Стратоплан
Компания
49,76
рейтинг
15 июля 2014 в 19:03

Разное → Как обсуждать деньги с руководством или почему иногда останавливаются карьеры?

Как и обещали в нашем недавнем опросе про проблемы в переговорах, мы решили опубликовать несколько материалов по алгоритмам переговоров в разных рабочих ситуациях. И сегодня первый материал из этого цикла.

Ровно 10 лет назад в одной питерской компании произошли загадочные и удивительные события, повлиявшие на карьеры сотен людей, и нагревшие рынок зарплат в городе в два раза.

Возможно, эти события и не были такими удивительными для опытных ИТ-гуру (эка невидаль, когда одна компания покупает 700 инженеров у другой), но для автора, на тот момент управлявшего небольшим отделом о 17 человеках, эти события послужили источником многочисленных наблюдений и выводов о работе с людьми.

В частности о том, как обсуждать собственную зарплату с руководством – на эту тему сегодня и поговорим, потому что из того, что приходится наблюдать на тренингах – 90% людей совершают одни и те же ошибки, получая минусы в карму и тормозя собственную карьеру (правильный ответ на вопрос, как это делать – в конце статьи).

В конце мая 2004 из Санта Клары в Санкт-Петербург прилетел ничем не примечательный пожилой мужчина в темном костюме и очках в роговой оправе. Его сопровождали многочисленные помощники, и наверняка на паспортном контроле они озвучили цель приезда как деловую. Пожилой мужчина уже более 20 лет работал в Корпорации, в последние годы на посту вице-президента, и дело у него действительно было.

Стояла задача запустить проект по опен-сорсной разработке мировой технологии. Самые приблизительные оценки выдавали, что для этого нужно 150 человек и 2 года напряженной работы. Казалось, что с этой задачей неплохо справится коллектив одной российской компании, много лет до текущего момента успешно работавший в проектах этой технологии на Другую Корпорацию. Дело оставалось за малым – раздать оферы в Питере, Москве и Новосибирске, суммарно 700 инженерам и менеджерам (помимо технологии для опен-сорс проекта там было еще много интересного).

Ключевых людей (менеджеров и инженеров) на выходные пригласили в офис, где Вице-президент встретился с каждым один на один, чтобы вручить офер на работу в Корпорации. От цифр в оферах у многих в душе наступила весна. Предлагали не только зарплату в 2 раза больше текущей, но и бонус, от которого весна начинала играть еще более яркими красками.

Однако, в жизни никогда не бывает просто. Нашего брата ИТ-шника деньгами не всегда проймешь! Ключевые люди разделились на два лагеря. Одних привлекали возможность сменить область деятельности, с нуля написать мировую технологию в сжатые сроки, возможность оказаться в Корпорации и, чего греха таить, деньги. Других удерживал отличный коллектив, интересная работа и… идентичность. За многие годы работы люди привыкли ассоциировать себя с Другой Корпорацией.

Раскол усилился, когда стало известно, что Другая Корпорация на днях открывает официальный центр разработки в Питере. Беспокойство тем, что с проектов могут единомоментно пропасть 700 человек, вылилось в сверх-активные действия.

Началась борьба за инженеров, которых ключевые люди начали тянуть в разные стороны. Инициативная группа Другой Корпорации сняла паб в офисе питерской компании и там же начала выдавать оферы.

У каждого человека в какой-то момент на столе оказалось два офера, зарплата в каждом из которых превышала его текущий оклад в 2 раза. Были уникальные случаи, когда человек только на прошлой неделе вышел на работу, а сейчас ему уже предлагали 2х к зарплате. Весна наступила в душе каждого инженера (что как обычно плохо влияет на работу, но хорошо влияет на количество разговоров в курилках).

В ход пошла тяжелая артиллерия. Корпорация сняла кинозал в здании офиса (не нашлось другого помещения, которое вместило бы всех сотрудников), и московское начальство два часа рассказывало, что Корпорация – это единственный правильный вариант! Поскольку для многих инженеров это был первый раз, когда они видели московское начальство, то большинство скептически молчало. Один человек уточнил, заставят ли их в Корпорации ходить на работу в костюмах.

На следующий день кинозал сняла Другая Корпорация, где директор крупного подразделения эмоционально и зажигательно общалась с людьми, объясняя, что это их выбор. Директор – очаровательная девушка, сделавшая честную и хорошую карьеру, была прекрасна и убедительна. Да многих и не надо было убеждать – люди месяцы и годы проводили в офисах Другой Корпорации в Калифорнии. Все знали, что там к чему.

На следующий день кинозал снова сняла Корпорация… Ну, вы понимаете, развод никогда не бывает легким.

В сложившейся ситуации наглядно проявилась разница в поведении людей.

Ситуация №1.
Несколько человек начали круговые походы с оферами. Получив офер в Корпорации, они шли в Другую Корпорацию со словами: «смотрите, мне там дают на $100 больше. Можем ли мы что-то с этим сделать?» Получив прибавку, люди шли обратно к Корпорации: «Смотрите, мне дали контр-офер, и теперь нет смысла идти к вам. Можем ли мы что-то с этим сделать?»

Были зафиксированы случаи, когда человек 4 раза сходил туда-сюда. Что интересно – его карьера остановилась на многие годы. Не всегда выигрыш в конкретной точке ведет к выигрышу в долгосрочной перспективе. В тот конкретный момент руководству офиса было важно человека удержать – вероятно, это было условием игры. Но можно ли потом полагаться на такого человека? Это вопрос, на который руководитель может ответить по-разному.

Ситуация №2.
Были случаи, когда люди сразу делали выбор: «Я, конечно, иду вот туда. Почему? Потому что мой менеджер туда идет.» Это озвучивалось всем встречным и поперечным. Через пару дней людям предлагали позицию менеджера в другой компании, и они меняли решение на прямо противоположное.

Вопрос: как эти люди начинали выглядеть в глазах окружающих? Можно ли на них рассчитывать в сложных ситуациях? Есть ли гарантия, что они не изменят свое решение, если пообещали? Хороший вопрос…

Ситуация №3.
После получения своего офера у меня состоялось два разговора с менеджерами из Другой Корпорации. Первый разговор – сразу же в коридоре.
Иду я, помню, такой счастливый – навстречу Сергей, директор довольно крупного подразделения. С Сергеем у нас были дружественные отношения, ничто не предвещало…
— Саня, как дела?
— Да вот, офера дают?
— Чего пишут?
— Ну вот смотри… (протягиваю офер)
— Хм… Это что, грэйд? Номер 8… Насколько я знаю, в Корпорации это грэйд для студентов. У меня туда просто знакомый студент только устроился… А тебя ж вроде на менеджера берут. Странно… А это что, сумма бонуса? Да не, Сань, похоже на разводилово. Смотри, подписи тут нет, печати нет, даже логотипа Корпорации нет. По-моему, вас сейчас разводят. Ты, конечно, думай сам, но я тебе свое мнение высказал.

После этого диалога весна в моей душе поугасла. Три чашки кофе в качестве допинга, чтобы как-то поправить нервы. И тут раздается звонок от моего прямого американского начальника Вадима:
— Саш, как дела?
— Вадим, привет! Да вот, дают оферы.
— Что пишут?
— Ну… (озвучиваю цифры)
— (после непродолжительной паузы) Ну что, я хочу тебя поздравить. Такие возможности бывают раз в жизни, глупо будет ей не воспользоваться. Давай договоримся так: когда я приеду в Питер, ты меня сводишь в хороший ресторан. И уходя, передашь все дела, ок?
— Вадим, конечно, не вопрос.

Обратите внимания – оба менеджера хотели удержать сотрудника (меня). У обоих по факту не получилось. Но один получил от меня минус в карму, а другой плюс. С одним я буду делать совместные проекты, если жизнь сведет (а она потом сводила пару раз – ИТ-мир очень маленький), с другим – вряд ли.

Кейс «Там дают в 1.5 раза больше»

С тех пор прошло много времени, уже 6 лет мы профессионально занимаемся обучением умных людей тому, как работать с другими умными людьми. Один из кейсов, который мы часто даем на тренингах – ровно про это.

Какая-то корпорация открывает офис разработки в вашем городе. И переманивает ваших инженеров на зарплаты в 1.5 раза больше, чем у вас. У вас есть какие-то полномочия, у сотрудника есть отягчающие обстоятельства (ипотека, супруга хочет машину и т.д.) И дальше сотрудник приходит к менеджеру поговорить о деньгах. Чего тут только не происходит.

И здесь люди начинают применять:

Неустойчивые модели поведения

1. Менеджер убеждает остаться, напугав, что в той компании хуже, там вообще скоро все развалится

“Куда ты собрался? Да ты что! Да у них там… Да они вообще только открылись… Сколько протянут — непонятно… А у тебя ипотека...”

Это интуитивная модель поведения, и она не слишком устойчива по двум причинам.

Во-первых, она провоцирует человека защищать новое место работы: “Да ладно, нормальна компания… Все у них хорошо.” Дело в том, что в коммуникациях всю входящую информацию мы пропускаем через пост критики (есть такая штуковина в голове). Этот пост позволяет нам фильтровать входящий поток и не дает окончательно забить мозг.

При этом то, что мы сами говорим, не проходит через пост критики. Этот принцип использует, в частности, техника активного слушания — когда мы человеку возвращаем то, что он озвучил, чтобы убедиться — он именно это имел в виду, или нет.

Так вот, когда мы начинаем ругать другую компанию, человек начинает ее отстаивать. Эта информация не проходит через его пост критики — тем самым он начинает убеждать себя еще больше, что там хорошо.

В рамках этого разговора нам не надо обсуждать как там хорошо — нам бы обсудить, как у нас хорошо, чтобы он остался.

Во-вторых, допустим, менеджеру удалось напугать человека, оставив его здесь. А другой коллега не испугался, пошел на новое место работы, получил свои 50% к зарплате, и о чудо! Та компания не развалилась, и у коллеги все хорошо. Вы это знаете, и начинаете в этот момент думать: “А зачем же я-то послушался менеджера — весь этот его бред про то, что компания развалится и т.д.” И тут менеджер, который тогда человека удержал, может получить свой отложенный минус в карму.

Эта модель поведения может быть воспринята как манипулятивная, поэтому мы относим ее к недопустимым приемам коммуникаций.

2. Менеджер дает денег человеку без офера.

Иногда у менеджера есть полномочия дать денег. И он, добрая душа, их дает — причем даже человеку, у которого нет офера на руках. Человек просто услышал, что идет переманивание сотрудников, зашел эту тему обсудить, и вышел с прибавкой по зарплате. Иногда это усиливается еще одной ошибкой:

3. Менеджер дает денег, не нагружая работой.

Эта модель поведения может быть неустойчива опять же по двум причинам.

Во-первых, получивший прибавку сотрудник может зайти в курилку и поделиться опытом получения прибавки: “Мужики, значит, рассказываю. Заходишь к менеджеру, говоришь ему вот такие слова… Он там мнется, жмется, но потом дает прибавку.” И да не зарастет к менеджеру народная тропа.

Во-вторых, в какой-то момент его может вызвать к себе директор и объяснить ему, что не надо давать деньги тем, у кого нет офера. Потому что если так дать 10 людям прибавки, то вот уже директор остался без нового джипа.

Кроме того, допустим в компанию заходит новый хороший проект с зубастым заказчиком. Вопрос: директор отдаст этот проект такому менеджеру, который разбазаривает деньги компании направо и налево? Вопрос…

Что интересно, сотруднику, получившему прибавку, здесь тоже рано радоваться… Мы все склонны искать виноватых в ситуации вовне. В тот момент, когда директор будет доносить до менеджера обратную связь, что не надо давать денег кому ни попадя — изменится ли отношение менеджера к сотруднику, который так ловко от него денег получил. Непонятно… Может, не изменится, а может — изменится. Но сотрудник это мнение уже не контролирует, и здесь его карьера может и остановиться.

4. Менеджер обещает невыполнимое (новый проект)

Иногда в попытках удержать человека менеджер обещает золотые горы, новые проекты и прочие атрибуты инженерного счастья, которые не факт, что будут. Что может произойти дальше? Нового проекта может не случиться.

Менеджер придет к директору за новым проектом — а проекта нет. Или его уже отдали соседнему менеджеру. И что тогда будет думать инженер, который только что отказался от работы на +50% к зарплате. Долго ли он еще проработает? Что произойдет с его лояльностью по отношению к компании и конкретно к своему начальнику?

В этой коммуникации, понятное дело, ошибки совершает не только менеджер. Есть и подводные грабли для сотрудника.

5. Сотрудник ходит вокруг да около.

“Что-то колбаса подорожала… Рынок труда начал движение...” Эта модель поведения может создать у менеджера ощущение “мутного” сотрудника, который в случае проблем не говорит прямо, а что-то скрывает. Стоит ли строить с таким человеком долгосрочные отношения? Как он себя поведет в случае проблем на проекте? Будет говорить о проблемах, или будет скрывать до последнего?

Это вопросы. которые могут возникнуть в голове менеджера — и это не самые хорошие вопросы. Не хорошие — потому что он их не озвучит, а найдет ответ сам в своей голове. Что это будет за ответ — Бог его знает.

6. Сотрудник отжимает прибавку, шантажируя менеджера

Иногда сотрудник начинает давить менеджеру на чувство страха: “Я же и команду с собой заберу…” Или более мягко: “Ты же понимаешь, что если уходит ключевой сотрудник, то и остальные ребята...”

По исследованиям психологов, эмоция в организме живет до 12 минут. Если ее подогревать, может продержаться дольше. И допустим, удалось выжать из менеджера прибавку. Зажали мы ему пальцы в дверь, напугали, родили в голове заветное “Аааа, все пропало!”, но что произойдет дальше?

Разговор закончится, к менеджеру вернется способность мыслить логически, а не на эмоциях, и скорее всего, он поймет, что поддался на шантаж. Как в этот момент изменится его отношение к сотруднику?

Некоторые менеджеры честно сразу говорят: “Я буду искать ему замену.” Иногда не так жестко, но карьера сотрудника в этот момент остановится с вероятностью близкой к 100%.

7. Менеджер дает неожиданно много.

