HR-технологии в России: ожидание и реальность

    Наш блог мы начали с десерта, рассказав вам на той неделе о том, какими же красивыми, высокотехнологичными и крутыми бывают HR-инструменты. Но так уж случилось, что это блог про HR-технологии в России, так что новую статью мы посвящаем реалиям и ожиданиям от HR-tech в России и о том, как непросто этот рынок поворачивать.



    Первым существенным отличием рынка HR-технологий в мире и в России является масштаб. Нужно очень трезво оценивать возможности появления каких-то принципиально новых технологий там, где есть разнообразие и где его нет.

    Просто посмотрите на две эко-системы (тут не все компании, но и суть не в этом):





    Мы удивляемся (мягко сказано), когда слышим, что многие российские HR-технологии стали использовать на Западе. Крупные работные сайты продолжают транслировать идею о том, что мы просто движем мировое HR-tech сообщество вперед, преодолевая санкции и западную бюрократию. Ага.

    Мы поделимся своим видением, тем, что мы замечаем и тем, что нас настораживает. Существование следующих препятствий делает рынок HR-технологий в России таким, какой он и есть:

    Не умеют, не готовы, не знают


    И проблема тут в неосведомленности HR’ов и принимающих решения руководителей о современных технологиях и инструментах.

    Полгода назад мы опубликовали в нашем блоге материал об HR-аналитике. Там же провели опрос о том, какие показатели HR'ы регулярно контролируют. Результаты оказались неутешительны (для нас): около 27% HR’ов вообще не используют аналитику, то есть не высчитывают стоимость закрытой вакансии, не исследуют эффективность каналов привлечения кандидатов, не изучают вовлеченность сотрудников в работу. Лишь 30% используют один или два показателя в работе.

    Вот скриншот результатов опроса:



    В общем, мы даже пока не можем внедрить Small Data в бизнес, зато все трубим про Big Data. Снова хочется вернуть компании с небес на землю.

    Ну и вторым препятствием здесь же становится стоимость технологий. Не все компании готовы тратить средства на новые инструменты и технологии, как и на HR-брендинг, о котором мы в статье ещё поговорим. И миф о высокой стоимости ATS ещё предстоит развеять, ведь при оплате платформы нужно учитывать и то, на чем вы теперь вы будете экономить:

    // На продвижении бренда работодателя — как минимум осуществляя постоянную коммуникацию с кандидатом и создавая свою платформу для отклика на вакансии. В некоторых системах есть возможность создания своего карьерного сайта и брендированной формы подачи заявки.

    // На закрытии вакансии — аналитика позволит вычислить эффективные каналы коммуникации с кандидатами, а вовлечение команды в процесс принятия решений поможет избежать суеты и непонимания.

    // Время — общаться с кандидатами и коллегами будет проще.

    Неповоротливость компаний и платформ


    Процесс принятия решений о покупке и внедрении платформ может затягиваться на месяцы и годы в то время, как компании теряют средства, которые уже могли бы быть пущены на привлечение топовых кандидатов. А технологии как ничто другое требует довольно стремительного принятия решений.

    Некоторые компании, которые уже пользуются каким-либо инструментом, бывают даже более неповоротливы. У них могут быть разные причины и аргументы: от страха потери базы кандидатов при выгрузке из имеющейся платформы до нежелания адаптироваться к новому инструменту. Технологии всё ещё пугают очень многих, с чем приходится сражаться, объясняя и рассказывая о том, как могут инструменты влиять на самые разные показатели эффективности.



    Есть ещё одно существенное «но». Некоторые коробочные ATS, которыми компании пользуются уже 10+ лет, очень сложно поддаются интеграции с другими полезными сервисами. Задокументированное REST API? Нет, не слышали. Получается, что “закрытость” используемой компанией системы не позволяет пользователям объединять все важные для него платформы для работы. Это совсем не помогает развиваться инновационным сервисам. Например, создаете вы облачный сервис для тестирования кандидатов с элементами геймификации. Как интегрироваться с коробочным решением, которое обновляется раз в несколько лет переустановкой (переустановкой, Карл!)?



    Несамостоятельность


    То, с чем компании сталкиваются чаще, чем кажется, — решения о покупке или даже тестировании новых инструментов для работы принимают не те, кто будет ими в дальнейшем пользоваться. IT-отдел, например. Они «устанавливают» выбранную систему, контролируя с точки зрения безопасности её внедрение.

    Всё происходит иначе, если речь идет об облачных решениях. Здесь вам не нужна помощь IT-отдела, чтобы начать работать с той или иной платформой. Установка не требуется, также как и регулярное обновление. Именно это дает сейчас HR'ам возможность самостоятельно принимать решение относительно удобных инструментов для работы.

