ожиданий. Холакратия управляется не менеджментом, а общей целью компании, прозрачным процессом, ожиданиями и метриками. При этом, формально, у тебя нет начальников, но любой человек в компании имеет право знать, чем ты занимаешься и насколько эффективно делаешь свою работу.

При внедрении холакратии компания разделяется на круги. Выглядит это немного глупо и, на первый взгляд, меняет только таблички на дверях: отделы и департаменты становятся «кругами», сотрудники превращаются в «роли», а организация становится одним огромным «якорным» кругом, в который включены все круги и роли. Выглядит это примерно так:



Однако, за ширмой прячется большая идея. Давайте посмотрим на стандартную иерархическую модель, в которой директорат простирает свои острые щупальца, низвергая волю на отделы и конкретных людей через вассалов среднего звена:



В холакратии всё выглядит немного иначе: тентакли власти есть у каждого круга, будь то суперкруг или подкруг. У этих тентаклей даже есть специальные названия: лид-линк и реп-линк (иначе — ведущая связь и представитель):



Лид-линк — тентакль сверху-вниз — это специально обученная роль, которой вменяется несколько обязанностей: доставлять информацию из внешнего круга во внутренний, определять роли, необходимые внутри этого круга, при необходимости объединять роли в подкруги, назначать (и снимать) на роли определённых сотрудников, кроме тех случаев, когда назначение на роль определяется выборами. Если не все роли в круге укомплектованы правильными людьми, функции этой роли берёт на себя лид-линк. Сам лид-линк назначается внешним кругом. Лид-линки есть в суперкругах и подкругах. Если в двух словах: лид-линк — это человек, который действует внутри круга от имени внешнего круга, этакий менеджер со сбитой короной.

Реп-линк — тентакль снизу-вверх — роль, которая представляет интересы внутреннего круга во внешнем. Он аккумулирует вопросы, проблемы и предложения круга и выносит их на обсуждение во внешний круг, на специальные управленческие встречи (governance meetings). Реп-линками не становятся — представителей определяет сам круг простым голосованием. Лид-линк не может быть ещё и реп-линком (за одним исключением), иначе вся система сломается. Реп-линк не должен вести себя, как профсоюз, продвигая интересы только своего круга, он должен хорошо понимать цели и задачи суперкруга и всей компании, иначе вся система сломается. Иными словами, реп-линк — это посол круга, сор из избы выносящий.

Получается, что в холархии информация не падает с небес на землю в виде директив и не движется хаотично между всему участниками процесса. Предложения, решения и вопросы свободно перемещаются по заранее проложенным дорожкам и попадают в цепкие руки тех, для кого они важны, и тех, кому это просто интересно. Холархия не направлена снизу-вверх, а работает в обе стороны по упорядоченным каналам. По сути, роль менеджера исполняет процесс, который не просит денег и не относится к вам предвзято.

Главная роль для каждого


А что же такое роль? Это совокупность функций, возложенных на человека (если не выпендриваться, то просто должность). Кстати, круг — это тоже роль, просто настолько обширная, что её уже не может выполнять один человек. У роли есть своего рода должностная инструкция. Отличие одно: эта инструкция формируется исходя из ожиданий и общей цели компании, а не из желания ограничить права и возможности человека. Один и тот же человек может занимать разные роли в одном или нескольких кругах, и если с одной из ролей он не справляется, нужно снять человека именно с этой роли, а не со всех сразу. Всё как в жизни: вы можете быть почтальоном, отцом, другом, игроком в крикет и заядлым нудистом. При том, если вы плохой отец — вас нужно лишить родительских прав, но на роль почтальона это повлиять не должно, да и вход на специализированные пляжи не ограничит. Однако, если каждую из ролей вы выполняете одинаково плохо, остаётся только одна — герой, подвергнутый забвению:)



Ваш мозг всё ещё цел? Тогда давайте разберёмся, как устроены процессы. Если вы внимательно смотрели на картинки, то заметили, что в холакратии, на самом деле, есть своя особая иерархия — холархия, которая выглядит как система вложенных кругов. Однако, внешний круг не может влиять на то, как делается работа во внутреннем, не имеет права давать прямые указания и распоряжаться ресурсами (даже CEO не может указывать рядовому СММщику, каких котиков лучше постить в твиттере, если котики СММщика справляются со своей задачей). Единственное, чем может управлять внешний круг — ожиданиями, метриками и перечнем ролей своего подкруга. Если проще — внешний круг может делиться идеями и предложениями через лид-линка, но вся операционная деятельность определяется людьми из внутреннего круга.

На каждом уровне вложенности есть тактические и управленческие встречи. На тактических люди из круга делятся информацией, синхронизируют статус задач и немного планируют. Например, скрам-митинг — это тактическая встреча. На управленческих встречах ключевые члены круга обсуждают проблемы круга, выбирают представителей и решают другие важные задачи. Получается что-то вроде внутренней ретроспективы круга, которая проходит по очень строгим правилам. Проблемы внутреннего круга могут быть вынесены на управленческую встречу внешнего через реп-линка, но только если проблему нельзя решить внутри круга или она затрагивает всю компанию. Есть ещё роли фасилитатора, который следит за конструктивностью всех встреч, и секретаря, который их назначает и протоколирует.

Любые проблемы в холакратии называют «точками напряжения» (tensions). Дефолтный долг любой роли — устранять их своими силами или через управленческие встречи, за что эту модель даже называют «tension-driven» (движимая напряжением). Золотые правила холакратии:

  • не выноси наверх ту проблему, которая касается только тебя
  • если ты нашёл решение общей проблемы — вынеси наверх, чтобы его стали применять как правило




Как вы уже догадались, холакратия не отвечает на самые важные вопросы: «Что именно нужно делать?» и «Какие решения принимать?». Она регламентирует подход к организации процессов, но не ставит задачи и не описывает пути решения. Холакратия — это операционная система для бизнеса, которая требует установки разных приложений. Например, приложения для найма сотрудников, для планирования, для логистики. Поэтому в рамках холакратии можно применять любые модные практики: аджайл, лин, скрам, лишь бы польза была.