Иногда происходят анекдотичные случаи. На одном из наших московских тренингов в кейсе сошлись два очень разноплановых персонажа. Менеджер — активная боевитая девушка, огонь! Сотрудник — тихий спокойный сотрудник, программист. Менеджер с порога:
— Мы тебе решили поднять зарплату на 50%
— А за что?..
— И проект тебе решили новый дать в управление
— А я потяну?..
— Потянешь!

В конце мы обычно просим озвучить людей, что они будут делать после этого разговора. Сотрудник озвучивает:
— Я наверное, увольняться буду…
— Почему?!!! Ведь прибавка. новый проект…
— Явно какой-то дохляк подсовывают...

Почему у него в голове так сложилось — Бог знает. Видимо, был какой-то релевантный опыт. Но и менеджер манеру поведения выбрала не самую удачную.

Возможно вы узнали себя в описанных в статье ситуациях. Возможно, вы так себя вели, и все было хорошо. Это вполне нормально. Просто в тот раз все сложилось. А в следующий раз может не сложиться. На наш взгляд есть более устойчивые модели поведения в обсуждении зарплат.

Но прежде чем мы к ним перейдем, давайте обсудим еще:

Общие соображения

1. Управленческое решение должно быть устойчиво. Оно не должно приводить к тому, что за деньгами начнут приходить народные толпы.

2. Менеджер – человек подневольный. За каждую потраченную копейку с него спросит директор. И если окажется, что копейка, по мнению директора, была потрачена не туда и не на то, то менеджеру будет донесена обратная связь и/или его собственная карьера может остановиться. Кого он будет в этом винить? Мы не знаем.

3. Расставание с человеком – тоже может быть устойчивым решением, если люди договорятся разойтись так, чтобы проект не просел. У вас бывало когда-нибудь такое, что уже уволившись, вы все равно ходили на предыдущую работу помогать? Или консультировали оставшихся ребят удаленно? Почему вы это делали? Скорее всего, потому что разошлись правильно и корректно.

Проблема менеджера не в том, что люди смертны, а в том, что они внезапно смертны. Если бы увольнения, мотивацию, де-мотивацию людей можно было бы предсказать и заложить в план — было бы гораздо проще жить! Поэтому если уход человека не ведет к неустойчивости проекта (человек передает дела, помогает и т.д.) — это не всегда плохо.

4. Ожидания менеджера – у него в голове. Периодически в ответ на вопрос «Чего вы хотели бы, чтобы изменилось в результате тренинга» получаем от заказчиков ответы: «Хотим, чтобы люди стали более ответственными». Отличный ответ, из которого нельзя сделать вообще никаких выводов, пока не задашь уточняющий вопрос: «А как вы поймете, что они стали более ответственными?» И дальше главное слушать и успевать записывать. Потому что понимание ответственности у каждого свое. Для кого-то это когда человек не проходит мимо проблем, а начинает немедленно их решать. Для кого-то – когда он инициирует обсуждение проблем с заказчиком. Для кого-то когда он вообще не беспокоит руководство вопросами, а делает все сам. Пока не поймешь, что человек хочет, все, что ты делаешь – попытки угадать, что у заказчика в голове.

Также и с менеджерами. По каким критериям они оценивают работу? Что такое для них хорошо, а что такое плохо? Предлагать идеи – это хорошо или плохо? Или сначала надо навести порядок в работе? Или бог с ним с порядком, главное – чтобы не беспокоили его, и при этом маржа проекта росла? Все, что пишут про менеджеров в книжках – ограничено опытом автора. А ожидания конкретного руководителю хорошо бы прояснять.

Алгоритм поведения сотрудника

Правильная постановка вопроса со стороны сотрудника: что я могу делать на этом месте, чтобы в перспективе X месяцев/лет зарабатывать Y денег (стать менеджером и пр.)?

Амбициозная постановка вопроса: какой подвиг мне нужно совершить, чтобы стать менеджером в этом году? (получить премию в стопятьсот мильёнов?)

Тем самым человек показывает:
  • Готовность провести в этой компании еще какое-то существенное время («сразу не уйду»)
  • Готовность вкалывать в этой компании

Если вы уже получили офер, то постановка вопроса не меняется: «Каюсь, грешен – сходил на собеседование. Когда сходил, уже не каюсь. :) Вот что предлагают. Можно ли у нас делать что-то, чтобы зарабатывать сравнимые деньги?»

Алгоритм поведения менеджера

Основная задача менеджера — сохранить проект в устойчивом состоянии. Поэтому общая канва коммуникации примерно следующая:

— Что нужно делать у нас, чтобы зарабатывать такие деньги? Дай мне пару дней на подумать и обсудить это с Михалычем (директором), но давай сразу договоримся, что если денег дадут, то чем-то нагрузят (просто так денег не будет), а если не получится и ты решишь уходить, то проект при этом не просядет?

В этот момент менеджер показывает несколько вещей:
  • Он готов это обсуждать
  • Он готов делать конкретные действия для сотрудника (пойдет к Михалычу)

И здесь сотрудник готов идти на встречу и подписываться на дополнительную работу или же на плавный выход.

Что делать сейчас?

Друзья, если алгоритм показался вам разумным, то ничто не мешает вам сейчас назначить разговор с руководством (если вы этого еще не делали) и обсудить этот вопрос, если вам это интересно.

В ответ вы можете услышать разное: конкретику, расплывчатые формулировки, обратную связь на свою работу… Это нормально, не все руководители готовы к этому разговору, особенно если вы их неожиданно поймали. Возможно, обсуждение растянется на несколько разговоров.

Но, в любом случае, это будет полезная информация, потому что она позволит вам взять вашу зарплату под чуть больший контроль.

Успехов!

P.S. А в следующей статье мы думаем раскрыть алгоритм обсуждения денежных вопросов на собеседованиях.

P.P.S. Блог Стратоплана переехал на отдельный сайт: http://blog.stratoplan.ru — до встречи там!
Автор: @eagleson
Стратоплан
рейтинг 49,76
Компания прекратила активность на сайте

Комментарии (202)

  • +12
    А завтра приходит ко мне сотрудник и говорит:
    Что я могу делать на этом месте, чтобы в перспективе X месяцев/лет зарабатывать Y денег?

    Буду знать, откуда ноги растут )
    А по теме полностью согласен. Для работодателя этот вопрос является одним из самых щепетильных, а следовательно и подходить к нему нужно с умом. По вашей методике, сотрудник сразу заявляет свое намерение работать больше, а не просит увеличить на него расходы при остальных неизменных условиях. Во втором случае отрицательный как бы сам напрашивается.
    • +6
      Данная логика уместна только если повышение з/п более чем 5-6% в год (т.е. банальная индексация на уровень инфляции).
    • +24
      Статья мутная, уже в который раз слышу от стратоплана про Intel и как их там переманивали всех туда-сюда.
      Реальное повышение зарплаты дает только переход в другую компанию. Существенны материальный рост внутри одной компании это миф или исключение.
      Дело доходит до абсурда когда новые позиции открываются на зп большую, чем у аналогичных работающих сотрудников.
      Типа надо уволиться и снова прислать резюме.

      Ресурс человека ограничен как по объему так и по времени. Поэтому «что я могу еще сделать для компании за копеечку» может сработать ну раз ну два, а инфляция как была стабильна так и есть. Кроме того некоторым некомфортно ходить и выпрашивать за свою честную и качественную работу, быть попрошайкой. Они думают руководство вменяемое, заметят — оценят, ан нет, цель бизнеса другая.

      Вместо предложения сделать еще что-то для фирмы и получить +5% предлагаю спросить у менеджера с какого я должен работать в его, а не в соседней компании за те же или большие деньги.

      Увы в регионах, нет ни Интела ни Сана. А такие монстры как Лукойл пользуются ситуацией на рынке и заявляют вакансии на 20тр
      В мелких же конторах и менеджеров нет как таковых, так что ваша мотивация это ваши проблемы.
      • +1
        Дело доходит до абсурда когда новые позиции открываются на зп большую, чем у аналогичных работающих сотрудников.
        Типа надо уволиться и снова прислать резюме.


        Очень часто это бывает признаком личностного подхода, когда на аналогичной должности, человек имеющий нужную степень родства получает больше. И тут хоть увольняйся хоть нет, толку не будет.
        А бывает что и профессионал расти в должности не будет потому что ломовая лошадь она нужна именно в качестве ломовой лошади, и делать из нее скаковую смысла и интереса работодателю нет никакого.
        • +9
          К сожалению, не только в личностном подходе дело. Как правило, фирмы стараются поднимать не более 5-10% в год, как-бы на естественный рост. И при этом изначально пытаются договориться на как можно меньшую сумму — логично же.
          В итоге если человек по каким-то причинам изначально попросил немного, а потом вдруг началась нехватка специалистов, то в среднем по рынку зарплаты подпрыгнули, то фирма вынуждена новую вакансию открыть на большую зарплату — иначе никто не прийдет. И хорошо, если готовы пересмотреть зарплаты текущих сотрудников, но к сожалению приходилось попадать в ситуации, когда этого не делают.
          И сам наблюдал, как человек ушел в другую фирму, через 3 месяца вернулся на соседний проект, получил +50% к зп в итоге. Окружающие чуствуют себя глуповато, но ведь не каждый захочет так делать.
      • 0
        Дело доходит до абсурда когда новые позиции открываются на зп большую, чем у аналогичных работающих сотрудников.
        Типа надо уволиться и снова прислать резюме.
        Ситуации из разряда «правая рука не знает что делает левая» менее абсурдны, чем кажется. Обосновать повышение зарплаты имеющимся сотрудника труднее, чем назначение более высокой зарплаты на новые позиции. В первом случае вопрос — «за что?» (и последовательное применение принципа справедливости может привести к необходимости поднять зп всем), во втором — «зачем?». Абстрактному «рынку» подчиняются охотнее, чем людям, тем более собственным подчинённым.
        • +1
          В ваших словах есть логика.
          Абсурдным это выглядит просто потому, что из-за этого компания лишается активных и преданных сотрудников, при этом тратится на текучку и обучение кадров.
      • –2
        Дело доходит до абсурда когда новые позиции открываются на зп большую, чем у аналогичных работающих сотрудников.
        Типа надо уволиться и снова прислать резюме.
        Так это риск. Могут не взять обратно. Могут вообще взять только в другое место только с понижением зарплаты. Можно подтвердить свои претензии рынком, а можно и «обломаться».
        Они думают руководство вменяемое, заметят — оценят, ан нет, цель бизнеса другая.
        А руководство думает, что, если рынок, по сравнению с конкретными людьми, более адекватно оценивает работников, то почему бы не делегировать эту функцию рынку насколько это возможно по максимуму?

        Вообще, я должен поблагодарить вас за то, что только что навели меня на новую формулировку старой мысли, которая превращает её из абсурда в банальность. Формулировка в том, что существует, и довольно распространённая, аберрация восприятия: люди сильно преувеличивают «связность», «субъектность», «целостность» фирмы. То есть работники и соискатели думают, что раз «внутри одной фирмы» есть должность «А» и должность «Б», то можно относительно легко, будучи на должности «А», попасть на должность «Б», по крайней мере, проще это сделать переведясь в рамках одной фирмы, чем уволившись и вновь принявшись в эту фирму. При этом сплошь и рядом это не так.
        • 0
          Вариант «Могут вообще взять только в другое место только с понижением зарплаты» рассматривается как гипотетический и утрированный…
      • 0
        Вместо предложения сделать еще что-то для фирмы и получить +5% предлагаю спросить у менеджера с какого я должен работать в его, а не в соседней компании за те же или большие деньги

        Я бы задумался о желании иметь такого «стабильного» сотрудника в своей команде. Через месяц появится компания, у которой будет еще больше бюджет… что тогда? Опять тот же вопрос? Если человек решил уйти из-за денег, попытки что-то мгновенно изменить лишь отсрочат уход «до следующего случая».

        В мелких же конторах и менеджеров нет как таковых, так что ваша мотивация это ваши проблемы.

        И действительно, что такое мотивация. Когда я начинаю работать в компании, моя мотивация — это оффер/условия работы в компании, включая ЗП, бонусы и т.д.
        Одно дело, когда мотивация падает потому, что не выполняются условия «контракта», проблемы в коллективе, не интересный проект, нет оговоренных тренингов, идеи и энтузиазм игнорируются, и т.д. — весомый аргумент.
        Другое, если мотивация упала после появление конторы, платящей больше денег — не очень весомый аргумент.

        Почему бы не оговорить индексацию ЗП в момент приема на работу? Например, можно попросить ежегодную индексацию на инфляцию, как минимум. Если это будет оговорено, но не выполнено — другой разговор.

        Нужно ответить самому себе на вопрос, с кого менеджер должен увеличивать вам ЗП в 2 раза, если рыночная ЗП не изменилась на столько, а причиной является только то, что Вася в перешел в компанию «Самоделкино и Ко» и получает в 2 раза больше? Я думаю, в таком случае менеджеру нужно порадоваться за сотрудника и попросить его выйти мягко из проекта, как было написано в статье.
        • 0
          >Почему бы не оговорить индексацию ЗП в момент приема на работу?

          Оговорить можно что угодно, другое дело как это будет выполняться. И если работник желает сразу ограничить работодателя контрактом до мелочей — вряд ли это понравится работодателю брать на себя повышенные обязательства. Это же все при приеме делается, когда работнику выгодно свою лояльность показывать, а не щепитильность.

          >с кого менеджер должен увеличивать вам ЗП в 2 раза, если рыночная ЗП не изменилась на столько, а причиной является только то, что Вася в перешел в компанию «Самоделкино и Ко» и получает в 2 раза больше? Я думаю, в таком случае менеджеру нужно порадоваться за сотрудника и попросить его выйти мягко из проекта, как было написано в статье.

          Как минимум менеджер должен следить за рынком труда, видеть куда и на какие условия переходят люди.
          Выгнать человека — ну да, это выход. А вот заплатить за лояльность и пользу компании, за отсутствие головняка с поиском и адаптацией нового сотрудника, риск того, что он не подойдет по каким-то причинам — с этим сложно.
          • 0
            Оговорить можно что угодно, другое дело как это будет выполняться. И если работник желает сразу ограничить работодателя контрактом до мелочей — вряд ли это понравится работодателю брать на себя повышенные обязательства. Это же все при приеме делается, когда работнику выгодно свою лояльность показывать, а не щепитильность.


