2 апреля 2013 в 13:53

Хотите, чтобы ваша компания развивалась? Избавьтесь от менеджеров! перевод

Многие сотрудники работают на своих боссов, нежели на компанию или своих клиентов. В наше время бизнес пронизан менеджерами разных уровней, и сотрудники часто обнаруживают, что они, играя в политику, фокусируются на задачах, которые осчастливливают их босса.

В конечном итоге компании быстро забывают какие у них цели и бизнес-задачи — каждый сотрудник занимается в основном только решением текущих задач, не придавая значения тому, как они укладываются в общую картину.

Если вы заметили такое на вашем текущем месте работы, знайте, что в этом виновата иерархическая структура организации.

Устранив иерархическую модель в моем агентстве digital маркетинга Ciplex, мы создали компанию, в которой люди любят работать, и при этом сэкономили деньги. Удовлетворенность наших клиентов увеличилась, и улучшилось качество нашей работы. Наши сотрудники стали счастливее, клиенты удовлетворены, расходы снизились, в целом компания стала значительно лучше.

Далее описание того, как я это сделал.

Создавайте командную культуру


Я создал небольшие команды из 3 — 4 человек и убрал боссов, которые были у кого-либо из членов этих команд. Я также отказался от любых руководящих или вице-президентских должностей внутри команды. Хотя внутри команды естественным образом появлялись лидеры, не было необходимости в строгой структуре отчетности. Сначала ваши руководящие сотрудники могут быть смущены такой идеей, но важно напомнить им, что эти изменения в культуре и повседневной рабочей жизни ведут к увеличению производительности и усилению мотивации.

Позвольте вашим командам самостоятельно определяться со своими позициями внутри команды, без внедрения иерархической структуры, и измерять собственную производительность, таким образом они смогут учиться и расти.

Давайте цели


Сотрудники должны работать коллективно — не просто как исполнители задач. После создания команд, я дал каждой команде цель, достижение которых легко измерить на коротком интервале в одну две недели. Это помогает сотрудникам четко понимать, что нужно сделать, в процессе работы они сосредоточены на «для чего», а не на «каким образом». Получив цель и четкие короткие временные промежутки, команды способны измерить свою производительность и извлечь уроки из предыдущих ошибок, которые позволят им быть эффективнее в следующем временном интервале.

Установите философию командных целей и сотрудники больше не будут чувствовать себя выполняющими работу для своего босса. Они оценят стремление дать команде (или даже отдельному члену команды) владеть целью и отвечать за нее. Если им нужна помощь, они могут воспользоваться уровнем поддержки, иерархии по-прежнему нет.

Избавьтесь от эскалации, предоставляйте поддержку


В организациях с иерархической структурой при возникновении проблемы она эскалируется. Вместо поддержки команды, вы получаете сотрудников, которые подсовывают свои проблемы другим людям. И вместе с проблемой передается ответственность за ее решение. В моей модели менеджеры и боссы являются поддержкой для команды, работают на команды и помогают им во всем, в чем те нуждаются. Бывшие высокопоставленные руководители помогают и поддерживают, вместо того, чтобы говорить сотрудникам что и как делать.

Избавление от иерархии означает, что удовлетворенность клиентов и заказчиков становятся приоритетными, и отвечает за это команда. Так как теперь никто не может свалить на кого-либо решение проблем, все начинают решать их коллективно. Больше нет маршрутизирующих отделов и ролей (политика), которые когда-то не давали этим людям общаться между собой непосредственно.

Платите столько, сколько нужно


По умолчанию зарплата зависит от положения в иерархической структуре. Когда вы избавляетесь от иерархии в компании, вам не нужно уравнивать зарплаты, чтобы сделать их одинаковыми для всех, но вы должны поговорить с вашими сотрудниками. Спросите, сколько денег в месяц им нужно, чтобы чувствовать себя комфортно. Мы не понизили ни одной зарплаты, напротив, мы сделали несколько повышений. Привяжите зарплатную сетку к производительности, а не к должности или позиции.

Как только ваши сотрудники перестанут постоянно переживать о количестве зарабатываемых денег, культура в вашей компании начнет процветать. Помните, вы хотите, чтобы сотрудники работали на достижение командных целей, а не для получения зарплаты.

Отмените правила, дайте автономность


Никто не любит подчиняться авторитарным правилам. Возможность самостоятельно принимать решения — одна из самых сильных мотиваций, так дайте вашим сотрудникам действовать, как взрослые люди, которыми они и являются. Не будучи скованными ненужными правилами и получив предложенную гибкость, они смогут сами определять, нужно ли им быть в офисе в какой-то определенный день или нет, взять ли отпуск на следующей неделе.

Структуры со строгими рабочими часами, требованиями нахождения на рабочем месте, ограниченными отпусками, причудливыми должностями… даже в опросах сотрудники кричат об одном: они работают, чтобы следовать правилам, а не достигать целей.

Направляйте, а не управляйте


Избавление от иерархической структуры означает, что команды будут сами измерять свой успех, давая вам возможность направлять, а не управлять. Не исправляйте сотрудников и не решайте их проблемы — направляйте и поддерживайте их наставлениями. При обнаружении проблемы задавайте ключевые вопросы, ответы на которые приведут их к решению, вместо того, чтобы самому хватать вожжи и становится ответственным за ее решение.

Пожинайте плоды от преобразований


Отказавшись от иерархии и избавившись от боссов, культура в Ciplex расцвела. Наши сотрудники стали более счастливыми, потому что они действительно хотят приходить на работу каждый день, они не чувствуют, что вынуждены работать только ради денег и знают, что им не запрещено принимать ответственные решения.

К тому же мы увидели увеличение качества работы и удовлетворения заказчиков, тогда как затраты уменьшились. Дайте вашей компании вырасти, избавившись от иерархии, и вы создадите компанию, в которой люди любят работать.

От переводчика: далее автор задает читателям вопрос и предлагает поделиться своими мыслями в комментариях.
Сможет ли ваша компания получить выгоду, избавившись от иерархии? Почему да и почему нет? Поделитесь своими мыслями в комментариях ниже!
Думаю, обсуждение будет интересно и читателям перевода.
Автор оригинала: Ilya Pozin
Владимир @ZaVteR
карма
11,0
рейтинг 0,0
Самое читаемое Управление

Комментарии (104)

