7 апреля 2012 в 23:01

Об опыте и «производных»

GTD*
Two top Google engineers leave — to Benchmark Capital

В 2007 этим парням было по 26 лет, они проработали в Google 3-4 года, успев стать там одними из лучших.

В то же время, некоторые наши компании дают запросы типа «на проект нужен middle аналитик с 5-6 годами опыта в нашей компании». При том, что офис, в который вы передаете такой запрос, существует всего 4 года, а проекты у нас таковы, что хорошему аналитику уже через год заниматься ими становится скучно.

Возводить опыт в ранг абсолютного мерила — половина провала. А мерять его исключительно годами работы — гарантия провала полного.

Давайте поговорим об этом.

Производные


Мне всю жизнь очень везло с начальниками. Они все были потрясающе умными людьми, у которых я многому научился. Но один из них выделялся особенно – человек за 60 лет, с потрясающим жизненным опытом, чувством юмора и особенным, удивительным и совсем не очевидным, но очень логичным взглядом на жизнь.

Когда я шел «вверх», он рассказал мне, как надо подбирать людей.

– Предположим, тебе надо назначить человека на ответственную должность, у тебя есть два кандидата, один проработал 10 лет и хорошо разбирается в тематике задачи, другой проработал 2 года и в тематике разбирается хуже. Кого ты назначишь?
– Первого, конечно. – отвечал я, уже понимая, что где-то тут скрыт подвох.
– Неправильный ответ. – традиционно, немного жестко отвечал начальник.
– А какой правильный?
– Правильный такой: тебе недостаточно информации для принятия такого решения.

И он нарисовал этот график:



– Тебе недостаточно просто знать, кто, где и сколько проработал и что умеет. Тебе надо знать производную этого человека. Вот, посмотри сюда. Синий график – это первый человек. Он давно работает, он знает больше второго, но у него уже нет энтузиазма. Он просто ходит на работу, чтобы заработать денег. Он не генерирует идеи. Его прогресс – это прогресс его работы. Он не занимается самосовершенствованием, не изучает ничего нового. Он консервативен и всегда будет придерживаться проторённой дороги.

Я смотрел на картинку, и до меня постепенно начинало доходить то, что мне пытались ею сказать.

– Теперь посмотри на красный график. Этот человек работает меньше и меньше знает. Но он все схватывает на лету. Каждый день он старается узнать что-то новое, вне рабочих обязанностей. У него есть какие-то свои проекты и свои, не рабочие, результаты. Он генерирует идеи и ходит на работу ради прогресса, любого рода.

– Видишь, чем отличаются эти графики? – продолжал начальник. – Производной. Ты всегда должен ставить на человека с большей производной. И для того, чтобы понять производную человека, тебе недостаточно знать, сколько лет он проработал и что знает. Тебе надо понять, насколько регулярно он занимается самообучением, какие у него есть профессиональные хобби и увлечения, как быстро он способен осваивать новые сферы и задачи, насколько он инициативен и какие его цели. Потерять «синего» человека будет жаль – его опыт ценен. Но потерять «красного» будет катастрофой, потому что «красных» мало, и если «синие» люди держат компанию на плаву, то «красные» — двигают ее вперед.

С тех пор прошло несколько лет, я поменял несколько мест работы, но всегда, когда я смотрю на назначения и их результаты, я сравниваю их с этим графиком, и никогда еще выводы моего старого начальника не оказывались ошибочными.

Я не хочу сказать, что опыт не важен. Но он не важен с той точки зрения, с которой на него принято смотреть: количества лет, проведенных в индустрии. Во-первых, опыт измеряется не годами, а событиями. А во-вторых, человек измеряется не опытом, а «производной».

Выводы


Из этого всего хотелось бы сделать несколько выводов.

Первое: конечно, все зависит от бизнес-целей. Высокая производная для определенных компаний может быть overqualification, они могут быть заинтересованы в инертных «синих» людях, и тогда на первое место выдвигаются формальные признаки вроде лет, проведенных в компании, как в примере, вынесенном в заголовок.

Второе: я не защищаю идею «23-летних синьйоров». В наших условиях, когда единицы software engineers знают true American computer science, а большая их часть является обычными кодерами, говорить о «синьйорах» как-то даже бессмысленно. Но и «синьйор за выслугу лет» — зло не меньшее. Смотрите на «производную».

И третье: работайте над своей «производной». Совершенно не важно, сколько лет вы проработали и где. Важно, что вы сделали и чему научились. Вспомните о 26-летних ребятах из Google – сейчас один из них CTO в Facebook.