            Оговаривание можно объяснить. Если работодатель обещает что-то в оффере, какая проблема включить это в контракт? Я не говорю о чем-то абстрактном. Что ж, если это не понравится работодателю — вряд ли стоит наниматься к нему. Не могу понять о каких повышенных обязательствах идет речь, извините. Если я лживый HR, красиво рассказывающий о том, сколько бонусов будет иметь сотрудник в этой компании — мне не понравится сотрудник, который хочет прописать эти обещания (т.к. я то знаю, что они не будут выполнены).

            Опять же, прошу понять меня правильно. Я не говорю, что одно — правильно, а другое нет. Здесь присутствует мое рассуждение, основанное на собственном опыте и работе в разных компаниях и странах.

            Просто, если я, как менеджер, обещаю и собираюсь индексировать будущему сотруднику (и я уже это делаю для текущих) зарплату каждый год, то мало того, что меня не будет напрягать запрос от кандидата, скорее всего, этот пункт уже будет включен в контракт или одно из его приложений.

            Как минимум менеджер должен следить за рынком труда, видеть куда и на какие условия переходят люди.
            Выгнать человека — ну да, это выход. А вот заплатить за лояльность и пользу компании, за отсутствие головняка с поиском и адаптацией нового сотрудника, риск того, что он не подойдет по каким-то причинам — с этим сложно.

            Менеджер должен следить за рынком — согласен с вами. В идеале, менеджер должен участвовать в жизни команды, что бы знать текущие настроения :)

            Но о какой лояльности идет речь, когда человек обнаружил новую компанию, платящую ЗП на 50% выше рыночных? Если в компании сотрудника держат только деньги, думаю, он будет работать у вас до того времени, пока он не найдет место, где ему предложат больше и вы не сможете перебить эту сумму.

            И что стоит за отсутствие головняка и будет ли это отсутствие? Допустим, я повысил ЗП. Через полгода появляется новая компания. Теперь, вместе с этим человеком приходят еще 3, один из них ключевой. С тем же самым аргументом. Еще раз «отделываемся от головняка». И в третий раз закинул старик невод… интересно, чем все закончится для проекта.

            P.S> Пишу столько текста, т.к. интересная тема. Приходилось работать в разных звеньях «рабочей иерархии». Поэтому рассуждаю не просто как работник или директор.
            • 0
              > интересно, чем все закончится для проекта.

              Это риски проекта. О них стоит заботиться на этапе планирования, закладывать резервы.
              Так же как и разработчик порой оценивает время без учета непредвиденных ситуаций так и менеджеры рассчитывают, что никто не заболеет не уволится и не попросит прибавки. Что все будет идти по плану.

              Так же как люди покупают дорогие машины на последние деньги и затем не могут потянуть качественное обслуживание, страховки, налоги итп
              Если проект закладывается на минимальный бюджет это уже головняк. Динамика может огорчить.
              • 0
                Заботящемуся менеджеру лучше организовать грамотный knowledge sharing внутри команды. Чем закладывать денежный резерв на случай, если кто-то попросит денег :) ИМХО

                Но опять же, мы говорим о важных вещах, но забываем конкретизировать ситуацию. Если это устоявшийся проект и идет его развитие — нет проблем заменить человека, даже ключевого.

                Если проект в стадии разработки и готовится к релизу, тут будет сложнее решить, как поступить.
                • 0
                  > организовать грамотный knowledge sharing внутри команды

                  Всего знать нельзя ) кроме того потребуется мотивировать людей на знание не совсем нужного, контролировать это.
                  Держать в актуальном состоянии базу знаний, а она непременно будет деградировать без постоянного контроля, который тоже на кого-то надо повесить и контролировать.

                  >Если это устоявшийся проект и идет его развитие — нет проблем заменить человека, даже ключевого.

                  Незаменимых людей нет, это увы давно озвученный принцип, вопрос цены, а она не будет ниже цены текущего работника, хотя бы даже из-за накладных расходов при одинаковом окладе. Ну и опять же замена ключевого может отразиться на психологическом климате коллектива «не ценят людей» со всеми вытекающими вплоть до саботажа.
            • 0
              А откуда такая уверенность, что каждые полгода будут появляться все новые и новые компании с зарплатами на 50% больше? Это если изначальная ЗП была сто рублей, то уже второе предложение должно получиться 225 рублей, а третье за триста — если сотруднику такое предлагают, то наверное он изначально был как-то очень сильно недооценен.
    • +7
      Видите ли, даже индексацию делать «забывают», а за повышения просят работать больше (в широком смысле слова). Куда уж больше-то?

      Нет уж, платите мне больше просто потому, что я проработал у вас в фирме ещё пол-года. Это, уважаемый работодатель, уже достаточное основание для прибавки. (Индексация в соответствии с инфляцией — это не повышение, а именно индексация.)
  • +27
    Саша, у каждого своя правда. Более, того, в каждый момент времени она может менятся, так что вспоминая сейчас «людей-калькуляторов» я не хочу их осуждать, но и дел совместных, наверное иметь не буду. Но вообще хочу обратить твое внимание, ситуация весной 2004-го года была весьма нестандартной и во многом не этичной. Когда представители интела ходили по офису, оплаченному саном и где делались проекты сана, как хозяева, в то время как представителей сана в тот же самый офис не пускали — по моим представлениям является верхом неприличия. Равно как и поведение отдельных начальников, которые работая на сан под шумок попытались слить лавку интелу. Но деньги ведь не пахнут, правда? Да и как отказаться от ТАКОГО карьерного роста?
    • +4
      У каждого 100% своя правда. По-другому быть и не может, поскольку мы все смотрим в свой дверной глазок на происходящее.

      Я не про этично / не этично, я про то, что одни и те же модели поведения могут восприниматься очень по-разному. И когда в конкретный момент мы себя ведем вот так, то не всегда просчитываем, к чему это может привести.
    • –1
      А вы считаете этичным раскрывать названия корпораций? Когда автор топика на протяжении нескольких постов приводя в пример эту ситуацию, тактично умалчивает где это происходило.
      • 0
        Эту историю автор уже рассказывал со всеми названиями и фамилиями в «Как затроллить собеседника».
  • +22
    Читал очень внимательно и вдумчиво. Но всё равно факты кажутся намешанными в кашу. Возможно, эти тренинги/советы полезны для сотрудников Корпораций. Но в городе, где все айтишники друг с другом, как говорится, «за руку здороваются» — какой смысл юлить и крутить?
    Все инженеры прекрасно понимают друг друга. А менеджеры (которые вышли не из инженеров) — как раз и будут пытаться вывернуться из ситуации, не потратив лишней копейки бигбосса.

    Или к вам на тренинги ходят и такие?
    • +3
      За 7 лет на тренингах были очень разные люди из сотен компаний, десятков городов и всего СНГ. Очень много специфики (по типу бизнеса, региональной специфики), но советы про обсуждение денег нам кажутся достаточно универсальными и устойчивыми.

      Мы как раз за то, что юлить и крутить — смысла нет. Мир ИТ маленький, даже в больших городах.
    • 0
      Чем в вашем городе бесполезен совет спросить «как мне тут получать предложенное там/желаемое тогда?» Менеджер ответит «никак» и всё будет по-прежнему?
  • +21
    Дело оставалось за малым – раздать оферы в Питере, Москве и Новосибирске, суммарно 700 инженерам и менеджерам

    Эльбрус Sun->Intel?
    • +7
      и недавно так же сбер народ собирал
  • +33
    Я думаю, что когда речь идет об офере в полтора-два раза больше, единственный вариант, к сожалению. поступить как ваш американский коллега: поздравить и отпустить. Ну какой еще работой грузить инженера, чтобы он стал получать в два раза больше? Если он может выполнять более ответственные задачи, то почему сидит в программистах до сих пор? А если нет, то 12 часов заставите работать? Долго он так тоже не протянет.
    • +9
      Конкретно в той ситуации задача была именно переманить людей. Четкого понимания, что эти люди будут делать у интела не было. На конкретные и весьма неудобные вопросы они отвечали в духе «Вы — классные специалисты, мы — классная компания. Приходите к нам, там разберемся.» Как следствие Питерский офис интела практически ликвидирован (осталась горстка людей). А сам человек, который начал эту аферу — уволен из интела. Распознать странный запашок опытный человек мог сразу, так что имхо опытным американским коллегам стоило аккуратно обратить внимание на нестыковки и посоветовать включить мозг прежде чем подписывать офер.
      • +4
        Спасибо за пояснение, из статьи мне не было ясно, что просто переманивали. Я думал, что проект был конкретный. Я больше о случаях, когда региональным специалистам предлагают релокацию или удаленку.
        • +2
          Я не вполне соглашусь с коллегой kt97679, тем более, что не знаю, кто кроется под этим ником.:) Цели проекта, боюсь, так и останутся в головах высокого руководства. Сквозь мой «дверной глазок» кажется, что они были скорее политическими, и таки были достигнуты. Вице-президент, насколько я знаю, не был уволен, а ушел сам. После чего поддержка многих опен сорс инициатив прекратилась. Называть это аферой я бы не стал, по крайней мере, нет у меня на то достаточных оснований.

          Статья вообще была не про это. :) Но честно оглядываясь назад, могу сказать, что для меня переход в Корпорацию — это был правильный шаг. И дело не в деньгах.
          • +6
            Сообразил, кто кроется под ником kt97679. Кирилл, привет! :)
            • +2
              Привет :). Цели были безусловно политические. Были они достигнуты или нет — вопрос сложный, я однозначно ответить не могу. Общение с бывшими коллегами пока они работали в интеле в основном показывало, что в интеле к людям относятся гораздо более утилитарно, одна норма людей на вылет чего стоила. Деньги при этом не учитывать нельзя, с учтом того, что у некоторых товарищей зарплаты были за $4k, а signon bonus исчислялся десятками тысяч долларов, в 2004-м это были нереальные деньги, можно было без кредита купить не самую плохую квартиру. Ну а дальше целесообразность перехода каждый выбирал для себя сам. Кто-то прогадал, кто-то нет, все как обычно :).
      • 0
        Видимо Сан поэтому и всё, потому что американские коллеги не обращали внимательно на не стыковки. Другое дело, что не ясно почему они не обращали внимание. Что у них там такого случилось глобального в компании?
        • +2
          Люди из высших эшелонов говорили, что Сан все благодаря Джонатану Шворцу, а коллеги нашего уровня и даже плюс пара уровней мало что могли тут сделать. Лично я от Сана за 7 лет работы на него видел только хорошее, очень было горько, когда все закончилось вот так…
    • +10
      Согласен. Но есть еще и второй посыл: если Вашему сотрудники предложили больше, то пора проанализировать: возможно он действительно стоит большего, так как может больше. А Вы этого не увидели.
      Я при таких ситуациях в первую очередь смотрю именно так. Никто нигде просто так денег не платит.
      • +4
        Часто платят за «нужно срочно дофига разработчиков». Встречался с этим два-три раза. Ничем хорошим это не заканчивалось обычно.
      • +1
        Вот поэтому нужно постоянно смотреть, не стоит ли он теперь больше. И давать больше. Это задача начальства, а не сотрудника.
  • 0
    А что имеется ввиду под остановкой карьеры? Если инженер не сработался с кем-то, всегда можно попробовать на другом месте.
    • +12
      Иногда, погрузившись в какую-то предметную область, со временем можно обнаружить, что число компаний, в которых ты готов работать, не так уж велико. И по какой-то причине, тебя, в любой из них, хоть кто-то да знает…
    • +1
      Тут вопрос не про «не сработается» а про то, что человек не растет и не понимает, почему. Открытого конфликта может не быть, но и роста тоже нет.
  • +3
    Обратите внимания – оба менеджера хотели удержать сотрудника (меня). У обоих по факту не получилось

    Хм, можно ли говорить о том, получилось у человека или не получилось, если он не пытался? Ну как минимум, из этого диалога не следует, что пытался.