  • +170
    Только что избавились от босса. Что нам теперь делать дальше? И что сделать с его телом?
    • +104
      Ребят, не минусуйте, лучше помогите. Он уже начинает пахнуть.
      • +9
        босс, который не пахнет, — плохой босс
      • +54
        обсудите это на ретроспективе
        image
        • +3
          руководящие сотрудники могут быть смущены такой идеей
          Картинка со смешным животным и подписью на веб варианте английского «да неужели!».
    • +6
      Похоронить в саду, конечно.
      — Его имя Роберт Полсон! Его имя Роберт Полсон! (с)
    • +12
      Посмотрите по сторонам — Из босса должен был выпасть артефакт
  • +8
    Идея хорошая и, в целом, правильная, но ограниченной применимости: нужен «главный», который обладает достаточной властью и решимость, чтобы принять столь экстравагантное решение (если он не владелец компании, то его живьем съедят), компания должна быть не очень большой и кроме того, компания должна состоять в основном из самомотивированных людей (например, представителей творческих профессий). В общем, утопия… Да и тунеядцы, оказавшиеся лишними на этом празднике жизни, будут против, а у них тоже есть некоторая власть.
    • +11
      Ну в Valve, насколько мне известно очень похожим образом дела обстоят и вроде как они на плаву
      • +1
        Ну так вроде Valve как раз подтверждает мое утверждение: главный Гэйб яавляется владельцем и вобще самым-самым главным, народа у них не много, и в основном творческие люди. Думаю, у менее творческих подразделений иерархия присутствует: врядли есть много идейных адептов работы в поддержке.
        • 0
          Ну поддержку можно мотивировать ростом в кого-то другого, так сразу не придумаю. Или ввести практику поощрения за идеи. Например: Человек придумал как оптимизировать работу той же поддержки и он становится менеджером этого проекта(под присмотром другого менеджера, который, если что, все разъяснит)
          • 0
            Так, но теперь теряется смысл самой статьи — упразднить всех менеджеров :) Поощрять можно по разному, но речь не об мотивации, а о том, что внутренней мотивации многим не хватит для самостоятельного исполнения своих обязанностей, и тут-то на сцену выходит менеджер с кнутом и пряником нормативами и премиями.
      • +2
        На плаву они за счет процентов от стима, а HL3 делать некому.
        • 0
          Да хотя бы уже эпизод 3 выпустили бы.
        • +1
          За последнее время они сделали и до сих пор пилят Dota 2. А так же Portal 2, до этого были крутые Left 4 Dead и Team Fortress.

          Так же вот они наступают на консольный рынок и развивают Linux Gaming — нормально они так на плаву.
      • 0
        Собственно, про Valve: www.computerra.ru/58196/valve-anarchy/
    • 0
      Все так, как и для любых изменений нужно наличие полномочий и стальные яйца воля, чтобы эти полномочия использовать, полностью отвечая за последствия.
    • 0
      Поддерживаю. Возможно, работает для крайне опытных, взрослых, саоорганизованных и высокообразованных людей, причем все, как на подбор, такие. Я думаю, оклад и плюшки при этом подходе должны быть астрономическими (хотя эти люди и не за деньги уже работают), и позволить себе это может только компания с самыми крутыми (с позиции сотрудника) проектами. Как нижеупомянутая Valve или там условный Google.
  • +1
    «Избавьтесь от менеджеров» -> Умная мысль!
  • +1
    Теперь об увольнении а команде. Команда принила решение: «Вы — самое слабое звено!». А если это родственник руководителя — кто теперь самое слабое звено? А как теперь объяснить непроизводительность команды руководству? Кто в команде это будет делать? В многих компаниях, где некоторые «зарабатывают», а некоторые «получают» зарплату, немногие руководители решаться на такое.
    • +4
      Все должно быть объективно, даже если это «родственник» и он косячит, руководство должно это понять и уволить его. Ведь компания состоит из команд наемных людей, а не команд «родственников», кто тогда работать будет?

      Так-же команда должна иметь силу воли сказать вышестоящему начальству что их прямой руководитель страдает херней и не делает достаточно вещей для коллектива.

      Если смотреть в перспективу, от такого подхода только одни ништяки.
      • +8
        … должно… должно… должна
        В реальности всех этих «должно» не существует.
      • +2
        скорее всего, руководство его не уволит, но переведет на другую задачу/уровень деятельности.

        суть в том, что вообще не рекомендуется брать родственников на работу. либо делать за них работу. в случае отказа от иерархии уж точно становится ясным, что родственные связи внутри компании вообще не должны ничего значить.
    • +16
      >А если это родственник руководителя — кто теперь самое слабое звено?
      Если в компании имеет значение, кто является родственником руководителя, а кто — нет, то, боюсь, там никого не интересует не только данная схема, но и мотивация вообще.
      • +1
        К слову «семейный бизнес» довольно-таки устойчивая и распространенная схема организации бизнеса. Правда не в IT.
        • +1
          Распространённая — таки да, устойчивая — точно не за счёт семейственности. Обычно там два варианта — либо компания настолько большая, что не имеет значения, насколько хорошо с работой справляется конкретный человек, либо родственник/родственники начальников откровенно лажают, а кому-то приходится пахать и за себя, и за семейственность.
    • 0
      «Хотите поссориться с родственниками, наймите его на работу»
  • 0
    Сколько менеджеров/боссов вы уволили в результате этого изменения?
    • 0
      Ах, черт, не заметил хаб «переводы».
    • 0
      Я так понял, что никого не уволили, просто всех уровняли.
      • 0
        Коммунизм)
      • +1
        Уж простите, вспоминается «Скотный двор»: «Все животные равны, но некоторые равнее других».
  • +1
    Хорошая статья, придерживаюсь той же точки зрения.
  • +1
    Ну я скажу в России во многих компаниях под менеджером понимается совсем другое, далеко не управленец. Ну я думаю все это поняли. Статья вызывает честно какое то утопическое представление, несмотря на то, что автор говорит, что это работает. Да, я согласен, залог успешной компании это когда ее сотрудники работают с удовольствием. Ну я не понимаю как работать без промежуточных боссов, команды есть в любом случае у них есть главный, более опытный сотрудник, который им помогает и дает наставления. Вся же команда не будет отчитываться перед гендиректором? Будет отчитываться главный. Такая форма по мне так настолько уже устоялась. Что бы люди хорошо работали и не просто, а с удовольствием, нужна просто грамотная мотивация, а не смена иерархических парадигм внутри рабочего коллектива.
    • +1
      В статье упоминается о том, что в командах самопроизвольно появляются лидеры.
      • +3
        А самое веселье начинается, когда в команде несколько потенциальных лидеров, и они начинают перетягивать одеяло на себя ))
        • 0
          Наличие или отсутствие сверху руководителя никак не повлияет на подобную проблему. Хороший руководитель вовремя идентифицирует подрастающего лидера, и благословит на повышение, если в компании есть куда расти карьерно.
      • +4
        А потом аутсайдеры говорят «самопроизвольным» лидерам: «кто ты такой, чтобы диктовать мне условия и заставлять меня что-то делать?» Это реальный случай. Начинали проект на равных, но вскоре ежедневные споры об архитектуре и распределении задач весь офис слышал. ПМ пресёк внутрикомандный срач лишь назначив одного человека сеньором, тем самым официально придав права и полномочия «самопроизвольному» лидеру.

        • 0
          Да, так часто бывает, и это правильное решение проблемы.
          Только не нужно забывать, что есть отличный всем известный способ избавления от аутсайдеров, которые много бурчат, но приносят мало пользы. И не стоит боятся его применять.
          • 0
            В данной истории в результате так и получилось.

