Как мы ищем (и почему находим) крутых разработчиков. Опыт HR и советы соискателям



    Команда Skyeng активно растет: за прошедший год только штат разработчиков увеличился почти в пять раз. Как и все другие высокотехнологичные компании, мы постоянно испытываем дефицит кадров – просто потому, что классных специалистов не хватает на рынке. Сегодня мы расскажем, как эту проблему решает наш HR отдел, где и как он ищет разработчиков, ну и поделимся парой советов для тех читателей, кто почему-то не может найти достойную работу в IT-индустрии.

    Максимальный «выхлоп»


    Наше преимущество на hh.ru – отсутствие ограничений по географии: работа у нас удаленная, мы можем искать людей в разных частях страны и мира. На подобных ресурсах (лишенных отраслевой специализации) не стоит рассчитывать на отклики – их будет мало, и хороших среди них еще меньше, но разработчики там есть, поэтому мы задаем фильтры и ищем их сами. Это тоже не всегда помогает; мы парсим базу «ХедХантера» и делаем таргетированную рассылку.



    Например, сейчас нам нужны спецы, знающие PHP и AngularJS: мы задаем фильтры по этим ключевым словам плюс опыт от 6 лет, находим всех людей, отвечающих нашему запросу, и рассылаем им красивое письмо про нашу крутую платформу Vimbox. Дело в том, что серьезных разработчиков отпугивает слово «школа», они думают, что у нас просто сайт-визитка, и ничего интересного для них, поэтому нам необходимо рассказать им о том, что у нас есть действительно сложные и интересные задачи. По такой рассылке процентов 20 адресатов приходят делать тестовое задание.

    Такая же схема на «МоемКруге». Можно смотреть отклики и искать самим. У нас был дикий опыт, когда мы вручную писали каждому соискателю письмо, даже одного таким образом наняли.

    Очень хорошо работают рекомендации. В последнее время стараемся ориентироваться именно на этот способ. Например, к нам пришел человек из одного стартапа, где работают с примерно таким же стеком, как у нас, и привел друга – мы выплатили первому из них бонус.

    Вообще, выцеплять людей из рушащихся компаний – довольно конструктивно. Например, размещение вакансий на vc.ru необходимо для HR-имиджа компании, но редко дает прямой выхлоп; однако этот ресурс все отслеживают на предмет разоряющихся стартапов, и тут же начинают охоту за головами. Здесь важно вовремя среагировать и поймать нужного человека.


    Пример новости на vc.ru, на которую стоит обратить внимание

    Остальные источники


    Выше перечислены основные, наиболее продуктивные способы поиска нужных людей. Но ограничиваться ими нельзя: другие источники могут обладать совсем маленьким «выхлопом», но и в них случается найти алмазы. Ниже – ресурсы, с которыми у нас есть опыт работы.

    * Таргет на FB и во ВК. Запустили недавно, таргетируемся на Украину, Беларусь, Россию по интересам PHP • AngularJS • Symfony • PostgreSQL • Программирование • Стартапы • ИТ и т.п. на мужчин 23-40 лет. Пока поделиться результатами не можем, к тому же объявление ведет на нашу страницу на «Моем Круге», что не очень хорошо, поскольку мы не можем оценить эффективность этого способа. Надо делать свой лендинг.

    * Получается найти сотрудников через сайты для фрилансеров типа upwork.com, но случается это нечасто. На этом и подобных ресурсах соискатели заточены на проектную работу; есть риск, что подходящий человек просто не понимает специфики глобальных коммерческих проектов. По таким людям приходится смотреть, работал ли человек в известных компаниях: если да, то ок, если всю жизнь был чистым фрилансером, не работал в команде – наверное, он не наш.

    * Недавно разместились на платформе ustart.pro, пока не особо полезный ресурс, только запускается. Там можно разместить страничку с информацией о проекте, чтобы потом давать на нее ссылки, но как инструмент для привлечения сотрудников – не очень.



    * Djinni – анонимный поиск работы для разработчиков. Это свалка резюме, мы пишем всем, кто нам подходит. Кто-то покруче здесь может обойтись в 500 евро, джуниора можно найти бесплатно. В целом выхлоп невелик, однако нам удалось найти здесь одного хорошего разработчика (потратили $400).