    Поэтому HR-департаментам ещё предстоит научиться проявлять инициативу и, возвращаясь к первому пункту, больше узнавать о современных платформах для работы.

    Профессиональные перемены


    Как нет больше “жёлтых страниц”, так не будет и “кадровичек”. Отдел кадров — это уж не только подбор, контроль отпусков и работа с бумагами. Формирование и развитие корпоративной культуры, поиск и адаптация сотрудников, рекрутмент-маркетинг, вовлечение сотрудников в работу и это ещё не все новые обязанности и задачи HR-отдела.

    На Западе этот переход был более плавным и последовательным. В силу понятных обстоятельств в России всё это (как и развитие бизнеса) происходит в режиме #СРОЧНО. И поэтому вновь странно говорить об инструментах на основе алгоритмов искусственного интеллекта, когда не всем ещё удалось перейти на современные HR-рельсы. И снова встает вопрос о том, что рынок меняется и все его участники так или иначе тоже будут вынуждены принять новые правила: получать знания и развиваться.

    Игнор войны за таланты


    Коротко об отношении к поиску талантов на западе и у нас:



    HR-технологии стали на Западе огромной прибыльной сферой именно потому, что компании (да что там, и инвесторы) готовы вкладывать в это деньги. Компании понимают, что люди — ценнейший капитал, который реально помогает компаниям развиваться и приносит прибыль. Замкнутый круг вертится и крутится. Война за таланты идет полным ходом и в ней фактор повышения ЗП уже не является самым важным. В ход идет бренд работодателя, корпоративная культура, плюшки и так далее. Это, конечно, приходит и в Россию довольно стремительно. Нас тоже закрутит!

    Мы постоянно мониторим интересные HR-брендинговые кейсы на Западе и не перестаем удивляться. В конце 2016 года, подводя итоги, мы хотели рассказать о том, что же больше всего запомнилось и нас удивило. Сомнений не было — это игра Heineken. Что касается российских компаний, то на слуху было только видео веб-студии “Сокол”.

    Как оказалось потом, интересные кейсы тоже были. Например, мы узнали о конкурсе гейм-дизайнеров ZeptoLab Game Designer Challenge 2016. Ребята предлагали всем желающим пройти тест, поработав в условиях адского хаоса. Насколько нам известно, это принесло компании результаты в виде крутых гейм-дизайнеров и цветущего HR-бренда. О подобных практиках хочется слышать больше, хочется, чтобы компании больше делились своим опытом и рассказывали о практике привлечения кандидатов, постоянно придумывая что-то новое. Ведь это реально может быть полезно всем.

    И что дальше?


    Нам не хотелось, чтобы это был материал про то, как всё плохо. Нам хочется, чтобы HR-сообщество смогло трезво оценить возможности HR-технологий сейчас и реально помогло двигать его вперед. Нет сомнений, что для этого у нас всё есть. В первую очередь — интерес, чему все вы реальное доказательство.
    potok 42,21
    Компания
    Поделиться публикацией
    Реклама помогает поддерживать и развивать наши сервисы

    Подробнее
    Реклама
    Комментарии 16
    • +9

      Развитию рынка HR-технологий мешают HR'ы. ©

      • 0
        Ещё несколько лет назад помню статьи «на просмотр резюме HR-специалист тратит N секунд», где N — 15-20. Конечно, судя по виденному они просто открывают все вакансии и смотрят по одной вместо использования фильтров, как только делают предварительную выборку — так сразу могут посмотреть целиком. а всё потому что такого HR нашёл такой же HR и элементарных навыков работы на компьютере нет (условный Word освоили на курсах, а применять общие знания к новым системам и самостоятельно изучать не умеют). Какая уж тут аналитика.
        • 0
          Зря вы так :)

          Наш опыт показывает, что интерес HR'ов и рекрутеров к новым инструментам, технологиям поиска (boolean search и проч.), да и просто новым платформам, велик. И поэтому возникает вопрос охвата – надо как можно больше и понятнее рассказывать о новых возможностях.
      • 0
        Давайте начнем с того, что в стране никто не учит на HR. Нет такого образовательного стандарта.

        В экосистеме HR-технологий почему-то нет Superjob и Моего Круга. HeadHunter, через который нанимают больше половины российского рынка IT, я нашел с трудом. Это вы специально?

        Что касается стоимости закрытия вакансии — это вообще кривой показатель. В большинстве IT имеет смысл считать не затраты на найм, а упущенную прибыль от времени закрытия. Тут стоимость найма в 1-2 зарплаты — вообще ни о чем даже для аутсорсера с понятной экономикой и фиксированной маржой: продаем человека за 50 долларов в час, платим ему 20, налогов столько-то, экономика такая-то. Экономика в продуктовой разработке — совсем другая: там каждый разработчик может приносить миллионы долларов в год и стоимость найма не влияет вообще ни на что.
        Проблема в том, что считать эти миллионы никто не умеет. Даже сам бизнес, не говоря про HR.