UPD: В процессе обсуждения всплыло очень много неправильных пониманий того, что есть «красный» человек, а что есть «синий». Мы прояснили это вот в этой ветке.
@tassadar_ha
карма
72,5
рейтинг 0,0
Похожие публикации
Самое читаемое Управление

Комментарии (118)

  • +30
    Распечатаю график на цветном принтере и на собеседованиях просто буду говорить — я красный :)
    • +9
      Когда-то я писал похожий пост с почти такими же графиками. Так вот там можно было еще круче взять картинки и сказать «Я — Маша» :)

      Вот уж как бывает мысли сходятся. И даже названия статей.
      • 0
        Почитал — потрясающе! :-) А вы свою идею откуда почерпнули, если не секрет? Может, исходный источник был один?
        • +5
          Вообще — из головы. Но не удивлюсь, если это сейчас окажется какая-то уже 3000 лет как выведенная философская концепция.
        • +3
          Я видел подобную идею у Эрик Синк в своём блоге в августе 2003. А я её даже когда-то перевёл для хабра.
      • +1
        Я уж часом подумал что у меня дежавю =)
    • +8
      Не прокатит, вам спросят вы правда верите, что на 3-4 году работы ваши навыки вырастут бесконечно?
      Идея автора правильная, только вот график неудачный, не бывает такого, что ты только пришел и навыки чуть-чуть растут, а потом фигак после 3х лет прям рванул. С каждым днем все сложнее совершенствоваться, на самом деле никаких рывков не бывает, просто кто-то продолжает хоть чуть-чуть идти вверх, а кто-то замирает на одном уровне навечно.
      • 0
        На одном уровне замереть по-моему очень сложно. Особенно разработчику. Даже если он решает одни и те же типовые задачи из года в год и пользуется одним и тем же инструментом, то всё равно набирается опыт и там где раньше хоть секунду надо было подумать, теперь он будет писать на полном автомате. То есть производительность труда растёт. А учитывая, что описанная ситуация малореальна, то насыщения достигнуть практически невозможно — хочешь не хочешь, а придётся решать новые типы задач и использовать новый инструментарий. Причём график будет скорее круче линейного.

        Это что касается «синих». А вот «красные» сделают (или начнут использовать чужие), например, по своей инициативе инструменты облегчающие решения типовых задач вплоть до полной автоматизации их решения — библиотеки, фреймворки, кодогенераторы, DSL и т. п. В конце-концов сами изучат новые ЯП и платформы. Вот и будет рывок.
        • +3
          На одном месте замереть сложно — можно легко начать скатываться назад. Ведь всё меняется и знания могут стать неактуальными.
          • +1
            А я что написал?
            • 0
              С точностью до наоборот: на месте замереть сложно — будешь непременно развиваться.
              • 0
                Видимо у нас разные понятия об одном уровне навыков. От того, что они стали неактуальными где-то они не пропадают, если их продолжать использовать. Отката при использовании быть не может. Более того, идёт постоянное их развитие за счёт до доведения до автоматизма. Но на практике приходится повышать этот уровень не только количественно (число строк однотипного кода в единицу времени), но и качественно (писать новые типы кода), даже если хочется только стабилизовать материальное благополучие — быть «синим» в терминах топика.
                • +3
                  Разработчик отлично пишет программы под DOS и просто гуру Norton Commander'а, тогда как контора идёт в ногу со временем и переходит на Windows 98. Разработчик ничего нового узнавать не желает и хочет и далее пользоваться Norton'ом. И несмотря на дальнейшее увеличение его опыта в разработке под DOS, с точк зрения работодателя он деградирует с той же скоростью, с которой приходят новые технологии.

                  Плюс, такой разработчик может к тому же начать тормозить общее развитие в конторе.
                  • +1
                    Так я и говорю, что обычно ты вынужден изучать новое, чтобы стабилизовать материальное благополучие. С другой стороны, есть исключения вроде работы на поддержке legacy проектов, которые с нуля на новых технологиях никто переписывать не будет по причине очень большой стоимости такого переписывания, но править баги и вводить новые фичи (в смысле новую бизнес-логику) кому-то нужно. И зарабатывают, работающие так люди, вроде очень неплохо (пресловутые спецы по Cobol). И деградирующими их никто не считает.