            • 0
              Ага, зачастую так и получается, что оутсайдеры, обновив резюме и вдоволь набурчавшись, отправляются восвояси.
    • +1
      А зачем «отчитываться»? По-хорошему, весь рабочий процесс должен быть самодокументирующимся — вот вам список задач прошлого «спринта», вот список на будущий, вот прогресс, вот трассировка на требования и т.д. Если «генеральный» не умеет читать эту информацию, а ему нужно «объяснить по-человечески» — это неважный генеральный. Совсем по-хорошему, есть некий project manager, который умеет доносить всю эту информацию до «нетехнических» людей.
  • 0
    Мне вот сейчас подумалось, что у организации-то цели нет. Есть цели у отдельных людей. И чем выше этот человек в иерархии, тем активнее он навязывает свои цели нижестоящим. Но в чистом виде навязать их вряд ли получится, поэтому эти цели маскируются во что-то. В конце-концов, что себя обманывать, всевозможные стартапы утверждают, что делают мир лучше, а сами производят «дейтинги с геолокейшеном и донейтом».
    • +7
      Цель любой организации — Порш Кайен для ее руководителя. (с) кто-то на хабре, сейчас поищу автора
      • +11
        Вы не поверите :)
        • +3
          чорд.
          ну, я тексты-то ваши читал, а авторство не запоминал
          хорошо, что хоть вспомнил, что читал это на хабре, а не выдал за свою мысль :)
          ну что ж, тогда позволю себе дать ссылку на оригинал.
          я думаю, не все читали тот текст, а текст хорош.

          habrahabr.ru/post/145869/
  • +5
    Когда к менеджеру будет отношение не как к боссу, а как к ведущему игры — проблема исчезнет.
    • +5
      Когда у менеджера будет отношение к сотрудникам не как к рабам — проблема исчезнет
      • 0
        Вот наткнулся на хорошее изречение

        «Есть только один способ быть руководителем: это когда руководитель идет в добровольное рабство к руководимым, а не наоборот. Если же в его поведении появляется пусть даже одна сотая претензий на какое-либо преимущество перед ними или привилегии, то рано или поздно эти 0,01 вырастают в подавление, деспотию и тиранию».

        Маргарет Тэтчер
        www.mk.ru/specprojects/free-theme/article/2013/04/09/838665-zheleznaya-ledi-kotoraya-nikogda-ne-zarzhaveet.html
        • 0
          Наблюдая за её деятельностью, сложно представить, что она сама следовала этому правилу, если честно.
  • +1
    Кадры решают все ©
    Думаю, эта фраза, которую предписывают известной личности, очень хорошо характеризует работу любого коллектива. Уверен, большинство из тех, кто работал в более-менее крупных фирмах встречали как откровенно плохих менеджеров, так и почти идеальных. Имхо, при правильной организации штата, мотивированных профессионалах дела будут идти у фирмы, что при классической модели, что при указанной в статье нормально с точки зрения отдачи каждого.
    С другой стороны, если у нас оптимизированный штат, мотивированные профессионалы, то зачем нам менеджеры на каждом углу? ;)
  • +14
    На бумаге всё прекрасно и воздушно, а на деле, к сожалению, не так радостно.

    Есть довольно занудный товарищ Генри Минцберг, написавший тоже довольно скучную книгу "Структура в кулаке".
    Несмотря на то, что указанная книга лишена восторженных воплей в духе «Хотите, чтобы ваша компания развивалась? Избавьтесь от менеджеров!», она является безусловно полезной, т.к. содержит структурированные знания о том, как создавать организационную структуру компании, чтобы эта структура служила целям бизнеса.

    Очень здорово, что у автора статьи всё работает, по сути, само. Но этот автор забыл объяснить, почему так случилось. Может быть у них поток клиентов такой, что компания может позволить себе отказаться от многих заказов? Или люди настолько преданны и лояльны руководству/основателю, что и не думают лоботрясничать и бездельничать.

    А что этот чудесный автор скажет, когда клиентов надо будет искать и надо будет за них бороться? А что автор скажет, когда начнётся жесткая конкуреция по качеству услуг? Когда рынки растут и есть спрос, можно не париться ни за качество, ни за организацию, ни за бизнес-процессы. Однако, когда наступает охлаждение, выживают только те, у которых есть понимание оргструктуры компании, бизнес-процессов, учёта и т.п. скучных вещей.

    Опять же таки, автор ничего не сказал о компании так таковой. Есть разные виды бизнеса, например, бизнесы, создаваемые для обогащения основателей, бизнесы, создаваемые для развлечения, и т.п. У автора запросто может бизнес из 5-7-10 друзей, которые просто не хотят работать на дядю, а работаю сами на себя, просто потому что дружат с младых ногтей. Ни о каких сверх-доходах тут речи не идёт, это скорее форма коллективного веселья для профессионалов. Попробуйте замутить такое с людьми с улицы, когда нет ни начальства, ни руководства. Интересно, как в этом случае регулировать конфликты, например, борьбу за власть в группе? Об этом автор тоже умалчивает.
    • 0
      Абсолютно согласен. Добавлю свои «три копейки» (по Минцбергу).

      Структура организации — это специализированный инструмент для решения достаточно узкого класса задач в определенном внешнем окружении. Очевидно, что у описанной компании их класс задач ("...specialize in projects that combine beautiful interactive design with intelligent technology...") хорошо решается с помощью адхократической структуры. Что в общем случае (для другого класса задач) не верно.

      Поэтому не торопитесь прятать труп своего босса увольнять менеджеров.
    • 0
      По Минцбергу как-то так:


      А дивизиональная структура скорее не структура, а «матрешка» для 4-х остальных структур.
  • 0
    «внутри команды естественным образом появлялись лидеры».

    Вопрос, чем лидеры в данном контексте отличаются от менеджеров?
    • +5
      Лидерам можно платить меньше.
      • +1
        «мы создали компанию, в которой люди любят работать, и при этом сэкономили деньги»

        наверное лидеры групп вне себя от счастья от возросшей отвественности =)
        интересно как быстро они поймут, что денег им за это не дадут
  • +11
    Как всегда бывает с переводами, прочитаешь и не знаешь что ставить: с одной стороны перевод качественный, с другой — содержание напоминает детское сочинение «как я провел лето». Далее конкретные замечания, первое что бросилось в глаза (обращаюсь к автору, не к переводчику)