Холакратия вызывает побочные эффекты


Начиная применять холакратию, вы отменяете власть менеджеров и директоров и распределяете её по «местам». Это приводит к интересному побочному эффекту: в кругах начинают выделяться лидеры. Вам больше не нужно пытаться усилить отдельных людей — достаточно единожды усилить процесс, и всё произойдёт естественным путём. CEO превращается в говорящую голову, визионера и определяет общие цели и ценности компании. Дорогие CEO, не расстраивайтесь, в ваших руках останется самая мощная абилка — отменить холакратию.

Пропадает племенная структура, которая складывается в обычных компаниях поверх иерархии. Например, когда секретарша имеет сношения крайне близкого характера играет в преферанс с начальником и внезапно обретает власть и влияние в самых далёких от своей профессии сферах бизнеса. Та самая власть равномерно распределена и не может быть аккумулирована и использована одним человеком во вред другому. Таким образом, связи не рушат работу, а работа не рушит связи.



Холакратия поощряет нарушение правил, если это приносит больше пользы, чем ущерба. Каждый волен делать всё, что заблагорассудится, если это помогает компании развиваться. Это называется «индивидуальные действия».

Холакратия заменяет личность ролью, но не отрицает самой личности. Ты можешь продолжать ходить на работу в шортах, браниться по матушке, приводить в офис собаку и пьяных распутных женщин, если хорошо делаешь своё дело, соответствуешь метрикам и ожиданиям и не мешаешь остальным. Вслед за этим пропадает «персональное фасилитирование». В бедах виноват не разработчик Вася, а роль и процесс. Это демагогия, но она позволяет избавиться от эмоций и улучшать процессы, вместо охоты на ведьм.

Бюрократия 4.0 или почему холакратия не нужна


Холакратия насквозь бюрократизирована: существует целый свод правил, в деталях описанный на 30 страницах специальной холакратической Конституции. В ней перечислены основные положения, организационная структура компании, процесс управления, процесс работы и даже процесс принятия самой конституции. Этот небольшой талмуд постоянно развивается (уже доступна редакция 4.0), но основные принципы остаются прежними. Сам документ абсолютно нечитабелен, существует даже упрощённая версия для тех, кто не хочет разбираться в птичьем языке околоюридических терминов. Фактически, этот документ и является вершиной холархии.

При этом создатель холакратии утверждает, что её нельзя применять частично — нужно однажды и навсегда принести клятву на Конституции и пуститься во все тяжкие. Это, впрочем, не удивительно, учитывая то, что единственная цель компании HolacracyOne, созданной Брайаном Роберсоном — насаждение холакратии через тренинги и внедрения. И именно поэтому холакратия вам совершенно не нужна. Процесс полного внедрения сломает мозг похлеще этой статьи, отнимет кучу сил и времени, которые можно потратить на развитие бизнеса. А главное, он вряд ли приведёт к вселенскому счастью. Кнопка борется с маразмом и бюрократией, мы знаем, как сильно они тормозят бизнес и верим, что любые решения нужно принимать, руководствуясь разумом и широким взглядом на вещи.



Однако, некоторые принципы холакратии можно и нужно применять на практике. Так уж получилось, что Кнопка стала одной из первых компаний, экспериментирующих с холакратией в России (и уж точно первой бухгалтерской компанией, которая до такого докатилась) Надеемся, вам хватит пары недель, а главное — желания, чтобы прочесть и понять этот пост, потому что уже в следующем мы перейдём от слов к делу, поделимся собственным опытом и расскажем подробнее, почему не стали подписывать Конституцию 4.0 кровью. А если в комментариях обнаружится живой интерес к сабжу, напишем отдельную статью про разные роли, процессы, митинги, кросс-линкинг и прочие умные слова. Задавайте вопросы, это сильно поможет.

Спасибо за внимание.

На досуге можно почитать:


А заодно другие кнопочные статьи про сервис и управление проектами:

Может ли холакратия решить проблемы вашей компании?

Проголосовало 486 человек. Воздержалось 238 человек.

Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.

Автор: @ArtyV
Кнопка
рейтинг 34,54
Компания прекратила активность на сайте

Комментарии (107)

  • +5
    В общем-то, классический процессный подход к организации деятельности, изображённый на салфетке чуть более необычным способом — через круги, а не прямоугольники.
    • +1
      Вообще-то нет. В городе же нет никакого процентного подхода, а холакратия идеологически опирается на механизмы, работающие для граждан города
      • +8
        От того, что схема визуально похожа на город, и автор запосил картинку из сим-сити, схема взаимодействия не становится похожей на город.
        • 0
          Схема идеологически опирается на город, картинки для облегчения понимания. Самое важное отличие от процессного подхода это заложенный в систему механизм постоянных улучшений, на которые по настоящему может влиять любой участник на любом этапе, а не только на своем
          • +5
            Процессный подход подразумевает, что каждый участник может вносить улучшения в свой процесс, потому что он взаимодействует с остальными через входы-выходы других процессов. Что конкретно там внутри его процесса — это его дело, до определённой степени. Это то же самое, что предлагается здесь.
            Впрочем, я всё равно не понимаю, причём тут город.
            • +3
              Давайте только про город, без процессного подхода попробуем :)
              Вот вы живете в квартире и у вас потек унитаз. Вы может и не сантехник вовсе, но есть неявное ожидание, что это ваша проблема. В первую очередь виноват не Путин, не мэр, не начальник ТСЖ, а вы лично. И вы должны это решить. С другой стороны вот вы живете в квартире и никто не приходит к вам и не говорит – пол мой по такому расписанию, еду готовь так-то, квартплату и налоги платите, не шумите, людей не убиваете и этого достаточно, вы выполнили ожидания, которые есть от вас. Даже мэр не имеет права к вам ворваться в квартиру и что-то указывать. При этом эффективность граждан обычно растет с ростом города. А эффективность сотрудников падает с ростом компании.
              Предлагается такие же механизмы внедрить в компании, явно зафиксировать ожидания (они могут быть очень высокоуровневые и не очень подробные) и смотреть только соответсвуете ли вы ожиданиям. Никто вам не спускает инструкцию, расписание и т.д., но и вы в свою очередь не говорите, что унитаз потек, потому что Путин виноват. Ответил?
              • +4
                Принципиальная разница между городом и организацией в том, что организация имеет конечную цель — продукт или услугу, которую она выпускает. Следовательно, все участники процесса имеют определённую степень независимости, но тем не менее работают на достижение общей цели — делать такой продукт, чтобы компания получала прибыль. Директор может не иметь рычагов, которые позволяют ему давать вам конкретные указания, но если компания не имеет прибыли, а отчёты показывают, что ваш процесс работает плохо, то он может вас переформатировать, заменить и т.д.