                    Ещё раз — есть объективный уровень навыков, то что человек умеет делать. Скатиться с него практически невозможно, если продолжать это делать. Причём этот уровень плавно растёт в связи с доведением навыков до автоматизма. Насколько этот уровень востребован на рынке — отдельный вопрос. Из-за этого отдельного вопроса человек обычно (есть исключения) вынужден изучать разработку под «Windows 98», если не хочет, чтобы его уровень потребления упал, чтобы он, скажем, сидел на пособии по безработице, так как вакансий «DOS-программист» нет.
        • 0
          >>теперь он будет писать на полном автомате. То есть производительность труда растёт

          Ну это конечно хорошо, что он гайки будет закручивать с рекордной скоростью,
          но это и есть застой и разложение
          • 0
            Застой — возможно. Но разложение откуда?
  • 0
    Хорошая притча, надеюсь ее прочитают в гос. органах!
    • +25
      вы все еще хотите работать в гос органах?
      • +2
        гос орагны, гос органам рознь ;-)
        • +5
          Там где я работал: Мама, дочь, племянница, знакомая, дочь знакомой, а все остальные бычат.
          • +1
            Там где я работаю ситуация лучше, но общий фон маразма зашкаливает. Лучше быть на другой стороне баррикад.
            • 0
              А сменить работу, если не устраивает? Зачем себя мучать-то.
              • 0
                Давно хотелось попробовать поработать на гос.органы в плане опыта. Но вот только кроме геморроя ничего пока не вижу. Поэтому дорабатываю последние 4 дня. Немного не продержался до планируемого 6ти месячного срока. Да и ЗП не радует, зовут на ЗП в 4-8 раз больше.
                • 0
                  Я примерно так же шёл в армию несколько лет назад. Когда компы показали, был в шоке.
                  Один случай был бредовый. В сми же орут про всякие ГЛОНАССы.
                  Отправили нас на международные учения в Беларусь. 2010г.
                  Колёсным по дорогам ехать до полигона и с полигона местного. До Белоруссии по жд но там опять своим ходом. А гусянке, чтобы асфальт не портить по полям и бездорожью. То есть там где нет дорожных знаков. Карты в армии самые современные, 80х годов. По этому обязали всех использовать ГЛОНАСС? Нет, обязали командиров рот купить на свои деньги GPS навигаторы. Ну они и купили что подешевле. А потом комне с: «тут карты России и Белоруссии только картинкой, без дорог и нас пунктов. Что делать?»…
                  В итоге ночью, без палева, по 3g модему моему(купил на свои деньги). Я срочник, зкв мед взвода. Качал с торрентов карты ломаные. Качал такие же прошивки (бесплатно не было, а на платно у вояк денег не было) и устанавливал на китайские поделки навигаторов.
                  Так и поехали танкисты.
                  Не люблю я теперь «государственное». А ждал высокие технологии, секретные разработки. О которых с зомбиящика чутли не каждый день вещают.

                  З.Ы. Компы в части были, но купленные на свои деньги или принесённые с дома. Как правило старенькие 2-3 пни. :-)
                  • 0
                    Пичалька.
  • +4
    «синьйор за выслугу лет» — надеюсь вас прочитают учителя русского языка…
    • +2
      Зря придираетесь, учителя не поймут ссылки на senior developer, а целевая аудитории статьи легко.
      • +1
        Учителя поймут, что в русском языке есть слово Синьор безотносительно к программному обеспечению.
        • +1
          А ещё есть слово «сеньор» и тут, скорее, уместно оно. А вот слова «синьйор» точно нет.
  • +1
    Таки, мне кажется, что и ответ с производными неправильный.

    Нельзя игнорировать и то обстоятельство, что ожидания (зарплатные и прочие) работника, вероятно, будут коррелировать с этими графиками. И становится весьма важно, а как долго вы этого человека сможете удержать. Так что важны отнюдь не производные, а интегралы — площади под кривыми.
    • +1
      Речь шла именно о назначении человека на ответственную должность и ожиданиях от него. Зарплаты — то отдельный разговор. Они в таких назначениях далеко не решающий фактор. Во всяком случае, в крупных компаниях.
      • +1
        Так не только ж зарплатные же. «Хочу работать на себя», «Фейсбук не так уж и плох», «Да пошло оно всё, я в Бразилии». Даже в статье в качестве примера приведены ребята, которые ушли из Гугла.
    • +1
      Если компания превратилась в «болото», в котором никто не хочет работать, то надо или просто закрывать лавочку или основательно перетрясти. В таком месте «красные» быстро посинеют, так что проблема ухода не встанет.
      • 0
        Что делать компании в которой хотят работать только «синие»?
        • +7
          Посмотреть на места, где люди хотят работать. Я не говорю про качество работы — это часто не изменить. Не все делают сервисы для миллионов людей. Конечно, не все могут обустроить офис и нанять команду поваров, как Гугл. Но сделать бесплатные печеньки на работе и дотировать питание в хорошей кафешку рядом можно? Купить стол для настольного футбола, уйдет тысяч 30 рублей — это будет досуг в офисе, можно? В пятницу после обеда, когда все и так уже серфят и ждут вечера — можно сделать короткий день? Можно позволить человеку пару дней в месяц поболеть без необходимости стоять очередь за больничным или мир от этого кончится? Вы удивитесь, но из таких мелочей складывается комфорт на работе. Надо просто быть внимательней к людям.
          • +1
            Так здесь уже хотят работать «синие». Причём «синие» это не синоним отсиживателей рабочего времени. Это люди, которые делают то, что требуется и получают за это деньги. Их всё устраивает, фирма держится на плаву, принося стабильную прибыль.
            • 0
              Так чего вы хотите? Должен же кто-то просто делать свою работу, пока тысячи «красных» штампуют провалы в попытках изменить мир.
              • 0
                Особенности «красных» как раз в умении достигать успехов, а не провалов. Т.е. «красный» человек не равно типичный творец клонов твиттера.

