Разработкой руковожу
0,0
рейтинг
13 сентября 2013 в 14:48

Управление → Конкуренция внутри команды убивает командный дух

В современной экономике принято считать, что конкуренция оказывает исключительно благотворное влияние на рынок. Она не даёт создаться монополии, не даёт ценам на товар или услугу превысить некие разумные пределы, заставляет производителя постоянно совершенствовать продукт, не останавливаться на достигнутом, чтобы не отстать от конкурентов.

Но всегда и везде ли хороша конкуренция? Что будет, если на модели конкуренции построить управление не только продуктами, но и людьми? К сожалению, очень многие «эффективные менеджеры» не осознают, что рыночные практики не всегда применимы, когда речь идёт о взаимодействии членов одной команды или команд внутри одной компании.

Примеры из жизни


Пример номер раз. Один очень известный западный бренд устроил настоящую конкуренцию среди отделов российского представительства, продающего детскую одежду и одежду для подростков. Реально и целенаправленно отделы сталкиваются лбами, среди них пестуется жестокое соперничество (например, выполнение плана считается по лучшему отделу, а худший получает штрафы). Руководство компании считает, что при таком давлении сотрудники работают быстрее и продуктивнее, стремясь обогнать «конкурентов».

Понятно, что сотрудники этих отделов ненавидят друг друга лютой ненавистью (умело подогреваемой руководством) и воспринимают друг друга врагами.

С другой стороны, рано или поздно ребёнок вырастает из одежды для детей, и ему требуется одежда для подростков. Вполне логичной стратегией было бы плавно «передавать» клиентов из одного подразделения в другое, устраивать совместные акции и т.д. Как вы думаете, заинтересованы ли две команды в таком сотрудничестве? Проводятся ли такие акции на самом деле? А в результате, компания упускает кучу возможностей по расширению клиентской базы и развитию отношений с покупателями.

Другой пример, уже из IT. Один топ-менеджер одной очень большой компании однажды придумал мерять сотрудников по рангам. Работаешь лучше других – получаешь премию. Работаешь хуже остальных – нагоняй от начальства и прочую немилость.

На первый взгляд, вроде бы логично. Лучшие получают больше всех, худшие уходят и заменяются на тех, кто будет работать более эффективно. Люди не расслабляются и работают на пределах своих сил, чтобы превзойти остальных и выдать результат, лучший, чем у коллег. Звучит радужно!

На самом деле, здесь есть одна ключевая проблема: люди не заинтересованы работать вместе. Вместо того, чтобы добиваться общих результатов совместными усилиями, они концентрируются на том, чтобы быть лучше остальных, не дать другим опередить себя по рангу.

Кстати, некоторые считают именно этот подход одной из главных причин неуспеха описываемой компании.

Насаждение такой конкуренции внутри команды вынуждает сотрудников работать в стиле win-lose – модели, при которой выигрыш одной стороны обязательно влечёт проигрыш второй (и наоборот). Если я выиграл, то ты проиграл. Если ты выиграл, то проиграл я. Чем же он так плох?

Win-Lose


В ходе любого проекта неизбежно возникают вопросы, которые нужно решать совместно, непонятные моменты, которые нужно прояснять, задачи, в решении которых требуется помощь других участников.

Если представить, что все члены команды работают «каждый за себя», то помогать коллеге не только не выгодно, но и вредно: в результате он окажется эффективнее и получит плюшки вместо вас. К тому же, чем больше проблем у коллеги, тем больше шансов, что вы окажетесь выше него при очередной аттестации.

Такой подход ещё более явно проявляется при общении с людьми из других команд, от которых зависит успех вашего проекта.

Думаю, каждый из нас хоть раз да слышал что-то вроде этого:

  • Вася, если у тебя не собирается модуль – это твои проблемы, я свою часть работы уже сделал и тратить время на твои косяки не собираюсь.
  • Я не могу дать тебе человека, так как они нужны на моём проекте. Приходи, когда проект закончится. Мне не важно, что твой проект в критическом состоянии. Это же твой проект, а не мой.
  • Проекты вашего отдела всегда имеют пониженный приоритет перед проектами нашего отдела. Наши программисты не собираются тратить на них время.
  • Меня не волнует, что там наобещали заказчику эти продавцы. Если мы не успеем — им же хуже, меня как разработчика это не касается.

Всё это – отсутствие командной культуры, подход ковбоя-одиночки из спагетти-вестерна. Такие подходы способствуют куче проблем на проекте, о которых мы сейчас и поговорим.

Задачи решаются очень долго или не решаются вообще

Представьте себе, что у вас возникла проблема, которую вы не можете решить самостоятельно. Например, для того, чтобы добавить новую функцию в клиентскую часть приложения, нужно передавать дополнительный параметр с сервера.

Разработкой серверной части занимается программист Вася, который участвует в том же внутреннем ранжировании, что и вы. Вы приходите к Васе и просите добавить новый параметр. Очевидно, что при этом у Васи есть и свои задачи, которые он в данный момент выполняет. Даже если этот параметр блокирует всю вашу работу, а текущая задача Васи абсолютно не важна, он вряд ли вам поможет. Он знает, что тем самым он задержит (пусть даже незначительно) свою работу, а вы при этом выполните свою часть быстро и качественно. Соответственно, он рискует оказаться позади вас в гонке за рангами.

Скорее всего, задачи такого типа будут согласовываться между вами, Васей, руководителем проектов и т.д. достаточно долгое время. При этом Вася изо всех сил будет сопротивляться попыткам поставить эту задачу ему. И не исключено, что у него получится.

В результате и вы, и Вася, и ваш общий менеджер потратят кучу сил, времени и нервов на согласования и споры вместо того, чтобы быстро решить мелкую задачу и двигаться дальше.

Проблемы появляются на пустом месте

Цель большинства участников команды, в которой принята конкурентная система «мотивации» – быть лучше других. Их не интересует, насколько удобно и комфортно работать соседям по команде. Им не до этого.