    1. Распространима ли эта модель на любую организацию? Ответ — нет. Представьте Microsoft, например.
    2. Как быть с тем, что 80% сотрудников выполняют 20% работы, т.е. являются балластом, который архисложно и дорого раскачать и замотивировать. Где взять 100% гениев?
    3. Спросите, сколько денег в месяц им нужно, чтобы чувствовать себя комфортно — интересно, хоть один назвал сумму меньше +20% от текущей з/п?
    4. Возможность самостоятельно принимать решения — одна из самых сильных мотиваций — полная ерунда. Я знаю много неплохих специалистов, которые прямым текстом говорят, что не хотят брать на себя ответственность в принятии решений.
    5. удовлетворенность клиентов и заказчиков становятся приоритетными Вообще отлично. Новый функционал и стратегию развития продуктов и бизнеса в целом можно заморозить навсегда. Будем пилить бесконечные рюшечки для клиентов, тратить все больше времени разработчиков на общение с клиентом.
    6.
    В моей модели менеджеры и боссы являются поддержкой для команды
    — погодите, вы же их всех уволили?
    • 0
      Ну, по поводу 4-го пункта, я знаю тоже не одного специалиста которым очень мешает необходимость по каждому чиху ходить к начальнику и они предпочитают решения (в определенных рамках, конечно) принимать сами.
      • 0
        Это прекрасно! Я тоже всегда был за самостоятельность. Руководитель должен только незаметно присматривать за этими решениями и корректировать если надо. Другое дело, что таких самостоятельных разработчиков мало.
        • 0
          Хотелось бы уточнить, т.е. в таком случае роль руководителя только в том, чтобы присматривать и корректировать? Ну, еще подписывать бумаги. А почему бы руководителю не быть одним из команды и решать задачи вместе со всеми, при этом присматривая и корректируя?
          • +3
            Прежде чем начать присматривать и корректировать, нужно создать команду, выстроить эффективные процессы. Прийти на готовое мало кому удается.
            Кроме того, руководитель должен оберегать команду от прямого общения с заказчиками и другими руководителями, или наоборот налаживать взаимодействие, если это необходимо.
            Кроме того, развивать персонал, управлять рисками, планировать, мотивировать, консультировать.

            Я пробовал совмещать руководство командой с работой специалиста — ни там ни там не успеваешь, очень печально все выходило. В какой-то момент просто запретил себе писать код. И знаете, помогло.
            • 0
              Звучит это все, конечно, логично. Но на практике не редко оказывается, что начальник начинает вовсю пользоваться тем, что у него нет текущей, так сказать, работы. Это выливается в частые отсутствия («приеду-подпишу»), утере нити процесса («они и так справляются, чего влезать»), подчиненные не чувствуют «рядом плечо» руководителя. Другими словами они живут своей жизнью, а руководитель своей. Ему главное отчитаться перед вышестоящим начальством. Как бороться с подобными ситуациями?
              • 0
                Как бороться с подобными ситуациями?
                К сожалению снизу почти никак. Единственная надежда — вышестоящее начальство рано или поздно заметит понижение эффективности подразделения и примет меры.
    • 0
      Я не автор, а переводчик, но прежде чем переводить, я разузнал об авторе и его компании, для ленивых или занятых, вот ссылка на сайт компании — ciplex.com

      Автор пишет о своем опыте, о сделанных им преобразованиях, которые именно в его случае привели к описываемым результатам.
      • 0
        Автор не просто описывает собственный опыт (кстати весьма размыто и без интересных деталей) а активно агитирует его принять.
        • +2
          Автор именно что мутит.

          «Наши сотрудники… знают, что им не запрещено принимать ответственные решения».

          То есть решения принимает кто угодно.

          «При обнаружении проблемы задавайте ключевые вопросы, ответы на которые приведут их к решению, вместо того, чтобы самому хватать вожжи и становится ответственным за ее решение»

          Руководство проблемы решать не помогает, ответственности избегает, сваливая всё на членов команды. Авось, сами договорятся.

          «Избавление от иерархии означает, что удовлетворенность клиентов и заказчиков становятся приоритетными, и отвечает за это команда.»

          Автор, вероятно, не знает, что «отвечает команда» равнозначно «не отвечает никто».

    • +2
      А давайте будем смотреть на практику и реалии а не на теорию.
      1) Майкрософт вообще имеет одну из самых ужасных идеологий управления.
      2) Если человек не нужен то зачем он? вы говорите баласт, а зачем компании баласт. Моя практика показывает что лучше рассаться с человеком сразу и мирно, чем потом и с криками. Если 80% работают на 20% увольте их нафиг и зп разделите среди оставшихся и новеньких, это даст куда больший выхлоп чем таскание мертвого тела.
      3) Наверно потому что у все ЗП ниже той суммы которая нужна для нормальной жизни. Вот у меня ЗП выше среднего, но при этом я бы не сказал что она настолько велика что решает все мои финансовые проблемы.
      4) Говорится о возможности, а не обязанности. Хочешь принимай решения, хочешь советуйся с кем то и принимайте вместе. Суть в том что у тебя есть выбор чем заниматься, а не ка в армии, сказали копать -копаешь, сказали не копать — не копаешь. + есть люди которые к чему то стремятся и именно такие люди имееют особое значение для компании и компания должна ориентироватся на них а не на увольней.
      5) Удовлетворение клиента очень важная вещь, особенно для малых компаний, это позволяет вам быстро и высоко взлететь с малыми затратами.
      Да и странно когда компания творит непонятно что в то время как клиенты приносящие ей деньги не довольны. К чему стратегии и развитие, если недовольные клиенты перейдут к конкурентам?
      6) Менеджеры и босы являются поддержкой наверно 2 случаях из 100 если не меньше. В остальном это толстые боровы которые абсолютно безсполезны, и даже вредят компании ибо единственная их цель это напиздить как можно больше бабла себе. В УкрСибБанке к примеру распил проектов среди начальниками обычное дело. Из серии вот мы купили карту за фиг знает скока денег, и начальники такие сразу бац, кто машину новую купил, кто виллу за городом… — Такое нужно присекать. И модель управления когда сам ты ничего не зделаешь сдесь помогает.
      • +1
        >> Майкрософт вообще имеет одну из самых ужасных идеологий управления.

        Ничуть не худшую, чем у любой другой компании с сопоставимым количеством сотрудников. Не надо переносить дружелюбные практики из стартапчиков на 50 людей в крупный бизнес.

        >> Если 80% работают на 20% увольте их нафиг

        Не всегда получится. Проблема в том, что эти 20% обычно такие, что делать их «звезд» не посадишь, но без них сам продукт тоже будет совсем не ОК: грубо говоря, программный продукт — это не хлеб, от которого можно отрезать 20% и все равно продать, это кастрюля, которая с вырезанными 20% работать не будет.