                У любого человека за плечами есть набор достигнутых профессиональных целей и набор будущих целей. У «красного» набор достигнутых целей (в ввиде конкретных, измеримых результатов" за единицу времени больше, чем у «синего». Этим и определяется та самая производная.
                • 0
                  Успех — это такая неоднозначная мера. Например, куча народу пытается пролезть в Y Combinator и немногим удается. Успех? А потом большинство из немногих в мучительных муках рождают проекты на тему решения несуществующих проблем и тихонько фейлятся. Но они же от этого не становятся «синими», правда?
                  • 0
                    Тут уже только вам решать, что конкретно для вашей компании может считаться успехом. И считать для производной, конечно, только такие успехи. Каждый бизнес уникален и у каждого свои цели.

                    Пост был именно о том, что скорость достижения профессиональных целей важнее, чем общий срок, который человек потратил на их достижение (читай: опыт в годах).
                    • 0
                      Есть профессии, где опыт и общая база важнее скоростного роста.
                      • 0
                        Опыт в виде «сколько лет проработал» — даже представить не могу таких профессий. Опыт важен в виде «что сделал».
              • 0
                Я про то, что для ликвидации или перетряски «болота» может не быть причин — бизнес работает и приносит прибыль, «синие » работают и получают зарплату. Все довольны.
  • 0
    Это бы статью мне лет 20 назад прочитать…
    • 0
      *Эту
      • +1
        Вы так говорите, как будто для вас уже все потеряно :-) Судя по вашему году рождения в профиле, у вас все самое интересное еще только начинается :-)
        • +3
          Ага, со следующей недели буду активно искать работу Junior'ом :)
  • +2
    Нда, был я когда-то красным потом посинел, уволился теперь опять краснею (недеюсь).
  • –1
    и если «синие» люди держат компанию на плаву, то «красные» — двигают ее вперед

    Весьма спорное утверждение, которое нуждается как минимум в доказательстве. Какую связь имеет ответственная должность и «каждый день новое/прогресс/давай быстро побежим и поимеем воон ту корову©»?
    • 0
      Утверждение не мое, и учитывая авторитет утверждавшего в моих глазах, я принимаю его на веру.

      Про «каждый день новое» могу сказать, что руководящие должности подразумевают мультиклассовость, когда тебе нужно уметь быстро разбираться в новых, неизвестных областях, и не всегда профильных. Это должно получаться и нравиться.
      • +1
        руководящие должности подразумевают мультиклассовость

        Это как бы тоже совершенно неочевидно… В общем, любые штампы — плохой советчик при продвижении сотрудников.
        • 0
          Да нет, как раз любые формальные модели лучше неопределенности, интуиции, знакомств и всего прочего, чем у нас как правило руководствуются. В случае возникновения проблем при наличии моделей хотя бы можно найти причину.

          Каждый бизнес уникален, у каждого свои цели и свои потребности.
          • –1
            любые формальные модели лучше неопределенности, интуиции...

            Это вы не до конца понятную и определенную «производную человека» называете формальной моделью?! Что ж, остается только пожелать вам удачи :).
            • –1
              Спасибо, я не жалуюсь на ее недостаток :-)
  • +1
    Эммм. Не могли бы пояснить, что значит производная человека? Даже меру понять на графике не могу.
    • +1
      Мы, скорее, рассматриваем тут производную не человека вообще, а человека в конкретной роли — роли работника с определенным багажом опыта и определенными целями. Производной тут может считаться скорость движения к профессиональным целям и достижения их. Чем больше их было человеком достигнуто, тем более достоверно можно определить «производную». При этом профессиональные цели не ограничиваются работой, это и самообучение/сертификации, и собственные проекты, и участие в конференциях — вся совокупность.
      • +3
        Теперь ясно, спасибо. Непонятно только, почему графики настолько разные. Это графики производных? Новичок к 4-му году будет достигать целей с бесконечной скоростью за нулевое время?
        • +1
          Это чисто иллюстративные графики :-) Они показывают количество достигнутых целей в зависимости от времени. Скорость достижения профессиональных целей у «красных» выше, чем у «синих», потому даже начав с разрывом, «красный» догонит и обгонит «синего». При условии сохранения «красности», конечно.