    * В социальных сетях есть релевантные группы в Фейсбуке – «вакансии в разработке», «разработчики» и т.д. – таких групп много, но сами разработчики там никогда не тусуются. Это бесполезное дело, проще найти группу «рекомендации за бонус» и запостить вакансию там: эйчары все дружат, если попросить – подгоните вот такого разработчика, – может получиться.

    * Есть профильные каналы в Телеграм и Слэк, их кучи, но если туда приходит девочка-рекрутер и постит вакансию, ее сразу закидывают помидорами и грузят техническими вопросами. Лучше попросить разработчиков или тим-лидов закинуть удочки в своих каналах. Это не основной способ найма, но как дополнительный может иногда сработать.

    * Мета-поисковик AmazingHiring собирает кандидатов и информацию о них отовсюду – LinkedIn, GitHub, StackOverflow и т.д. – и предлагает контакты; наша задача – писать им письма и добавляться в их соцсети. Несколько раз брали бесплатную тестовую неделю, пока выхлоп нулевой. Но сам проект очень интересный (этот поисковик – бывший внутренний продукт GMS, наиболее адекватного кадрового агентства на рынке IT), надо следить за его развитием и продолжать пробовать.

    * Еще один метапоисковик getcoder.io – похоже на AmazingHiring, только дешевле и меньше соотечественников.



    * Маловыхлопные ресурсы из ближнего зарубежья – dev.by (совсем печально) и украинский dou.ua (бывают хорошие отклики, но в целом не совсем для нас).

    А еще мы выбираем потенциальных сотрудников среди учеников. Если студент указывает, что работает в IT, мы сразу ему что-нибудь предлагаем.

    Плюсы и минусы удаленки


    Удаленка – с одной стороны, громадное преимущество, ведь далеко не все хотят ездить в офис. Разработчики часто интроверты, легко переживают отсутствие коммуникаций. Но есть и минус: мы часто сталкиваемся с предубеждением, что удаленка – вранье, лохотрон и т.д. Помогают личные письма с разъяснениями задач, с упоминанием известных людей в нашей компании, с которыми предстоит работать. Мы, конечно, не Яндекс, в который часто идут работать из-за престижности имени, но тоже уже заработали какую-никакую репутацию.

    При этом экономия от удаленки минимальная – только за счет рабочего места в офисе и оргтехники. Ведь Senior-разработчик в Красноярске прекрасно знает, сколько он стоит, и точно так же будет хотеть от 150 тысяч, как и аналогичный по уровню человек в Москве.

    Где искать работу программисту?


    Надо понимать, что хорошие разработчики мало сидят без работы. На них налетает стая рекрутеров еще в тот момент, когда они только начинают задумываться о смене места применения своих талантов. Middle и Senior уровни могут просто спокойно сидеть – их найдут сами через знакомства, через линкед-ин, через лидов; не бывает ситуации, когда хороший разработчик не знает, куда податься.

    Абзац выше – почти прямая цитата нашего HR. Из нее видно, что для асоциального разработчика Senior-уровня шанс найти работу, просто разместив резюме на hh.ru и не выполняя тестовое задание, невелик – его там никто не будет искать, а найдя, не поверит, если его имя не на слуху. Между тем, на свете есть крутые разработчики, которые не тусят на конференциях, не ведут блоги и не имеют тысячи подписчиков в Фейсбуке: они просто сидят и делают крутой продукт, например, в технологичной компании из стоматологической отрасли, известной в медицинских, но неизвестной в IT-кругах. Как быть им?

    Ответ довольно прост: надо составить список компаний, в которых хотелось бы работать, и связаться с ними. Отправить резюме, а еще лучше постараться таки временно преодолеть свою асоциальность и найти через знакомых какие-то контакты за пределами HR-отдела. Например, в нашем случае можно смело писать со-основателю Харитону Матвееву в Фейсбук – он будет очень рад, и, если вы действительно круты, вы быстро договоритесь, минуя «испорченный телефон». С учетом нынешнего очень серьезного дефицита качественных кадров вероятность успеха такого подхода близка к 1.