    Сотрудник озвучивает: — Я наверное, увольняться буду…

    По-моему, это скорее исключение из правил, чем «обычная реакция». Или и правда это стандартная человеческая реакция на повышение?
    • +2
      Сам уходил в подобной ситуации и знаю несколько человек, кто делал также. Так что, вероятно, если и не стандартная, то по крайней мере распространенная реакция.
    • +1
      вероятно, это отсыл к шагу алгоритма где сотрудник программируется на «деньги — значит нагрузят»:
      Дай мне пару дней на подумать и обсудить это с Михалычем (директором), но давай сразу договоримся, что если денег дадут, то чем-то нагрузят (просто так денег не будет)
      довели до абсурда, получился «прикол». может и были в реальности эти боевитая девушка и тихий программист. просто анекдот еще похожий есть, один в один практически, правда неприличный.
  • +4
    Теория игр во всей красе :)
  • +19
    djika, отследите, пожалуйста, среднюю зарплату айтишников в ближайшие пару недель. Предполагаю хабраэффект на рынке труда. :)
    • +3
      :)) Да вообще общение на эти темы должно происходить регулярно. И должно приводить не только к росту зарплат, но и к росту результатов и удовольствия от сделанного. Дай Бог, как говорится.
    • +2
      Будем наблюдать :)
  • +25
    А если мне в другой компании предлагают х1.5 к зарплате с теми же полномочиями/ответственностью/загруженностью, как быть? Все-равно менеджера спрашивать как бы еще поработать больше чтобы больше денег предложили? Если мне сразу предлагают менеджера в другой компании, то зачем мне, как вы выразились, «вкалывать» чтобы когда-нибудь получить менеджера в этой компании? Ну и по проседанию проекта хз. Понятно если подписал контракт/договорился на год, а потом вдруг через 3 мес уходишь то нехорошо. А если работал работал работал, стал ключевым сотрудником, а потом вдруг объявляешь, что уходишь через месяца 3, то как мне кажется это уже не твоя забота просядет проект или нет.
    • +3
      Мне кажется даже если суперключевой сотрудник уходит в другую компанию где ему предложили х1.5 на такую же должность, при этом подождав 2 мес чтобы передать дела другому девелоперу, это не будет с его стороны неэтичным поступком.
      • +28
        Странная какая то логика компания которая в состоянии платить больше ключевому сотруднику почему то этого не делает и априори никому ничего не должна но сотрудник при этом должен задержаться на два месяца передать дела согласно кодексу чести и потерять одну зарплату ибо пол зарплаты в первый месяц плюса и пол зарплаты во втором.
        И кто в итоге хороший Дартаньян а кто плохой?
        Я осмелюсь ответить на этот вопрос категорично 'ключевой сотрудник' которому не платят х1,5 по факту не очунь то и умный если задержался а контора которая считает что ей кто то должен строго говоря не очень та контора в которой стоит работать перспективному ключевому работнику!
        • +2
          Ну, ситуации разные бывают. Не обязательно эти х1.5 это реальное состояние рынка и на старом месте ему не доплачивали — может быть ситуация как в статье, просто на новом месте сильно переплачивать готовы, так что мне кажется по поводу «не очень-то и умный» вы погорячились. Обычно при одностороннем расторжении любого договора есть пункт «надо уведомить об этом за Х месяцев», и как мне кажется это считается нормальной практикой при любого рода отношениях — аренда помещений, работа по найму и пр.
          • +6
            Хм… Я в общем то совсем другой аспект имел ввиду.
            Да всегда можно какой то исключительный случай подобрать и проч.
            Я говорю лишь про то что в головы людей почему то остро вбита идея уходить красиво по гусарски и типа не хорошо когда в один день ушел (кстати по ТК РФ такое возможно по согласованию с работодателем ) но при этом как то забывают что сама компания и топ менеджмент относительно работника очень часто ведет себя не достойно и по гусарски. А это согласитесь какой то не равнозначный обмен получается — работник теряет деньги просиживая время на старом месте и выгоду причем конкретную в виде 'непроседания' проекта получает компания… А это как то немного неправильно.
            И очевидно есть исключения в виде семейных бизнесов, личных договоренностей, контрактов наконец но это уже совсем другой аспект…
            • 0
              Вы когда нанимаетесь на работу, обычно есть договоренность «предупреждать за Х месяцев до увольнения», которая прописана в контракте или в ТК. Выполнить эту договоренность мне кажется это нормально. Да, это выгодно для компании, и что делать? Уходить на след день сразу как сделали оффер не передавая дела? Мне кажется это не нормально.
              • +4
                По ТК РБ 2 недели минимальный срок отработки до увольнения вроде. 2 мес может это и многовато.
            • +3
              Некоторые компании выплачивают значимый бонус за гусарский уход. Мне кажется, что это очень хорошая практика, было бы замечательно, если такой подход получил бы большое распространение.
        • +3
          Компания, кстати, по ТК РБ (не знаю как в РФ) при одностороннем увольнении сотрудника должна ему 2 мес зарплаты, если мне не изменяет память, так что вы не правы по поводу «априори никому ничего не должна»
        • –7
          От одного из работодателей уходил год! Решил что так будет правильно учитывая что вел проект в качестве сеньера.
          Какое впечатление останется от сотрудника, который свалил за две недели(по кодексу) и не удосужился передать проект?
          • +6
            Какое впечатление останется от сотрудника, который свалил за две недели(по кодексу) и не удосужился передать проект?

            Вы в крайности впадаете. «Свалить, ничего не передав» — явно нехорошо, если, конечно, компания выполняла свои обязательства. Если не выполняла — можно и свалить согласно закону или договору, ибо «отвечая добром на зло — вы плодите зло». В этом случае я не считаю, что сотрудник что-то должен компании и взывать к его совести будет лицемерно со стороны компании.

            Но и год переходить… Год бесплатно работать параллельно или терять в зарплате… не знаю. Надо наверное очень любить проект и не любить себя, что бы так поступать. Но опять же, у меня нет полной информации, может такое поведение и было разумным, просто я не могу представить подобную ситуацию.
            • +3
              Для сеньера — год многовато. Передать проект можно гораздо быстрее. Для более высоких должностей год это вполне нормально. В Европе есть 2 срока:
              1. время, за которое нужно предупредить — оно одинаково и для сотрудника и для компании, то есть я не могу уйти сразу, но и меня не могут уволить сразу (от пары месяцев до полугода).
              2. время, которое сотрудник не имеет право работать на конкурентов (может быть и год) — по желанию, компания может мне запретить сразу перейти к конкуренту, но обязана платить мне новую зарплату, причем я в это время должен не работать вообще. Я просто жду окончания срока и перехожу к конкуренту.
              • +11
                время, которое сотрудник не имеет право работать на конкурентов

                Вот этого, если честно, никогда не понимал. Для меня это звучит дико. Это примерно как, если бы, я, один раз купив молоко «Домик в прериях», не имел права пол года покупать молоко «Домик в лесу».
                • +3
                  Для некоторых «высококонкурентных» сфер бизнеса это актуально. Например, даже будучи простым программистом, я знал несколько важных нюансов, которые были бы весьма дороги конкурентам (то есть, 2-3 конкретным фирмам на рынке). При этом мне никто не мешал уйти в фирму, которая работает в другой сфере — фирма подумает, стоит ли пользоваться такой «опцией», если при этом они должны платить кучу денег за ничегонеделание.
                  • +6
                    Для некоторых «высококонкурентных» сфер бизнеса это актуально.

                    Бизнес он на то и бизнес, чтобы получать прибыль и нести риски. Все отношения с работодателем должны заканчивться в момент расторжения трудового договора. Для того, о чем вы говорите, существует такое понятие, как коммерческая тайна. В вашей ситуации, даже если вы не пойдете работать на конкурента, вы легко можете продать ему эти секреты, не устраиваясь к нему на работу.

                    Поэтому, давайте не будем лукавить, такое положение дел, там где оно имеет законную силу, служит исключительно для одной цели: поставить сотрудника в заведомо не выгодные условия.
                    • +1
                      Видел такой пункт в NDA одном: «не работать два года на конкурентов». Интересно, не противоречит ли он законодательству РФ или РБ. Если противоречит, можно смело забивать. Если нет — будьте добры выполнять, вы же его подписывали, в конце-концов, не под дулом пистолета.
                      • +6
                        Не знаю про Россию, знаю что в Австрии и Германии этот пункт обязан компенсираваться зеркальным — что платит фирма, если я оффер от конкурентов получу. Если фирма не готова платить мне зарплату эти 2 года, то пункт противоречит моему праву на работу и не действителен.
                      • 0
                        Российскому точно противоречит.
                    • +1
                      Для того, о чем вы говорите, существует такое понятие, как коммерческая тайна.

                      Нет, идеи и опыт не относятся к коммерческой тайне. Знания об исследованиях рынка и модели работы фирмы, или о результатах внедрения тех или иных идей — могут быть коммерческой тайной, но если я их никому не рассказал но применил для принятия решения — просто недоказуемо. Продать — это преступление, уйти работать и использовать информацию — это законно. Потому фирмы пытаются себя оградить.
                      Поэтому, давайте не будем лукавить, такое положение дел, там где оно имеет законную силу, служит исключительно для одной цели: поставить сотрудника в заведомо не выгодные условия

                      Нет, цель в защите интересов фирмы. И фирма за это платит. Насколько эта оплата выгодна сотруднику — вопрос к сотруднику, и предмет договоренности с фирмой — этот пункт можно обсуждать так же, как и размер зарплаты.
                      • +6
                        Нет, идеи и опыт не относятся к коммерческой тайне.

                        Идеи и опыт принадлежат исключительно работнику. Также, как продукт, создаваемый им, принадлежит работодателю. Все честно.
                        Если я столяр и делал табуретки для ООО «Пупкин и сыновья», запрещать мне после увольнения устроиться в ООО «Рога и копыта» и продолжить делать табуретки там — попытки возродить крепостное право.

                        Нет, цель в защите интересов фирмы. И фирма за это платит. Насколько эта оплата выгодна сотруднику — вопрос к сотруднику, и предмет договоренности с фирмой — этот пункт можно обсуждать так же, как и размер зарплаты.

                        Я вам объясняю, что в России это запрещено законодательно. И я считаю это правильным.
                        • –2
                          Пример про стулья не подходит, потому что мы с Вами зачастую работаем над задачами посложнее. В некоторых сферах, знание о бизнес-процессах (разработанных путем длительных исследований, а не просто так), планов на ближайшие полгода, еще каких-о мелочей — это очень важное знание, и фирмы стараются их защищать. А в инженерных разработках, например в Формуле 1, так тем более принципиально.

                          И это совсем не крепостное право — «Пупкин и сыновья» предлагает платить Вам зарплату, которую предлагает «Рога и копыта», при этом можете сидеть дома и оттачивать столярное ремесло. Разницу видите?

                          Да я понял, что в России запрещено, и Вы считаете это правильным. А Вы уже наверное поняли, что в Австрии это законно, и что я это поддерживаю :)
                          Но тоже не так просто — почему, например, футболист не может просто так перейти в другой клуб через 2 недели, даже в России?
                          • 0
                            Но тоже не так просто — почему, например, футболист не может просто так перейти в другой клуб через 2 недели, даже в России?

                            В теории трудовой кодекс футболистов защищает также и перейти они могут. Но на практике не могут и в контракты им там пишут всякое, в том числе и про запрет играть в командах-соперниках в ближайший сезон.
                            Обходится трудовой кодекс следующим образом. Что есть работа футболиста? Жить определенным режимом, посещать и соответственно вести себя на тренировках, выходить на поле в официальных и товарищеских играх. Он волен делать всё перечисленное, перейдя из команды в команду когда ему заблагорассудится и когда позволит трудовой кодекс, хоть 10 раз за сезон. Но помимо его и команды существует некая общественная организация «Российский футбольный союз», которая на общественных началах ведет некую статистику, помимо всего прочего таблицу под названием «результаты текущего чемпионата». И если какая-то команда начнет вопреки установкам РФС на трансферные окна и вопреки тем ограничениям, что прописаны в контрактах, тупо перекупать футболистов и выпускать их на поле в официальных играх, РФС будет в таких матчах засчитывать им поражение. Трудовой кодекс защищает игроков и позволяет им за две недели сменить нанимателя, но нанимателю тогда результаты игр не засчитают. А к внутренней статистике каких-то общественных организаций трудовой кодекс отношения не имеет.
                    • 0
                      это больше актуально для менеджеров, которые могут увести за собой клиентов. никакие конкурентные преимущества продукта здесь не заменят личного контакта, который у человека уже есть. поэтому пункт о не конкуренции вполне логичен :)
              • 0
                > компания может мне запретить сразу перейти к конкуренту, но обязана платить мне новую зарплату, причем я в это время должен не работать вообще.

                Вот ведь простор для откатной деятельности!..
        • 0
          Вопрос к трудовому кодексу и контрактам — почему 2 недели?
          В Австрии принято уходить минимум через месяц после того, как сообщил, а вообще сроки доходят до полугода — обычно, привязано к стажу работы в компании. И потому не возникает лишних вопросов уйти сразу или отработать — я полтора месяца передавал дела, и новый работодатель был готов к этому. А в Украине не факт, что новый работодатель хотел бы меня ждать 2 месяца, все хотят чтобы вышел через 2 недели.
          • +1
            А в Японии, если не ошибаюсь, вообще есть практика пожизненного найма. Везде свой специфика.
            • +1
              Это же не о том, что в Японии я не могу уволится, а о том, что так делать не принято.
              Не будем переходить на крайности, я хочу лишь сказать, что мне кажется логичным привязывать время отработки к тому, насколько быстро сотрудник может передать дела. Например, для пекаря или водителя 2 недели — нормально. Для программиста — мало.
              И опять же, в Австрии во время испытательного срока я могу уволиться на следующий день, в течении года — предупредив за месяц. А если я отработал 10 лет, то на меня уже и правда много завязано, потому буду передавать дела полгода. Логично же?
              • 0
                Это же не о том, что в Японии я не могу уволится, а о том, что так делать не принято.

                В Австрии принято уходить минимум через месяц


                В целом логично, но с оговоркой «компания выполняет свои обязанности, и вы расходитесь по хорошему». Оно конечно плохо, если в компании процесс построен так, что на одного человека завязано столько, что время передачи затягивается на срок больше месяца. Но увы, живём в реальном мире, а не в идеальном.
                • 0
                  Извините за опечатку — в Австрии как раз не «принято уходить», а «принято прописывать в контракте». В этом разница.
                  Вот эта оговорка «компания выполняет свои обязанности» должна быть не на словах, а на бумаге.
                  То есть в Украине я обязан отработать всего 2 недели, все что больше — мое личное желание. Получается, что уволить меня могут за 2 недели. И на новом месте говорят «нам надо через 2 недели, давай переходи, зачем ты там работать будешь», и я знаю что у них на очереди еще есть те, кто готов будет через 2 недели выйти.
                  В Австрии с последнего места я уходил полтора месяца, потому что так в контракте. И если бы меня решили уволить — я бы тоже имел полтора месяца. И с точки зрения нового работодателя это тоже выглядело нормально — контракт есть контракт.
                  Ну и вообще да, для ключевого программиста (насколько я мог им стать за год работы) передавать дела полтора месяца — нормально.
                  • 0
                    Извините за опечатку — в Австрии как раз не «принято уходить», а «принято прописывать в контракте».

                    В России крепостное право еще не вернули :)

                    То есть в Украине я обязан отработать всего 2 недели, все что больше — мое личное желание. Получается, что уволить меня могут за 2 недели.

                    Нет, так не получается. Как на Украине, не знаю, а в России, по закону, если вы соблюдаете трудовую дисциплину и справляетесь со своими обязанностями, просто так вас уволить не могут вообще, если я ничего не путаю. Уволить могут только по сокращению, предупредив за 2 месяца.
                    • +2
                      Это не крепостное право. Этот пункт контракта одинаково защищает обе стороны. Мне как раз нравится, когда условия четко прописаны на бумаге, а не «недоговорены» и «так принято».
                      если вы соблюдаете трудовую дисциплину и справляетесь со своими обязанностями, просто так вас уволить не могут вообще, если я ничего не путаю

                      Программиста всегда можно уволить за невыполнение обязанностей. Или по реорганизации — должность .Net Developer сократили, должность C# developer открыли, с другими обязанностями :)
                      А вообще, что в этом хорошего, если фирма не может уволить сотрудника? Ставя себя на место менеджера, мне кажется полезным для бизнеса иметь возможность увольнять людей, если это полезно для команды.
                      Нам в школе преподаватель права рассказывала, какого труда стоило уволить неадекватного учителя. Его нельзя было уволить за то, что он не учил детей (или даже учил плохому) — пришлось долго ловить на формальностях.
                      • +2
                        Мне как раз нравится, когда условия четко прописаны на бумаге, а не «недоговорены» и «так принято».

                        Эти условия четко прописаны на бумаге. Бумага называется «Трудовой кодекс».