          Ценность «красных» для компании именно в том, что они умеют быстро получать результаты. Дайте им набор нужных для компании целей, и они будут приносить их вам с большой скоростью.
      • 0
        Другая ось, понял :)
  • +1
    Расскажите, как на языке HR будет описываться эта производная?

    Что им надо рассказывать, чтобы они поняли мой потенциал?
    • +1
      Для начала сам HR должен понимать, кого он ищет, а не тупо следовать методичкам. Наиболее актуален этот подход не при найме на новую работу, а при повышении на текущей.

      Хотя, попробуйте, может, сработает и с HR.

      Эта производная описывается как скорость достижения профессиональных целей. Иными словами, человек, который за 5 лет достиг 20 профессиональных целей в 2 раза ценнее человека, который достиг их за 10 лет. Хотя у второго на 5 лет больше «опыта».

      Для того, чтобы использовать этот подход, нужно подготовить список своих измеримых профессиональных достижений за определенный срок. Т.е. «создал архитектуру такой-то системы» — это измеримый результат. «8 месяцев писал код интернет-магазина» — неизмеримый. Сюда же — сертификации, собственные проекты, участие в конференциях, исследовательская работа, публикации…

      Дальше — изложить руководству точку зрения на свой потенциал, предоставить список достижений, объяснить, что вы способны достигать их за которкий срок. Рассказать о том, какие достижения запланированы у вас на будущее, чего вы хотите добиться в ближайший год. Важно именно то, что вы хотите делать, а не кем стать, потому что формальные звания не имеют никакого значения. Правильная постановка цели будет «получить проект в свое полное руководство», а не «стать проджект-менеджером».

      Дальше уже все зависит от вашего руководства. Но вообще, в американских компаниях, например, при повышении принято давать «зеленый свет» тем, кто прошел путь до предыдущей ступени за более которкий срок.
  • 0
    Обычный руководитель принимает правильные решения при достаточном количестве информации.
    Хороший руководитель принимает правильные решения при недостатке информации.
    Гениальный руководитель принимает правильные решения при полном отсутствии информации.
    • +2
      Ну, это фантастика уже.

      Ли Якокка в своей «Карьере менеджера» хорошо пишет по этому поводу:

      «Однажды я сказал Филиппу Колдуэллу, возглавившему компанию «Форд» после моего ухода: «Ваша беда в том, Фил, что вы окончили Гарвард, где вас учили не переходить к действиям, пока не станут известны все факты. В вашем распоряжении имеется 95 процентов фактов, но вы затрачиваете еще шесть месяцев на то, чтобы добыть последние 5 процентов. К моменту, когда вы их наконец добыли, оказывается, что они уже давно устарели, так как рыночная ситуация претерпела изменения. Вся жизнь — это фактор времени»

      Никто не принимает решений без информации.
      • –1
        Принимают те, которые уже не «Никто». К сожалению, таких действительно мало.
        • 0
          Ну, если вы верите в то, что решение может быть принято без информации, думаю, вам никогда не доводилось их принимать.
          • 0
            Возможно, Вы просто не встречали гениальных руководителей, обладающих чутьем, которое иногда заставляет действовать вопреки расчетам и данным и приводит к успеху.
            А с недостатком информации приходится принимать решения многим и часто.

            Взять хотя бы Стива Джобса. Его уволили потому что думали, что могут просчитать, что делать дальше. Серьезные дядьки, окончившие солидные учебные заведения и с успехом работавшие в огромных корпорациях свели компанию почти к банкротству. Джобс не знал точно, что делать, он это чувствовал.

            Если бы все стартаперы начинали дело только при достаточном количестве информации, как минимум у нас тут не было бы столько замечательных статей про то «как я не имея ничего сделал вот это и буду работать над этим дальше», а были бы скучные статьи по поэтапному 100 %-му выполнению заранее составленных, проверенных и многократно перепроверенных планов.
            • 0
              Чутьё — она же интуиция? Так вроде считается, что это лишь выбор вариантов действия подсознательно. Информация всё равно нужна, чтобы интуиция заработала.
              • 0
                Да, информация нужна, но тут уже речь идет не об информации для принятия решения, а об «якорях», включающих определенные алгоритмы поведения самого руководителя. Фактически, нужна информация, возможно, в виде аудио-шумов, запахов, зрительных образов, ситуаций, никак не связанных с решаемой задачей, но позволяющей принять решение.

                В общем, да, поскольку научиться у других людей такому поведению, приводящему к принятию правильных решений практически без информации, практически невозможно, то этому и не обучают. Можно просто смотреть со стороны и восхищаться, «как же человек может все так продумать и предвидеть»… хотя, сам человек порой и не задумывается, как это у него получается.