        >> Наверно потому что у все ЗП ниже той суммы которая нужна для нормальной жизни

        Сложный, в общем-то вопрос. У каждого свои мерила нормальной жизни и с течением времени и ростом денег они помалу меняются. А платить ВСЕМ так, чтобы хватало на «двушку в центре и новую камрюху» (именно такое мерило успеха было мне как-то высказано) — тоже перебор, редкий финальный продукт окупится с такими затратами на разработку.
        • 0
          Платить нужно столько сколько человек зарабатывает, никто не будет зарабатывать компании миллионы а получать с этого 1к уе бонуса. А я видел как наебывали так людей ставя им 5% от заработка а когда те приносили клиента и 100млн давали им не 5% а копейки. Иерархическая структура хочет что бы люди вкалывали за копейки… проблема только в том то за копейки вкалывают идиоты. И тут выбор или быть рабовладельцем и довольствоватся малым, или делить прибыли по чеснаку но захватывая мир. Второе всем кажется страшным только потому что в большинства головах сидит страх потери контроля, который по факту мнимый ибо иерархическая система не дает кантроля это не более чем фикция. Компанию можно сравнить со страной и гражданами. Практика развития общества показала что люди под контролем и запретами живут, работают, и чувствуют себя намного хуже, чем в странах с широкими возможностями. Многомиллиардное население мира уже доказало, что что бы достичь гармонии нужно не ставить людям палки в колеса. Так почему же в малюсиньких компаниях(по сравнению планетой) до сих пор живет уклад древней Японии?? — да только потому что толпа менеджером и управленцев которые по сути ничего не умеют должни питаться, и так как их влияние в компании намного сильнее то они в один голос кричат что система без явного управления обречена… они просто бояться потерять работу, ибо система на результат сразу покажет что они из себя представляют.
          Есть много компаний с сопоставивым кол-вом сотрудников как у Майкрософт и куда более качественным техпроцессом, да даже тот же гугл. Я обащлся как с теми так и с теми… и работать в мелкософте я не хочу, ибо это 100% рабство напоминающее мне работу в банке. Да это мое личное мнение.
          Дружелюбные практики из стартапов рождают новые технологии и принципы построения компаний. Фейсбук к примеру тоже по вашим словам небольшой стартапчик, но тем не менее он может смело конкурировать с мелкософтом. Так что сдесь вопрос не кол-ва сотрудников а умелого управления компанией и процессом.
          Насчет 80/20 дам простой совет. Ваша команда/компания это как взвод спецназа и ваша цель захватить место на рынке. Как и в спецназе сдесб работает простой закон — промашка одного стоит жизни многих. Посему видя что человек не справляется или не хочет идти дальше с ним лучше прощатся, ибо ваши цели и цели ваших работников должны пересекаться. Иначе это всеравно что дружить с тем с кем у вас нет ничего общего, ну или выйти замуж за мужика(с учетом того что вы оба гетеро). Всегда что бы понять ситуацию нужно ее проецировать на другие сферы жизни общества, тогда все становится куда понятней и однозначней.

          Каждый должен получать то на что заслуживает.
          • +1
            >>Платить нужно столько сколько человек зарабатывает, никто не будет зарабатывать компании миллионы

            Только вот зачастую мнение конкретного человека о том, сколько он зарабатывает для компании — завышено. Очень нечасто разработчик — не «чувак на аутсорсе», а именно штатный разработчик, знает, сколько в чистом виде он приносит компании. Ну и в большинстве «развитых» компаний вместо бесконечного повышения зарплат предлагают «долю» в виде акций компании. Собственно, хорошим примером того, что зарплаты не растут бесконечно, может служить то, что несколько лет назад самой высокой зарплатой в США (именно зарплатой, без бонусов, опционов и дивидендов) было, емнип, 900 тысяч долларов в год грязными.

            >>Есть много компаний с сопоставивым кол-вом сотрудников как у Майкрософт и куда более качественным техпроцессом, да даже тот же гугл.

            Гугл чуть ли не вдвое меньше (и это включая субсидариев, типа Мотороллы).

            >>но тем не менее он может смело конкурировать с мелкософтом.

            Ага, на фондовом рынке. Вот только почему-то Майкрософт спокойно пережевал крах доткомов, а многие такие же «молодые и перспективные» — нет.

            >>Насчет 80/20 дам простой совет. Ваша команда/компания это как взвод спецназа и ваша цель захватить место на рынке.

            Вот в том-то и фокус, что Вы исходите из позиции: «мы молодая прогрессивная команда и нам нужно ворваться на рынок». Большие компании — это не «взвод спецназа», это, уж простите за аналогию, оккупационные войска. И тут не нужно «суперпрофессионалов» из спецназа — тут достаточно большой толпы полицаев и периодически курсирующей айнзацкоманды для запущенных случаев.

            >> что система без явного управления обречена
            Перефразируя Лебедева: «так кричат только м… ки». Идеальная система, в общем-то самоподдерживающаяся и саморегулирующаяся. Но есть но: чтобы работать над реальным коммерческим продуктом, нужно иметь возможность прогнозировать работу системы. И вот тут-то и начинается цирк в якобы «самоуправляющихся» системах: работать по принципу SLA никто не хочет. Где-то с полгода назад в споре о производственном планировании на одном форуме я задал вполне конкретный вопрос: согласитесь ли Вы работать по следующему принципу:

            — вам ставится задача (фиксированная и неизменная, без переигрывания ТЗ и «подвигайте кнопочки»)
            — вы изучаете её
            — после этого изучения вы декларируете то время на её выполнение, которое ВЫ САМИ считаете нужным
            — если вы не укладываетесь в него (неважно, по каким причинам — жена рожает, в отпуск охота, компьютер сгорел), вы платите неустойку за каждый день в объеме, равном оплате рабочего дня. Т.е. если сроки сорваны вдвое, вы работали бесплатно.

            Так вот, на таких условиях не согласился работать никто.
            • 0
              А не нужно мнение человека, нужна налаженная и открытая система зарплатообразования, мол зыришь че те сделат что бы ЗП было больше и делаешь и вопросов в такой сисетме почему у Пети зп больше моей в два раза никогда не возникает, так уже больше 3х лет работает огромная компания по поставкам в США и никаких проблем не испытывает. Зато тайна ЗП приводит иногда к очень эпичным ситуациям(как например бекдор в фин системе банка или когда чувак на самолете врезался в здание своей компании).

              Гугл меньше, а делает больше. Так кто сдесь лох тогда? Тем более Гугл делает бомбезные продукты, а мелкософт продолжает испытывать мутагены в виде виндовс 8 и прочего. И в будущем Гугл будет только расти, а вот мелкософт дышит наладом и провтыки у них идут чередом.

              Разделяй и властвуй — простая фраза которая работает не одну тысячу лет. Не нужно создавать большие и закостенелые компании. Сравните в примеру гранитную скалу и вирус, кто выживет через 5 тысяч лет? — Вирус потому, что в отличии от скалы он мобилен, видоизменяется и приспосабливается, а скала подвержена действию окружающей среды и ничего не может с ней сделать. Вот разница между жестким управлением и самоорганизацией.
              Второе, я когда то занимался разработкой тактик для спецназа. Так вот самой большой ошибкой там было то что солдаты действовали четко по плану, и когда был срыв который в план не вписывался им приходилось отступать и реоганизовыватся под новую ситуацию. Проблем в том что при такой фигне часто кто то погибал, или солдаты, или заложники, или мирные жители. Решение было простым сделать каждого капитаном(образно) и реорганизовыватся по ходу боя. Практика показала что должная подготовка бойцев позволяет им без связи организовыватся на месте и продвигать общую тактику с расхождением только 12-17%(цифра уменьшается по мере увеличения общей практики отряда). Если смотреть со стороны то это похоже на телепатию.
              Так вот не надо делать мего компании, нада делать мобильные отделения которые могут самоорганизовыватся без ожидания рекогнасцировки сверху.