                Город — это принципиально другая структура. В ней есть множество субъектов с различными целями, а мэрия и её службы — это просто обслуживание инфраструктуры, в которой эти субъекты существуют. Они не объединены общей целью и задачами.
                • +2
                  У любой метафоры есть недостатки. Слово метафора означает «скрытое сравнение», а не «точное совпадение», я говорю о том, какие механизмы города хочется ухватить холакратии, а не о том, что это тождественные понятия.
                  При этом город может «работать» плохо, уверяю вас, сравните Самару, Пермь, Челябинск и Екатеринбург, например. И двор может «работать» плохо и подъезд.
                  Я жил во дворах и подъезда, жители которых тоже считали, что у них нет никаких общих целей и задач, сейчас я очень рад, что свалил из таких мест :)
                  • +1
                    Когда вы приводите какую-то метафору, в этом должна быть практическая польза. Недостаток любой метафоры или аналогии в том, что она привносит новые смыслы и значения, которые не всегда полезны.

                    Да, у жителей подъезда есть общие цели — чтобы в подъезде было чистенько, чтобы не было проблем с коммуналкой. Но они не являются их основными целями, основными задачами. Подъезд, дом — это просто среда и инфраструктура, а не общее дело.

                    Проводя такую аналогию обратно, получается, что главная задача всех разработчиков и админов — это комфортные условия работы, технологичная инфраструктура и хорошие инструменты. Это неверно, потому что их главная задача — делать продукт, который позволяет платить им всем зарплату.
                    • +1
                      Анатолий, я почитал ваши комментарии на хабре в других ветках и пожалел, что не сделал этого раньше. Я бы тогда и не начинал с вами спорить, я думал вы правда понять хотите :)
                      Вы совершенно правы!
                      • +1
                        Мне кажется, что это всё-таки вы не хотите понять. То, что вы предлагаете, уже давно придумано и описано, а вы, вместо того, чтобы изучить опыт, накопленный людьми в области управления, изобретаете велосипед, да ещё и обижаетесь, когда вам на это указывают.
                        • 0
                          Странное какое-то утверждение. Во-первых холакратию как идею развивает организация HolocracyOne, в этом смысле они велосипед изобретают. А во-вторых как вообще может быть возможен прогресс при такой постановке? Зачем развивать нормальные языки и фрэймворки, если есть php? Зачем улучшать автомобили, уже лет 20 назад ведь все было неплохо? Зачем вообще все гибкие методологии, Королев же успешно запустил ракету и без них?
                          • 0
                            Прогресс — это когда люди изобретают что-то новое. То что есть какая-то организация, которая что-то там развивает — это ещё ни о чем не говорит. Может быть им тоже нравится изобретать велосипед, вместо того, чтобы купить в магазине готовый.
                            • 0
                              То что есть какая-то организация, опыт которой я изучаю говорит о том, что призыв «изучать опыт накопленный людьми, а не изобретать велосипед» неверно мне адресован. Потому что как раз изучение опыта накопленного людьми мной и происходит.
                              Вы можете сказать каким максимальным количеством людей вы когда-либо управляли? Может быть вам просто эти проблемы вообще не близки и вы например фрилансер, который из дома работает, а мы тут копья ломаем?
                              • 0
                                То что вы уже второй раз переходите на личности, доказывает слабость вашей аргументации. Нет, я не фрилансер, но сотней людей управлять не приходилось. Работал с организацией только порядка двадцати человек.
                                • 0
                                  Это я перехожу на личности? Ну точнее я имею в виду, что не я первый начал.
        • 0
          Процессный подход позволяет настроить конвеер, где каждый следующий элемент проверяет качество выполнения работы предыдущего, выполняет свою часть и передаёт дальше. Это хорошая штука, когда есть входящие требования и результат на выходе. Для проектной работы такая штука не очень подходит, потому что конечного результата нет, есть непрерывный процесс обслуживания и несколько косвенно взаимосвязаных процессов.

          Получается, что процессный подход может существовать внутри холакратии, но знак равно между ними ставить нельзя.
          • 0
            Проектная деятельность прекрасно вписывается в процессный подход. Между ними нет никаких противоречий.

            Вообще, вы что-то путаете. Проектная работа — это как раз тот случай, когда конечный результат есть. Смысл самого слова «проект» в том, что это деятельность, которая направлена на достижение конкретного конечного результата, после чего она завершается. Построение дома. Разработка уникального изделия. Создание программного продукта. Всё это делается через процессные управленческие системы, да все стандарты управлеческие сейчас оперируют процессами, никого это не смущает.
            • 0
              Да, в терминах — моя ошибка. Следовало написать «в сервисных компаниях».
              • 0
                Уупс, запутался ещё и в аккаунтах.
  • +1
    Интересно будет посмотреть, как будет эволюционировать охлократия с ростом количества сотрудников, сколько будет тентаклей, из круга в круг
    • 0
      Тентаклей будет всегда два. Вы точно читали? :)
      • 0
        Сорри, Неправильно понял про круги.
        • 0
          Ок, бывает :) На самом деле бывают еще особенные типы связей, например бухгалтерия может запросить связь с продавцами или разработчики с маркетологами, находясь при этом в очень далеких друг от друга кругах. Это происходит, если люди не могут в рамках обычных двойных связей эффективно взаимодействовать, ибо слишком много звеньев. Такая связь называется в холакратии cross-link, но мы решили не грузить ей читателей.
      • 0
        Я тоже читал и очень хочу спросить про тентакли. Как мне представляется, основной затык любой модели управления — получить обратную связь. Причем в букварях, которые мне попадались (кроме одного), получение обратной связи считается чем-то само собой разумеющимся, что валится с неба нахаляву просто потому что.

