Компания
22,89
рейтинг
25 ноября 2013 в 16:54

Разработка → Геймификация в деле

image
О чем все это

В последнее время о геймификации говорят много. Рассказывают о сути технологии и истории возникновения, описывают механики, приводят в пример Foursquare, собирают статистику и проводят опросы. Теории в сети достаточно, а вот качественных примеров применения геймификации в бизнесе мало. Данная статья ставит перед собой цель показать на примере LiveTex, каким образом можно органично вписать инструментарий геймификации в бизнес-процессы компании.

О компании

LiveTex — это российская IT-компания, чьи продукты собственной разработки позволяют осуществлять коммуникацию посетителей сайта с его владельцами, тем самым повышая конверсию интернет-ресурса. Внутри компании есть несколько отделов менеджеров, которые непосредственно взаимодействуют с клиентами: отделы привлечения, продаж, сопровождения, ключевых клиентов и технической поддержки. Организация стремится повышать качество своих бизнес-процессов, поэтому использует различные KPI, собирает статистику по действиям сотрудников и контролирует обстановку при помощи регламентов. Внутри компании ведутся рейтинги сотрудников по отделам, присутствуют лидерборды, регламенты регулируют перевод на новые должности, а премиальные сотрудников прямо пропорционально зависят от их достижений.

Постановка проблемы

LiveTex последние несколько лет работает весьма эффективно, стабильно увеличивая клиентскую базу. Сотрудники постоянно совершенствуют свои навыки, взаимодействуя с клиентами разных сфер производства и услуг, и глубоко вовлечены в работу компании, предлагая свои идеи по улучшению продуктов и оптимизации бизнес-процессов. Компания старается искать только лучшие кадры для получения максимальной производительности и продуктивности, создавая сильную команду. Система премий, корпоративный университет, бильярд, дартс, кикер, корпоративы, бесплатные обеды дважды в неделю и многое другое дают свои положительные плоды.

Но как добиться больших результатов? Как сделать так, чтобы сотрудникам даже обычные рутинные занятия были интересными? Как сделать так, чтобы мотивация не падала даже во время серой питерской погоды и плохого настроения? Как сделать так, чтобы сотрудники еще сильнее стремились развивать свои профессиональные качества? В конце концов, как сделать так, чтобы сотрудники смогли зарабатывать больше, помогая зарабатывать самой компании?

В один прекрасный день организация решила обратить свое внимание на геймификацию.

Бизнес-требования

Компания уже не первый год существует на рынке и успешно на нем развивается, и понимает, что создание фич ради самих фич является нерациональным и часто приводит только к увеличению издержек. Поэтому прежде чем городить огород, компания решила для себя определить, что же на нём должно расти, и выделила следующие бизнес-цели:

  • Повышение скорости освоения функционала продуктов компании новыми сотрудниками. Критерием успешности цели является прохождение теста на знание продукта за период меньший, по сравнению с текущим средним показателем.
  • Повышение производительности сотрудников и отделов. Критерием успешности цели является изменение соответствующих KPI сотрудников и отделов по сравнению с текущим уровнем в положительную сторону.
  • Повышение мотивации сотрудников, корпоративного духа и вовлеченности в рабочий процесс компании. Критерием успешности цели является увеличение комплексного показателя, состоящего из:
    • количества постов, обсуждений и лайков в корпоративной сети;
    • количества генерируемых идей по улучшению бизнес-процессов компании или функциональности её продуктов;
    • количества положительных отзывов клиентов компании о качестве обслуживания;
  • Минимизация времени обработки показателей сотрудников за счет автоматизации сбора и хранения информации, а также генерации отчетов для принятия решений. Критерием успешности цели является уменьшение времени ежедневных операций, связанных с описанными процессами.

Определив цели, компания задумалась о правилах игры.