При этом, часто возникают проблемы, которых можно без труда избежать, если сотрудники думают о коллегах. Например, программист может, не посоветовавшись, внести изменения в код большого числа файлов зная, что над ними в данный момент работают несколько человек. Вполне реально, при этом, услышать от автора коммита что-то вроде: «им надо – пусть они и мержат (жарг. – сравнивают версии и исправляют конфликты). Я свою работу делаю».

Ещё пример: «Хоть Вася и умеет делать такие задачи – я к нему не пойду, а буду разбираться сам. А то ещё руководство решит, что я хуже Васи». Это тоже яркое проявление соперничества между членами команды, которое создаёт проблему на пустом месте.

Ну и, наверное, самым ярким примером может служить изобретение (и последующая поддержка) пяти разных решений одной и той же задачи пятью программистами. Просто никто не захотел делиться своими наработками со всей командой, а спрашивать у коллег не было желания (ведь, помогая товарищу, каждый делает себе хуже).

Скрытый саботаж

Скрытый саботаж является, вероятно, самым деструктивным проявлением внутренней конкуренции. Он представляет собой намеренное усложнение работы другим членам команды. Ярким примером такого саботажа можно считать, известную строку C++ кода: «#define TRUE FALSE //счастливой отладки, с*ки…»

Понятно, что открыто делать так будут лишь асоциальные уникумы, но скрытые провокации коллег с целью показать своё превосходство, к сожалению, могут очень сильно снизить производительность команды.

Кстати, есть и гораздо более изощрённые способы саботажа. Например, указать на критическую уязвимость в системе на презентации её генеральному директору вместо того, чтобы сообщить о ней заранее и дать команде время её исправить до важной встречи.

Ещё одним вариантом саботажа может служить «итальянская забастовка», т.е. работа в точном соответствии с инструкцией. Например, вместо того, чтобы выяснить непонятный момент в ТЗ, программист намеренно делает так, чтобы система не работала, но при этом на 100% соответствовала требованиям.

Безразличие и отсутствие общих целей

«Чего ты от меня хочешь? Я просто пишу код, всё остальное меня не касается». Такое заявление вполне можно понять. Зарплата, карьера и признание сотрудника зависит не от того, насколько успешен будет проект, не от результата его работы – чего-то важного и нужного людям, а только от того, с какой скоростью он пишет свой кусок кода.

У двух людей в команде две отдельные цели. Они оба хотят быть лучше своих коллег. Ни у одного нет потребности сделать хороший продукт и скорее вывести его на рынок. Безусловно, общее качество продукта, как и эффективность работы команды в целом, страдает.

Если с другими проблемами, описанными выше ещё можно как-то бороться (например, административными методами), то проблема отсутствия общих целей в системе, где проповедуется конкуренция внутри команды, практически не лечится. У людей не может быть общих целей, если успех одного члена команды означает неудачу другого. Рано или поздно команде придёт конец.

Как же мотивировать людей делать общее дело?

Win-win


Как показывает опыт, эффективное сотрудничество и взаимопомощь в команде позволяет добиться потрясающих результатов. Команда, которая чувствует себя как одно целое, в которой царит дух взаимопомощи и ответственности за общее дело, может творить чудеса.

Каждый её член вместо того, чтобы тянуть одеяло на себя, не только отвечает на просьбы о помощи, но и сам постоянно думает о том, как можно сделать работу окружающих более комфортной, эффективной и быстрее достичь общей цели.

Для этого достаточно, чтобы от успеха каждого члена команды выигрывали все остальные. Работать в модели Win-Win. Эта модель очень хорошо описана в великолепной книге Стивена Кови (если вы, вдруг, её не читали – бегом в магазин!).

Например, если один член команды добился каких-то результатов, то плюшки получает вся команда. Очень хорошая практика — отмечать окончание любого более-менее крупного проекта совместными мероприятиями (например, походом в кафе).

Кроме того, имеет смысл активно поощрять помощь коллегам, а также общие активности – мозговой штурм, обсуждение архитектуры, обмен опытом и т.д.

И, самое главное — необходимо ясно и чётко донести до всех мысль: «у нас всех одна цель, мы все делаем одно общее дело» и не нарушать этот подход ни своими словами, ни делами.

Люди должны понимать: они могут сделать что-то значимое только вместе, только объединив усилия. Каждый член команды – это не помеха в карьерном росте, а друг, который подаст вам руку (или подтолкнёт вверх), когда вы будете взбираться на очередную ступеньку на этой лестнице.

Только в этом случае у команды будет шанс сделать что-то важное и значимое, а не просто протирать клавиатуру компьютеров, выпуская раз за разом клоны никому не нужной поделки.

Удачи в ваших разработках, и пусть в вашей команде царит сотрудничество (такое, как у нас :)!

Кстати, есть несколько ситуаций, в которых конкуренция между командами полезна. Но это совсем другая история…
Михаил Пайсон @Tomcat
карма
186,0
рейтинг 0,0
Разработкой руковожу
Реклама помогает поддерживать и развивать наши сервисы

Подробнее
Реклама

Самое читаемое Управление

Комментарии (110)

  • +5
    Вроде бы очевидные вещи, но всё равно не все их понимают.
    Всегда должен быть баланс между конкуренцией и сотрудничеством, индивидуализмом и коллективизмом.
  • +2
    Понимать то большинство может и понимает, да вот только когда начинается поиск виноватых, почему-то все забывают об этом на прочь.
    • +4
      В этом и проблема. В крупных проектах как правило нет явных виновников — любой провал является следствием какой-то несогласованности между функциями. Условно говоря, можно, например, разработать продукт, который требует, например, обязательного наличия письменного договора, хотя все вокруг работают по электронным офертам. И нужно просто принять риски. Но в результате продукт не запускается. Чья вина? Юриста, что не взял риск на себя? Или разработчика, который предложил «нелегальный» продукт? Но юрист в своем праве — он оберегает компанию от рисков. А разработчик сделал продукт MUST HAVE, имеющийся на рынке, и способный реально повлиять на место компании на рынке.