        Собственно вопрос и он больше касается практического аспекта: как при холократии обеспечивается работа исходящего из круга тентакля? Т.е. это самоорганизуется согласно теории и аналогии с текущим унитазом или заводится специально обученный человек, роль которого заключается в обходе всех людей его круга с вопросами «Что Вас волнует, мой друг?» и «Вы хотите поговорить об этом?». Я не забыл, что по теории есть роль, которая доносит чаяния круга до верхнего уровня, интересно именно как происходит сбор данных внутри?
        • 0
          На практике всё происходит довольно просто, но без самоорганизации вообще никуда: реп-линк, он же исходящий тентакль, занимает в команде не только роль реп-линка — он работает наравне со всеми. В наших сервисных командах реп-линк — это либо бухгалтер, либо юрист, либо бизнес-ассистент. Сами команды небольшие — 5-6 человек, то есть прозрачность внутри круга достигается за счёт малой численности — все ежедневно наблюдают проблемы и чаяния друг-друга. Внутренние проблемы локализуются через тактические встречи (ежедневные скрам-митинги), более сложные решения делают через Governance Process, который нам пока заменяют командные ретроспективы по итогам итерации. Ретроспектива сначала проводится внутри круга, а в якорный круг попадают те проблемы, которые не решаются средствами внутреннего круга. Реп-линк при этом — это просто рупор, которому доверяет большинство членов круга.

          Конечно, если реп-линк не может связать двух слов и ему вообще всё безразлично, работать это не будет. Ещё раз повторюсь, что без должного уровня самосознания сотрудников холакратия практически бесполезна и даже вредна.
          • 0
            А так хотелось серебряной пули в управлении…
            В каждой модели один затык — если граждане упрутся — что аджайл, что вотерфол — все равно ничего не выйдет.

            Наверное, самая универсальная модель работы с людьми на сегодня та, которая внедрена в МакДональдсах. Правда, не могу сказать, что был бы рад, если бы ее применяли ко мне :)
    • 0
      Важно не путать холакратию с охлократией. Одна нужна для революции, другая — для эволюции: )
      Холакратия опирается не на количество сотрудников, а на количество ролей. То есть количество тентаклей не должно расти экспоненциально: )
  • +3
    Теперь я все знаю о холакратии. :) Статья интересная.
    «Возьми что угодно, придумай для этого свод правил и найди хотя бы несколько единомышленников» — этот простой тезис, который я только что придумал оправдывает почти всё, от элементарной лени и людских пороков до религии.
    Меня всегда удивляло одно: насколько легко стало управлять умами в современном, переполненном информацией обществе. Толпы зомби ходят туда-сюда, всякий раз убеждая себя в том, что нужно быть в тренде. Хотя, о чём это я, зомби не могут себя убеждать! Начальник сказал холакратия, значит пусть будет так, лишь бы зарплату не снизили.
    • +2
      Если ваш подход позволяет справляться с парой тысяч сотрудников так, чтобы они оставались счастливыми, думающими и не кидались на клиентов, то он точно правильный и вы победили! :) Расскажите в чем он
      • 0
        Готов ли я нести ответственность за то, что мой подход навредит желающим его применить. Пожалуй, что нет. В контексте статьи я остаюсь на позиции «посмотри как делают другие и сделай по своему».
        • +2
          Ну так дайте же другим возможность посмотреть, как сделали Вы, и тоже сделать по-своему :-)
  • +2
    Как я понимаю, основное отличие от привычных нам функциональных структур заключается в отрыве лид и реп-линков друг от друга (то есть от одного человека — начальника подразделения).
    Ну а нормально построить процессную работу и нанять вменяемых людей — задача, не теряющая актуальности и при холакратии.
    • 0
      Всё верно.
    • –6
      image
  • +2
    Не увидел в этой «новой» концепции ничего такого, о чем бы уже не написали тысячи людей за последние 100 лет. Переливание из пустого в порожнее. Старые баги в новом UI.
  • +1
    Очень похоже на бригадную организацию производства.
  • +2
    Хотелось бы лучше понять какие рычаги власти есть у тех или иных ролей. Потому что пока складывается ощущение, что никто ни на кого влиять не может. Всё держится на желании сотрудника саморазвиваться и улучшать процесс.

    Интересна такая, скорее теоретическая ситуация (хотя прецеденты были).
    Скажем в вашу компанию каким-то образом попали люди с неблагородными намерениями, объединенные одной целью. Засланцы конкурента, агенты фсб или представители секты бездельников.
    В холократии они имеют возможность объединиться в один круг и составить там большинство. Выбрать из своих тех людей, что общаются с внешними кругами и отвечают за какой-то формальный контроль внутри круга. Таким образом у вас создается некий неэффективный круг, на жизнь которого вы извне почти никак не можете повлиять. Всё что вы можете это устранить роль круга. Однако вам чем-то придется заменить эту роль, а люди останутся теми же и смогут опять объединиться внутри круга. Что с этим можно сделать?

    И совсем примитивный пример. Круг выбрал лидера. Лидер видит, что кто-то работает неэффективно. Хочет его уволить. Но тот человек душа компании и договаривается со всеми, чтобы сместить текущего лидера и поставить на его место того, кто не будет напрягать.

    Кстати, описанные ситуации процветают в управленческих кругах российских городов.
    • 0
      Не не :) Лид-линк в холакратии это назначаемая роль (выборная роль – реп-линк). Лид-линк больше всего похож на product-owner в scrum'е. Основной рычаг влияния лид-линка – возможность назначать и убирать с ролей. Лид-линк отвечает перед тем, кто его назначил (это лид-линк внешнего круга) за выполнение кругом метрик и он не может быть снят никаким голосованием. А вот снять с роли тех, кто саботирует достижение метрик может за секунду. И если их потом ни в какой круг не возьмут, то они просто будут уволены. Берет в круг, кстати, тоже лид-линк.
  • +1
    Ошибся веткой. Ответ на комментарий evgeny_kobzev выше.
    Таким образом директор всё же может назначить секрутаршу на роль лид-линка. А та при желании может спустить своё самодурство ниже за счет назначения лид-линков в подкругах. И в итоге может иметь возможность испортить жизнь конкретному сотруднику через цепочку подставных лид-линков и у сотрудников не будет возможности защититься от этого.
    Конечно это уже гораздо труднее, чем при классической модели, но возможность остается.
    • 0
      Для этого есть Governance Process, в котором могут принимать участие люди из самого круга (у каждого реп-линка есть +1 инвайт). По идее, решаться всё должно как раз через этот процесс. Лид-линк в этом случае — это трение, и оно просто выносится наружу.
      • 0
        Спасибо за пояснение. Вообще нужно больше информации о разных аспектах практического применения этой методологии. Выглядит она достаточно интересно.
        • 0
          В следующий раз обязательно напишем, какие принципы мы позаимствовали. В первой статье хотелось обрисовать общую картину и собрать вопросы как раз. Спасибо :)
    • 0
      CEO компании может назначить лид-линков только одного уровня кругов, и снять только их, я на всякий случай уточнил. Но такая ситуация возможна. Кроме того CEO обладает правом вообще отменить всю эту холакратию и портить жизнь конкретному сотруднику без выстраивания цепочек посредников :) Но тут речь идет все таки о том какие есть механизмы повышения эффективности каждого сотрудника, доступные CEO, у которого мозги на месте. Избавиться от необходимости нанимать нормальных людей, мотивировать их, думать мозгом, не делать херни к сожалению не удастся :)
      • 0
        Ну да, эта ситуация в условиях холократии выглядит уже на грани абсурда )
  • +5
    Вассал моего вассала не мой вассал. Внедряем феодализм внутри компании.