Геймификация

Что есть геймификация? Это использование игровых механик в неигровом контексте. Любой процесс представляется как игра, в которую играют участники процесса, или игроки. Выход процесса — это победа в игре, или выполнение квеста, или получение некоторого достижения. Любой бизнес-процесс строго детерминирован, т.е. правила игры прозрачны, просты и понятны игрокам. Совершая ходы, игроки достигают определенных результатов. Игроки могут планировать свои ходы, осуществляя ту или иную стратегию. Выполняя правила игры согласно выбранной стратегии, в конечном итоге игроки обязаны добиться победы.

Помимо правил геймификации, компания выделила для себя несколько концепций, которые хотела бы поддерживать в процессе разработки:

  • Все награды, которые будут присуждаться игрокам, должны даваться только за то, что является ценностью для компании;
  • Игра должна быть в удовольствие игрокам и повышать их мотивацию, поэтому в ней не должно быть штрафов и взысканий, а гарантированный минимум зарплаты должен сохраняться в независимости от результатов игры;
  • Игра должна поэтапно погружать игроков в контекст, а цели усложняться постепенно по мере приобретения игроками опыта;
  • Игра должна являться продолжением бизнес-процессов компании, а не самостоятельной сущностью;
  • Игроки должны видеть результаты игры в режиме реального времени;
  • Игроки должны иметь возможность видеть статистику своего роста;
  • Каждый игрок является личностью.

Взяв за основу положения геймификации, выдвинутые концепции и собственные бизнес-процессы, компания выбрала механики, при помощи которых поставленные бизнес-цели должны быть достигнуты.

Аккаунт сотрудника

image

В центре любой игры стоит игрок. Именно через него игра и реализуется. Поэтому в центре системы компания поставила сотрудника. Каждый сотрудник имеет собственный аккаунт, характеризующий его как игрока. Аккаунт состоит из нескольких частей: информация по сотруднику, его достижения в виде бейджей, статистика агрегируемых по сотруднику показателей, достигнутый уровень, количество заработанных очков.

Аккаунт сотрудника предназначен для нескольких целей. Во-первых, информация по сотруднику необходима для других сотрудников компании и может содержать в себе такие полезные сведения, как фото сотрудника и ФИО, увлечения, информацию об образовании, контактные данные, должность в организации, рабочие обязанности, место нахождения сотрудника в здании компании. Во-вторых, сотрудник в своем аккаунте может наблюдать свой прогресс на профессиональном поприще в режиме реального времени, тем самым осознавая свой рост. В третьих, в аккаунте сотрудника отображается система уровней и их достижения в зависимости от поставленных задач, используя которую сотрудник может планировать свои действия для перехода на новый уровень.

Система уровней

image
Компания решила адаптировать несколько своих регламентов, касающихся рабочих процессов, и выстроила систему уровней роста сотрудников в зависимости от того, в каком отделе они работают. Так, например, для отдела привлечения значимым KPI является количество привлеченных клиентов на различных этапах воронки продаж, а для отделов сопровождения — количество успешных консультаций клиентов. Систему уровней компания представила в виде дерева, на котором указаны ключевые точки — уровни. Для каждой ключевой точки определено, что сотруднику необходимо сделать, чтобы его достичь. Например, привлечь сто клиентов, которые будут тестировать продукт.

Достижение уровня дает сотруднику некоторое количество игровых очков, которые он может потратить в специальном магазине. В некоторых случаях, достижение того или иного уровня, открывает сотруднику новые возможности, которые он может использовать. Например, сотрудник достиг некоторого уровня, что возможно только при условии большого количества обработанных чатов и успешных консультаций, и по сути является гарантией того, что этот сотрудник действительно хорош. В таком случае, достижение этого уровня открывает сотруднику новую возможность — повышает количество одновременно обрабатываемых чатов, или дает сотруднику право использовать ненормированный рабочий график, или сотрудник получает в пользование личные визитки. При этом, сложность достижения следующих уровней возрастает.