      А дальше — классика. Собственник скажет генеральному, почему у всех есть, а у нас нет, генеральный спустит это вниз, и вынудит обоих встать в защитную позицию, и валить срыв друг на друга. Если не будут валить, то виноват генеральный, а это, понятно, недопустимо.

      Это очень типичный кейс, который как раз и культивирует взаимную неприязнь, отбивает желание проявлять инициативу, и искать наилучшие решения для своей компании.

      Самое интересное, что я ни разу не видел, чтобы при описанном варианте ситуация развивалась по другому, несмотря на тим-билдинги, коучинги и аналогичные мероприятия.
  • +12
    Как бы и да, но все таки проблема не в конкуренции, а в том, как люди относятся к окружающими. Мне довелось работать с разными людьми. Благо много таких, которые стремятся быть лучше других, но не за счет подставы их. Так же много и бездельников которые выигрывают за счет команды в которой «все равны».

    Большинство пакостей типа «не помогу потому что тогда ты будешь лучше меня» нормальное руководство должно видеть. Ровно так же как и человека обозначившего критическую проблему только на презентации перед «боссами» уметь адекватно оценить.

    Не в конкуренции проблема, а в сволочах в команде. И если управленцы этого не видят, то сами они +- такие же сволочи и уже им решать какими методами они развивают или гробят свою компанию :)
    • +3
      Подписываюсь под каждым словом. Доводилось работать в небольшой команде, в которой были бездельники. Когда только устраиваешься, это не заметно, но это становится понятно достаточно скоро. Самое плохое, на мой взгляд, что это очень негативно влияет на других. Прочувствовал это на себе… Очень сильно падает мотивация и продуктивность, поскольку невольно появляются мысли зачем вкалывать, если это тут не ценится. Все это действует несколько угнетающе. Когда уволился, стало намного лучше и продуктивность поднялась очень сильно.

      Почему не увольняли? Скорее всего только потому что это тяжелое решение для руководства. Но такие решения нужно принимать.
    • 0
      Здесь у меня тоже интересное наблюдение. Зачастую боссы искенне хотят иметь эффективную команду, и в частных разговорах говорят о недопустимости «подсиживания» и прочего. Однако на практике, в условиях привычки русских не выносить сор из избы и не докладывать начальству о проблемах, подобные острые ситуации, по сути, являются одним из наиболее эффективных способов узнать о ситуации внутри коллектива. И подавляющее большинство увидев это, не станут принимать меры, а просто соберут информацию для дальнейшего манипулирования коллективом.
  • 0
    Отличный пост!
    Вспомнилась замечательная книжка Этюды на тему быстрой разработки программного обеспечения: там в каждой второй главе объясняется как важно ставить целью успех программного продукта, а не личную репутацию. Соответственно, нужно стараться делиться знаниями, повышать уровень команды, помогать другим с их проблемами и т.д.
  • +1
    ну так надо тогда уж осознать все человечество своей командой и проявить безграничную филантропию, зачем ограничиваться лодкой?

    а если серьезно, то на картинке с лодкой, не исключено, что на корме квалификация позволила только ведрами махать, а не предупредить проблему как у пары на носу, и те что на носу радуются по всей вероятности своей предусмотрительности и тому, что умеют плавать и лодок много
  • +10
    Встречают как-то два геолога в тайге медведя, один бросается бежать, а второй кричит ему вслед:

    —Бесполезно, ты всё равно не сможешь бежать быстрее медведя!
    —А это неважно, мне достаточно бежать быстрее тебя!
  • +4
    Вспомнилось из прочитанного недавно классического Deadline Тома Демарко:
    Четыре основных правила менеджмента
    1. Найти нужных людей.
    2. Дать им ту работу, для которой они лучше всего подходят.
    3. Не забывать о мотивации.
    4. Помогать им сплотиться в одну команду и работать так дальше.
    (Все остальное — административная ерундистика.)
    Потратил шесть последних месяцев своей жизни на то, чтобы сплотить команду программистов.

    Серьезная проблема была в том, что в коллективе появился новый человек, а остальные коллеги были строго индивидуалистами и склонны абсолютно все делать самостоятельно и не обращать внимания на остальных. В результате из-за подобного начинающий программист мог днями молча сидеть над простой задачей и пытаться решить ее, иногда даже не понимая что ему надо сделать (задания формулировал и выдавал не я). Я, помимо того, что «за глаза» обращал на это внимание коллег, чтобы они подталкивали человека в правильном направлении, всегда просил обращаться к остальным с вопросами и не раз на практике показывал, что если застрял — то можно и меня дернуть, я без проблем помогу, в этом нет ничего такого. В итоге, через полгода начинающий решил, что он и сам все может не хуже меня, и даже более того — что я все время только мешал. Про «молодую шпану» шутить не буду — не сомневаюсь, что человек пишет адский код, скопипащенный со stackoverflow, и нахрен ему не сдалась командная работа, какие-то оптимизации и все остальное — ведь ЗП платят стабильно, а особой ответственности нет — за косяки прикрывают другие.

    В то же время, любая моя просьба к коллегам сделать что-то всегда откладывалась на дни. Примерно до трех напоминаний (иногда что-то требовалось срочно) у меня терпения хватало. В общем, конфликт был не за горами. Сегодня написал заявление по собственному. Последние две недели работал в одиночку, надо было довести все проекты до конца, и я накодил уже больше чем за весь предыдущий месяц — благодаря тому, что наконец-то смог спокойно сидеть и делать свою работу, не беспокоясь о других. It's not my fault.
    • +3
      Судя по тому, что Вы не написали «пошел пить пиво с тим-лидом и рассказать ему всё, что накипело» — тим-лид именно Вы? Раз Вам так по кайфу программировать и Вы с удовольствием этим занимались в последнее время — возможно, Вы ошиблись в своем карьерном пути?
      • +1
        Спасибо Вам за комментарий — заставил задуматься и взглянуть на ситуацию другими глазами. Действительно, возможно мне стоит в будущем переключиться обратно чисто на программирование, и не беспокоиться относительно проектов. Я столкнулся с типичными проблемами по-серьезному в первый раз и не уверен, что все делал правильно.