    На что только люди не пойдут, лишь бы не работать.
    • 0
      Софизм похлеще того, что в конституции холакратии написано: )
    • +1
      В компаниях, использующих разного рода гибкие методологии, обычно люди работают гораздо больше по моему опыту. В силу прозрачности происходящего, явно зафиксированной ответственности и постоянного подведения промежуточных итогов. Просто невозможно 2 месяца сидеть на хабре читать полезные статьи, а потом за неделю до дедлайна впервые активизироваться и в итоге провалить все сроки.
      Если говорить про холакратию, то в Zappos сотрудники работают за зарплату всего раза может быть в 2 большую, чем в МакДональдсе, но они по-настоящему искренне вкладываются. Работы у них обычно много, а в Рождество просто пресс. Кроме того холакратия позволяет Zappos не плодить менеджерскую прослойку, зачем в бизнесе люди с большими зарплатами, единственная работа которых – следить за другими.
      • 0
        но они по-настоящему искренне вкладываются
        Неужели все дело именно в холократии? Может эти люди просто искренне разделяют цели компании?
      • 0
        работают за зарплату всего раза может быть в 2 большую


        Читая вот это, аж поперхнулся. Итак, живёт себе человек, получает зп Х, траит на еду, жильё и развлечения. И тут он идёт в другую компанию и получает 2Х, и чего ж ему не работать тогда лучше? А так конечно, всего-то в два раза ЗП больше, ну что тут такого-то… Говорят, что мотивировать материально нельзя (не верю), но вот демотивировать материально можно запросто, зарплата в два раза меньше — весьма лихая демотивация.

        Все эти аджайлы, холократии — от лукавого, работать надо, а не листочки на доски клеять.
        • +6
          Очевидно, что вы увидели 2Х, и совершенно пропустили «МакДоналдс».
  • 0
    Почему-то первая аналогия пришедшая на ум — колхоз. Или даже комунна. Да, комунна для программистов.
    • 0
      Можно любой эпитет с негативным налётом подобрать — в этом нет ничего сложного. Можно портет Сталина приложить даже. А можно относиться ко всему рационально и искать пользу в отдельных практиках: )
      • 0
        Честно, никакого негативного контекста не имел в виду. Колхоз — как оргструктура управления.
        • 0
          Я плохо знаю, как всё устроено в колхозе, но думаю, что общие моменты можно вообще во всём найти :)
  • 0
    Есть такой незаметный косячок в статье — критикуется не сама иерархическая
    система управления, а её нарушения, типичные недостатки реализации:
    Любые решения принимаются либо невероятно долго, либо в обход правил и регламентов
    Если решение бесконечно гуляет по иерархии и никто его не хочет принимать (или отвергать) — это говорит о некомпетентности руководителей.
    Права и обязанности каждого сотрудника надёжно закреплены должностной инструкцией, которая редко имеет что-то общее с реальностью. Это приводит к абсолютной непрозрачности и размытию ответственности — нет понимания, кто чем занимается и с кого за что спрашивать.
    Выделена ошибка системы. Если её устранить, внезапно оказывается что совершенно четко написано кто чем занимается и с кого спрашивать.
    (даже CEO не может указывать рядовому СММщику, каких котиков лучше постить в твиттере, если котики СММщика справляются со своей задачей
    В классической иерархии это тоже запрещено. Нельзя взаимодействовать сверху вниз на сотрудника, в обход его руководителя. В большинстве компаний это как минимум моветон, а в некоторых прямо запрещено.
    • 0
      Почему-то эти недостатки очень часто встречаются — в каждой второй большой компании. Наверное, это системная проблема, а не исключение из правил. А значит, причина в структуре. Не находите?
      • 0
        в каждой второй большой компании
        Вы так говорите, как будто у вас статистически значимая выборка есть :)
        Мне сложно такой вывод сделать, я пока был наемным работником, работал много лет лишь в одной, среднего размер компании. Из перечисленных проблем существовала только проблема быстрого принятия решений. И то не как системная, а как эпизодическая.
      • +1
        Нет, проблема не в структуре как таковой. Какую бы систему управления ни применять, её теоретическую эффективность всегда смогут испортить безответственные (или намеренно саботирующие) сотрудники.

        Я не вижу ни одной преграды для распространения негативного кумовства или недобросовестного использования служебной власти при холакратии по сравнению с обычной системой.

        Например. Лид-линк определяет роли внутри круга, на который он назначается. Если круг недоукоплектован, то лид-линк берёт некоторые роли на себя. Что вполне может приводить к ситуации, когда человек намеренно не укомплектовывает круг, чтобы получить некоторые роли с определённой целью (от записи в резюме до желания ослабить влияние коммуны круга на внешний круг (человеческая природа не меняется, если в круге одни новички, то больший вес для внешнего круга будет иметь не неопытный реф-линк, а бывалый, в данном случае лид-линк).