              Ваша модель оплаты которую вы предлагаете откровенный бред, так как вы предлагаете человеку брать полностью фин ответственность на себя при этом за обычную ЗП. Хотите что бы эта модель работала то выдавайте ЗП в акциях компании, тогда люди будут заинтересованы в качественной работе и при этом будут терять деньги если будут тупить. Но в таком случае они не окажутся в ситуации когда контора в плюсе а они в минусе.
              Вообще сам принцип ЗП кривой и горбатый. Не нужно ставить ЗП, нужно ставить деньги за цели и бонусы за условия и тогда человек сам будет решать че ему делать что бы получить стокато бабла за такоето время. И все в плюсах.
              • 0
                >>А не нужно мнение человека, нужна налаженная и открытая система зарплатообразования, мол зыришь че те сделат что бы ЗП было больше и делаешь и вопросов в такой сисетме почему у Пети зп больше моей в два раза никогда не возникает

                Речь не о том, почему у Пети зарплата больше. Речь о том, что нередкая ситуация вот такого вида:
                — Слушай, я хочу на N долларов больше.
                — ОК, давай составим план, что тебе для этого нужно сделать.
                — Нет, я хочу делать то же, что и делаю, но хочу получать больше. Вот в компаниях K и М за такую работу вот сколько платят.

                При этом, в общем-то известно, что компания К срочно хайрит людей под новый важный для них проект и не гнушается гонкой зарплат, а компания М уже полгода сидит в глубоком дедлайне, т.к. умудрилась поссориться с основной командой разработчиков, которые «встали и ушли», отписав на локальном форуме о некоторых нюансах жизни внутри компании, и посему же согласна на кого угодно.

                Т.е. проблема не в том, что «человек не знает, что сделать, чтобы вырасти», а в том, что он в принципе себя переоценивает.

                >>Гугл меньше, а делает больше.

                Гугл делает больше вещей, которые «можно показать обычному человеку». Какой-нибудь HP и вовсе делает «немного ноутбуков и какие-то стремные коробочки с платами»

                >> мелкософт дышит наладом

                Хоронят его уже лет эдак пятнадцать. Все никак не помрет, болезный.

                >>Не нужно создавать большие и закостенелые компании.

                Закостенелые — да. Большие… как бы вам сказать. Далеко не все задачи решаются «малой толпой народу» и «по аджайлу»

                >>Ваша модель оплаты которую вы предлагаете откровенный бред, так как вы предлагаете человеку брать полностью фин ответственность на себя при этом за обычную ЗП.

                А речь шла не об «обычной ЗП», которую платят каждый месяц, речь шла об оплате контрактору за определенный объем работ. Сделал в срок (причем заметьте — который сам себе установил, правда, он знает о том, что «не ему одному предлагают», т.е. предложение идет на тендерной основе, собственно, условия с неустойкой — это гарантия того, что человек не занизит сроки, чтобы выиграть тендер) — получил плюшку, не сделал — получил люлей. Разделение рисков, так сказать. Просто нынешние «стартаперы» немного закушались на венчурном капитале, который живет по принципу «дал денег ста людям, один из них выстрелит так, что окупит все провтыки» и любые методы работы, когда провтык приводит к убыткам уже берут в штыки.
                • 0
                  Нету вещей в мире которой нельзя сделать малой толпой… Да даже ракету в космос людьми что бы запустить много народу не надо, как ни странно посмотрите в сторону Спейс-Х.

                  Эпл тоже хоронят..и оба они умрут, конечно не сразу ибо инерция большая… но поверте умрет… их политика их же дубовый гроб.

                  Гугл делает кучу вещей начиная от енергетики заканчивая софтом. посмотрите например на проект Опен Датацентр. В нем участвую все крупные конторы кроме мелкософта. И судя по тому что их софт видали в гробу, то вероятнее всего просто им нечего туда внести и они не хотят позорится.

                  Если ваша компания платит меньше бабла чем другие то не надо гнать на работников. То что работник уходит целиком вина компании и конкретно руководства. Работник не раб и ни кому ничего не обязан, он работает за деньги. А если в другой компании прелагают лучше условия то почему туда не перейти? Посему если встает такой разговор как вы провели то смело гоните в шею менеджера ии руководителя отдела — они мудаки. А девелопер нормальный. А вот если бы он сидел за ЗП меньшую чем на рынке то стоит задуматся.
                  • 0
                    >>Нету вещей в мире которой нельзя сделать малой толпой… Да даже ракету в космос людьми что бы запустить много народу не надо, как ни странно посмотрите в сторону Спейс-Х.

                    Ага. На готовой насовской пусковой инфраструктуре с тремя пусками в год.

                    >>А вот если бы он сидел за ЗП меньшую чем на рынке

                    Нюанс в том, что оценивает человек порой себя не по среднему предложению (и даже не по медианному), а по топовому, игнорируя все прочие аспекты этого предложения. И далеко не всегда это топовое предложение имеет во всех остальных аспектах безоговорочное преимущество. Если предлагают «лучшие условия» — не вопрос, но зачастую все сводится к «больше денег, а там посмотрим» (потом, правда, выясняется, что проект, на который берут, закроется через полгода и перспектив дальнейшего продолжения особо нет, ездить не очень удобно, а оформление даже не то, что серое, а тупо черное).
      • 0
        2)
        Баласт всегда нужен, это страховка.
        Допустим все в компании работают со 100% нагрузкой, что делать, если кто-то внезапно заболеет или будет отсутствовать по разным причинам, это мгновенно приведёт к срыву сроков по проектам.
        Если же в компании есть не полностью загруженные работой сотрудники, это позволяет закрывать периодически возникающие дыры.