        Номинально — решением руководства — все программисты были равны, возможно что и по заработной плате. Фактически — я и еще один человек играли роли тим-лидов, поскольку мы опытнее в разы и в целом понимали обстановку и чего от нас хотят, спрашивали тоже всегда с нас, остальные — как тени. Договаривались мы с ним без проблем — поскольку старые знакомые. Разница в том, что ему было совершенно все равно, что происходило вокруг. Если у кого-то не получалось сделать свою задачу, даже регулярно — он молча садился в выходные и все с нуля писал сам. Конкретно новичка это с одной стороны демотивировало — «А зачем мне что-то писать, если потом все равно перепишут?», а с другой — он и не пытался научиться писать так, чтобы переписывать не приходилось.

        По-моему, это не очень здоровая ситуация. Я пытался находить какие-то компромиссы, в основном — садился рядом, смотрели его код и я объяснял, почему вот это — хорошо, а вот это — плохо, после чего человек код допиливал и отправлял в продакшн. Я не знаю, как с подобным обычно принято разбираться. Руководство подразумевало, что инкрементирование числа программистов увеличит общую производительность в разы и не давало времени новым людям даже на «въехать», а вдвоем мы все повышавшуюся нагрузку вытянуть уже не могли.
        • 0
          Ситуация чем-то напоминает мою. Я понял, что такую ситуацию «правильно» можно разрешить только одним способом: поиском контакта с руководством. Разумеется, это требует определённых социальных скиллов. У меня пока так себе результат.
  • +1
    В целом согласен во всем: по сути нужно ставить цель, имеющую реальную значимость для компании/проекта (например, релиз продукта c некоторым функционалом <опущу сейчас вопросы точной формулировки>), и поставить ее для команды в целом. Когда у людей есть общая цель, они начинают сотрудничать, в результате чего получается синергетический эффект от объединения людей в группу. Тем не менее, без индивидуальной оценки работы (упомянутые в статье «ранги» или их аналоги) вряд ли получиться обойтись, но оценивать нужно именно по вкладу в достижение общей цели с поправкой на должность и опыт участника команды. По сути нужно подобрать правильное для конкретной компании сочетание общих и индивидуальных целей.
  • +7
    Пятница, можно и похохмить немного. Не могу не перепостить любимый бизнес кейс о мотивации. Взято у shamoi.
    Геям и всем, кто придерживается принципов толерантности, лезть под спойлер не рекомендую.
    Сегодня услышал историю про мотивацию по-русски.
    Я горд.
    Чертовски горд.
    Суть: в головном офисе компании BAT решили провести аттракцион невиданной толерантности.
    Постановили устроить гей-фестиваль из представителей всех офисов.

    В русский офис пришла разнарядка — прислать 3 геев. Менеджмент крепко задумался.
    Созвали собрание, начали думать. Придумали.
    Вышло постановление: руководители подразделений, которые достигнут самых низких результатов за квартал, едут на гей-парад.
    Такого производства, продаж, маркетинга, рекламы, снабжения компания не видела никогда — производительность повысилась на 100% и выше.
    И менеджмент добился своих результатов — и профит получили, и пид****сов выбрали.
    А вы говорите — премии, обучения, карьерный рост, гимны компании.
    Фигня это все.
  • +4
    Всё уже придумано до нас. Самый сплочённый коллектив — рота Советской Армии, где проповедовалась ровно описанная во второй части статьи парадигма «Один за всех, и все за одного» — отстающих тянули любыми методами, чтобы подразделение выполняло боевую задачу чётко и слаженно.
    • +4
      Сплоченный коллектив не всегда ведет к увеличению эффективности и не всегда соответствует целям компании. Лично наблюдал один ну очень сплоченный коллектив, в котором все скрывали косяки друг друга, как результат выходной продукт был крайне плох. Часто такое можно видет в госкомпаниях.

      Тут скорее надо чтобы были сплоченные группы разработчиков, но между группами была конкуренция. Но не финансовая, а за абстрактные «фантики».
      • –1
        Согласен, сплоченность может пойти во вред, особенно когда надо делать какую-то творческую работу. Попробуйте ка покреативить по уставу
        • 0
          Что-то не очень понял связь между сплочённостью и «по уставу» :). Можете развить мысль?
          • 0
            Ну смотрите-воинское подразделение должно быть максимально сплоченным чтобы быть эффективным в бою, должно следовать строгим правилам, которые могут показатся формальными и вообще бессмысленными. Но такой подход напрочь убивает креативност в решении задач, креавти военным противопоказан и даже вреден.
            • 0
              Ну я тут немного не про муштру, а про разделение общих целей. Т.е. я имею в виду не слаженность действий (хотя это, конечно, круто, да), а общие цели и осознание того, что работаешь над общим делом.
              • 0
                Троянский конь пример воинского креатива.