        Своя платформа для отклика на вакансии — вообще жесть. Вы представляете, сколько такая стоит и кому она по карману? Чем вам тот же Хедхантер или Мой Круг как платформа не нравится? Плохая аналитика? Так прикрутите Google Analytics, настройте цели и все будет ок.
        • 0
          Алексей, спасибо за комментарий.

          Да, разумеется, работные сайты в этой экосистеме имеют место быть. Все мы с ними знакомы. И действительно благодаря им закрывается огромное количество вакансий (в том числе и в IT). Это довольно очевидно и совсем не нечто новое в сфере HR-tech. Предупредили, что экосистема не полная, отметили только то, что сочли нужным.

          Перечисленные нами показатели HR-аналитики, конечно, могут варьироваться. Это зависит от размера компании, специфики и множества других факторов. Но неумение использовать данные не спасает от ответственности = не спасает от траты бюджета на те статьи, которых давно можно было бы избежать. Так что использовать или не использовать аналитические инструменты — решение компании. В том числе — финансовое.
          Например, мы убеждены, что очень важно понимать источник отклика кандидата, каналы, которые эффективны для привлечения. Иногда важно вообще откуда пришёл конкретный кандидат, какова была с дальнейшем история общения с ним, до какого этапа он дошел и так далее — и вот тут уже как-то Google Analytics прикручивать не имеет смысла (и не прикрутить её к работным сайтам :D). В рекрутменте множество деталей, для этого процесса обязательно нужны особенные инструменты. К тому же, проще иметь комплексное решение, чем всем учиться пользоваться одним, вторым, третьим и десятым.

          И последнее — карьерные сайты. Именно о них идет речь как о платформе для отклика. Это не жесть, а одна из эффективнейших платформ для сбора откликов и знакомства с HR-брендом. Конверсия отклика на таких страницах обычно очень высока. Все крупные западные компании создают карьерные страницы с описанием ценностей компании, внутренним job board'ом (вот 15 хороших примеров -> http://blog.potok.io/hr-branding-lessons/).

          Работные сайты — хороший инструмент, но довольно обезличенный, к тому же теряется много кандидатов, которые переходят по дополнительным ссылкам на похожие вакансии конкурентов (!), кликают на какой-нибудь из 5 рекламных баннеров (именно столько на странице с вакансией), а пассивного кандидата, который ну вот только зашел на вашу вакансию откликнуться закидают письмами и достанут из-под земли.

          Карьерный сайт — канал привлечения кандидатов, которые знакомы с брендом, которые пришли конкретно к вам, которые уже ознакомились с корпоративной культурой, ценностями, которые оставляют резюме в вашей форме для отклика. Это другой отклик. И уже принципиально другой подход к рекрутменту и HR.

          p.s. а после того, как появятся job board'ы на Facebook (уже доступно в США и Канаде), скорее всего, работные сайты будут уже не так нужны — на себя функцию привлечения кандидатов возьмут более персонифицированные каналы: карьерные сайты и страницы компаний в социальных медиа
          • +1
            Работный сайт — это для компании, прежде всего, трафик. Человек туда заходит и ищет: «Java разработчик». А ходить по 100500 сайтам конкретных работодателей — чтобы люди массово это делали, компании нужно иметь хороший HR-бренд. У нас в России в IT-индустрии с этим беда.

            Мы проводили исследование 2 года назад. Выяснилось, что для широкой аудитории айтишников в России только одна компания (Google) имеет HR-бренд, а для более прошаренной — две компании (Google и JetBrains). Какие-то наметки видны у Microsoft и Яндекса. У остальных — все совсем печально.
            • 0
              Ну, за два года наверняка кое-что изменилось :)

              HR-бренд — это привлечение кандидатов в долгосрочной перспективе. Над ним нужно работать и действительно многие компании этим занимаются. ZeptoLab, например, о которых мы писали выше. Ведь как раз в сфере IT у компаний больше шансов на строительство такого добротного и устойчивого HR-бренда — у них для этого всё есть (инструменты+понимающая аудитория).

              Совсем печально или не совсем, лучше гнать трафик и растить HR-бренд, чем надеяться на работные сайты в 100% случаев. Разнообразие каналов = разнообразие кандидатов (в том числе пассивных).
              Мы не говорим, что ситуация идеальна и всё цветет. Мы просто пытаемся сделать так, чтобы инструменты для HR-специалистов были удобны, доступны и понятны.