                        Программиста всегда можно уволить за невыполнение обязанностей.

                        Прочитайте внимательно то, что вы цитируете ;)

                        А вообще, что в этом хорошего, если фирма не может уволить сотрудника?

                        Это называется социальная защита. Если работник соблюдает трудовую дисциплину, правила внутреннего распорядка и справляется со своими обязанностями, такое положение дел защищает работника от произвола со стороны работодателя и от всякого рода «неуставных отношений». Это если по закону. В жизни, понятное дело, все несколько сложнее.

                        Ставя себя на место менеджера, мне кажется полезным для бизнеса иметь возможность увольнять людей, если это полезно для команды.

                        В чем польза для команды в увольнении сотрудника, который справляется с возложенными на него обязанностями и соблюдает трудовую дисциплину? Пример можете привести? Мне в голову приходит только один, когда сотрудника изначально нанимают на пару месяцев, чтобы заткнуть дыру при аврале (не обрисовав ему реальное положение дел), в потом ему дают пинка.
                        • 0
                          Эти условия четко прописаны на бумаге. Бумага называется «Трудовой кодекс».

                          А потом начинается, «за месяц не успеешь передать дела», «в IT так не принято» и так далее. Вы же сами по этой теме видите, что большинство считает прописанные в кодексе 2 недели не достаточными. Трудовой кодекс Австрии позволяет работнику и работодателю самим определить адекватный срок, и прописать его на бумаге.

                          Прочитайте внимательно то, что вы цитируете ;)

                          Я пытаюсь намекнуть, что для программиста «выполнение обязанностей» это очень неконкретная вещь. Должностные обязанности программиста невозможно написать нормально — по ним либо можно уволить любого, либо нельзя уволить никого.

                          В чем польза для команды в увольнении сотрудника, который справляется с возложенными на него обязанностями и соблюдает трудовую дисциплину? Пример можете привести?

                          Пример — да без проблем. Для начала попробуйте формально и измеряемо прописать мои должностные обязанности. Программист — это не водитель троллейбуса, очень тяжело заранее по пунктам сказать, что и как он должен делать. В итоге см. выше — либо по таким должностным обязанностям можно уволить любого, либо я могу работать так, что буду абсолютно вреден команде, но формально выполнять все обязанности.
                          • +1
                            А потом начинается, «за месяц не успеешь передать дела», «в IT так не принято» и так далее.

                            Такое начинается в силу неверных управленческих решений. Исполнитель тут совершенно ни при чем.

                            Вы же сами по этой теме видите, что большинство считает прописанные в кодексе 2 недели не достаточными.

                            Я не телепат и не могу сказать за большинство. Могу сказать про себя. Все мои дела в системе управления проектами, системе контроля версий и в багтрекере. И мой тимлид всегда знает, чем я или любой другой сотрудник занимаемся в конкретный момент времени. И когда я ухожу в отпуск, я никаких дел никому не передаю ;)

                            Трудовой кодекс Австрии позволяет работнику и работодателю самим определить адекватный срок, и прописать его на бумаге.

                            Трудовой кодекс РФ позволяет тоже многое прописать в договоре, но следит за тем, чтобы не ущемлялись ничьи интересы. Правам работника уделяется больше внимания исключительно потому, что он менее защищен по определению (у компании и бюджеты больше и штат юристов есть и т.д.).

                            Пример — да без проблем.

                            Хорошо, жду примера.

                            Для начала…

                            Вы пример, все-таки приведите, пожалуйста. Конкретный.
                            • 0
                              Трудовой кодекс РФ позволяет тоже многое прописать в договоре

                              Конкретно время расторжения контракта прописать можно? Можно прописать, что я должен предупредить за полгода об увольнении — но и что меня могут уволить только предупредив за полгода?
                              Всё остальное «многое» не имеет отношение к данномй вопросу.

                              Хорошо, жду примера.

                              Ну вы же прекрасно понимаете о чем я, и наверное в глубине души даже согласны, что формальные обязанности программиста написать невозможно. Зачем эта дискуссия? Но хотите, вот пример:
                              У меня в контрактах всегда было «обязан писать программное обеспечение, и т.д. и т.п.». Если я начну писать «индусский код», не писать юнит-тесты, игнорировать идеи архитекторов, игнорировать реквесты коллег, я буду сильно вреден проекту. При этом в SVN есть код, который я пишу каждый день. Формально — да, я делаю софт, и выполняю все свои обязанности.
                              Пример номер два — мой коллега работал на позиции и зарплате Senior, но спустя рукава и примерно на уровне Junior. Это сильно нарушало психологическую атмосферу в коллективе, так что уволить было надо (не говоря уже о том, что на эти деньги можно было взять лучшего). Так как работал по ЧП, уволить было несложно. Но вообще с точки зрения формальных обязанностей, работу он делал. Строки кода — не показатель, сложность задач — объективно не оценивается, правильность решений — вообще субъективно. Таких примеров достаточно?
                              • +1
                                Конкретно время расторжения контракта прописать можно? Можно прописать, что я должен предупредить за полгода об увольнении — но и что меня могут уволить только предупредив за полгода?

                                Конечно можно. Но данный пункт договора будет признан ничтожным в силу закона. Я же говорю, в России крепостное право отменили.

                                Если я начну писать «индусский код», не писать юнит-тесты, игнорировать идеи архитекторов, игнорировать реквесты коллег, я буду сильно вреден проекту.

                                По первому пункту код ревью, по всем остальным внутренние регламенты. Это сложно?

                                Пример номер два — мой коллега работал на позиции и зарплате Senior, но спустя рукава и примерно на уровне Junior.

                                Этого не смогли понять в течение испытательного срока?

                                Строки кода — не показатель, сложность задач — объективно не оценивается, правильность решений — вообще субъективно.

                                Существуют методики оценки всего этого добра.

                                Таких примеров достаточно?

                                Достаточно. Все ваши примеры говорят об управленческих проблемах.
                                • 0
                                  Конечно можно. Но данный пункт договора будет признан ничтожным в силу закона.

                                  Не стоит придираться к словам, вроде же очевидно что меня интересует не что можно писать физически, а что будет иметь силу.
                                  А крепостное право в Австрии отменили немного раньше, но к теме это отношения таки не имеет :)

                                  По первому пункту код ревью, по всем остальным внутренние регламенты. Это сложно?
                                  Существуют методики оценки всего этого добра.

                                  Как мне кажется, сложно, еще ни разу такой должностной инструкции не видел. Я же говорю, что одно дело код-ревью, метрики и прочее, а другое — формализация в должностных инструкциях. Если вам удалось так формализовать и прописать — было бы интересно узнать, как это получилось. Без шуток, правда интересно узнать о такой формализации.
                                  • 0
                                    Как мне кажется, сложно, еще ни разу такой должностной инструкции не видел.

                                    В должностной инструкции прописана обязанность соблюдать внутренние регламенты, в которых уже все разжевано. Там и про тесты написано и про структуру подчиненности и кодинг стандарт и обязанность при разработке руководствоваться гайдлайнами и требованиями архитекторов и про тестирование и т.д. Плюс код ревью, плюс общий код, плюс отчетность.

                                    Если вам удалось так формализовать и прописать — было бы интересно узнать, как это получилось.

                                    На эту тему можно не то что статью, книгу написать :)
                                    В общем, никаких секретов и откровений тут нет. Каждая отдельная «мелочь» уже 100 раз расписана в соответствующей литературе.

                                    Вот, например, одно из самых примитивных, стиль кода. Можно бесконечно холиварить, а можно, чтобы тимлид выслушал все аргументы и пожелания разработчиков, а потом выпустил документ, где четко и однозначно прописано, что и как оформляется, где ставится пробел, где не ставится, какой используется стиль именования переменных и т.д.

                                    С тестами тоже вроде все понятно должны быть. Тесты должны писаться и коммит в основную ветку запрещен, если тесты падают.

                                    Касательно оценки сложности задач существует, например, planning poker. Или любой другой подход, который больше нравится.

                                    Касательно реквестов коллег, если реквесты не мешают выполнению основных задач разработчика, то вперед и с песней, если мешают, топай к тимлиду, это его работа ставить задачи и разработчик отчитывается перед ним, а не перед коллегами.

                                    Тикеты. Либо их распределяет один человек, либо существует четко сформулированный критерий. Например, освободившийся разработчик обязан брать верхний из списка, отсортированного тем же тимлидом по приоритету, а не выбирать, что по интереснее.

                                    И т.д. В общем-то, все это не рокет сайенс. Просто процесс нужно поставить. Само оно не полетит. Это требует времени и усилий, но потом зато всем все понятно, экономится время и коллектив избавлен от обид и занят своими непосредственными обязанностями, а не бесконечными холиварами.

                                    Конечно же, даже при всем этом возникают нестандартные ситуации, но тимлид, менеджеры и прочие архитекторы как раз и получают зарплату за то, чтобы рассматривать эти ситуации индивидуально и управлять процессом разработки.
                                    • 0
                                      Согласен с процессом, нормальный менеджмент должен именно так и делать.
                                      Вопрос не к процессу, а к строго формальному описанию этого процесса — настолько строгому, чтобы за невыполнение можно было уволить по закону (и отстоять в суде, если надо), но и чтобы было реально выполнять на 100% всё.

                                      Вот вы похоже менеджер. Допустим, ваш подчиненный систематически выполняет задачи дольше, чем в срок, который определен через Planning Poker? Вы реально сможете уволить его «за невыполнение должностных обязанностей», и эта самая должностная инструкция составлена так, что вы готовы отстаивать это решение в суде?
                                      Понятно, что вы попробуете договориться с человеком по хорошему, чтобы он «сам ушел», но вот если он не хочет — есть ли варианты?
                                      • 0
                                        Вот вы похоже менеджер.

                                        Я разработчик. Приходилось работать и в бардаке и в компаниях, где нормально поставлен процесс со всеми регламентами и в компаниях, где ситуация доведена до маразма и отчеты пишутся ради отчетов. В общем, видел разные варианты, есть с чем сравнивать.

                                        Что касается судов и увольнений, существуют внутренние аттестации и дисциплинарные взыскания. Если работник реально косячит, бюрократическая машина сработает как надо, даже не сомневайтесь. Хотя, если работник реально косячит, он до этого доводить не будет, имхо, ибо геморроя много, а профит сомнительный.
                                      • 0
                                        если мешают, топай к тимлиду, это его работа ставить задачи

                                        Мне кажется, это ключевой момент во всей дискуссии. Ваш оппонент в принципе не представляет себя на месте менеджера, принимающего решения. От этого и уверенность, что любой процесс можно формализовать, ведь для этого есть люди, принимающие решения, и это их работа.
                                • 0
                                  В суде не получится доказать, что работник делал задачу слишком медленно, если эта скорость упадет не в разы. Нельзя прописать план в 100 деталей за смену. При грамотной юридической подготовке работника с ним будет проще договориться на двухмесячную компенсацию, чем увольнять по статье. А все методики пойдут к чертям, когда дело до суда дойдет. У всех методик есть недостатки и валить работодателя будут именно по этим недостаткам.
                        • 0
                          сотрудника изначально нанимают на пару месяцев, чтобы заткнуть дыру при аврале
                          Почему обязательно при аврале? Может быть период временного сокращения рынка труда из-за временного сокращения спроса как летом-осенью 2009 года, а тут вдруг — удача! — удалось запустить проектик. На проектик берут на одного человека больше, чем надо, место держат под хорошего парня с другого проектика, который должен завершиться. Хорошему парню при сокращении или «по согласованию сторон» надо платить за два-три лишние месяца (мне так в одной конторе с «серой» зарплатой так и заплатили — «белую» часть за два месяца;-) ), а лишнему — худшему со свежего проектика, как «не прошедшему испытательный срок» — за лишние три дня или по-человечески «по собственному» за один последний день, когда он уже фактически не работает.
                      • +5
                        Это не крепостное право. Этот пункт контракта одинаково защищает обе стороны. Мне как раз нравится, когда условия четко прописаны на бумаге, а не «недоговорены» и «так принято».

                        Простите, что вклиниваюсь, но крепостное право в его изначальном виде — это вполне себе контракт, защищавший именно обе стороны. Крестьянин становился крепок земле, а не лендлорду, в результате чего его можно было продать только с землей, а согнать с неё нельзя. Тоже своего рода трудовой кодекс :)
                  • +1
                    Вот эта оговорка «компания выполняет свои обязанности» должна быть не на словах, а на бумаге.

                    Если мне говорили, например, что индексация как минимум на уровень инфляции дважды в год, но по факту прошел год и не было ни разу (в договоре не прописано, но на словах об этом говорилось) — я не считаю себя обязанным тратить больше времени, чем указано по закону. По закону — две недели. Окэй.
                    • +1
                      И это совершенно правильно. Если фирма не выполняет усные обещания, то и я не буду.
                      Потому повышение на инфляцию надо прописывать в контракте — почему бы не правязать к индексу цен.
                      А усные обещания имеют тенденцию забываться — например, у меня за первый год тимлид сменился 2 раза. Новый просто не знает, что там мог обещать первый. Потому я просто игнорирую все обещания на словах при приеме на работу — что прописано в контракте, то мое.
            • 0
              Практики пожизненного найма в Японии уже лет 20 нет. По закону там после подачи заявления сотрудник обязано отработать месяц. (+еще полмесяца обычно уходит на все формальности — пока все начальники всех уровней рассмотрят заявление, пока подпишут, пока каждый из них попробует тебя переубедить).
        • +4
          Боже, попробуйте ставить запятые не только в «х1,5».
      • +2
        Хм, а в чем тут «неэтичность»? Я боюсь себе представить, на что готова Корпорация, если ей выпадет шанс увеличить выручку в полтора раза при неизменных затратах — именно так для сотрудника выглядит x1.5 зарплатное предложение.
        Это рынок труда, а не рабов, впахивающих на одного хозяина до смертного одра.
    • +1
      Наверно, самый правильный здесь ответ — думать. Что больше даст развитию карьеры в перспективе — пару месяцев «вкалывать», или перейти сейчас? Сможете ли вы, уйдя менеджером в другую компанию, найти там общий язык с командой? Возможно, отношения с подчиненными там просто не сложатся и развитие встанет.
      Как уже было в статье — можно выиграть в краткосрочной переспективе, но проиграть в долгосрочной.
  • +3
    Были зафиксированы случаи, когда человек 4 раза сходил туда-сюда. Что интересно – его карьера остановилась на многие годы. Не всегда выигрыш в конкретной точке ведет к выигрышу в долгосрочной перспективе. В тот конкретный момент руководству офиса было важно человека удержать – вероятно, это было условием игры. Но можно ли потом полагаться на такого человека?
    Кажется, вы чего-то недоговариваете. Не всякий станет торговаться за зарплату, но по умолчанию это нельзя назвать неэтичным.
    • +16
      Возможно у человека вообще был в загашнике какой-то третий вариант и между этими двумя он ходил уже чисто поржать и посмотреть до какого уровня троллинга можно дойти. Ничего неэтичного в этом не вижу — офферы для того и офферы чтобы их обговаривать.
    • –9
      тут этика простая: пацан сказал, пацан сделал. есть ситуации когда надо четко выбирать, на чьей ты стороне, независимо от условий.