                Кстати, есть научные исследования на тему интуиции.
                Взяли две группы людей (менеджеров) и предложили им ответить на ряд управленческих вопросов. При этом, одной группе предложили хорошо подумать, а другой ответить не задумываясь. Затем группы обменялись заданиями. В результате количество правильных решений, принятых интуитивно, было намного больше, чем количество «обдуманных» решений. Разницу в процентах, к сожалению, я не помню, полагаю, этот пример можно легко найти в современных учебниках по менеджменту.
  • +2
    К сожалению, обычно требуются синие
    • +1
      Смотря где, смотря на какие задачи :-)
      • +1
        Согласен, но я уже именно по этой причине меняю вторую работу, надеюсь на новой всё будет в порядке =)
        • +3
          Удачи вам :-)
    • +5
      Если начальник синий, а подчиненный красный — подчиненному пройдется искать работу.
  • 0
    «когда единицы software engineers знают true American computer science».
    Без обид, автор, но напоминает одно известное забавное видео.
    • +2
      :)

      Я стараюсь так не делать обычно. Но как иначе описать тонкую сущность той должности, что у нас называется Software Engineer, я не знаю. А true American computer science — это наша локальная калька с True Norvegian Black Metal :)
  • +7
    Феерический оптимизм :). Утверждение примерно как «лучше быть богатым и здоровым, чем больным и бедным». Энтузиаст своего дела, который постоянно что-то читает, изучает новое, в нерабочее время пробует разные подходы — и при этом в рабочее время использует только лучшее, что нарыл — да, такой товаришь, безусловно, очень ценен любой компании. Особенно если он при этом много не просит, имеет хорошие лидерские качества, умеет внятно выражать свои мысли, коммуникабелен… Про третий размер, так и быть, не буду.

    А что до топика — производная тоже не дает достаточно информации. Отслеживал много случаев когда энтузиасты с горящими глазами гробили проекты, потому что хотели в оплачиваемое время «поиграться» с технологиями, о которых они читали в нерабочее время и слушали на конференциях. Обратите внимение — не потому, что были низкоквалифицированными студентами. Вполне себе взрослые дядьки за тридцать. Просто любили самообучаться, осваивать новые сферы и задачи.

    ИМХО, факторов слишком много, чтобы цепляться к каким-то конкретным вроде «производной» или «лояльности». Сами по себе эти факторы могут влиять как положительно, так и отрицательно — и, боюсь, универсального решения тут нема :(.
    • 0
      Нет, пост о том, что человек, который за 5 лет достиг 20 профессиональных целей в 2 раза ценнее человека, который достиг их за 10 лет, хотя у второго на 5 лет больше опыта.

      «Красный» человек вовсе не гик-энтузиаст, как мы это уже чуть выше обсуждали, а человек, который умеет быстро достигать профессиональных целей.

      И пост был про назначение на ответственную должность, а не про рядового специалиста.
      • +2
        Мне предлагается ответить, что достижение цели — это очень субъективно, и то что один достиг за пять лет а другой достиг за десять вне контекста мало о чем говорит? Знаете, как в анекдоте:

        — Я училась, работала, старалась — и теперь я заместитель генерального директора!
        — А смогла бы повторить, если бы твоя мать не была генеральным директором? :)

        BTW, опыт — это не только выученный за три дня синтаксис питона. Это еще и некий набор связей в нейросети головного мозга, который позволяет лучше принимать решения при прочих равных.
        • 0
          Это опыт на уровне «что сделал», а не «сколько проработал». Собственно, об этом и статья.

          Вопрос контекста, оценки достижений и прочего — это зависит от каждого конкретного бизнеса. Учитывайте те достижения, которые важны для вашей компании и для должности, на которую предполагается назначение.
  • 0
    Я полагаю senior несколько иное. Это как Senior manager — не сеньор менеджер, а ведущий менеджер или главный менеджер (но это скорее говорит о том, что он из начальников, а не из начинающих)
    • 0
      это «старший»
      • 0
        а для вменяемых инженеров (не важно. программистов или 0дминов) достаточно приставки «ведущий» к названию должности

        а переводчик статьи использовал неудачную кальку и сделал в ней 2 ошибки
        • 0
          Ставлю вам еще один минус в карму в вашу коллекцию — статья моя, и под «синьйорами» понимались не конкретные должности, а сама концепция повышения.
          • –1
            Название «концепции» — тоже ваше изобретение?

            Если да, то оно либо неудачное, либо вы так и не смогли доходчиво объяснить выбор.

            Идея статьи (лучше всего выраженная графиком, язык которого для любого технаря близкий и родной) в принципе понятна, но вы либо слишком замкнуты в своём ограниченном мирке, куда мне ходу нет, либо просто косноязычны.