    Что касается менее опытных людей, то им, во-первых, стоит проследить, чтобы в их резюме, размещенных на сайтах типа hh.ru, содержались все релевантные ключевые слова для поиска и парсинга, а также очертить круг интересных вакансий и компаний и писать в их HR-отделы. Таким кандидатам нужно быть готовым к неоплачиваемому тестовому заданию, как правило, без объяснения ошибок, поскольку компании не хотят раскрывать критерии своих оценок. Кроме того, важно трезво оценивать свои квалификации. Как уже было сказано, рекрутеры общаются между собой, и если вы будете проваливать тесты, можете запороть себе репутацию прямо на старте карьеры. Только изучаете какую-то технологию или инструмент? Так и пишите – такие люди тоже часто бывают востребованы.

    И еще пара советов по поводу резюме:



    — не забудьте указать почту и занятость; также вы облегчите жизнь рекрутерам, если сразу обозначите желаемую зарплату. Очень полезна ссылка на гитхаб;



    — при описании опыта: укажите длительность и компанию (проект). Обязательно напишите, что делали (какие задачи перед вами стояли), какие технологии использовали, какой инструментарий/среда;



    — не забудьте про раздел about me – будет здорово, если вы вкратце еще раз пройдетесь по инструментарию и технологиям, с которыми вам довелось работать, скажете два слова о самых интересных проектах, а также напишите о том, над чем было бы интересно работать и чего ожидаете от нового работодателя. В конце можно написать про хобби и чем вы интересуетесь помимо разработки.

    Отдельная тема – поиск работы за рубежом. Мы думаем написать про это статью, благо среди наших учеников есть те, кто ставит перед собой именно эту задачу и справляется с ней. Оставьте, пожалуйста, комментарий внизу, если хотите прочитать такой текст!
    Skyeng 90,29
    Компания
    Поделиться публикацией

    Вакансии компании Skyeng

    Комментарии 48
    • +4
      > на мужчин 23-40 лет.

      Почему такая дискриминация ?!
      • +6
        Потому что это таргетинг, он стоит денег, надо целиться в аудиторию с максимальной вероятностью положительного «выхлопа».
      • +3
        Интересует поиск работы за рубежом. Очень рад был бы подобной статье.
        • 0

          Открываете гугл-группу или слак сообщества, заходите в канал\подраздел jobs/remote-jobs, пишете коротко о себе со ссылками на GH/Ln.

        • –8
          >мы постоянно испытываем дефицит кадров – просто потому, что классных специалистов не хватает на рынке.

          Меня вообще всегда удивляет такое мнение.
          А что вы лично сами сделали, что бы такие кадры появились? Или как вы думаете, как люди становятся «классными специалистами», если без опыта никуда не берут?
          • +1
            У нас прямо сейчас открыта Junior-позиция, кликните на «вакансии компании». При этом мы рассчитываем найти туда человека, который сам будет хотеть повысить свой статус в сжатые сроки, а уж мы поможем-научим.
            • +1
              А почему подготовкой кадров такого рода должна заниматься языковая школа? Если российский автопром делает гамно, наверное я имею право ему об этом заявить? Странно, если бы при этом он заявлял бы мне «А ты сам что сделал для того, что-бы он стал лучше?», не находите? Каждый занимается (и должен заниматься) своим делом, а это тыканье пальцем на других нужно оставить на школьной скамье.

              Если у Вас на этой почве комплексы, то, что Вы такой классный специалист, но везде требуется опыт от 10 лет, но Вы его чисто физически набрать не можете, не забывайте, что эта компания как раз «классная», которой нужны «классные» специалисты, поэтому набирать опыт нужно вовсе не в ней, а в какой-нибудь малоизвестной студии или стартапе, совсем с другой зарплатой, именно там и можно набрать нужный опыт, чтобы в дальнейшем начать работать в «классной» компании, чтобы было что рассказать о себе знакомым, тогда и потребность в тыканье на других и стойкое чувство, что все вам что-то должны — отпадет сам собой.
            • +12
              AngularJS: мы задаем фильтры по этим ключевым словам плюс опыт от 6 лет