      у знакомых недавно был похожий случай. конкуренты переманили кучу сотрудников, вскружив им головы офферами с какими-то абсолютно фантастическими условиями. поднять зарплату внутри на такой уровень автоматически превращало бизнес в убыточный. якобы в модные молодежные стартапы, с огромными инвестициями и кучей перспектив. через несколько месяцев работу стало делать не кем, контракты продолбали, репутацию потеряли, контору пришлось закрыть. а еще через пару закрылись и «стартапы». люди остались не у дел. правда, это не IT.

      хотя, если рассматривать описанные события в контексте топика статьи, меня во всем этом одно смущает. несмотря на то, что подобные случаи имеют место быть на практике, они все же абсолютно не типичны, для более распространенных ситуаций, когда сотрудник, проработавший в организации приличное время, начинает разговор о повышении з.п. проводя аналогии с такими псевдо-офферами можно соорудить крайне искаженную ассоциацию.
      • +5
        пацан сказал — пацан сделал, если не сделал — снова сказал. да?

        © Bash.org
      • +6
        А если «пацан сразу сказал» что он хочет денег? Как по мне, нормальная постановка вопроса — у меня ипотека, семья, и т.д., я хочу больше денег. И я не хочу бегать по собеседованиям каждые полгода, раз уж сейчас пошел — то выбью себе максимум возможного.
        Кроме того, опыт нас приучил к тому, что при переходе можно свобоно получить +50%, а потом — будешь получать по +5 в год. Потому каждый хочет сразу выбить максимальную «базу».
    • 0
      Не то, что недоговариваю — я просто не знаю причин, почему человек себя так вел. Я говорил о другом. Что такое поведение может быть воспринято его руководителем не вполне позитивно. И не всегда руководитель об этом открыто готов сказать.
  • +2
    когда-то что-то подобное я уже читал
    • +1
      Значит не мне одному так кажется. Где-то подобное уже слышал/читал.
      • +1
        По-моему, лет N у нас был подкаст на эту тему и был его текстовая расшифровка. Там, правда, все изложено гм-гм чуть более путано и не на Хабре. :) Тут постарались как-то наконец системно разложить. В том числе, чтобы было потом куда ссылки давать интересующимся.
        • +1
          Возможно, история слизана из книжки «Искусство управленческой борьбы». Хотя могу ошибаться.
    • +4
      Наверное, здесь
    • 0
      Я читал похожее в рассылке от Славы Панкратова с книгами Саши: «О менеджменте без мата: 9 хороших книг», книга «Деньги».
  • 0
    Кто бы ещё написал руководство, как не говорить на смеси языков. В русском словаре нет слова «офер», но есть созвучное слово «афера» — чстно говоря, очень режет глаз в тексте. А уж на слух и подавно. В статье есть ещё пара терминов, которые легко заменить на простые русские слова. Непонятно, зачем специалист по коммуникации выносит на публику узкоспециализированные термины — разве это улучшает коммуникацию?
    Не подумайте, что брюзжу — просто опыт работы копирайтером позволяет дать добрый совет. Авось, пригодится.
    • +3
      Спасибо за комментарий. Я думаю это профессиональная трансформация — многолетний опыт в англоязычном ИТ. Прошу прощения, если режет глаз. Тем, кто работает в иностранных компаниях наоборот режут глаз русские термины вроде «предложения о работе». :) Профессиональная трансформация, не более того.
      • +9
        Всегда думал что такое называется «профессиональная деформация». Трансформация — это изменение, а деформация — искажение. (зануда мод офф ;)
        • +3
          Точно! К вечеру мозг уже работает не очень. :) Спасибо, конечно — деформация.
    • +1
      Если вас это беспокоит — смените индустрию или идите писать на 1С.
      • 0
        Да ладно, работы много, хватает всем :)
    • +20
      — Пойдешь ко мне в штат?
      Татарский еще раз посмотрел на плакат с тремя пальмами и англоязычным обещанием вечных метаморфоз.
      — Кем? — спросил он.
      — Криэйтором.
      — Это творцом? — переспросил Татарский. — Если перевести?
      Ханин мягко улыбнулся.
      — Творцы нам тут на__й не нужны, — сказал он. — Криэйтором, Вава, криэйтором.

      Виктор Пелевин «Поколение „П“»
      • –7
        Эх Хабр… карма-то тут при чём?
  • +19
    Заголовок статьи не соответствует содержанию. На оба вопроса в заголовке ответов нет. Не ясно как обсуждать деньги и почему останавливаются карьеры.
    Пост обо всем и ни о чем одновременно. Сборник наблюдений, не более того. Мне кажется к 35-40 годам у каждого такой сборник наблюдений наберется.

    Я понимаю что вы продаете тренинги, но давайте хоть немного реально полезной информации в статьях. Конкретные советы и алгоритмы, а не «Общие соображения».
    • –2
      Прочитайте «Черную книгу менеджера», там вполне конкретные советы очень доступным языком :)
    • +17
      Как обсуждать деньги, тут написано: если компания Б предлагает зарплату 2*m за объём работы w, то попросить в компании А зарплату 2*m за работу 2*w. Очень удобно для компании А.
    • 0
      искал этот комментарий и таки нашел)
  • +22
    Помнится когда я уходил с прошлого места на в полтора раза большую зарплату именно интуитивную ошибку мой менеджер и совершил, сказав что-то вроде «Да ты что, это не реально, тут ты работаешь и уверен в компании, а там непонятно что и обещают такую кучу денег». Хорошо помню что моей первой мыслью было «Ты меня считаешь идиотом, неспособным разобраться в окружающей ситуации?» Когда я общаюсь с людьми, хожу на собеседования, а он просто знает что я ухожу и на пустом месте делает такие предположения это как то обидно, чтобы не сказать оскорбительно. Уж если использовать такую тактику то нужно её тоже проработать, чтобы не задеть кого не следует.

    Но это была лирика. У меня есть вопрос. В статье есть описание как правильно хотеть получать больше денег в принципе. А как поступать в ситуации когда я уже делаю или думаю что делаю больше, чем мне платят и хотел бы обратить на это внимание менеджера? Сказать ему как описано в статье — это навлечь на себя дополнительную работу. А дополнительной работы у меня и без того достаточно. Как правильно заставить менеджера понять или хотя бы задуматься что по моему мнению моя зарплата уже сейчас не соответствует выполняемым мной обязанностям?
    • +5
      >Как правильно заставить менеджера понять или хотя бы задуматься что по моему мнению моя зарплата уже сейчас не соответствует выполняемым мной обязанностям?

      Недостаточно сказать об этом? Если вы действительно делаете больше своего уровня ЗП, вы можете просить большие деньги у конкурентов — так устроен рынок, и все адекватные компании готовы работать по таким правилам. На моём опыте достаточно поговорить, получить видение менеджера и действовать исходя из него. В частности, если не удалось синхронизировать ваше видение с менеджером, очевидно, либо вы неправильно понимаете ситуацию, и вас на место поставит рынок, либо менеджер — и с ним общаться малоэффективно.

      Кстати, я был в похожей с вами ситуации, и получил прекрасный фидбек — то, что я дополнительно делаю, как оказалось, менеджер не считает важным.
      • +3
        Похоже это ситуация когда с менеджером общаться малоэффективно. Из двух попыток такого общения на одну он, похоже, вообще не обратил внимания — это было письмо, а на вторую, уже в разговоре, ответил что изменение моей работы это всё глупости и вообще работу нужно работать, что говорят — то и делать, а то что работа совсем не та что была оговорена изначально при найме, а вот зарплата всё ещё та — это неважно.

        У меня это не дополнительная работа, она просто другая, более ответственная и напрягающая.

        В общем спасибо, похоже путь только через рынок.
      • +1
        В результате этого прекрасного фидбека вы перестали делать то дополнительное, что менеджер счёл не важным?
        • +2
          Да — уволился. Работать с менеджером, не вникающим в бизнес-процессы, не продуктивно.
    • +4
      Вот ты работаешь 40 часов в неделю и работодатель тебе за это платит. Он специально нанял менеджера, который должен добиваться того, чтобы ты 40 часов тратил эффективно.

      Если ты со временем стал работать больше, то один из вариантов:
      1) Раньше ты реально работал не 40 часов, а меньше. Это косяк менеджера, он не получит премию.
      2) Ты стал работать эффективнее, выполняя больше работы за то же время. Это значит что работодатель в тебя инвестировал, а сейчас отбивает инвестиции.

      То есть у того, кто платит деньги, нет стимула задумываться о твоей ЗП. Менеджеру тоже нет особого смысла доносить идею до того, кто платит деньги по тем же причинам выше.

      Другое дело если твоя ЗП не соответствует рыночной. Тогда выгоднее поднять тебе ЗП, чем искать нового человека в случае твоего ухода. Ты это можешь подтвердить офером или статистикой с HH. Об этом надо заранее сообщать менеджеру.

      Если ты просто считаешь что работаешь много, то это не аргумент, а скорее проблема для менеджера.

      • +7
        На самом деле ситуация и не та и не другая. Я просто выполняю в принципе другую работу. Вместо того чтобы быть разработчиком и по нормальным и понятным инструкциям аналитика и архитектора делать свой программный продукт и радоваться я веду проекты, работаю с клиентами и исполнителями сам как менеджер и несу ответственность за отдельный продукт в целом. Я ощущаю значительно большую ответственность и давление сейчас, чем когда был разработчиком. А вот изменения в зарплате не ощущаю.

        То что менеджеру невыгодно платить больше это понятно. Интересно как дипломатично до него это донести. Прийти с офером от конкурентов и сказать «вот мне дают больше, давай что-то решать»? Вариант, конечно. Собственно совет от профессионального переговорщика мне и нужен. Ибо моя попытка поднять этот вопрос уже дважды проваливалась.
        • +1
          Такие статьи вовсе не для таких, как вы или я. Мне тоже «повезло» работать в организации, где никто не знает слов «менеджер», «тимлид», «архитектор», «сеньор» применительно к разработке и производству. Сеньор — это дяденька такой на коне с мечом, лет триста назад.
          В таких организациях не принято удерживать специалистов. Зато никак не избавиться от балласта, который не заставить работать.

          У меня в организации разговоры о денежке начальством воспринимаются крайне нервно и могут привести к снижению зарплаты. Предложение загрузить меня работой и повысить соответственно зарплату приводит к загрузке работой, которую я в принципе не в состоянии выполнить в одиночку в поставленные сроки, а потом меня понижают, как не справившегося. Через некоторое время возвращают, как было.

          При этом, по городу условий лучше мне не найти, город сменить (с адекватным улучшением условий) нереально по ряду причин, удаленка в силу специфики работы тоже не подходит. Иногда складывается ощущение, что предприятие только по этому и существует, в более крупном городе специалистам было бы куда разбежаться. Молодежь свежепослеинститутская (которой мало что терять) собственно и разбегается.

          На работе бываю загружен процентов на 10-15 рабочего времени, остальное время пытаюсь освоить смежные области в вялой надежде на вероятную удаленку.
          • 0
            Могу порекомендовать вам переехать в Москву или Питер, с прицелом на возвращение домой через полгода-год с сохранением удалённой работы.
            • 0
              Если бы я мог переехать в Питер — давно бы там был. Не получается.
          • 0
            разговоры о денежке начальством воспринимаются крайне нервно и могут привести к снижению зарплаты
            Тоже опасаюсь возможного ухудшения ситуации, так что такой разговор затевал только один раз в жизни…
        • +2
          Подход от Manager Tools:

          1. Анализируешь свою рыночную стоимость с учётом знаний и выполняемых обязанностей (как именно — не важно, по HH, Яндексу, знакомым, как угодно, лишь бы это были реальные цифры, на которые вас потом реально возьмут).
          2. Вызываешь начальника на разговор (именно вызываешь!, ни в коем случае не мимоходом!), и говоришь приблизительно следующее: «Я сейчас ничего у тебя не прошу, и работу не ищу, но люди вот с такими, как у меня, навыками, получают на рынке Х денег. Подумай над этим, пожалуйста. „
          3. Ждёшь.
          4. Если ничего не происходит, подходишь повторно, по тому же алгоритму.
          5. Ждёшь.
          6. Если опять ничего не происходит — приносишь заявление на увольнение и уходишь в контору, в которой платят X денег.

          К тебе претензий не будет никаких. Ты перевыполняешь свои обязательства? Да. Ты сообщал о рыночной ситуации? Да. Будет ли расцениваться как шантаж то, что тебе после заявления предложат, к примеру, 1.5X денег и ты согласишься остаться? Нет, см. предыдущие два пункта.

          Сколько ждать? Это каждый для себя решает сам. В любом случае, ждать придётся долго и в способе, предложенном в топике, да ещё и работы прибавится.
    • 0
      Спасибо за комментарий и вопрос. Думаю, ответим на него в следующей статье. Возникла идея сделать там разбор ответов на вопросы.
  • +6
    >>Что интересно – его карьера остановилась на многие годы.

    Ой-вей, меня, извините, просто смешат такие грозные, но совершенно неподкреплённые доказательстваими намёки. Не ходите, дети, в Африку гулять, ваша карьера остановится «на многие годы». Почему, отчего? Просто «остановится». Потому, что ходил.

