Привет, я Алина, HR-бизнес-партнёр в ЮMoney. Нанимаю мобильных разработчиков, разработчиков баз данных и аналитиков. Расскажу, что такое софты, почему в IT они так же важны, как и харды, и как показать работодателю, что у вас сильные софт-скиллы — до собеседования и во время него. Особенно статья будет актуальна для тех, кто ещё не прошёл 100500 собеседований, а только планирует написать резюме и пойти на интервью. 👌
Во время собеседований я всегда обращаю внимание на софт-скиллы, или, как пишут в книжках, на мягкие навыки. Эти навыки помогают человеку быть успешным практически в любой сфере профессиональной деятельности. К ним относят, например, коммуникативные навыки, критическое мышление, ответственность, настойчивость, целеустремлённость, амбициозность, лидерство, умение эффективно разрешать конфликтные ситуации и так далее.
Успешный IT-кандидат для нашей компании — это специалист, владеющий стеком технологий на определённом уровне (не обязательно эксперт), ориентированный на профессиональный рост и с достаточно высоким уровнем развития софт-скиллз.
Почему софты важнее хард-скиллов
При должном уровне мотивации научиться можно всему, но в основе софтов лежат особенности характера человека, его ценности, убеждения, привычные стратегии поведения и решения задач. Эти глубинные психологические особенности изменить гораздо сложнее, чем хард-скиллы. Намного проще прочитать книгу, пройти курс и что-то выучить, чем проработать свои привычки или отношение к чему-либо. Именно поэтому мы в ЮMoney во время собеседований уделяем большое внимание софтам. Мы уверены, что научить новичка необходимым профессиональным компетенциям мы сможем, было бы желание (а это уже софт-скилл 🙂).
Почему софты так важны в IT в 2024 году
Популярность IT-курсов растёт, на рынке труда появляется много специалистов с небольшим профессиональным опытом, а количество кандидатов уровня мидл+ снижается. Следовательно, увеличивается и конкуренция за рабочие места.
Поэтому на собеседовании всегда выигрышнее выглядит тот кандидат, который проявляет лояльность, лёгок в общении, готов к развитию, не боится знакомиться с новыми людьми и задавать вопросы.
При этом есть кандидаты постарше, которые активно ищут работу и могут составить серьёзную конкуренцию молодым специалистам — просто потому, что в силу жизненного и практического опыта их софты прокачаны намного сильнее.
Как показать потенциальному работодателю, что у вас сильные софты
Дам несколько полезных советов. Ещё до того, как вас пригласили на собеседование:
Знакомьтесь с компаниями, в которых хотите работать. Посещайте открытые мероприятия, например митапы и вебинары. Там можно увидеться с будущим руководителем и командой, познакомиться со стилем работы и узнать больше о стеке технологий, задать интересующие вас вопросы. В ЮMoney почти каждый месяц проходят такие мероприятия по всем направлениям, которые есть в компании: мобильная разработка, аналитика, фронтенд, бэкенд, архитектура, тестирование и так далее.
Кстати, на собеседованиях мы часто интересуемся у кандидатов, готовы ли они выступать на конференциях и рассказывать о наших продуктах людям. Мы даже выпустили статью о том, как растим спикеров из сотрудников.
Не бойтесь откликаться на вакансии, даже если у вас нет полного стека, заявленного в тексте. Я часто сама пишу кандидатам, кидаю ссылку на вакансию, а они сразу — «Я, наверное, вам не подхожу». Я не рекомендую так делать: хотя бы попробуйте, пообщайтесь с эйчаром. Скорее всего, он развеет ваши опасения.
Дружить с HR из разных компаний — полезный навык, ведь как только открывается вакансия, в первую очередь HR-специалисты приходят к тем кандидатам, с кем уже установлен контакт.
Не стесняйтесь писать сопроводительные письма. Если вам действительно нравится компания, вакансия, проект, расскажите об этом. Это всегда привлекает внимание HR и внутренних заказчиков и вызывает желание пообщаться лично.
На собеседовании:
Задавайте вопросы — до, во время и после интервью. Так вы покажете свой интерес к вакансии и команде,а также продемонстрируете готовность развиваться.
Презентуйте свои достижения и сильные стороны. Даже если вы ещё в самом начале карьеры и похвастаться особо нечем, расскажите о том, как развиваетесь — какие книжки читаете, какие посещаете конференции, какие слушаете подкасты и тому подобное. Поделитесь своими планами на будущее, интересами и целями, которых хотите достичь на новом месте работы.
Не расстраивайтесь, если не смогли ответить на некоторые вопросы интервью. Не накручивайте себя, что 100% не прошли собеседование. Часто со стороны всё выглядит не так страшно, как вам показалось. Мы в любом случае вернёмся с фидбеком, расскажем, что удалось и чего не хватило, всё проговорим и дадим рекомендации.
Этап онлайн-кодинга, на котором кандидат во время собеседования пишет код, тоже стрессовый. Например, в задании пять вопросов, человек ответил на четыре и расстроился, что не справился. Не делайте поспешных выводов: некоторые кандидаты не доходят даже до третьего. Не огорчайтесь раньше времени и верьте в себя.
Даже если на старте собеседования я понимаю, что мы с кандидатом друг другу не подходим — например, если у него в стеке нет важных для нас инструментов, — я всё равно предлагаю познакомиться, рассказываю про нас, узнаю про него и интересуюсь, что он ищет. Возможно ему подойдет другая вакансия, открытая у нас.
Кроме того, я могу вернуться к этому кандидату — скажем, когда у нас появится новая вакансия или в другом департаменте откроется похожая. Я всегда предлагаю оставаться на связи, чтобы в будущем найти возможности для совместной работы.
Покажите, что вы открыты к изучению нового, работодатель обязательно поддержит такое желание. Приведу пример: в марте прошлого года к нам на собеседование пришла девушка, ей было 19 лет, а за плечами — полгода опыта в разработке. На собеседовании она не справилась с некоторыми теоретическими вопросами, но так сильно хотела к нам попасть, говорила, что всё сможет, научится и подтянет знания. Спросила, что ей почитать перед вторым собеседованием, на что обратить внимание, чтобы успешно пройти технический этап. Не побоялась задавать вопросы после того, как всё прошло. В итоге мы взяли её на трёхмесячную стажировку, она успешно её прошла и меньше чем за год поднялась до уровня мидл. В апреле опубликуем статью нашей коллеги с советами, как вырасти от стажёра до мидла в разработке баз данных. ;)
Как мы адаптируем и мотивируем новичков
В период испытательного срока софты тоже не менее важны, чем харды. Благодаря этим навыкам новичок быстрее знакомится с коллегами, вникает в процессы и изучает новое.
Первые три месяца для нового сотрудника всегда стрессовые. Поэтому для каждого мы заранее готовим план адаптации, подбираем наставников и формируем план мероприятий, которые помогут новичку легче интегрироваться в новую команду.
Заранее проработанный план адаптации помогает снизить тревогу и сформировать для новичка ближайший круг коллег, которые смогут погрузить его в команду и компанию. Об онбординге новичков на примере отдела тестирования ЮMoney читайте здесь.
Вывод
Помните: если у вас развиты софты, устроиться в желанную компанию будет в разы проще. А если ещё есть над чем поработать, не расстраивайтесь: софты можно и нужно развивать в течение всей жизни.
Подписывайтесь на блог ЮMoney, чтобы не пропустить новые материалы, которые могут вам пригодиться.