                Что касается отечественной истории то таких примеров множество.
                Битва на Неве
                Битва на Чудском озере.
                Про Великую Отечественную войну уже сказали.
              • 0
                а это называется командный дух, в армии он очень силен и крепок потому что не зиждется на каких то абстракциях типа не подвести команду и все такое-там основа защита родины
            • +1
              Не могу с вами согласиться в части «Креатив противопоказан военным». Все хроники Великой Отечественной переполнены описаниями боевых операций, в которых смекалка помогла одержать верх. Вот пример: topwar.ru/18320-taynoe-oruzhie-soldatskaya-smekalka.html
              • +1
                не путайте смекалку и креатив. креатив в некоторых областях как то армия, медицина и т.д. не просто вреден но опасен!
                • +2
                  Очень хочется услышать от вас чем по-вашему отличается смекалка от креатива. Я подозревал, что это одно понятие, просто «креатив» появился в современном русском языке из-за любви недалёких людей к американизмам в 90-е годы прошлого века.
                  • 0
                    креатив-способность использовать новые нестандартные формы в искусстве, рекламе и т.д. смекалка это рационально решать проблему имеющимися в распоряжении средствами на новый лад
    • 0
      Есть два подхода — регулярная армия и команда спецназа (но и третий вариант есть — одиночки).
    • 0
      только не надо тут агитировать за Советскую власть) в армии принцип «один за всех, и все за одного», проповедуется с незапямятных времен. но его воспитательная трактовка сводится к тому, что когда что-то идет не так, огребают вообще все — и виновные, и непричасные. виноватый огребает наравне с остальными, и потом еще раз от остальных. поэтому в войне win-win почет и слава, а чем народ мотивируется в обычные армейские будни — еще вопрос. просрали релиз — остались всем отделом без квартальной премии, Даша сплотилась с Васей, а Вася с фингалом. скажите честно, вам действительно нужен такой тим-мендежмент? ;)
      • +1
        Погодите, у вас каша получается ) Вся соль армейского принципа win-win в саморегулировании коллектива на любом уровне административного деления. У командира полка не болит голова за то, что зольдат из третьего взвода второй роты не может пробежать кросс 10 км в полной выкладке. На его уровне во второй роте неудовлетворительная успеваемость, и наказывать нужно роту.
        Пренебрежём описанием всей «вертикали», и отметим что на учениях духа его братья по оружию будут тащить на себе, а дух в свободное время будет заниматься физподготовкой под чутким присмотров черпаков. И через полгода получит значок «Отличник ГТО», что тоже win в армейской системе ценностей.
        Возвращаясь к IT, самый win в команде, когда менеджмент смотрит на результат, а не на процесс. Если три программера пишут код с 8 до 8, а один сидит вконтактике с 9 до 6, то для получения премии нужно либо мотивировать бездельника работать, либо, так как IT не армия и убедить применяя силу практически невозможно, выдавить из коллектива и взять работящего на место бездельника.
        Ну и плюшки делить по количеству «значков» на груди тоже не возбраняется.
  • +5
    Ну не знаю, в жизни далеко не все так просто.
    Особенно когда дело доходит до дележки пирога.
    Почти каждый уверен, что он, %^^$, гений и/или сделал больше всех/самую сложную часть/подтирал за всеми остальными.
    При этом введение любой объективной метрики производительности заставляет программистов искать способы накручивать эту метрику вместо нормальной работы.
    Пока ничего лучше строгого, но справедливого ПМа, сидящего на раздаче плюшек (и неизбежно забирающего себе львиную долю этих плюшек), пока не придумано.
    • +3
      достаточно просто платить по рынку, чтобы квалификации сплоченной группы было достаточно, этим же группу и мотивировать, чтобы на другой лодке было менее выгодно, все давно придумано
      • +1
        Это необходимо, но далеко не достаточно.
        Win-Win модель, с точки зрения зрения работодателя, означает существенные расходы на эти самые Win (в себестоимость разработки нужно изначально закладывать премии для всех на случай, если проект закончится удачно, и эти премии должны составлять существенный %% от зарплаты, иначе модель бесполезна). Для сравнения, модель Win-Lose как раз прельщает нулевыми прямыми издержками (премии победителей оплачиваются штрафами лузеров).
        При этом, снизить себе фиксированную часть зарплаты в пользу премий, которых может и не быть, никто не согласится.
        Возникает феерическая ситуация, когда работник, получая фиксированную зарплату «по рынку» плюс неслабую премию по итогам проекта, увольняется из-за недовольства размером премии («этому наглому козлу дали больше!» или «этот слоупок весь проект просидел вконтактике, а получил столько же!»).

        А ещё можно не пытаться описать всё многообразие реальности бинарной логикой Win-Win vs Win-Lose, а по-старинке использовать тех самых справедливых, но строгих РМ-ов, которые учтут всё разнообразие жизненных ситуаций в своей башке. Ну да, да, в огранизациях размером со слона это не работает из-за невозможности проконтролировать тех, кто будет контролировать РМ-ов. Но пока вы не Google и не Microsoft, идея вполне жизнеспособна.
        • +1
          пэй чек должен быть в тайне,

          гугл может платить столько, что челу будет пофик кто слоупок, а кто в контактике, просто человек будет знать, что больше ему все равно наемником не поднять нигде, и будет выкладываться по полной в надежде, что чек увеличится еще больше
          так что опять, все давно придумано

          так называемые мотивации (по сути как обмануть работника, чтобы вместо денег впарить нематериальную мотивацию) нужны там, где денег не хватает, а значит топы не заинтересованы в результатах или текущие результаты не позволяют нанять нормальных спецов в силу недофинансирования

          гугл платит столько, потому что кадры — это то, из чего они делают еще намного больше денег, чем больше грамотно потратят на грамотного спеца, тем больше получат профита (возможно в тысячи раз больше), у них задача только набирать мотивированных на результат, отсеивать остальных, а платить просто больше всех, чтобы никто больше не смог переманить спецов
          • 0
            пэй чек внутри компании должен быть в тайне больше, чем пейчеки конкурирующих компаний,
            пейчеки конкурентов можно даже в холе вывесить рядом с патентами
            • +1
              Кстати, про «платить больше всех, чтобы никто не мог переманить». Представляете себе ситуацию, когда вы вынуждены заниматься скучной и неприятной работой (например, копаться в коде двадцатилетней давности с заметными признаками и запахом копролита). При этом вам платят очень много. Вы не можете себе позволить никуда уйти, т.к. жена, дети, ипотека.

              Как вы думаете, вы будете хорошо работать или так себе? А ваша лояльность к компании какая будет? А если кто-то рискнёт потратиться и сделать оффер чуть меньший по деньгам, но крайне интересный по содержанию, вы согласитесь?
              • 0
                на полставки самое оно, если конкуренты приближаются, то поднять чек еще процентов на 30-50 за этот копролит
                в свободное время можете для души поопенсорсить или пошароварить

                только ведь есть такой нюанс, что копролитщики в среднем не могут платить даже близко к технологическим лидерам типа Google, Microsoft, где можно на fulltime заниматься интересным и оплачеваемым
                • +1
                  Да-да, у лидеров все проекты сплошь интересны. Увы, кто-то должен решать проблемы нашего почтовика с каким-то древним почтовым сервером или выяснять, каким образом тупые бухгалтерши умудряются обрушить программу. К действительно интересному вас если и подпустят, то очень нескоро.
                  • +2
                    востребованность программистов будет только расти пока не наступит пресловутая сингулярность (если наступит)
                    западные фонды приближенные к эмиссии могут вкладывать абсолютно любые суммы в стартапы
                    количество вакансий просто огромно
                    кто-то держит на копролите?
                • +1
                  Ещё как могут! Всё зависит от грамотности отдела продаж, которые этот копролит успешно впаривают. Или инвесторов развели.