В итоге, система уровней позволяет понять сотруднику, какие же действия ему необходимо сделать, чтобы совершенствовать себя как профессионала внутри компании, а за счет повышения сложности его заинтересованность в игре продолжает оставаться на постоянном уровне.

Статистика роста

image

Нет ничего более позитивного как наблюдение за тем, как растут твои показатели по мере игры, как с каждым днем ты становишься все круче и круче. Поэтому компания решила открыть для каждого сотрудника их показатели, которые агрегируются для вычисления различных KPI. Статистика роста включает не только реальные показатели сотрудника, но также и те, которые ожидает получить от него компания. Статистика роста сотрудника является немаловажным инструментом для анализа как для самой компании, так и для сотрудника. В случае хороших показателей относительно требуемых, сотрудник получает дополнительные очки, а в случае плохих, подключается дополнительная система обучения сотрудника. Так, например, если динамика развития сотрудника ниже среднего, система советует ему ознакомиться с теми или иными учебными материалами, которые помогут ему увеличить свои достижения, или заново пройти некоторые тесты.

Обратная связь

image
В компании сотрудники используют несколько основных для работы продуктов: пульт оператора, корпоративная CRM, ПО для созвона с клиентами. Пульт оператора необходим для непосредственной коммуникации с посетителями сайтов и между операторами, а в CRM сотрудники выполняют различные поставленные по клиентам задачи. ПО для созвона с клиентами и в Африке ПО для созвона с клиентами.

Используя все это обеспечение, сотрудники изменяют те или иные свои показатели (количество чатов, длительность голосовых звонков, время выполнения задач и т.д.). На какой-то миг кто-то из топ менеджмента компании представил, что он сидит целый день в пульте оператора и не видит ничего, кроме череды практически однотипных диалогов с посетителями. Это мимолетное видение ему весьма не понравилось, и компания решила показывать в режиме реального времени своим сотрудникам их достижения. Сотрудники должны понимать, что каждое сделанное ими действие — прибавляет им в копилку еще одну монетку. Рефлексия образуется только при наглядном ответе среды на ваши действия.

Бейджы

image
Бейджы компания выбрала как еще один игровой инструмент для отображения роста сотрудника. Получить бейджи сотрудник может совершенно за различные вещи: за получение уровня, за достижение какого-то показателя, являющегося ценным для компании, за внутрикорпоративные конкурсы, за индивидуальные достижения, за прохождение тестов и т.д. Бейджи даются не только автоматически, они могут присваиваться вручную топ-менеджментом компании за особые успехи сотрудника:

  • Сотрудник проработал в компании один месяц/квартал/год/3 года;
  • Сотрудник обработал 100/1000/10000 чатов;
  • Сотрудник привлек 10/20/30/50/100 клиентов;
  • Сотрудник достиг 5/10/15/20 уровня;
  • Сотрудник выиграл конкурс идей один/два/три/пять раз;
  • Сотрудник заработал достижение «Отлавливатель багов»;
  • Сотрудник заработал достижение «Лучший чебурек недели».


Квесты

image
Квесты являются тем игровым элементом, который и придает игре свойство играбельности. Квест — это задача с подробным описанием, которую необходимо выполнить для того, чтобы продолжить игру. Выполнение всех квестов гарантирует победу в игре. Т.к. победа в игре с точки зрения бизнес-целей в принципе невозможна, квесты в компании используют на первых порах при обучении новых сотрудников функциональности или обучения сотрудников новой функциональности. Все квесты разделяются на группы в зависимости от функциональности продуктов, а их выполнение отсортировано от простых к сложным. Еще одно разделение квестов в компании — на одноразовые и постоянные. К одноразовым квестам относятся такие квесты, которые сотруднику необходимо выполнить только один раз. Например, принять первый раз звонок или передать первый раз чат другому сотруднику. Постоянные квесты, как правило, необязательные, поэтому сотрудник может выполнять их несколько раз. К таким относятся квесты назначенной встречи, в которых для их выполнения необходимо вернуться в игру в определенное время для совершения некоторого действия, например, приходить на работу к 9.00. При этом, количество заработанных на квесте очков увеличивается в зависимости от того, насколько успешно квест выполнялся в прошлом.