        Про возможность построение вертикали нужных CEO людей среди лид-линков уже упомянули (сама по себе такая возможность не имеет окраски «плохо-хорошо», всё зависит от того, насколько CEO адекватен и компетентен.) И это ничуть не сложнее будет сделать, чем в любой обычной компании. Я даже не буду говорить, что представителем коллектива зачастую выбирают не самого лучшего, а самого рвущегося в представители (сравните с кандидатами в депутаты в городской совет, если использовать городскую метафору).

        Должностные инструкции всё равно нужны. Даже если их назвать как-то по иному. Круг обязанностей должен быть определён. Это тоже следствие природы человека. Человеку хочется знать, что если он выполняет Y работы за X денег, то за 2Y работы он получит к X дополнительные плюшки. (Если не в виде ещё одного X, то в равноценных для этого человека бонусах). Подбрасывая обязанности, не пересматривая зарплату и оправдывая это тем, что «тыжчленкоманды, поддержать обязан», в основном будешь получать недовольных сотрудников и большую текучку. Далеко не всегда будет везти на людей, которых можно бесконечно эксплуатировать.

        И т. д.

        В итоге решают всё-таки личные порядочность и ответственность каждого из сотрудника. Собери коллектив из таких людей — и система управления будет иметь минимум значения. А коллектив желающих надуть компанию/других сотрудников всегда найдёт способ это сделать. Разве что, возможно, в переходной период при смене системы управления слегка притормозит, пока не сориентируется, куда переставили кнопочки для давления.
        • +1
          Я 6 лет работал в Контуре, у меня куча друзей в Яндексе, есть приятели из Касперского, да и вообще, в интернете информация распространяется достаточно свободно. Почему-то у всех этих компаний одинаковые болячки. При этом я не спорю с тезисом о том, что идиотизм руководства не победить сменой модели управления. Скорее, упредить.

          Если лид-линк нахапает ролей и не будет с ними справляться (ака выполнять метрики), внешний круг это быстро заметит, да и внутренний не должен молчать. Любые напряжения выносятся реп-линком на Governance Meeting во внешний круг. Вся штука в том, что информация не существует в вакууме, а свободно распространяется в обе стороны. При этом роли в круге не боятся лид-линка, потому что он не имеет над ними фактической власти.

          Построение вертикали нужных СЕО людей в холократии — это полный бред. Легче сразу отказаться от идеи холократии и не мотать себе нервы. Кроме того, лид-линкам, теоретически, можно устроить импичмент, как я и написал выше.

          Последний тезис — очень правильный. Холакратия как раз про то, как при наличии команды порядочных и ответственных людей, не загнобить их и не превратить в безмолвное немотивированное стадо. На вопрос, где этих людей взять, ни одна модель организации не ответит.
    • 0
      > Если решение бесконечно гуляет по иерархии и никто его не хочет принимать (или отвергать) — это говорит о некомпетентности руководителей.

      Если система позволяет некомпетентным руководителям длительное время контролировать принятие решений — это таки недостаток самой системы. Принцип Питера помните?
      • 0
        Если система позволяет некомпетентным руководителям длительное время контролировать принятие решений — это таки недостаток самой системы. Принцип Питера помните?
        Конечно помню. Но давайте внимательно на него взглянем — почему неэффективные руководители остаются на своих местах? Потому что как-то неудобно или не принято их понижать или выгонять. Или ТК напрямую запрещает. Сама иерархическая система тут ни при чем. Просто иерархическая система ничего не говорит о психологии отношений (как собственно и холократическая), о чисто человеческих проблемах.
        Надо понимать, что холократия описанная в статье — это сферический конь в вакууме. Реальные люди легко эту систему испортят, также как иерархию.

        Кстати возвращаясь к иерархии, это отнюдь не идеал, у нее конечно же есть свои объективные недостатки — это дублирование функций и растянутые цепочки коммуникаций. Обычно в крупных компаниях применяют в том или ином виде матричное управление.
        • 0
          Мне кажется, мы с вами вкладываем разный смысл в термин «иерархическая [организационная] система».

          Я понимаю под организационной системой набор формальных правил, обеспечивающих функционирование организации в соответствии с ее назначением. А под иерархической организационной системой — соответственно, такой набор правил, основанный на наличии нескольких уровней управления и существенной власти вернего уровня над нижним.

          В любом случае, вопросы повышения, понижения или выгона сотрудников я полагаю неотъемлемой частью организационной системы.

          Иначе от понятия «иерархическая система» остается лишь выхолощенная оболочка — сама абстракция иерархии, равно применимая к биологической таксономии, объектно-ориентированному программированию и массе прочих вещей, не имеющих никакого отношения к организационной теории.

          В последнем случае спорить трудно: действительно, абстрактный принцип иерархии не ответственен за некомпетентность руководства. За него ответственен тот набор правил, который принят в существующих иерархических организационных системах.
          • 0
            В любом случае, вопросы повышения, понижения или выгона сотрудников я полагаю неотъемлемой частью организационной системы.
            Формально, это конечно же входит в систему. Например "при обнаружении несоответствия сотрудника занимаемой должности его руководитель обязан поднять вопрос о его обучении либо переводе на другую должность". Как-то так. Но эта инструкция реально ничего не даёт, просто напоминает, что вопросы увольнения должны решаться руководителем (спасибо, кэп, кем же еще). Принятие решения все равно ложится на этого руководителя.
            • 0
              > вопросы увольнения должны решаться руководителем

              Врт именно. И повышения-понижения тоже. Вот это я и называю правилом, составляющим организационную систему. Решения относительно нижестоящего уровня принимаются единолично руководителем вернего уровня. Это неотъемлемая часть иерархической организационной системы.

              И именно в силу этого правила и становится возможным существование принципа Питера. В иерархической системе просто нет внутренних механизмов нейтрализации или компенсации прогрессирующей некомпетентности.
              • 0
                Да, в таком разрезе соглашусь, вы правы.
    • +2
      Это все субьектвно, проблемы в любой системе можно трактовать и как недостаток системы, и как недостаток тех, кто в этой системе функционирует. «Если у вас не работает Скрам — вы не умеете его готовить!» или «У нас был Скрам по всем канонам, мы от него отказались, все стало только лучше» — классика жанра.