                  А на полставки вам работать никто не даст — либо работаете по полной, либо — нет. Вот ответьте для себя честно на вопрос: вы будете как программист работать хорошо? А ваш шеф будет думать: я ему столько плачу — он за такие деньги должен золотые яйца нести!

                  В общем, как-то так. Верить чужому опыту, к счастью, никто насильно не заставляет :)
                  • 0
                    при наличии альтернатив среднюю цену определяет рынок, а не отдельно взятое лицо — шеф

                    удаленно многие на полставки работают
                    imakewebthings.com
                    odesk.com

                    у некоторых распространена работа по 2 часа и менее в день
                    там, где главное — эффективность, если кто-то эффективен при 1ч/мес — тот так и будет
                    а там где похлебка из трудодневных галочек, наверно таки да, не разрешат на полставки
                  • +1
                    при работе с жуликами, впаривающими копролит, квалификация остается на уровне, позволяющем перейти только в аналогичную распиловочную контору, вся жизнь в работе вечного аромата копролита и очень мало шансов на работу в компаниях, занимающихся автоматизацией полезных аспектов жизни большого количества пользователей

                    копролитчики либо пилят, либо скоро закроются, другого не дано
                    но это не значит, что не останется других копролитчиков, — рейдеры не дремлют, и часто появление свежих копролитов — их рук дело, по сути вместе с оставшимися «работниками» пожирают остатки жертвы, после того, как она перестала развиваться
          • +1
            Александр, мотивация деньгами практически не работает. Особенно среди программистов. По-моему, уже считается азбучной истиной, что деньги — это гигиенический фактор. Без них очень плохо, но они не заставляют работать лучше. Вернее, они могут мотивировать, но очень небольшую долю людей. Вообще, каждого мотивирует что-то своё. Кого-то деньги, кого-то стабильность, кого-то хороший коллектив. Вот презентация в тему (правда, без доклада немного хаотична).

            Кстати, насчёт обмана: знаете, что на «нематериальную» мотивацию порой уходит в десятки раз больше времени и денег, чем на «материальную»? И кто кого обманывает в результате ;)?
            • 0
              Мотивация деньгами работает, когда фирма «по-соседству» за практически ту же самую работу готова платить больше денег.
              • +1
                Это уже не мотивация тогда, а отчаянные попытки удержать сотрудника. Мотивация, это когда сотруднику хочется работать у вас.
                • 0
                  Необходимое и достаточное условие

                  ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%B5%D0%BE%D0%B1%D1%85%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D0%BC%D0%BE%D0%B5_%D0%B8_%D0%B4%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B0%D1%82%D0%BE%D1%87%D0%BD%D0%BE%D0%B5_%D1%83%D1%81%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B8%D0%B5

                  необходимое условие работы спеца — материальное почасовое вознаграждение по рынку
                  достаточное — нормальное отношение
                  • 0
                    кто изучал математическую логику, знает, что предикат, в котором необходимое условие следует из достаточного должен быть TRUE,
                    также известно, что если из A следует B, то из НЕ B следует НЕ А

                    т.е. из того, что из нормального отношения следует нормальная оплата, следует то, что при заниженной оплате НЕТ нормального отношения

                    • 0
                      Только давайте не будем человеческую психологию описывать такими примитивными моделями. Всё гораздо сложнее, чем A и B. Лично я знаю кучу народу, который получает гораздо ниже того, что мог бы, но работает, т.к. чувствует офигенный драйв от того, что делает.
                      • 0
                        только давайте не будем считать себя хитрее и с помощью психологии, НЛП или чего-то еще пытаться ввести в заблуждение людей, которые своими знаниями или другими умственными способностями осуществляют деятельность в организации, принося ей при этом пользу, потому что кроме технических мыслей при посещении, например, с супругой хотя бы магазина обычных бытовых предметов у них возникают и другие мысли, отвлеченные от компьютерной тематики

                        все то, что недоплачено по рынку — это то, что недополучено в общей глобальной системе разделения труда, т.е. людей тупо ( или не тупо?) наи… али
                        • +1
                          Почему ввести в заблуждение? Всё честно и открыто — вот работа, вот такая сумма будет за неё уплачена (случаи когда не платят обещанного в расчет не берем — это уже криминал по сути).

                          Как минимум всегда есть возможность для переквалификации, когда потенциал сотрудника тупо полностью не нужен. Он приносит пользы меньше, чем его квалификация стоит «по рынку». В другом месте он мог бы приносить больше пользы, но в данном конкретном не приносит.

                          Далее, разные фирмы работают на разных рынках с разной успешностью, и за одну и ту же работу просто физически не могут платить одинаково много. Пускай даже это ошибки менеджмента, выбравшего, скажем, неудачную модель монетизации, или, например, недостаточно ресурсов вкладывающего в рекламу. Но это ошибка, а не злой умысел.