    Ребята, умейте смотреть с другой стороны баррикады. Ну представте себе, кто-то скажет: «ваша компания в четвёртый раз приглашает людей, предлагает деньги, перекупает… Разве это лояльная компания, разве ей можно верить?» Ой.
    • +2
      Срабатывает очень простая логика — чем больше ты получаешь как специалист, тем меньше для работодателя причин для твоего повышения:
      1) Получить плохого менеджера за большие деньги, хуже чем иметь хорошего спеца за эти же деньги.
      2) Чем больше денег ты получаешь, тем меньше шанс, что уйдешь сам.
      • +22
        Представьте, человек сразу получил зарплату, до которой мог рассчитывать дорасти за 5 лет. Если после этого на пять лет «остановилась карьера» — то он всё равно заработал за эти годы больше, чем если бы карьера развивалась плавно.
      • +14
        Срабатывает очень простая логика — чем больше ты получаешь как специалист, тем меньше для работодателя причин для твоего повышения:
        1) Получить плохого менеджера за большие деньги, хуже чем иметь хорошего спеца за эти же деньги.

        А откуда появилась эта странная мысль, что все хотят стать менеджерами?
        • 0
          ну как же, это ж типичный «карьерный рост»
    • +12
      Вот мне тоже это смутило в статье. Что значит «остановилась карьера»? В каких единицах измерения считается это «остановилась карьера», что его можно идентифицировать?

      Если человек уже 20 лет стабильно работает на одном проекте и зарабатывает по 1кк в месяц — это тоже остановилась карьера? Многие бы так желали остановиться в карьере. А у сынка депутата, который сидит где-то в госконторе и пилит бюджет, карьера вообще и не начиналась, но при этом ездит на майбахе.

      Бабло всегда надо считать, потому что это объективный фактор, выраженный в цифрах, а все остальное субъективно и измеряется в конях в вакууме.
  • +15
    За управляющего:
    Не давать прибавки просто так, чтобы не создавать халявы — OK
    Дать прибавку
    * с задержкой — ОК
    * за дополнительные обязанности: а вот тут не очень. Любая доп. работа будет добавлена к обычным 40 часам. И рано или поздно до сотрудника допрёт, что 50-60 часов явно хуже 40 часов. (за те же деньги)

    Что остаётся? Культурно прощаться? И подольше задержать под этичными предлогами?

    За программиста:
    Предлагают +50% +100% за такую же работу 40 часов. (Полагаем компании и проекты схожи; и текущая не имеет критических неденежных зацепок).

    Пойти предложить управляющему делать доп работу, чтобы получить доп. деньги? Вот здесь нужен специалист по связям с реальностью. По-моему абсолютно не реальный вариант. Допустим это случилось под эмоциями, адреналином. Но через неделю-другую программист поймёт почему такая усталость в конце недели.

    Какие есть _реальные_ варианты решения проблемы?
    (Ну, кроме культурно прощаться?)
    • +8
      Не обязательно давать больше работы. Можно дать другие задачи. Более сложные и ответственные. Другой вопрос — насколько это осмысленно делать для начальника.
      • +15
        Т.е. до этого менеджер понимал, что квалификация сотрудника позволяет ему выполнять более сложные и ответственные задачи, но не давал этих задач сотруднику?
        Да менеджер этот — вредитель какой-то.
        • +1
          Вполне обычный менеджер из ЧКМ. В жизни такой подход тоже встречается.

          Да-да, *****, я в курсе что тебе не хочется трогать человека, который закрывает собой какой-то вопрос и делает это хорошо и стабильно. Да, так тебе удобнее.


        • 0
          Может, до этого квалификация сотрудника не позволяла этого. В момент, когда сотрудник подошел с таким вопросом, менеджер понимает — ок, сотрудник готов (думает, что готов), хочет.

          Я думаю многие вещи заложить на этапе найма. Понимаю, что у нас контракт — ничего не значит, но его можно использовать в качестве аргументов. Хм, может стоит написать пост на эту тему. С названием вроде «X вещей, которые необходимо оговорить (прописать в контракте) перед началом работы в компании»
    • +4
      вряд ли хороший менеджер предложит вам бездумно работать больше часов.
      скорее — взять на себя дополнительную ответственность и другой тип задач. например, поменять 5 юзерстори в неделю, на 4 юзерстори и контроль джуниора.
      это новый опыт и возможность роста :) а уйти на те же задачи, пусть и за большие деньги — какой там рост предполагается, кроме финансового?
      • 0
        т.е. двигать в менеджеры )
        • +2
          двигать общаться со своим менеджером :) вдумчиво и открыто :)
          можно же пойти новую технолгоию освоить, или на конференцию съездить. только, даст ли это что-то бизнесу? как раз менеджер должен помочь найти те точки, где желания развития сотрудника пересекаются с потребностями бизнеса.
          а если сотрудник хочет расти там, где бизнесу это не нужно — вряд ли начальник согласится за это платить :) но опять же — лучше об этом узнать сразу, а не придя требовать повышения зарплаты, потому что новый сертификат получил :)
  • +12
    Была как-то обратная ситуация. Примерно такой диалог с начальником:
    Я: А почему повышение з/п такое маленькое? [При отличной оценке результатов деятельности]
    М: Мы можем подумать на эту тему. Чтобы понимать, что ты хочешь, может быть ты офер принесешь?
    Скрытый текст
    Я: Начальник, если я угроблю время на походы в другую компанию, на собеседования, согласования и т.п., я туда и уйду с шансами, что бы ты не делал после.
    • +9
      Вот кстати да… Я не знаю, как можно получив офер у новых ребят, принести его в текущую компанию типа, вот — повышайте зарплату. И если согласятся звонить новым ребятам «извините, не срослось»?

      Какой-то барьер в моей голове по этому поводу…
      • +1
        А в чем проблема-то? Офер — это только предложение, на которое ты не обязан соглашаться.
        • +6
          Есть некая грань между офером для шантажа начальства и офером с целью подумать перейти на новое место.
        • +5
          Наверное человек рассуждает так: «уходя — уходи». Вопрос чисто в восприятии.
          • 0
            да, и дело ещё и в том, что если на собеседовании честно заявить — пришёл с целью прозондировать рынок — никакого офера ты не получишь… чтобы получить нужно прийти, чтобы работать.

            Для меня любое собеседование выглядит так:

             - узнаём характер работы
             - узнаём характер оплаты
             - понравилось? 
                - пытаемся заинтересовать
                - заинтересовали? 
                   - выходим на работу
            
            
  • +1
    Есть здравое зерно. Но, по моему опыту, все упирается в отсутствие резервов для повышения зп и нежелание менеджера эти резервы «изыскивать» внутри компании.
    • +2
      скорее — всегда все упирается в людей.
      если менеджер не готов изыскивать резервы, а вы все-таки хотите остаться в компании и готовы работать — стоит пойти на контакт с вышестоящим менеджером.
      как минимум, всегда должен быть один человек, который кровно заинтересован в том, чтобы компания больше зарабатывала. если результат вашей работы поможет компании увеличить прибыль — стоит ее с этим человеком обсудить.
      если же и он не заинтересован — возможно, стоит из этого бизнеса сбежать, пока не поздно :)
  • +3
    «менеджеру будет донесена обратная связь» — как завёрнуто-то!
  • +6
    Взрывной рост зарплат испортил айти. Без него было бы проще. Но имеем то, что имеем. Опять же, можно позволить себе ипотеку даже без богатых родителей.

    В итоге сейчас есть две касты наемного персонала. Первые типичные наемники и меняют работу за любую интересную прибавку. Вторые готовы почти на все, ради своего интереса в работе. И не надо подводить все советы под обе эти касты, кесарю кесарево.

    Про первых я ничего не скажу. А вот по поводу вторых, не работает у них нормально подход — пообещал-повысили. Человек должен сразу мочь и хотеть делать больше. К примеру у меня была одна история из жизни. Пришел я ко второму своему клевому начальнику, и сказал что год-прошел-инфляция-мое-понимание-бизнес-процессов-выросло-да-и-вообще-я-ого-го. А он мне на 3% всего прибавку дал. Я конечно обиделся, но тут подвернулся клевый проект, и я в нем погряз, забыв про обиды-деньги. В общем мне через два месяца дали премию в размере зряплаты. И потом стали так каждый квартал делать. То есть если бы я просто не попросил без всякий непонятных обещайний стать-лучше/взять-больше, то мне бы и не дали скорее всего. У айтишников очень плохо с чтением мыслей. Надо уметь говорить честно, когда что-то не нравится. И не надо при рассказывать небылицы и обещать всякую ересь. Можешь делай сразу!

    Да и трясти офером перед начальством это тоже гнилая затея. Сколько раз такой шантаж будет работать? Почему офер от другой компании должен быть объективен? Может у меня там друг нарисовал на бумажке удобные цифры? Но вот ходить на собеседования полезно, понимаешь рынок и себя при этом. Обретаешь уверенность/наглость просить больше. Ну а если не дадут, то значит тебя и не ценят в этой компании. А если не ценят, то значит твоя работа особо никому не нужна. Может быть причина в том, что не нужен твой опыт, для такой работы. Есть правило: не повысили за год — ты возможно не нужен (работай над собой или уходи), повысили в рамках инфляции — ты нужен (может быть это потолок уже, или ты недостаточно хорош), повысили больше чем на уровень инфляции — ты очень нужен (надо продолжать жечь в том же духе).

    Резюме — будь полезен, работай над собой и не шантажируй начальство. Умей честно говорить о проблемах и немного ждать. Если дело швах, то уходи.
    • +3
      По поводу «трясти оффером» — менеджеры как правило гораздо четче понимают, сколько на рынке стоит человек с таким резюме — через них много проходит. А работник видит только себя одного, и бывает что менеджеры на этом пытаются играть. То есть если я просто прихожу и говорю, что мои услуги стоят больше — менеджер пытается играть в «а почему ты так думаешь?», а если подкрепляю оффером от другой фирмы — он может сразу понять, что это адекватная для меня зарплата.
      Конечно в идеале бы поднимали сразу и сами по рынку, но что-то мне очень редко такие менеджеры встречались.
      • 0
        Обычно я офер показываю из вежливости, когда 99% уже собрался уходить. Причем не обязательно, что это будет компания из офера +) Мне кажется, что отношения построенные на шантаже, не стоят моего времени. Ведь начальство будет помнить про этот шантаж, и тут как раз «остановка карьеры» случается.

        Ну а если меня отправляют за офером в другую компанию, то это точно намек на поиск другого места работы. Кстати меня не разу не посылали таким образом +)
        • 0
          Вопрос в том, как и что говорить. Можно и нужно сказать так, чтобы это не выглядело как шантаж. У меня 3 раза была такая ситуация, что я приходил и говорил, что очень доволен работать тут, но мне кажется мои услуги стоят больше. Менеджер задавал логичный вопрос — насколько больше. Я и говорил, что насколько я знаю, мне готовы дать вот столько. Ну и далее о том, что я туда не хочу, но если мои услуги стоят дороже, то может и вы пересмотрите?
          Это прекрасно работает, и насколько я могу судить, моя карьера не останавливалась.
          Конечно, если говорить «дайте столько а иначе ухожу» — ничего хорошего не будет. Но с другой стороны все понимают, что в основном люди работают ради денег, потому нормально, что человек хочет получать достойную зарплату.
          • 0
            буквально в прошлую пятницу так сделал, сошлись на том, что они две недели подумают и вернутся с контр-оффером, либо без него)
    • 0
      >Взрывной рост зарплат испортил айти. Без него было бы проще.

      Вы, случайно, не менеджер?
      Менеджерам-то может и было бы проще — нанимать айтишников по цене дворников, какая красота.
      А так-то со взрывным ростом зарплат на московскую зарплату квартиру в Москве и за 10 лет не купить — то ли рост не очень взрывной, то ли человек должен жить на улице :D
      • 0
        И зачем оскорблять сразу? Я же не спрашиваю про ваше умение искать информацию, и не живете ли вы под мостом.
        • 0
          Менеджер — это оскорбление? :D
  • +5
    А если нечем нагрузить человека? Он и так работает по максимуму, если начнет больше работать — просто умрет от истощения, а зарплата у него низкая, потому что перед этим вовремя не повышали. Что тогда?
  • 0
    Пост, приуроченный к 10-летию офиса )
  • +8
    Это все справедливо для небольшой компании. В крупных корпорациях дело все обстоит немного по-другому.
    1. Менеджер проекта не вправе прямо устанавливать зарплаты, этим занимается департамент кадров. Для подъема зарплаты необходимы более веские основания, нежели «это ключевой человек в моем проекте», такие как занимаемая должность, различные сертификаты, курсы повышения квалификации и тому подобное. Потому как проект может закончиться, а сотрудник с зарплатой остается.
    2. Тем не менее, твоя дальнейшая карьера полностью зависит от начальника проекта. Если он заинтересован в твоем прогрессе (чаще всего с целью оставить после себя преемника перед собственным повышением), то все рано или поздно сложится. Однако чаще всего начальник не заинтересован в этом т.к. на определенном этапе требуется совершить переход из техников в менеджеры. А если ты у него ключевая фигура в проекте… объяснять, думаю, не надо.
    3. Повышение зарплаты повышает риск быть уволеным. В большой компании всегда есть определенный пул работников без проекта, которых нужно пристроить (особенно во времена кризиса). Если ваша зарплата резко отличается от сотрудников того же профиля, отдел кадров может настоять на вашем увольнении и замене вас в проекте на более «рентабельных».
    4. Не ждите персонального подхода. Для корпорации вы — ресурс. Измеренный и оцененный. В проекте ваше место числится например как «Senior Java Developer», а все ваши персональные заслуги и медали остаются за кадром. Поэтому доходит до скандалов, когда менеджер требует в проект конкретного человека, а ему предлагают на выбор других того же профиля, мотивируя тем, что никакой разницы нет.
    5. Выше головы не прыгнешь. Компания имеет четкие расценки для специалистов каждого профиля, по которым она может вас продать. Если Вы просите больше, чем стоите минус маржа, вы становитесь нерентабельными.
    6. Впринципе, большинству руководящих должностей в большой компании пофиг на свои проекты. Если проект загнется, всегда дадут новый, а неудачу всегда можно списать на внешние факторы.
  • +1
    Правильная постановка вопроса со стороны сотрудника: что я могу делать на этом месте, чтобы в перспективе X месяцев/лет зарабатывать Y денег (стать менеджером и пр.)?

    Такая постановка так и подталкивает менеджмент к манипулированию. И все может скатиться к тому, что работник будет ишачить за мифическую перспективу.