      Вот вы говорите, что если руководители не компетентные, то решение может гулять. Но а) Люди чаще всего не идеальны б) Существуют системы работы с неидеальными людьми, например система сдерживаний и противовесов, что должно взаимно компенсировать недостатки. Не следует ли из этого, что строгая иерархия просто уязвима перед реалиями жизни, такими как не идеальные руководители? Какой смысл работать в системе, которая требует идеальных условий, которых априори быть не может?
      • 0
        б) Существуют системы работы с неидеальными людьми, например система сдерживаний и противовесов, что должно взаимно компенсировать недостатки. Не следует ли из этого, что строгая иерархия просто уязвима перед реалиями жизни, такими как не идеальные руководители? Какой смысл работать в системе, которая требует идеальных условий, которых априори быть не может?
        Я считаю что вы абсолютно правы в этом вопросе. Вопрос в другом — насколько холократия является той самой системой работы с неидеальными людьми? Вот, например, узкий момент:
        Реп-линк не должен вести себя, как профсоюз, продвигая интересы только своего круга, он должен хорошо понимать цели и задачи суперкруга и всей компании, иначе вся система сломается.
        Должен, не должен. С людьми такие императивы плохо работают, к сожалению. В любой системе.

        Это все субьектвно, проблемы в любой системе можно трактовать и как недостаток системы, и как недостаток тех, кто в этой системе функционирует.
        Вы правы, трактовать можно по-разному. Это вопрос личной ответственности. Всегда удобнее переложить ответственность на плохую систему, чем признать свои ошибки.
        • +1
          > Вопрос в другом — насколько холократия является той самой системой работы с неидеальными людьми?

          А тут я с вами согласен, я тоже в этом сомневаюсь :) Замечание про реп-линка абсолютно справедливо.
        • 0
          > Я считаю, что вы абсолютно правы в этом вопросе.

          Правильно ли я понимаю, что вы признаёте справедливость критики самой иерархической системы, а не ее бездарных реализаций?
        • 0
          Про реп-линка я спрашивал ниже. Как я понял, определенные механизмы в холакратии все-таки есть (гайдлайн фасилитатора). Насколько они эффективны, не знаю.
  • 0
    Кстати, а какими коммерческими успехами может похвастаться Zappos? Это было бы лучшей иллюстрацией к преимуществам холократии.
    • 0
      Кстати, мы про преимущества ничего и не писали, вроде. Писали про разумное применение некоторых практик, не более того.
    • +3
      Один из крупнейших e-commerce проектов в мире, который раскрутился лет за 7 до состояния, что его купил Amazon за полтора миллиарда долларов. Большинство сотрудников – концентр, при этом они стабильно входят в 10ку лучших работодателей США вместе со всякими Гуглами. И продают в онлайне не за счет дикой скидки, наоборот почти по ценам офлайна за счет сервиса.
  • +5
    В первом абзаце я насчитал девять (!) слов заимствованных из иностранного языка с помощью практической транскрипции. Это нынче такой тренд ;), или автор специально акцентировал таким образом внимание?
    • 0
      А ещё тем есть Силиконовая долина. Не могу понять, при чем тут сиськи порнозвезд.
    • 0
  • 0
    Всё это напоминает концепцию «Делократия» от Юрия Мухина. Только Делократия выглядит гораздо логичней, короче и правильней. Хорошо описана в книге «Наука управлять людьми». Придумана гораздо ранее холакратии. Первые три ссылки в гугле по «Наука управлять людьми» выходят на эту книгу.
    • 0
      Концепция действительно похожа: избавимся от бюрократии и сделаем всех равноправными и равноответственными, но холакратия предлагает подробный и при этом достаточно лаконичный фреймворк, который достаточно просто внедрить при наличии управленческой воли. При беглом взгляде у меня возникло впечатление, что делократия — это просто сочинение на тему «как могло бы быть», но я могу ошибаться.
      • 0
        Это беглый взгляд. А вот в книге есть и определения в рамочках и подробные детали. Автор в своё время был CEO очень крупного завода.
      • 0
        Книгу он специально написал доступным языком, так как чтобы её поняло максимум людей и идея получила максимальное распостранение.

        Лаконичный — но только не по сравнению с делократией. Там все определения в рамочках можно выписать на 5 листах максимум.

        Вообще у меня не создалось даже малейшего впечатления лаконичности от холакратии — 30 страниц «абсолютно нечитабельного текста».
      • 0
        Основная идея делократии совсем не в равной ответственности, а в абсолютной ответственности за свой участок и свободу в выборах методов для достижения поставленных целей.
        • 0
          Не стану спорить, нужно сначала изучить.
        • 0
          Начал гуглить, наткнулся на это.

          «Поручаемое подчиненному Дело является инстанцией, способной поощрять и наказывать своего исполнителя, и, в связи с этим, Дело само способно указывать подчиненному, как себя исполнить – способно подчинить его себе».

          Сразу возникает подозрение, что никаких механизмов обеспечения ответственности за свой участок в системе не предусмотрено, а в качестве гаранта выступает некая метафизическая сущность.

          Я ошибаюсь?
          • 0
            Без прочтения книги эти выжимки можно трактовать как угодно. У автора сидит в подсознании книга и он пишет, удерживая кучу умолчаний в голове, поэтому написанное кажется эзотерикой.

            В этой фразе имеется ввиду, что при правильной организации труда с неотвратимым наказанием и поощрением в зависимости от результатов труда именно достигнутые результаты являются критерием оценки подчинённого.

            Например — даётся задание построить завод по ТЗ конкретному человеку за конкретную сумму. Путь строительства, кого нанять, как вести дела с подчинёнными человек выбирает сам. Если результат достигнут, то поощрение, а если нет, то не принимаются никакие отговорки и следует наказание.

            В бюрократических системах ответственность распыляется, а действия регламентированы. В Делократии ответственность концентрируется, а действия практически не регламентированы. Прочтите книгу. Читается легко.

            Кстати, в начальном периоде большевизма примерно так и было: организатору давался револьвер и бумага для госбанка на выдачу средств. Сделал обещанное — молодец, а не сделал — враг народа. В таких условиях была возможность выдвинуться людям, которые не боялись брать на себя ответственность и уверенных в своих силах.

            За ссылку спасибо.
            • 0
              Внезапно, все встало на свои места.