                          А аргумент про супругу просто смешон. Как будто супругу навязывают извне, да ещё исключительно такую, что свои потребности сама обеспечить не может.
                          • 0
                            проблема в том, что менеджемент, совершая ошибки без умысла, потом пытается с умыслом использовать «кучу народа у которой драйв» подешевле, потому что у других же получается якобы иногда, тем самым загоняя предприятие в еще большие проблемы из-за того что после конвертации драйва в скилзы народ уходит к менеджерам с меньшим количеством ошибок
                            • 0
                              по сути совершается еще одна ошибка, недофинансирование стартапа (который НЕ планировался как распильный и никому ненужный изначально) приводит известно к чему
                              • 0
                                А кто говорит о стартапах?
                            • 0
                              Не факт, что уходит. Если работника всё устраивает, то зачем ему уходить, пускай даже за ним персонально охотятся и предлагают большую зарплату, но не другие привычные ему условия? И, главное, не драйв.
                              • 0
                                зарплата постепенно приобретает бОльшую роль, потому что сферы жизни, где раньше не было монетизации сильнее монетизируются, прогресс, инфляция, «крызис»

                                покупательская способность фиатной валюты падает, по некоторым отзывам за последние 10 лет упала почти в 5 раз даже во многих бытовых сферах, т.е. даже чтобы вести относительно аскетичный образ жизни с драйвом старых доходов уже не хватает
                                • 0
                                  Подразумевалось, что покупательская способность не падает, то есть зарплата индексируется и не теряешь со временем возможности удовлетворять потребности и даже приобретать некоторые излишества.

                                  Если даже от текущей зарплаты остатки копятся на карте постепенно и вроде ни в чем себе не отказываешь, то как может мотивировать большая зарплата?
                                  • 0
                                    мне кажется, что «кризис» можно охарактеризовать как перераспределение покупательской способности от менее эффективных субъектов к другим, осуществляющих свою хозяйственную деятельность более эффективно (не всегда конечно)

                                    инструменты: инфляция, индексация

                                    если ваша индексация поспевает за реальной инфляцией, то и покупательская способность не падает
                                    • 0
                                      Это всё понятно. Вопрос был в другом — если я достиг уровня, на котором материально могу позволить себе всё, что хочу, и этот уровень со временем не падает (зарплата индексируется согласно реальной инфляции для моей структуры потребления) то разве будет на меня сильно влиять материальная мотивация?

                                      Проще говоря, если я деньги и так не успеваю тратить с зарплатой «ниже по рынку», то зачем мне искать работу с «выше по рынку», рискуя потерять нематериальные блага? Фапать на цифры на карточке? Которые как раз обесцениваются, кстати, и рано или поздно ежемесячная «подпитка» счета перестанет покрывать инфляцию. Причем чем больше зарплата, тем быстрее.
                                      • 0
                                        цифры можно обменять на недвижку, которая при сдаче в аренду позволит продлить состояние творческого драйва когда-то в прошлом аскетичного работника и застраховать благосостояние его семьи
                                        • 0
                                          всяко лучше чем оставлять эти «лишние» цифры на счету работодателя

                                          подпитка при большой зарплате опять же перестает расти только у части субъектов, которые еще только переходят из одной категории эффективности в другую

                                          кроме того при большой почасовой ставке можно работать наемно всего 4 часа в день и меньше вместо 8, а остальное время опенсорсить, шароварить или тренажер крутить
                                          таким образом работник вместе с его работодателем тоже переходит в другую категорию эффективности
                                          • 0
                                            Что значит «оставлять»? Они там не останутся. И с большой вероятностью часть из них пойдет на улучшение условий труда. Или хотя бы на поддержку существующих.

                                            Исхожу из предположения, что потолок личной профессиональной эффективности уже достигнут. Стоит вопрос, стоит ли достигать потолка экономической эффективности профессиональной деятельности ценой отказа от привычных условий труда, в том числе драйва.

                                            Зачем опенсорсить или шароварить, если драйв от разработки есть и на работе, да ещё такой, что на ней задерживаешься даже не думая о каких-то компенсациях за задержку?

                                            • 0
                                              свою шароварку всяко интереснее с точки зрения драйва разрабатывать, чем подчиняться большому количеству регламентов, лишь бы сделать ее хотя бы на столько же выгодной как полставки, кроме того — это был бы очень инертный долгоиграющий актив, тогда как работа теоретически может прекратиться в любой момент
                                              • 0
                                                Ну как сказать интересней. Да, можно напихать туда много технических новинок, которые на работе «занулят». Но вот драйва от полезности людям всяко меньше будет, если ты не гений маркетинга.
                                            • 0
                                              если человек работает из дома гораздо выгоднее и надежнее улучшать условия труда дома, их можно потом использовать и с другим работодателем
                                              • 0
                                                Дома не создашь хорошую команду. Дома не создашь драйвовый проект. А это важные условия работы.

                                                Теоретически, конечно, можно, но это будет уже не только разработка, а и менеджмент с маркетингом.
                                        • 0
                                          Явно не для «среднего по рынку» предложение вкладываться в недвижимость с инвестиционными целями. За разумный срок накопить 150 000$ — зарплата должна быть заметно выше средней.
                                          • 0
                                            не обязательно же с видом на кремль и в столице

                                            излишки можно инвестировать в любой более менее благополучный регион по рейтингу,
                                            где метр стоит $1-2K, при метраже от 50 уже более менее
                                            и на вторичном, наверно, еще дешевле
                                            • 0
                                              Пускай даже так (хотя есть подозрение, что это менее выгодные инвестиции), но вообще не очень понятна конечная цель — опять фапать на цифры на счету? Или становиться капиталистом — инвестировать остатки от зарплаты в недвижимость, а доход от недвижимости инвестировать опять в недвижимость? Не получится ли, что в один прекрасный момент обнаружишь, что тебе не работать надо, а капиталом своим управлять?
                                              • 0
                                                любые малые активы при правильном управлении позволяют улучшить и застраховать благосостояние семьи, это же так просто и понятно

                                                капитал — это «громко сказано», скорее простенькая страховка, но если бы хотя бы даже жалкое подобие капитала, то создать его гораздо сложнее, чем управлять на уровне инфляции,

                                                есть управляющие компании, агенства по сдаче и т.п., т.е. «автоматизировать» управление гораздо проще, чем создать

                                                по сути наш спор как раз и сводится к тому, что вы как бы подразумеваете, что капитал семье работодателя гораздо нужнее, чем семье работника
                                                • 0
                                                  Нет никакого желания вообще управлять. Лежат на карточном счету деньги и лежат. Даже на депозит неохота их переводить.