              AngularJS v1.0.0rc1 — Mar 14, 2012
              • –9
                Опыт работы по специальности.
                • +13
                  Т.е. вам нужен ангяляр разраб. И вот человек, который пишет на ангуляре с момента выхода не подходит по вашим критериям…
                  • –1
                    Опыт от 6 лет стажа по специальности — это не критерий для отсеивания кандидатов, а критерий для парсинга и личных рассылок. Если к нам придет крутой разработчик с 2-летним опытом Ангуляра — мы его возьмем. Но у нас не настолько огромный HR-отдел, чтобы общаться со всеми соискателями, указавшими AngularJS в резюме. Кого-то мы, конечно, из-за этого упускаем.
                    • +2
                      У вас удивительная способность: вместо того, что бы сказать «облажались, бывает» или перевести всё в шутку вроде «кандидаты, которые знают такие тонкости и замечающие это в прескрине вакансии получают офер автоматом» вы вертитесь как уж на сковородке, загоняя себя в еще более глубокую.
                      Вот для HR — это сразу fail, причём размеров «вон из профессии».

                      Если к нам придет крутой разработчик с 2-летним опытом Ангуляра — мы его возьмем. Но у нас не настолько огромный HR-отдел, чтобы общаться со всеми соискателями, указавшими AngularJS в резюме.


                      Ну то есть вы его возьмёте, но нет, не возьмёте, ведь у вас не настолько огромный HR-отдел, что бы с ним вообще общаться.
                      • 0
                        Некоторое время не мог понять, почему некоторые люди не понимают простого, вроде, факта, что опыт работы != опыт работы в конкретном фреймворке, с конкретным инструментом, да даже с конкретным языком. Ну или что парсинг базы хедхантера != к нам пришел разработчик. А потом коллеги подсказали ссылку. Чакры открылись, дзен постигнут. Спасибо!
              • +3
                Из нее видно, что для асоциального разработчика Senior-уровня шанс найти работу, просто разместив резюме на hh.ru и не выполняя тестовое задание, невелик – его там никто не будет искать


                Странный вывод. На HH в любого разработчика вцепляются клещами. Я когда там резюме вывесил, никому его не отправлял — сразу получил вал звонков, из компаний самого разного уровня. Еще бы эйчары научились замечать плашку в резюме «только удаленная работа» — было бы совсем хорошо. А то все звонят и зовут в офис.
                Никакие тестовые задания никто не предлагал, все сразу звали на собеседование.
                • +13

                  Всё хорошо, кроме этого


                  Таким кандидатам нужно быть готовым к неоплачиваемому тестовому заданию, как правило, без объяснения ошибок, поскольку компании не хотят раскрывать критерии своих оценок.

                  Не могу себе представить причин, по которой компания может не раскрывать критериев оценки тестового задания. Кроме наплевательского отношения к кандидатам и желания сэкомить время при поиске. В этом случае рекрутер может и вообще не отвечать.

                  • –9
                    Критерии — это 60% решения. Способов решить одну и ту же задачу очень много. Мы же хотим посмотреть, какое решение разработчик выберет самостоятельно, на основе своего опыта и взглядов на разработку.
                    • +9

                      В этом случае можно дать хотя бы минимальный фидбек вида "ваш способ решения задачи нам не понравился". А если делать нормальный фидбек, то пояснить, чем именно не понравился — скоростью, архитуктурой, масштабируемостью и так далее. А если хороший фидбек, то описать, почему.

                      • –6
                        На выдачу «нормального фидбека» требуется время, его часто не хватает. Собеседования и проверки кода даже 10 кандидатов могут занять целиком несколько рабочих дней у разработчиков команды.
                        Хорошо (для кандидата) когда есть один-два разработчика, которые доступны напрямую — их можно спросить. Но обычно «щитом» разрабочиков выступает HR и через него пробиться сложно.

                        С другой стороны, из всех непрошедших единицы настаивали на отзыве. Честно. Я созванивался и делал разбор полётов. Вдруг он научится и через несколько месяцев ещё раз придёт.
                        • +4
                          т.е. у кандидата время на выполнение тестового задание должно хватить, а у вас 5 минут не хватает написать отзыв о его проделанной работе? Ведь анализ вы делаете его работы, перенести этот анализ в текст минутное дело. Обычное хамство. И вообще практика тестового задания тоже вызывает сомнения. Час собеседования выявляет все стороны кандидата лучше чем тестовое задание. У вас там макдональдс чтоле?
                          • 0
                            На выдачу «нормального фидбека» требуется время, его часто не хватает.
                            Текстовый вариант ответа на некачественное решение звучит так: «При анализе решения были найдены значительные ошибки, код оформлен некачественно, алгоритмы выбраны неудачные, код не соотвествует концепции этого фреймворка… (пара абзацев, у каждого своё).» Это 5 минут или меньше. Стандартный ответ.