              И ещё про HR-бренд. Мы недавно делали подборку карьерных сайтов российских компаний. Они есть! -> http://blog.potok.io/7-career-sites/
              • 0
                Некоторый (большой?) процент руководства сразу посчитает — сколько обойдётся HR-бренд нашей компании по изготовлению, допустим, измерительного оборудования для B2B (т.е. это не условный LuX tools, который можно увидеть где-то и притянуть знания из быта для раскрутки HR)? 100500 денег. Отлично. Как быстро они отобьются? А вот тут очень большой вопрос, один из вариантов — никогда. Желание работать в Гугл понятно — имя, крутость, строчка в резюме (возможно, зарплата даже). Или в Яндекс, или JB, или WG. А конкретно целенаправленно идти в ООО «Измерительный Приборы» с сотней человек персонала? Каков приток при отдельном брендовом привлечении по сравнению со строчкой в HH при равных условиях? И что будет с HR, который потратил деньги и не смог объяснить?
            • 0
              Карьерный сайт — канал привлечения кандидатов, которые знакомы с брендом, которые пришли конкретно к вам, которые уже ознакомились с корпоративной культурой, ценностями, которые оставляют резюме в вашей форме для отклика. Это другой отклик. И уже принципиально другой подход к рекрутменту и HR.

              В России подобных работодателей (в сфере ИТ), чтобы кандидаты и хотели к ним идти в принципе, и видели смысл самим обращаться — раз-два и обчёлся, по-моему. В моем случае их вообще нет. Да, я с удовольствием принимаю приглашения "пообщаться на тему работы у нас", когда на меня выходят представители некоторых хорошо известных мне ИТ-брендов (отечественных либо с подразделениями разработки в России/СНГ), но каждый раз удивляюсь, что моя кандидатура вообще их могла заинтересовать, свои шансы даже на вежливую отписку "извините, но ваши знания и опыт не соответствуют тому, что нам прямо сейчас нужно, если потребуется мы к вам обратимся" в случае прямого обращения к ним я оценивал бы как нулевые. А когда подобная компания после собеседования (причём не в форме экзамена, а именно беседы, фактически без проверки знаний языков и технологий, а просто разговора о технологиях) делает мне официальное предложение, то я вообще в шоке. По разным причинам отказывался, но сам факт, что меня реально приглашают на работу в компанию, продуктами которой я регулярно пользуюсь в том или ином виде, меня шокировал. В голову не приходило, что я могу быть интересным, там же очередь из кандидатов должна быть на много лет вперёд расписана для расширения бизнеса, а добровольно оттуда вообще никто не уходит. Писать им самому — просто напрасная потеря времени, показ своей неадекватности, как показывают свою некоторые работодатели, интересующиеся, а не ошибся ли я ноликом в резюме на работном сайте, а то они мне прямо сейчас работу могут дать не за 20 000 рублей, а за 30 000.

              • 0
                Карьерный сайт — канал привлечения кандидатов, которые знакомы с брендом, которые пришли конкретно к вам, которые уже ознакомились с корпоративной культурой, ценностями...

                И как же можно ознакомиться с корпоративной культурой и ценностями через "карьерный сайт"?
                Ознакомиться с HR-саморекламой как "всё хорошо" еще можно, но вот с реальным состоянием дел — вряд ли.

              • 0
                Специально зашел, что бы ответить на
                Давайте начнем с того, что в стране никто не учит на HR. Нет такого образовательного стандарта.

                Утвержден профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом». Приказ Минтруда РФ № 691н подписан 6 октября 2015 года. Сам профстандарт будет введен 1 ноября 2015 года. Новый профстандарт будет регламентировать работу как HR-менеджеров, так и специалистов по кадровому делопроизводству.
                • 0
                  Это круто, я не знал! Спасибо за информацию.

                  Теперь к реалиям: стандарт был введен (если был — это надо проверят еще) в конце 2015 года. Это значит, что первые образовательные программы по нему могли быть запущены не раньше сентября 2016 года, а в реалиях нашей университетской бюрократии — начнут учить не раньше 2017-2018 гола То есть, первые выпускники будут не раньше 2021 года. То есть, нормальных опытных HR с профильным образованием мы получим году к 2025ому.

                  Ну не пипец ли?
                  • 0
                    Стандарт уже действующий.
                    http://profkadrovik.ru/wp-content/uploads/2016/08/PS_SpUP-ot-6.10.15-691n.pdf
              • –1
                Надо переименовать заимствованный и чуждый HR в НЯ и тогда всё наладится.
                • –1
                  Многих ХРов «хрюшами» кличут.
                  • 0
                    Разумеется, в обозначении ХРов «хрюшами» только моя вина, но никак не действия самих Хэеров. У нас ведь как, что не хэер, так специалист Высочайшей Квалификации.
                    А то, что даже тут, на хабре, пишут — это всё злые языки, придумывают.

                    /сарказммодеофф.

                Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                Самое читаемое