        Кроме того, новички которые впервые попадают в проект — однозначно не могут сразу работать со 100% отдачей.
      • +1
        А давайте будем смотреть на практику и реалии а не на теорию
        Боже упаси теоретизировать, все что я написал — из моей практики разработки тиражируемых софтверных продуктов в течение более 10 лет.
        1) Это ваше мнение или есть какие-то доказательства? Я бы не взялся строить систему управления компанией из десятков тысяч сотрудников, я понятия не имею какие там проблемы возникают.
        2) Нельзя так рубить с плеча. Есть задачи и для «балласта». Кроме того из малоэффективных сотрудников можно вырастить со временем более производительных.
        3) Вот к вам пришел директор и спрашивает: вам сколько нужно? Конечно же вы скажете больше чем есть есть сейчас. Сколько бы не было.
        4) Согласен. Но есть обратная сторона — если в группе все хотят принимать решения, что делать? Кто скажет последнее слово?
        5) Вот вам пример: есть клиент, купил одну лицензию и заваливает нас хотелками. Есть другой клиент, у него 10 лицензий, ему нужно противоположное. А еще есть возможность выйти на смежный рынок, а для этого надо делать вообще третье. Но на новом рынке вас ждет потенциально 1000 лицензий в год. Риск? да. Но это и есть стратегия. Возможно, это пример именно продуктовых компаний, в заказной разработке опыта у меня мало.
        Кроме того, я бьюсь об заклад, что 9 из 10 разработчиков категорически не хотят общаться с конечным клиентом. Хотите верьте, хотите нет — но это так.
        6) Я понимаю ваше негодование, это ваш личный опыт. Поверьте мне, бывают совсем другие управленцы.
        • 0
          1) вы 10 лет разрабатываете софт, а разработать по сути тот же софт тока основанный на людях вы не можете. Вам не кажется что вы себя обманываете? — разработка софта и принципа работы компании одно и тоже по сути, тулзы разные а идеи и принципы все теже. Все в нашем мире можно описать математически, так почему же у вас как у профессионала изменение обьекта влияния вызывает страх?
          Я бы лично взялся управлять компанией. во первых потому что не хочу сидеть и тупить а хочу что то менять к лучшему, во вторых это чудесная практика, в третьих у меня куча идей на этот счет( со временем все больше из них подтверждаются практически).
          Это мое мнение, насчет доказательств не знаю что вам сказать кроме встречного вопроса, а у вас есть доказательство что текущая идиология эффективнее?
          2) Чем больше вы откладываете на завтра — тем больше завтра рубанет вас по голове. Есть проблема — решение не должно откладыватся.
          Малоэффективный сотрудник это не сотрудник с низкой квалификацией а сотрудник который не хочет двигатся и тупо отсиживает.
          3) Ко мне приходил директор и уже спрашивал, и сейчас я получаю столько сколько просил, и чувствую себя в принципе комфортно.
          4) Группа людей вещь такая что рано или поздно там появится лидер. Но лидер который выборол право им быть и управленец которого назначили это очень большая разница. Я бы лучше сидел в карцере чем пошел бы под командования капитана который пороха не нюхал. Зато я доверю свою жизнь человеку который прошел 5 горячих точек и провел свой взвод без потерь. Иерархия же заставляет вручать свою жизнь вв руки штабных крыс.
          5) Везде одинаково, все всегда чего то хотят, будь то клиенты или поставщики, или юзеры игр пофиг. Все хотят. Среди этого хотения есть правельные вещи а есть неправельные. Никогда не нужно делать то что хочет клиент, но всегда нужно ответить клиенту почему и сделать это адекватно и поблагодарить за его совет. Это 100% профит доказанный моей не короткой практикой. Суть в том что 1000 неверных идей может родить у вас в голове 1 верную, но без этой тысячи этого бы не произошло.
          Идти на рынок ради наживи неправельно, ибо вы становите зависимы, а раз зависимы значит слабы. Нужно развивать продукт так что бы рынок сам просил вас туда прийти. Звучит как максимализм, но это так. Делай вещи хорошо и продавать их будет легче.
          Разработчики это люди, а не мутанты какието. Меня всегда удивляет что до сих пор разработчиков видят как какихто бородатых уродово. В реальности же разработчики куда как общительней и интересней чем всякие там манагеры и жопосиды. Все девы которых я знаю постоянно путешествуют, общаются с тучей новых людей, участвуют в разных конкурсах и проектах. Одни играют в группах, драгие занимаются экстримом, третьи пишут книги и т.п. Разработчики это те люди у которых хорошо фурычит мозг(но при этом это не гении) а с умными людьми всегда есть о чем поговорить. И поверте клиенту куда интересней и приятне общатся с умным человеком своего уровня чем с тупым быдляком который расфуфырившысь пытается впихнуть ему насильно продукт. Прошло то время когда можно было тупо парить, сейчас клиенты стали куда умнее и такой мето в лоб уже не катит.
          6) Конечно бывают, проблема только в процентном соотношении хороших и плохих. Знаете если 98 из 100 выпущенных деталей двигателя для мотоцикла разлетаются в хлам, а те 2 дают выхлоп +2хСкорости я никогда не поставлю их на свой байк, потому как это моя жизнь и так тупо рисковать надеясь на то что я найду то что мне надо я не буду.
          • 0
            Да вы батенька идеалист :) нет, это хорошо, узнаю себя несколько лет назад. Просто реальность часто отличается от нашего видения.

            1) С чего вы взяли, что не можем? У нас выстроена достаточно эффективная система управления, она не появилась сама собой, она строилась много лет и постоянно меняется. За 10 лет я прошел путь от младшего зеленого гоблина тестировщика через программиста до руководителя проектов, я знаю систему изнутри. Она не идеальна, но она работает.
            1.1) «Я бы лично взялся управлять компанией». Здоровые амбиции это хорошо. Только напрасно вы считаете что кругом все понимают в управлении меньше вас. Какой у вас опыт в этом, можно узнать?
            2) Нет никакой проблемы балласта. Есть огромная проблема найти очень хороших сотрудников. За любые деньги.
            4) Вы когда нибудь были на совещании из нескольких человек без ведущего? Это пустая трата времени. Просто потому что некому хлопнуть по столу и сказать «делаем так, и точка». пусть это решение будет не идеальным(потому что идеального обычно просто нет), но решение будет принято и работа начнется.
            Если вы рассматриваете ситуацию, где все члены команды высококвалифицированные и высокомотивированные специалисты (несмотря на п.2) — там будет больше одного лидера. Там все будут лидеры каждый со своим мнением, которым очень сложно договориться.
            5) Видите ли, мотивация владельца бизнеса и мотивация разработчика редко совпадают. По большому счету мы все наемные работники и делаем то что нам скажут. Я не владею своим большим бизнесом, поэтому стратегия компании — не мое дело, не мой риск, не моя ответственность.
            клиенту куда интересней и приятне общатся с умным человеком своего уровня
            С этим никто не спорит. Они могу бесконечно висеть на ушах разработчиков. Только разработчик должен хоть иногда писать код. И кто вам сказал что клиент и разработчик на одном уровне? Клиент может быть весьма неприятной личностью. Пузатым дядей с золотой цепью в палец и словарем на 300 слов.

            чем с тупым быдляком который расфуфырившысь пытается впихнуть ему насильно продукт
            Вот это с вашей стороны очень некрасиво, обозвать всех управленцев и продажников такими словами. Поверьте, это очень красноречиво говорит о вашей личности.
            • 0
              Если не следовать своим идеалам, то зачем тогда жить?
              На комент отвечу чуть позже, счас времени нету.
          • 0
            >> Все в нашем мире можно описать математически
            Сдается мне, что вы погорячились.
            • 0
              Нет не погарячился. Все в мире действует по четким и слаженным законам. А следовательно может быть описано математически.
              Если вы считаете иначе прошу пример в студию.
              • +1
                Это же вы выдвинули такое сильное утверждение, а не я. Вам и доказывать.