                            Если замечаний по качественной работе на 5 минут, то фидбэк будет.

                            Но если речь про нормальный ответ на разбор некачественно выполненой работы. то я пишу видео (скринкаст) разбора. Вслух высказываю найденные замечания (ещё раз). Про плохо оформлленный результат, недопонимание задания, про синтаксические/логические ошибки, про конвенцию фреймворка, про комментирование. Про SOLID, паттерны и про «запахи» кода, если совсем худо. Если кандидат думает, что он синьор и хочет работать в команде, а он не синьор и пишет «так, для себя».

                            Разбор занимает не 5 минут. И если кандидат не настаивает на разборе результатов — он не делается. Так вот, просили всего несколько человек. Я не против, но если не просят — зачем делать?

                            Я открыт к обмену опытом, и навыки есть. Была бы потребность. В последнее время разбор делал даже не в режиме видео, а в формате конференции с расшаренным экраном. Чтобы можно было услышать вопросы от кандидата, а не вещать как проповедник.

                            Кстати, по просьбе я делаю разбор результатов, которые отклонены другими софтвёрными компаниями без фидбека. Кандидаты просто в растерянности, что именно не так в их решении. Иногда в результате разбора претензий к коду нет (выполнено по заданию, написано понятно, по конвенции, с тестами). Наверное этих кандидатов отклонили по другим причинам. Я им рекомендую хорошо выполненные задания публиковать на github и вставлять в портфолио.
                          • 0
                            Если человек, проверяющий код, может сказать, что он «плохой», я думаю, написать пару слов, почему, не составит труда.
                        • +10
                          Если разработчик, зная эти критерии, напишет код который вас удовлетворяет, значит он сможет делать это и дальше. А так это выглядит как заказчик, который приходит к дизайнеру и выдает ТЗ в виде: «Логотип, чтобы у меня покупали больше». А потом по результату говорит, что логотип не соответствует его критериям.
                          • +3
                            В моей практике адекватным кандидатам давал фидбек и вторую попытку. Телепатов-то не существует.
                            • –2
                              Хочется все-таки уточнить, что в процитированном тексте речь идет о junior'ах, т.е. разработчиках без опыта, которых нам еще предстоит учить и продвигать. Люди, с которыми им предстоит работать, смотрят код и решают, готовы они принять такого «падавана», или нет. И эти люди хотят понять, что человек умеет сам, без подсказок в виде «критериев»; увидеть ход его мысли.

                              Что касается потенциальных middle и senior, найденных по объявлениям, то с ними важно в первую очередь проверить, правда в резюме или фантазии. Но это отдельная история, к цитате про критерии отношения не имеющая.
                              • +2
                                Так вот минимального: «Ваше решение некорректно, потому что есть такие то алгоритмические ошибки, или вот здесь можно используя такой то алгоритм получить меньшую сложность». Зачастую достаточно для того, что бы через пару месяцев человек подтянул алгоритмы, и начал вам подходить. А вы его проигнорировали, и он ушел к конкурентам, где ему, возможно, объяснили в каком направлении ему заниматься самообразованием. Вот вам и проблемы с кадрами.
                              • –1
                                Чем детальнее мы опишем критерии и задание, тем более слабый специалист его сможет выполнить хорошо.
                                Когда у нас вакансия для джуниора такой подход замечательно сработает, т.к. мы ищем специалиста, который будет получать детализированную задачу. Но большинство наших вакансий — это мидл и выше, т.е. люди, от которых мы ожидаем решение задач в общем виде без многих тонкостей и деталей.