            Я перечитал блогозапись дважды и вот на этом абзаце дважды спотыкался:
            =======================================================
            В то же время, некоторые наши компании дают запросы типа «на проект нужен middle аналитик с 5-6 годами опыта в нашей компании». При том, что офис, в который вы передаете такой запрос, существует всего 4 года, а проекты у нас таковы, что хорошему аналитику уже через год заниматься ими становится скучно.
            =======================================================

            То ли вы слишком долго жили за границей, то ли англоязычных сериалов пересмотрели, то ли книжек мало читали, но вы как будто с трудом пишите на русском языке и фразы получаются корявыми.

            Абзац напоминает машинный перевод.

            Далее текст написан хорошим, ровным «книжным» языком.

            Потом «байка» заканчивается и постепенно опять начинается речь школолольника, который выступает перед сверстниками с сигаретой в зубах, манерно сплёвывая через зубы — совсем как «старшие посоны» и употребляя к месту и не к месту все непонятные, но «взрослые» слова, которые он только смог подслушать в их разговоре.

            Конкретно
            ==================
            «23-летних синьйоров»
            ==================
            — в русском языке это банальная орфографическая ошибка, которая резанула глаз не только мне, но вместо того, чтобы поблагодарить и исправить — из собственной безграмотности делается «концепция», якобы очень глубокая и не доступная простым смертным.

            Да ещё с высоты своей «коллекции минусов» — просто праздник непослушания какой-то: наконец-то школьники дождались момента, когда они могут ставить минусы взрослым!

            :-D

            demotivation.me/5t6vvdzoc9uqpic.html

            З.Ы. или на украинском?!
            lingvo.yandex.ru/синьйор/с%20украинского/

            lingvo.yandex.ru/senior/с%20английского/

            1. прил.

            1)


            2) вышестоящий, старший (по положению, званию)

            senior officials of the government — высшие правительственные чиновники

            senior expert — ведущий эксперт

            senior researcher / scientist / research scientist — старший научный сотрудник

            P.P.S.
            ужас, правда ведь получается, что какляцкий — это испорченный русский

            Cтатья — это перевод с вукраинского «языка», на котором ты «выміркувативаешь концепціи» на русский.
            Перевод плохой.
  • 0
    Очень понравился стиль статьи. Напомнило «Богатый папа, бедный папа» Роберта Кийосаки у вас невероятно похожий стиль изложения.
    • 0
      Опередили, то же самое хотел написать, очень похож.
  • +2
    true American computer science [x]
  • +2
    Графики различаются не производными (обе положительные), а ускорениями — скоростью изменения производных. У красных ускорение положительное, у синих — отрицательное.
    --КО
    • +3
      Отлично подмечено.

      Только я бы называл это вторыми производными.
      • +4
        Вторая производная по времени и есть ускорение :)
  • +1
    у тебя есть два кандидата, один проработал 10 лет и хорошо разбирается в тематике задачи, другой проработал 2 года и в тематике разбирается хуже
    ответ на вопрос «почему» в этом предложении, собственно, присутствует. :)

    именно что — сейчас первый разбирается лучше. да, тренд изменений характеристик показывает, что позже человек может показать более высокие результаты.

    но работать-то нужно сейчас и «выращивать» смысла нет. на том же графике, если принять абциссу за года, видно, что от нулевого момента до точки пересечения графиков пройдет 2,5 года. это очень много, на самом деле. хотя бы потому, что за 2 года может измениться рынок, продукт устареть, да работник банально уйти в другую компанию. :)

    при этом работодатель сейчас может взять человека с уровнем, не ожидая 2 лет.

    зачем, тогда, спрашивается, ждать?
  • +2
    Я бы взял синего и дал бы ему красного в заместители.
  • +10
    все не так однозначно.

    люди, интересующиеся и быстро обучаемые, быстро сгорают если им неинтересно. Люди которые сами способны сделать себе интересно очень быстро превращаются в самостоятельные бизнес еденицы или меняют место работы по своему внутреннему распорядку.

    не так важен сам человек и его способности, как то, насколько он подходит для текущей задачи и текущей команде. Супер звезда может испортить слаженную команду, а середнячек вытащить из кризиса.

    в общем лучшее — враг хорошего :)
    • +1
      Как же вы правы! Я считаю что всё проще: сеньёр не должен знать computer science в совершенстве. На мой взгляд, деление примерно такое:

      — Junior — нужно объяснить, проконтролировать, исправить
      — Regular — нужно поставить задачу, изредка сделать code review
      — Senior — обсудить с ним задачу, он посоветует как её решить и решит (либо делегирует джуниорам) наиболее оптимальным способом.