Акции и сюрпризы

image
Еще одним элементом геймификации для повышения производительности сотрудников компания выбрала механику временных событий. Временное событие непостоянно и происходит в игре не на постоянной основе. События такого плана делятся на акции и сюрпризы. К акциям относятся временные события, которые компания применяет для повышения показателей сотрудников или отделов, когда наблюдает общее снижение результатов. Например, акция, увеличивающая в три раза очки за привлечение новых клиентов в течение следующих двух дней. Сюрпризы представляют собой вариант акций, происходящих случайным образом с заданным коэффициентом частоты.

Тесты

image
Тесты стали основным способом компании для аттестации их сотрудников, будь то знание функционала, регламентов, предметной области, ключевых клиентов и т.д. Успешная сдача тестов является обязательным условием при достижении некоторых уровней. Компания приветствует повторное прохождение тестов сотрудниками, хоть за это и присуждается намного меньшее количество очков по сравнению с первым разом. Некоторые тесты обязательны к повторному прохождению.

Магазин для траты очков

image
За очень многие вещи сотрудники получают очки, являющиеся по сути игровой виртуальной валютой, которую они могут тратить по своему усмотрению в специальном магазине. Компания очень тщательно подошла к построению ассортимента магазина, оставив только те товары и услуги, которые непосредственно связанны с деятельностью компании. Никаких шоколадок, сабвуферов и мимимишечек. Только то, что может помочь сотруднику в его рабочем процессе. Например, сотрудник может потратить свои очки на:

  • Футболку или толстовку с логотипом компании;
  • Чашку для чая или кофе с логотипом компании;
  • Литературу, связанную с его профилем;
  • Заказ пиццы в офис;
  • Лишний отгул;
  • Качественную гарнитуру с логотипом компании для совершения звонков;
  • Сотовый телефон, планшет, ноутбук;
  • и т.д.


Лидерборды

image

Лидерборды уже были в компании до введения механик геймофикации. Лидерборды сами по себе достаточно противоречивы. Несмотря на то, что они подстегивают конкуренцию, и как следствие производительность, они же могут её и уменьшать. С одной стороны, приятно наблюдать себя в верхних строчках общего рейтинга, а с другой — мотивация в таком случае последних строчек стремится к нулю. Решением проблемы было применение общего лидерборда и лидерборда, отображающего положение сотрудника в рейтинге только вместе с сотрудниками со схожими результатами.

Итоги внедрения

А теперь самое интересное. Как вы уж поняли, на самом деле ничего такого в компании LiveTex нет, а весь предыдущий пост был представлен как пример рационального использования механик геймификации в зависимости от поставленных бизнесом целей. Надеемся, что некоторые компании после прочтения этой статьи более внимательно отнесутся к возможностям игровых механик и попытаются поэкспериментировать с ними в своем бизнесе. И если уже не ради бизнес-требований, то just for fun.
Автор: @LiveTex
LiveTex
рейтинг 22,89
Реклама помогает поддерживать и развивать наши сервисы

Подробнее
Спецпроект

Комментарии (25)

  • +5
    И кто принимает экзамен по Библии? )
    • +7
      Наш заслуженный учитель и IT-евангелист LiveTex Андрей Молчанский

      image
    • 0
      Интереснее полный набор вариантов в «Астрологи провозгласили неделю...» (если это не фотошоп). Этот оборот из «Героев..» стал уже поистине легендарным, интересно как обыграли.
      • 0
        К сожалению, это вольная выдумка автора статьи.
  • 0
    А можно пооффтопить?

    Не создал еще никто сервиса геймификации личной прокачки?