    ИМХО просить денег надо по-другому. Деньги-то нужны сейчас, а не в перспективе.
    Указать на свои сильные стороны. Описать (напомнить) начальству все свои достижения на текущем месте и сколько пользы эти достижения принесли компании. Обозначить перспективу, что еще собираешься сделать на благо фирмы. И сказать, что хочешь Х денег.

  • +1
    Ребята, вы же пытаетесь алгоритмизировать человеческие коммуникации. Вы когда-нибудь общались с сотрудниками колл-центра, которые действуют по скрипту? Вот это и есть попытка алгоритмизации коммуникаций. Ну пришел к вам человек без офера, не устраивает его зарплата по объективным причинам. Какая разница, есть ли у него офер или нет, если человек не доволен и готов уйти — он уйдет, если проблема не будет решена. Есть ли разница куда он уйдет? Вы предлагаете людей только на шантаже «да ты никому больше не нужен» держать? Ну и в целом повеяло эдакой карикатурной корпоративностью от вашего поста.

    Уже много лет известно, что деньги в творческих профессиях — не самый сильный мотиватор, а часто и не мотиватор вовсе. Вместо того, чтобы учить компании расширять кругозор нематериальными средствами мотивации, опять двадцать пять — как сторговаться.
  • +2
    Тема интересная. Но есть вопрос к автору: А если уже нагружает дополнительным проектом или обязанностями, но ничего не обещают, то какой алгоритм поведения должен быть? Сразу кричать «А не хочу, не буду» несколько опасно, ведь офера с Другой Корпорации нет, соглашаться, то потом при просьбе на повышение зп будут отговорки: «Ну ты же справляешься, успеваешь, да и вообще в потолок плюешь». Просто у меня несколько таких ситуаций было. И главное, новые проекты и обязанности появляются постепенно и не всегда заметны.
    • 0
      Спасибо за вопрос, думаем ответить на все вопросы в следуюей статье.
  • 0
    Парни, никогда не забывайте про «альтернативные издержки». Побывав по все три стороны «баррикады» могу сказать, что для российских сотрудников характерна черта забывания про те самые «альтернативные издержки».

    I.e. предположим, вы видите, что приносите нанимателю $1млн в месяц. Сразу возникает желание попросить (или потребовать) повышение заработной платы («ого, сколько денег принес», «что жалко что-ли», «где моя доля» etc).

    Но тут мы забываем, что на рынке труда предложение превышает спрос, поэтому в стратегическом масштабе руководитель (владелец) бизнеса рассуждает так: «Если я для выполнения конкретной задачи могу нанять человека, который будет работать по прежней цене, то зачем платить больше?»

    Если же решение принимает менеджер, а не владелец, то он просто не может в стратегическом плане принять ваши условия (при условии, что они выбиваются из реально средне рыночных). Иначе он причинит ущерб своему нанимателю (владельцу бизнеса) и продемонстрирует себя несостоятельным управленцем.

    Так что, перед походом к начальству, очень рекомендую подготовить распечатку резюме альтернативных кандидатов, и оперировать ею в качестве аргумента о средне рыночной стоимости ваших услуг. Ну и конечно, если договаривались о размерах заработной платы на конкретный период, то quum promiseris, facias.

    • +3
      Но тут мы забываем, что на рынке труда предложение превышает спрос, поэтому в стратегическом масштабе руководитель (владелец) бизнеса рассуждает так: «Если я для выполнения конкретной задачи могу нанять человека, который будет работать по прежней цене, то зачем платить больше?»

      А потом мы видим кучу нытья, дескать, острейший дефицит квалифицированных кадров — миллион откликов на любую вакансию, а специалистов вообще ноль.
  • +3
    «Правильная постановка вопроса со стороны сотрудника: что я могу делать на этом месте, чтобы в перспективе X месяцев/лет зарабатывать Y денег (стать менеджером и пр.)?»
    Постановка вопроса «правильная» только для случая, если вы действительно больше хотите остаться, чем уходить. Либо, если предложение не настолько заманчиво.

    Обычно, когда получаешь предложение, когда начинаешь задумываться о смене работы, происходит психологическое переключение и остатья уже сложно.
  • +3
    Чушь, ребята. Чушь собачья. Не должны сотрудники бегать за повышениями. Это должны делать менеджеры (иначе менеджеры вообще не нужны). Не надо каждого заставлять лопатить рынок труда — вы таким образом воспитаете конкурента самому себе, особенно, если вы контора мелкая.

    Кроме того, стоит иметь ввиду, что карма может быть не только «личная». Бывает вполне «публичная» карма в виде общественного мнения о фирме. Например, есть у нас в Воронеже такая контора — DataArt — ну так вот ходят слухи, что менеджеры там дубовые и проще уволиться, чем получить прибавку, а ещё на собеседовании бывает «ну вы сами понимаете, что вот это, это, это вы не умеете, так что мы вас берём на это место, но зарплата будет чуть поменьше». Заранее зная об этом, я буду относиться к их предложениям осторожнее; как вы понимаете, не я один.
    • –5
      Менеджеры не экстрасенсы, ан мас. Вообще наблюдая за коллективом сильно удивляюсь, что люди готовы ныть в курилке и писать простыни писем вместо того, чтобы тупо оторвать жопу от стула или снять телефон и в нормальном человеческом разговоре решить вопрос.
      • +9
        Менеджеры не экстрасенсы, ан мас

        Менеджер — либо экстрасенс, либо профнепригоден. Дальше обсуждать со мной эту тему бесполезно. Это ЕГО работа, выяснить, что я вырос и повысить мне за это зарплату, он на то и управляющий. Почему я должен делать его работу за него? Почему я тогда не получаю его зарплату? Моя работа — делать печеньки, а не заниматься всякими человеческими разговорами.
        • –2
          Вам повезло. Живете в черно-белом идеальном мире.
          • +3
            При чём здесь чёрно-белый идеальный мир?

            Техник-моторист чинит моторы. Хороший техник способен по одному стуку определить неисправность, и устранит её быстро и надёжно. А если техник и с инструментами не может понять, что с мотором — он не способен справляться со своими обязанностями, профессионально непригоден. Конечно, техники бывают разной квалификации, и эту квалификацию можно повышать, но перед тем, как начать работать с моторами, неплохо бы понимать, как они устроены, как работают, как с ними работать и что им вообще нужно. И главное, что они понимают: сломавшийся мотор за техником бегать не будет, ты сам должен найти и обслужить его.

            А менеджер управляет людьми. То же самое, что и про техника: прежде, чем начать управлять, нужно понять, как люди работают, как с ними работать и что им нужно. И поэтому хороший менеджер после «первого стука» поймёт, что не так, и устранит проблему. В частности, это может быть и повышение зарплаты. Как и в случае с мотором, человек вообще не должен искать менеджера и пытаться донести до него проблему. Это основная работа менеджера, и весьма сложная, за которую он и получает свою немаленькую зарплату — знать свой коллектив, выявлять и устранять проблемы в нём. И он не имеет права эту работу перекладывать на сотрудников, работа-то это его основная и именно за неё ему платят.

            И да, проблема «мне внезапно потребовались деньги» вообще предприятия не касается. Под «проблемой» я понимаю «я вырос и стою теперь больше».
            • 0
              То редкое чувство на хабрахабре, когда аналогия не притянута за уши.
              • –1
                да очень наглядно получилось,
                где бы еще найти таких профессионально пригодных менеджеров, которые сами
                будут отслеживать твой уровень и вовремя повышать зп.
                • +7
                  У меня на прошлой работе был такой ПМ. Он понял, что я готов уйти недели за две раньше, чем я сам это понял. И за имеющееся время выбил у вышестоящего руководства (в кризис!) для меня прибавку к зарплате.

                  В результате он меня удержал еще на несколько месяцев. Ушел я в конце-концов по другим причинам, их исправить уже было невозможно.

                  Но, честно, работать под таким менеджером — врагу не посоветуешь.
                  Он — эффективен.
                  А это значит, что он для достижения цели (упрощенно — сдать проект, получить от клиента бабло) с планомерностью терминатора отжимает все и всех. Выжимает все что можно из команды. В меру своих сил давит на заказчика. Плетет интриги с другими менеджерами.
                  В общем, тяжело с ним работать.
            • 0
              с одной стороны — аналиогия не супер: мотор, который после ремонта начнет потреблять больше топлива, выполняя тот же объем работы, надо менять.

              с другой — про менеджеров все верно.

              но есть нюанс — а многие ли готовы к тому, что завтра придет менеджер и скажет: «ты вырос, но новой работы для тебя здесь нет, поэтому советую пойти в контору А или В, решишься — рекомендации подготовлю.»?
              • 0
                Мотор изнашивается, в итоге амортизируется и списывается. Человек наоборот, начинает выполнять свои обязанности быстрее и качественнее, за счёт того, что он их выполняет уже долго и банально натренировался. Кроме того, он накапливает оперативную информацию и т. д… В общем, просто выполяющий свои обязанности на одной долждности человек со временем становится дороже — не потому, что он становится умнее или начинает уметь больше, или начинает работать больше и усерднее, а исключительно потому, что он всё это время работал в организации. Одного факта «я проработал у вас ещё полгода» уже достаточно, чтобы потребовать повышения зарплаты (и это не имеет никакого отношения к инфляции — индексирование должно происходить независимо и одновременно с этим повышением).
                • +1
                  А потом ррраз, и в декрет. Или на пенсию. Или спился.
                  • 0
                    Я что-то ни разу не видел, чтобы кто-то внезапно уходил в декрет, или на пенсию, или спился. Это всегда процесс, который занимает как минимум несколько месяцев. И снова, менеджер, который неспособен думать вперёд на несколько месяцев — профнепригоден ;)
                    • –1
                      «Мотор изнашивается, в итоге амортизируется и списывается.»=>«Человек растёт, в итоге уходит на пенсию и спивается»
                  • –1
                    Или в метро между Славянским базаром и парком Победы ехал…
                    • 0
                      К сожалению, «проблема не в том, что люди смертны. проблема в том, что они внезапно смертны»
                    • +1
                      Эта штука известна в менеджменте как Bus Factor — что будет, если вашего сотрудника собъет автобус. Как крайний вариант проблем, которые могут быть с сотрудниками. Менеджеру рекомендуется продумать, что будет с проектом в таком случае.
                • –1
                  А проработав пол года и став выполнять свои обязанности быстрее — стал ли он приносить больше прибыли бизнесу? Или, может он теперь помогает достигнуть бизнесу одну из других целей, помимо прибыли?
                  Вполне возможно, что «выполнять обязанности быстрее» было преждевременной оптимизацией, которая практически не влияет на конечный результат работы системы :)
      • 0
        Т.е. по вашему менеджер не в состоянии оценить профессиональные качества своего работника и определить степень его прогресса?
    • +3
      Недавно тут проскакивало исследование — в 90% случаев повышение происходит при смене работы и доход тех, кто регулярно менял место работы с повышением практически в два раза выше тех, кто десять лет работал на одном. Так что нет никаких мифических «видящих и понимающих» менеджеров.
      • 0
        Даже если они есть один из KPI менеджера это экономия бюджета, но никак не удовлетворение работника.
  • 0
    Допустим, пришел я к менеджеру, спросил, что мне надо делать чтобы ЗП росла. Менеджер обещал подумать. Через неделю сообщил, что повысил мне ЗП, но никакой новой работы не дал. И что дальше? Это означает, что я изначально получал ниже рынка? Или что у менеджера много шальных денег? Что будет в следующий раз когда я приду с таким вопросом? Не решил ли менеджер, что я из него «выбил» повышение и не стал ли придумывать план как меня сплавить и заменить более дешевым сотрудником (работы-то у меня не прибавилось)? В общем, алгоритм, предложенный в статье ничем не лучше алгоритма «сменил работу — получил прибавку». Надо просто исходить из своих интересов: если текущая работа нравится — идти на разговор к начальству, если хочется сменить обстановку — идти по собеседованиям.
    • 0
      Зависит от того, почему и с какой аргументацией Вы пришли.
      Если потому, что в других местах дают больше, то значит Вы действительно получали меньше рынка. Причина может быть любой — изначально согласились работать на низкую зарплату, или потому что выучили что-то новое, или потому что зарплаты на рынке выросли. В таком случае повышение логично, и дальше ничего не будет — сплавлять нет смысла, потому что новому надо платить столько же. Как по мне, в такой ситуации не стоит бояться мифического «попробует сплавить нелояльного сотрудника» — менеджер тоже за деньги работает, его мотивация не сильно отличается от Вашей.
      А если Вы хотите больше средней по рынку, и Вам повысили просто потому, что в данный момент фирма не может себе позволить Вас потерять — то менеджеру надо думать и возможно перестраивать процесс — может и не увольнять Вас, но избегать появления таких вот критических сотрудников, ведь потерять их можно вообще по другой причине.
      • +1
        >А если Вы хотите больше средней по рынку

        Объясните мне, пожалуйста. почему я должен хотеть среднюю или ниже средней после какого-то стажа на текущем месте?
        Если в соседней конторе средняя для начала + перспектива.

        Разумно, что после определенного срока работы есть желание зарабатывать выше средней по рынку, чтобы не рыскать по собеседованиям.
        • 0
          Совершенно верно, я несколько неточно сформулировал — скажем, не «выше средней», а «выше того, что получают за такую работу на таком месте на рынке».
          Я просто отвечал на то, что «не решит ли менеджер что я выбил повышение и не стал ли придумывать как меня заменить». Это может случиться только в том случае, если человек пришел требовать неоправданно высокую зарплату. Если вы хотите получать среднюю по рынку зарплату за работу такого уровня (а что такое для Вас средняя — то, что вам готовы предложить в другом месте), с поправкой вверх на стаж, то таких вопросов быть не должно.
  • +2
    >если текущая работа нравится — идти на разговор к начальству

    если работодатель видит, что работа нравится это уже считается прибавкой к зарплате)))
    Особенно ярко это выглядит при удаленке: ты же на транспорт не тратишь, на обед не тратишь, на одежду не тратишь итп — вот и считай прибавкой к зп.
  • +2
    Спасибо за отличную статью! Ровно неделю назад как раз обсуждали с коллегами, что понимание «ответственности», «самостоятельности» и «эффективности» у всех разное :)
    • +1
      Леша, спасибо за теплые слова! Рад, что оказалось полезно.

Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

Самое читаемое Разное