                                Переходя на аналогию с дизайнером мы ищем именно того, кто сможет сделать логотип, по которому будут покупать больше. У такого дизайнера уже есть опыт тестирования логотипов, он умеет строить гипотезы, проверять их и доносить всё это до заказчика при необходимости.
                              • +15
                                Когда дают тестовое задание на 10-20 часов, после выполнения которого просто говорят: «Вы нам не подходите», да еще и без объяснения причины… Для таких людей есть отдельный котел)
                                • +5
                                  Ну, зато человек может быть уверен что трудился не зря — результаты этого задания компания обязательно будет использовать. ;)
                                • +2
                                  Способов решить одну и ту же задачу очень много.

                                  Именно. А не владея вашей спецификой выбрать устраивающее вас практически невозможно. А если это джун, как вы пишите ниже, то он еще и уточнить постесняется, потому что будет думать, что это показывает что он глупый, а не наоборот. Даже прямое приглашение уточнять может не помочь, как по себе помню, так и на знакомых без опыта такое вижу.

                                  • –1

                                    Это надо объяснять соискателям, а не хедхантерам. Нанять юное дарование, которое так боится выглядеть дураком, ч то предпочтёт не задавать вопросов и в результате окажется тем самым дураком, может быть больно для компании. Свинством со стороны компании будет лишь вариант, в котором её представитель не станет отвечать на вопросы соискателя. Так что воспринимайте это как первичный тест: "А Вы ТОЧНО нацелены на постоянное обучение и профессиональный рост?"
                                    P.s. Мне начальник сказал в самом начале, что меня выбрали потому, что задавал вопросы по существу тестового задания. Спасибо всем, кто постеснялся. И да, в реальной работе они бы не выжили, честно. Впрочем, и позиция была не для стажёра. И то, у меня под монитором стоит напоминание самому себе на случай решения экстренных вопросов: "Сначала спрашивай, потом разбирайся сам".

                                    • 0

                                      Тем хедхантерам, которые отказываются раскрывать критерии оценки это также нужно рассказывать. И именно с претензии к этому момент данная ветка и началась. Это нормально не рассказать все сходу — как раз чтобы проверить. Но не нормально отказаться рассказывать. Я бы даже сказал что не нормально сходу не рассказать ничего. На мой взгляд правильным вариантом будет рассказать основное, но оставить какое-то количество нюансов и посмотреть будут ли по ним вопросы. При этом сообщив, что спрашивать можно, это не тест проверяемый роботом.

                                  • 0
                                    Страшный секрет: адекватный разработчик (за деньги) задачу вам решит так, как вы хотите. Не стесняйтесь излагать пожелания в письменном виде!
                                  • –1
                                    Причины вполне простые:
                                    1) написать их — время, которое могло быть потрачено на разработку функционала
                                    2) сложно написать не подсказав как стоило делать правильно

                                    Мы попробуем поэкспериментировать и давать ответы кандидатам, скорее всего это будет шаблонный ответ с краткими пояснениями. В худшем случае станем предупреждать кандидатов о нашем подходе заранее.

                                    Нам правда хочется давать хороший полезный ответ даже тем, кому мы отказываем, но и жертвовать развитием продукта мы не можем.
                                    • +1

                                      А что же такого ужасного случится, если вы подскажете, как стоило делать правильно?

                                      • 0
                                        Случится то, что следующий кандидат решит «правильно», не отдавая себе отчет в том, почему это правильно. Ну вот как ЕГЭ, если все знают ответы, то в чем смысл? sergey-s — наш глава разработки, именно он придумывает задачи и смотрит кандидатов. У него, как у head of development, нет времени выдумывать новые задачи каждую неделю.
                                        Но! Мы с ним договорились сделать осенью текст про требования и распространенные ошибки — как только он обновит тестовый задачник. Будет с примерами и всем-всем-всем, надеюсь, вам понравится. И, кстати, спасибо за активность и подсказку для темы новой статьи.
                                        • 0

                                          Очень странно — у вас соискатели связаны в некое сообщество, и в нём раз в неделю проходят консилиумы? Ну нет же. Вы (как и, например, мы) — не ЕГЭ, не Microsoft и не Google. Наши задачи редко выкладывают в паблик и редко ищут ответы по ним. Мне вот ещё ни разу за три компании размером 50-300 человек не попадались кандидаты, которые бы где-то нашли ответ на мои задачи.