    Например, ставишь себе цели, разбиваешь их на этапы (глобальная цель — изучить php, этапы (утрированно) — книга «php для чайников», основы работы с mysql, своя cms-ка). И, соответственно, за каждый пройденный этап добавляются очки «мастерства». Когда этапы закончатся — можно добавить новые.

    Нет ничего подобного?

    • 0
      Создали. Даже в рунете таких сервисов уже несколько, например, об одном из них было упоминание на Start Fellows.
      • 0
        А дайте названия нескольких?
        • 0
          Например, приложение для iOS Lift, или сервис vyzov.com
  • 0
    Всегда интересовал вопрос: а что после того, как сотрудник достиг последний уровень?

    И второй вопрос: а есть у вас сотрудники, которым геймификация не нравится? Что с ними делаете?
    • 0
      По-хорошему, система уровней должна быть выстроена таким образом, чтобы достижение самого последнего уровня являлось гарантией перевода его на новую должность, где присутствует своя система уровней, которую ему необходимо будет пройти. Нужно понимать, что система уровней ради самих уровней — бессмысленна. Что может сказать динамика роста сотрудника? То, что он действительно достигает поставленных компанией для него целей и добивается результатов. Компании выгодно использовать такого сотрудника по максимуму, и он уже не будет работать менеджером по продажам или рядовым специалистом технической поддержки. Если он достиг высшего уровня, это значит, что ему можно доверить более важные рабочие обязанности. Ведь система уровней — это по сути отображение корпоративной лестницы в компании. Она эффективна не для всех подразделений, однако, она прозрачна как для сотрудника, так и для компании.
      • 0
        Вот я очень не уверен, что в небольших компаниях есть возможность предлагать постоянный рост в должностях. Система личного роста должны быть. Но компания сильна сотрудниками. А если они поднимутся на вершину, то единственный вариант — свое дело. И тогда имеем минус одного сотрудника. Есть должности, где текучка «по умолчанию», но не дизайнеры с программистами )

        Геймификация — хорошая тема. Но ограниченно, имхо.

        Т.е. есть много скучных не драйвовых вещей в повседневной работе. И где-то можно сделать веселее. Например, составление отчетов, или обсуждение достижений.

        Но не все процессы переводить. Нет?
        • 0
          Все верно. Геймификация — это не серебряная пуля, о которой писал в комменте kyrie. Именно поэтому, она менее эффективна для маркетологов или аналитиков, и более эффективна для менеджеров отдела продаж. Важна не сама геймификация, а то, что вы с помощью неё пытаетесь достичь. Именно поэтому в самом начале статьи мы формулируем бизнес-цели. Ведь тех же самых бизнес-целей можно достичь и без геймификации.
    • 0
      Мы призываем на них кракена. Ответом на ваш второй вопрос будет: таких нет =) Смотрите итоги внедрения.
      • 0
        Каюсь, не дочитал )
  • +7
    Бдышь, новая серебряная пуля — геймификация. Заранее прошу прощения, я сейчас отвечаю не столько на пост, сколько на общие настроения, царящие вокруг этого термина. Заказчики сейчас упоминают его в той или иной степени в каждом первом проекте.

    Основная проблема, которую нужно решить это размытость критериев «успехов» и сложность в формализации результатов. А как только эта проблема решается — волшебным образом и надобность в какой-то дополнительной «геймификации» отпадает. Если мы решим, что успешность менеджера определяется количеством подключенных контрактов и прозвонов, а также найдем способ фиксировать эти результаты — основная проблема уже решена. Рейтинги, бонусы — это все старо как мир в мире бизнеса.

    Но большинство заказчиков не готовы к решению этой проблемы. У них есть куча сотрудников с непересекающимися обязанностями, куча людей, которые вообще непонятно чем заняты и куча технических специалистов, которые скорее отгрызут себе ногу и убегут, чем будут отмечать, что они сделали. И никакие красивые картинки им не помогут.