      В большинстве своём это не требует знаний красно-чёрного дерева (это всего лишь академические знания), зато требует наличия здравого смысла и самоорганизованности.
    • 0
      Само собой, но в посте говорилось не об этом. Посмотрие, пожалуйста, комментарий ниже:
      habrahabr.ru/post/141665/#reply
      • 0
        ссылка кривая
  • 0
    Ну да, еще Ньютон местами замечал, что важна не только скорость, но и ускорение.
  • +2
    В иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности. Принцип Питера
  • 0
    Все отлично и правильно, но вот предложение в конце, извините, покоробило:

    В наших условиях, когда единицы software engineers знают true American computer science, а большая их часть является обычными кодерами, говорить о «синьйорах» как-то даже бессмысленно.
  • +5
    Продуктизация держится на твердозадых. Шустрые нужны только на стартовом этапе. Типичный пример? Троцкий красный, Сталин синий.
  • +1
    а что понимается под «true American computer science»?
    • +3
      Это наша локальная калька с True Norwegian Black Metal :-) Мы понимаем под этим минимально — основы алгоритмического и вероятностного анализа, матстатистику и теорию алгоритмов с обязательным условием: не знание формул (хотя и это уже неплохо), а понимание их возможностей и умение применять для решения ежедневных задач.
    • 0
      Это то, чему учат на соответствующих курсах в MIT и Stanford.
  • 0
    На практике нужно учитывать, что в истории с красным может получиться что он быстро дорос до единицы (согласно данному графику), а потом ему приелась эта должность/специальность/отрасль и он ушел вообще на другую, новую для него, а потому и интересную для него, где стал «нулем», быстро растущим до единицы, потом нашел что-то еще более интересное — и туда. Гении — они такие ;)
  • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
  • –1
    Вот, посмотри сюда. Синий график – это первый человек.
    оси не подписаны — это не графики, а абстрактная живопись =) можете рефлексировать сколько влезет, рассуждая о том кто такие «красные» и «синие», но по сути статья ни о чём.
  • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
  • 0
    Мой вариант двухгодичной давности — Вектор личности. Сухой, без картинок, но чуть более развёрнутый.
  • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
  • +1
    Мне в свое время задали вопрос — в чем разница между начинающим сотрудником и опытным профессионалом? Тема была про креатив, но не суть, смысл там более общий.

    Я дал такой ответ: начинающий может наворотить самых разных дел, от сверхпрорыва до гиперпровала. При этом результат не гарантируется.

    Профессионал же, на основе своего опыта может гарантировать некий минимум прибыли при реализации предложенного им решения. Как правило, другая сторона медали — что и сверхпрорыва не будет, скорее всего.

    Но наличие гарантированного минимума позволяет планировать деятельность компании, что очень часто бывает востребованно руководством более, чем что-либо другое.

    Поэтому «синие» не всегда проигрывают в этом мире. Может, даже наоборот :-)
    • 0
      Здесь многие ветки дискуссии пошли не в ту сторону. Опишу ошибку ответом на этот комментарий: в посте мы говорили о назначении на ответственную должность. Разумеется, для выполнения рутинных задач нужны «рабочие муравьи», но хотите ли вы быть одним из них?

      Чем выше вы продвигаетесь «вверх», тем более разноплановые у вас обязанности и тем больше ценится инициативность, обучаемость и умение быстро достигать поставленных целей, а не гарантия минимального результата.

      При том что «внизу» минимальный результат, безусловно, ценен.

      Упомянутый «senior software engineer» был аллюзией, а не отсылкой к конкретной должности. Рассматривать описанный подход стоит для назначений начиная с уровня Project/Product Manager и начальников отделов.
      • +1
        Ветки всегда немного отходят от направления роста ствола :-)

        На ответственной должности точно так же будут свои KPI, которых надо добиваться. Давайте сделаем пример на наших российских реалиях: предположим, мы с вами выбираем главу Газпрома из двух кандидатов. Интриги, политику и прочие подковерные игры убираем в сторону для чистоты эксперимента.

        Кого выберем — Иванова, который с равной вероятностью может дернуть компанию вверх / опустить вниз — или Петрова, который не будет устраивать революций, но даст почти гарантированный рост доходов на пару процентов выше инфляции?

        Я бы на месте совета акционеров даже не колебался. Слишком большие деньги на кону.

        При этом моё личное предпочтение — Иванов, но это does not matter.
        • 0
          Вы совершенно неправильно воспринимаете «красных» людей. Это не авантюристы, не гики-стартаперы и не сумасшедшие энтузиасты. Это люди, умеющие получать результаты быстрее, чем «синие».

          Допустим, Иванов за 10 лет карьеры достиг 20 профессиональных целей. Петров достиг 20 таких же целей за 20 лет. Вы все еще хотите назначить Петрова?
          • 0
            После этой формулировки согласен, что был неправ.
            • 0
              При этом — обратите внимание — «опыта» в том виде, в котором его у нас принято оценивать, у Петрова в два раза больше.

Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.