                                          Кроме того, предположим, что ужасное случилось, и кандидат таки решил всё правильно, скатав с некоего шаблона. Ну вы же понимаете, что это вскроется на первом же вопросе?


                                          В общем, продолжаю не понимать, и буду ждать новую статью.

                                  • +1
                                    А что скажете насчёт совета каждого первого HR-а писать «не обязанности а достижения»?
                                    • 0
                                      Мне кажется, это больше применимо к кандидатам в отделы продаж, маркетинга и т.д.
                                      Рекрутеру точно будет достаточно обязанностей, все остальное проверяется на деле или на тех. собеседовании. Впрочем, если разработчик хочет написать про достижения — не возбраняется :)
                                      • +1
                                        Я тоже так думаю.
                                    • 0

                                      Тут вот недавно писали про показ инфы из гитхаба и стек оверфлоу. Как по-вашему, это работает?

                                      • 0
                                        Рекрутеры не смотрят, техлиды из компаний смотрят, правда, выполненное тестовое задание они смотрят с бóльшим интересом, чем гитхаб и т.д.
                                      • 0
                                        Интересует такой вопрос — указывать ли не релевантный опыт работы в смежной области если релевантного опыта не очень много? Например стоит ли указывать Java разработчику с годом опыта опыт системного администрирования или программирования на другом языке (например Delphi)?
                                        • +1

                                          Почему опыт программирования на другом языке "нерелевантный"?
                                          Вы кто? Кадровичка-гуманитарий? Или манагер-идиот?


                                          PS блин! не могу найти комментарий: был рассказ о том, как опытному программисту менеджер-придурок (ранее IT не занимавшийся) предложил изучить новый язык программирования с понижением зарплаты до джуниора, поскольку весь его опыт работы теперь "станет нерелевантным".

                                          • 0
                                            Я бы тоже не назвала такой опыт «нерелевантным». Если коротко — да, указывать обязательно.
                                            В случае, когда в какой-то конкретной области мало опыта, смотрят на потенциал и на то, как быстро сможет человек перестроиться, поэтому указать будет не лишним.
                                          • 0
                                            В первую очередь интересует поиск работы за рубежом, в том числе удаленной. Буду рад если вы поделитесь опытом и дадите свои рекомендации.
                                            По поводу того, что удаленные работники не обходятся вам дешевле — нужно понимать, что конкурируете вы при этом уже с иностранными компаниями, для которых 150 т.р. это низкая заработная плата.
                                            • 0
                                              Пока поделиться не можем, к сожалению.
                                              Конечно, если разработчику предложили работу мечты за бугром, он прошел все собеседования и готов переехать — наши шансы как работодателя стремятся к нулю. Мы пока работаем только на отечественном рынке и СНГ, и по-прежнему остается много спецов, кто не может или не хочет переезжать.
                                            • +1
                                              Есть профильные каналы в Телеграм и Слэк, их кучи, но если туда приходит девочка-рекрутер и постит вакансию, ее сразу закидывают помидорами и грузят техническими вопросами.

                                              Вот сколько видел девушек-рекрутеров в тематичесих телеграмм каналах, все вопросы, которые им задавали: «какая вилка», «чем занимается компания», «какой стек технологий», «какие есть интересные проекты и задачи». И все что они отвечают: «Отправьте резюме на почту, и мы его рассмотрим». Так вот, я сижу, работаю, у меня интересный проект и интересные задачи, и я не буду тратить время на резюме непонятно куда и за что. Мне тоже жалко свое время. И научить один раз рекрутеров, хотя бы стек технологий себе на бумажке написать, совсем не сложно на мой взгляд.
                                              • +1
                                                Если изначально засылать девочку-рекрутера с целью того, что она напишет «отправьте резюме на почту» действительно бесполезно и трата времени. Я даже считаю тратой времени, если рекрутер расскажет все о проекте и компании, напишет про технологии, но потом все равно запнется на каком-либо из вопросов и окончится все банальным «скиньте резюме на почту».
                                                Поэтому если и писать в подобные каналы, пусть разработчик из команды выделит немного времени и ответит на максимум вопросов.
                                                PS: рекрутер, который только просит резюме — плохой рекрутер, да.

                                              Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                              Самое читаемое