              То, что вы описали, — это организационная система организованной преступной группировки. И именно из мафиозной среды пришло устойчивое словосочетание «наше дело».
  • 0
    Спасибо, было интересно почитать, продолжил поиск и наткнулся на ещё одно интересное объяснение как-работает-холократия с примером «конституции».
    • 0
      Отличная статья. Наверное, даже более понятная, чем написанная нами. Спасибо за ссылку: )
  • +6
    Имхо, мама — анархо-синдикализм, папа — стакан смузи.
    • 0
      Пожалуй, есть в этом что-то :)
  • 0
    > Реп-линк не должен вести себя, как профсоюз, продвигая интересы только своего круга, он должен хорошо понимать цели и задачи суперкруга и всей компании, иначе вся система сломается. 

    А если всё же реп-линк будет вести себя как профсоюз, продвигая интересы только своего круга, что тогда? Предусмотрен ли на этот случай какой-то механизм? Или система полагается на то, что сознательность участников гарантируется извне?
    • 0
      Холакратия к таким проявлениям очень жёстко относится. На любых встречах присутствует фасилитатор, который следит за объективностью доводов и общей конструктивностью происходящего. Если реп-линк выносит наружу какие-то вопросы, которые важны только для внутреннего круга — его жёстко подавляют. Таким образом он не способен доносить точку зрения круга и сам круг должен это осознать и выбрать нового представителя. Это требует определённого уровня самосознания и самоорганизации, но без этого вообще ничего работать не будет.

      Для процесса Governance Meeting есть даже своего рода гайдлайн, который фасилитатор должен неукоснительно соблюдать. Там всё очень строго. Можно почитать в 3-й статье конституции.
  • 0
    Не совсем понятно, каким образом холократия будет исполнять цели владельцев бизнеса. Вот сказал владелец — хочу выйти на окупаемость через год. Крутитесь как хотите. Подозреваю это вызовет банальный бунт и разбегание кадров — мало кто примет эту цель. А у владельца банально кончились инвестиции.
    Подозреваю что холократия подходит для компаний, где владельцами являются сами работники.
    • 0
      Окупаемость, прибыль и прочие финансы — это метрики. Если цель компании — получить прибыль за полгода — никто вообще не станет внедрять холократию. Просто будет фасилитирование и тирания :)
      • 0
        Это не цель компании — это краткосрочная цель владельца. Будем считать что холократию уже внедрили.
        • 0
          Если владелец компании руководствуется краткосрочной целью владельца, он уже нарушает конституцию :)
          • 0
            А конституция касается и владельца? Даже если он сам не работает в этой компании? А если владелец — другое юрлицо?
            • +2
              При правильном внедрении холакратия касается всех, владельцы, акционеры, директора — не исключение. В ином случае она, конечно, лишена смысла на уровне концепции.
  • 0
    Интересно, спасибо.
    Оказалось, что, как обычно, изобретаю велосипеды. Очень похоже.
    • +1
      Иногда из таких изобретений получаются мотоциклы и сегвеи: )
  • 0
    Безусловно, интересно. Особенно если это где-то работает. Но вот есть какой вопрос — как это согласуется с трудовым законодательством, например, России? Изменение функционала должности (в данной версии — ролей) должно сопровождаться приказами и согласованием с сотрудником. А если он не согласен? Придется собирать комиссию и объяснять трудинспекции, что такое эти лиды, роли и (представляю) тентакли… Естественно, я говорю о честной, белой компании, которая платит белую зарплату и из которой крайне трудно уволить сотрудник по ТК, даже если он бездельник. Или сразу уж делать тэг «не_для_России».
    • 0
      Это не проблема. В трудовом договоре можно сразу указать максимально расплывчатые обязанности и всё будет в порядке.

      В строительстве и других рабочих профессиях всегда, ещё с советских времён, существовал так называемый бригадный подряд, при котором обязанности в бригаде не регламентировались строго — всё это официально работало и довольно неплохо. Впрочем, это было не для постоянной трудовой деятельности, а по срочному договору
    • 0
      В холакратии назначение на роль не может происходить без согласования с сотрудником. Не хочешь быть реп-линком — отказываешься, не хочешь помимо СММ заниматься Яндекс.Директом — отказываешься. Если при этом ты занят 100% времени и делаешь свою работу хорошо — никаких проблем. Если выполнение всех твоих ролей — 30% рабочего времени, а в остальное ты занят чтением хабра — это тревожный звоночек.

      Как это согласуется с ТК РФ, чесслово, не знаю, но у нас и до холакратии и после её внедрения не было проблем с увольнением людей. Вероятно, помогла правильная культура.
  • 0
    «Баззвордом», «стартапы», «аджайл», «лин», «хайп», «форки», «мисконцепций»… И это только в первых трёх строках!
    Извините, но подобное обращение с языком делает ваш текст вульгарным.
    • +1
      Прошу простить, с этим легко заиграться, но у большинства этих слов нет нормальных ёмких аналогов.
  • 0
    Согласен что такой подходит для того чтобы улучшить бизнес процессы для компании. Но по сути это больше бы подошло для организации комюнити а не КОМПАНИИ.
    Так как нет главного: Кто решает что хорошо, а что плохо для КОМПАНИИ?
    Если Вася хорошо пишет код, но начинает диктовать дизайнеру как лучше сверстать страницу.
    Кто же тогда решает что это действительно оптимально и лучше?
    Ведь фидбека еще по сути нет.Делать тестовый вариант для части пользователей и проверять каждый вариант?
    Тоесть нужен конкретный начальник!

    Или ситуация, когда Вася завалил релиз проекта, кто его будет наказывать? Товарищи из команды? Руководитель отдела?
    Получается та же бюрократия но с более размытыми(по моему мнению) рамками ответственности.
    И что только не придумают, чтобы только не делиться реальной прибылью компании :)

    Процент от прибыли каждому сотруднику (а не опцыоны на будущие акции)
    заставит работать более ефективно даже в рамках полной бюрократии.

    По сути, процент от прибыли для КАЖДОГО сотрудника+холократия даст самую ефективную и прыбыльную компанию.
    Вот только почти все владельцы компаний и СЕО предпочтут платить зарплату, а не делить прибыль.
    • 0
      А когда прибыли еще нет или если наступили тяжелые времена и она пропала как следует поступать вы считаете? В компании Амазон ни разу прибыли не было, например :)

Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

Самое читаемое Разное