                В принципе, я согласен с вами в том смысле, что человек всегда пытается строить (математические) модели мира, потому что это и есть, собственно, познание мира человеком. Но неплохо отличать реальный мир, в котором никаких законов не существует, а законы все созданы человеком, и являются математическими зависимостями между элементами построенных моделей, которые обычно являются упрощениями, созданными человеком. Всего мира мы не знаем, кто знает, что мы поймем в какой то момент о мире, что потребует нового подхода к осмыслению каких то природных процессов?

                В качестве примера приведу тот хаос теорий в психологии, которые никак не сложатся в общую теорию. И уже не раз были высказаны соображения, что проблема в том, что естественнонаучным способом человеческую психику не одолеть, нужен другой подход. Вот, например, психотерапию вообще непонятно, как представлять математически, хотя я довольно хорошо осознаю, что делает терапевт, и что делает клиент. Вот этим сейчас и буду заниматься, а прокрастинировать и спорить с вами не буду.

                • 0
                  Все возможно пока не доказано обратное.

                  Что касается психологии и психиотрии то невозможность ее описать происходит просто из того что мы не знаем как функционирует мозг. Но можно смело говорить что мозг работает по вполне логичным законам ибо это не более чем устройство и никакой магии там нет, а значит если мозг логичен, то и все его продукты тоже, следоавтельно психология может быть описана точно. Просто на данном этапе развития мы еще до этого не дошли.

                  Мир логичен и закономерен а следовательно описуем.
  • +1
    Сколько человек у вас в компании? Такое ощущение, что явно менее 40-50.

    Такой подход имеет право на жизнь, но только для небольших компаний.
    • +3
      Безусловно!
      Но компания не моя, я просто разместил перевод :)
      • 0
        Прошу прощения за невнимательность :) Но по делу, если компания успешная, то не избежать роста, а с такой структурой рост проблематичен.
        • +1
          На самом деле рост в численности сотрудников интересен не каждой компании, как вариант, при достижении комфортного для руководства численности, при увеличении количества клиентов, можно просто выбирать более привлекательные заказы.
    • 0
      Работал с Ильей (Ciplex), правда удаленно, но менеджеры в ИТ-компании, занимающейся разработкой — это бред.
      Сам Илья — очень адекватный человек и мне очень нравится его позиция, в моей компании придерживаются похожей.
      Не знаю, сколько у него человек, но адекватность и удовольствие от работы меряются в другом )
  • +11
    Глядя на фото к статье невольно вспоминается анекдот:
    — Сколько человек работает в вашей компании?
    — Примерно 10 процентов.
  • +2
    Прочитал:
    Хотите, чтобы ваша компания развалилась?

    0_o
  • +1
    • 0
      По вашей ссылке, действительно перевод той же статьи, но либо какой-то другой ее редакции, либо просто чересчур «художественен».
      • 0
        Посмотрел статью-оригинал
        Такое впечатление, что Илья переписал ее :)
  • +2
    Что-то мне это напоминает…

    Что касается обвинений в аристократизме, то ответ и положительный, и отрицательный. Положительный, потому что действительно должно быть несколько архитекторов, чьи результаты живут дольше, чем отдельные реализации... Если вы хотите, чтобы система обладала концептуальной целостностью, то руководство концепциями должен взять кто-то один. Это аристократизм, который не нуждается в извинениях. Ответ отрицательный, поскольку разработка проекта требует не меньше творчества, чем задание внешних спецификаций ...я считаю, что получение архитектуры извне усиливает, а не подавляет творческую активность группы исполнителей. Они сразу cосредоточиваются на той части задачи, которой никто не занимался, и в результате изобретательность бьет ключом. В не ограничиваемой группе большая часть обдумывания и обсуждения посвящена архитектурным решениям в ущерб реализации.

    Брукс, «Мифический человеко-месяц», 1975 г.
    Глава 4 Аристократия, демократия и системное проектирование

    Написано о системном проектировании, но все то же самое можно отнести и к управлению проектами.
  • 0
    Статью еще не прочитал, но за сам тайтл уже большой и жирный респект автору))))
    А терь пойду почитаю)
  • +1
    Прочитал статью и снова поддержу автора. Собственно и сам давно об этом говорю и даже написал пару статей на эту тему.
    Думаю если они совместят свою идеологию еще и идиологие стека бонусов за улучшение компании, то еще более увеличат прибыль и качество своих услуг.
    • 0
      А, пардон, статьи-то писали основываясь на практике? Или исходя из личных теория или чьих-то исследований?
      • 0
        На личной практике и сделанных на этом выводах + практика других компаний которые рискнули выйти из общего течения.
        Если честно то еще не встречал ни одну компанию которая перешла бы на подобную идиологю развития и провалилась бы. Может конечно такие и есть, но я о них не слышал.

        На тему ЗП иерархия тоже вызывает большие проблемы, так как зачастую за удачно сданный проект команда его делающая получает допустим Х бонуса на каждого, в то время как руководитель отдела где они работают получает 50Х бонуса, хотя при это он вообще не участвовал в проекте. Такая политика вызывает то что как и говорилось в статье, люди работают не на интересы компании и в следствии свои собственные, а исключительно на интересы начальника. Если кто работал в банках тот поймет. Я имел практику в банке более года и могу точно сказать что 90% всех руководителей и менеджеров можно смело уволнять нафиг, ибо они кроме росказней как кому стоит работать они ничего не делают. И так впринципе в каждой компании.
        Собственно появляется вопрос а нафига тогда это все? — и вот как раз отказ от иерархии это ответ. Личная ответственность каждого и ориентировка на результат. Поверте человек может сделать куда большее когда дать ему возможность принимать участвие в развитии компании и дать вохможность получать с этого деньги(именно за свои успехи, а не за отслужку лет и должность).
    • +3
      Самое удивительное в том, что бонусы обычно получают не те люди, которые их заработали.

      • 0
        в иерархической структуре да.
  • +3
    Байка. В одной из японских компаний существовала такая практика:

    Руководителя службы отсылали в отпуск на удалённый остров без всяких средств связи.

    1. Если работа службы вставала колом, то по возвращении из отпуска начальника ждал приказ об увольнении. В службе не налажено делегирование.
    2. Если все работало замечательно, то по возвращении из отпуска начальника ждал приказ о переводе на другую работу. Служба справлялась и без него. ( а он молодец — все прекрасно там устроил )
    • +4
      Я ожидал окончания типа «если служба работает без него, значит начальник не нужен, и его так и оставляли на острове».
  • +2
    Отменить должность вице-президента в группах по 3-4 человека — это действительно гениальный ход! Как он до этого додумался!

Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.