    Есть еще второй момент — геймификация интерфейсов для пользователей сайта. Но там тоже не все просто — примерно как превратить кучу фантиков в национальную валюту. Нужен какой-то серьезный ресурс.
    • 0
      «No Silver Bullet» (с) Frederick Phillips Brooks
  • 0
    Все это, конечно, занятно и, скорее всего, обосновано и приносит свои плоды. Но всегда были и будут люди, которые просто любят работать свою работу, и которым до спины все эти финтиклюшки. А еще те, которые всухую выполняют таски, получают зарплату и о работе думают исключительно в пределах офиса/рабочего времени. Такие сотрудники априори будут стараться быть «по ту сторону» этих игр, соответственно, искажая общую картину.
    Ну, и да, лидерборды — тут, как автор написал, кроется опасность в том, что многих людей не столько мотивирует лидерство, чем демотивирует отставание (сама из таких).
    • +1
      По поводу лидерборда было указано верное замечание в статье (которое, тем не менее, расходится с картинкой):
      Одно дело отставание от первой позиции на 100к рейтинга, и совсем другое — отставание от вышестоящего по рейтингу на 1-2 очка.
      Это действительно значительно разные вещи, когда ты понимаешь, что до топа тебе как до звезды — и что ещё чуть-чуть и ты поднимешься на одну-две позиции.

      Этот приём, к слову, часто применяется в полноценных играх.
  • 0
    1. Я так понимаю, что лидерборд — «фотошоп»? Или у вас действительно Михаил Сергеевич и Инна Константиновна — одно лицо, и такой бешеный разрыв между соседними местами в борде (больше 9к рейтинга)?

    2. Кто составляет и утверждает квесты?

    3. Есть ли квесты для высшего руководства (ген.дир и т.п.)?
    • +1
      1. К сожалению, все это фотошоп =(

      2. По-хорошему, квесты в организации должны составляться отделом корпоративного обучения при взаимодействии с бизнес-аналитиками.

      3. Нет, топ-менеджмент, не участвует в подобной системе развития. Тут все зависит от степени формализации бизнес-процессов в компании.
      • 0
        Спасибо за ответ и за статью (: полезной информации море, буду переваривать
      • 0
        Hi, would you like to cooperate to create what was described above? I'm a developer not a designer, but I think i can develop such a system flexible enough to be usable for companies in very different areas… I think the idea is good one and personally i'd love to have something like this in my company… (sorry for writing in english :)
  • 0
    Очень нравится идея геймификации!!! Люди, поймите, что геймификация — это способ сделать так, чтобы взаимодействие фирмы с сотрудниками и сотрудников между собой было в кайф, по-игровому. А удовольствие на работе — это прямой путь к повышенной эффективности (история с Клинтоном и Левински не в счёт)

    И все эти бейджи, звания, дающие дополнительные привилегии вырабатывают суперлояльность :) Уже будешь задумываться: а поработаю ка ещё годик, всё-таки бейдж суперсотрудника, позволяющий на час уйти без любого отпрашивания у начальника (в пределах разумного и если фирма не в режиме аврала) и другие перки это уже серьёзное подспорье :)

    Но, как мне кажется, это подходит не во все организации. Это скорее подходит в те фирмы, где процесс поставленный превалирует над креативом. То есть всё известно понятно, остаётся только делать…
    • +2
      Человек, поймите, что геймификация — это золотая пилюля. Не решение всех проблем. Если вы приходим в коллектив, это одно. А если внедряют в уже сформировавшемся коллективе — другое.

      Мне как раз кажется, что где процесс поставленный, то не особо-то подходит.

      Руководитель должен из своей ситуации думать. У нас, в таком полном объеме, не покатит. Коллектив разный и по возрасту (увлечениям) и по характерам. Я, например, понимаю кого как погладить ) И есть как минимум один сотрудник, который этого терпеть не может (выявлено в беседе за чашкой чая)
  • 0
    Тем временем ребята (zevvssibirix) уже озадачились blog.sibirix.ru/2013/07/16/gejmifikaciya-studii/

Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

Самое читаемое Разработка