                                                  «Нужнее» не то слово. Мне он не нужен настолько, чтобы из-за него отказываться от чего-то или хотя бы рисковать потерять что-то. Я с его помощью не смогу создать себе те условия, которые создаст работодатель.
                                                  • 0
                                                    у кого нет желания управлять? ну прекрасно — это могут сделать другие управляющие, было бы чем управлять

                                                    начиная с определенного объема, он позволяет создать даже копию вашего рабочего места (как в музее), если оно так нужно для драйва
                                                    • 0
                                                      У меня нет. Банк управляет моими деньгами — я с этого ничего не имею точно. Работодатель управляет «моими» деньгами — я имею с этого интересную работу.

                                                      Он не позволит (вос)создать нематериальные условия. А я прежде всего о них, а не о том, какой монитор на столе стоит и стоит ли вообще.
                                                      • 0
                                                        остатком ЗП на карте конечно нет смысла управлять

                                                        не представляю себе работы интереснее шароварки в нематериальном плане, наверно, фантазии не хватает
                                                        • 0
                                                          И нет смысла стремиться к его увеличению после того как создана некая финансовая подушка на случай вероятных «форс-мажоров».
            • –1
              а кого интересуют чужие затраты на мотивацию?
              лучше задуматься что же довело управленцев до такой неэффективности тратить свое время на нищебродство (не путать с нищенством) и создавать условия нищенства для работника, где можно простейшей операцией эффективно всего за 1 секунду перевести нужную сумму на нужный счет

              мотивируя материально вовсе не значит, что остальные факторы можно отметать и относиться к работнику хуже чем в менее доходных компаниях, как минимум из-за конкуренции, но в первую очередь и из моральных соображений
              • 0
                Вот про то, что в нормальной компании эти затраты «чужими» считать не будут, эта статья и написана.
                • 0
                  в нормальной компании о деньгах не думают, потому что их избыток и у работников в том числе по сравнению с работниками других компаний (пирамида маслоу)
            • +1
              Это любимая отмазка менеджеров: Зачем повышать зарплату, мотивация деньгами же не работает!

              Зато отлично работает демотивация, а это другая сторона той же медали.
              • 0
                Собственно, именно про это и написал в комментарии. Нет?
                • +1
                  Мне показалось, что нет.
          • +2
            Пэй чек может быть в тайне только в Win-Lose компании, где человек человеку корм. Если в конторе Коллектив, Взаимопомощь и Братство(tm) — тайны открываются на первой же душевной попойке.
            Гугл (Apple, Microsoft...) платят столько просто потому, что им тупо некуда девать бабло. Рейзнули фандов, задавили конкурентов, а дальше монополия в действии, победитель забирает всё. Работнички к этому успеху причастны только на ранних фазах роста, дальше достаточно изображать деятельность и слишком уж не косячить. Например, все эти страшилки про Ужасного Балмера примерно никак не сказались на рыночной доле Windows и Office, не смотря на все усилия Sun, Corel и Linux-сообщества. Хотя Linux — плохой пример, так как само ядро этой ОС — продукт жёсткой диктатуры одного конкретного тирана, заставляющего людей работать вообще бесплатно.
            В-общем, на практике управлять людьми без кнута как-то не очень получается.
            • +1
              Все эти страшилки про Ужасного Балмера примерно никак не сказались на рыночной доле Windows и Office

              Ну, когда в печать утекла информация об отставке Балмера, акции MS повысились на 9%. По моему — показатель :)

              А управлять людьми без кнута можно и нужно. Просто у руководителя должна быть хоризма / авторитет, достаточный для того, чтобы вместо кнута работало убеждение.
              • 0
                Если у руководителя авторитетная харизма, это тоже кнут, просто психологический. Ему достаточно спросить «как там с вот этим вопросом», как соцсети моментально закрываются, а работа закипает.
                Причем это наиболее прямой способ мотивации, так как все остальные кнуты имеют целью как раз подействовать на психику, а уже психика заставляет человека приступить к работе.
                • +2
                  Это не кнут. Кнут, это когда больно и некомфортно.
                  • 0
                    Это пред-кнут, это страх, что будет больно и некомфортно.
                    • 0
                      без конкурентной оплаты по рынку не будет работать абсолютно ничего, кроме конкурентной оплаты по рынку
                      сколько бы мегачасов не потратили на мотивацию, потому что только на оплату (а не на мотивацию) можно содержать семью, а семья для среднестатистического человека примерно в один триллиард раз важнее любой работы с любой мотивацией
                      • 0
                        А если семьи нет или её не нужно содержать?
                        • 0
                          то семью надо создать, содержать всяко нужно

                          а деятельность компаний, а злоупотребляющих бессемейным положением кого-либо наказывать
                          • 0
                            Вот прямо так «надо»? А если достойных, да ещё согласных кандидатур нет, то создавать с первой попавшейся? А «всяко нужно» это откуда? Со времен, когда женщина была бесправной и сама себя поэтому обеспечить не могла?

                            Компании ничем не злоупотребляют — они предлагают зарплату и другие условия, а там дальше сам решаешь принимать их или нет. В частности что важнее для тебя — интересный социальный проект или возможность каждый месяц отправлять жену на Мальдивы, при этом испытывая отвращение от проекта, направленного на монетизацию не самых лучших человеческих стремлений типа азарта.
                            • 0
                              нужно, потому что это общепринято и у большинства зарекомендовало себя с хорошей стороны, возможны конечно и негативные варианты и другие маргинальные случаи, как говорится исключение только подтверждает правило

                              самое смешное бывает от компании услышать, что мол у него семья и ПОЭТОМУ он не может, а если у кого нету, значит конечно же может круглосуточно
                              мне вот кажется, что несемейным наоборот надо больше свободного времени выделять на создание семьи

                              думаю, многим интересна просто спокойная доходная работа без социальных проектов и мальдив для обычной семейной жизни, не отказывая себе в необходимом
            • +1
              кто ж их заставляет то?! большая доля действительно сложных фрагментов Linux ядра написаны в ужасающих условиях дикого западного капитализма в крупных компаниях типа IBM, RedHat с пейчеком в $60K-$100K USD/year и более

              и многим волонтерам просто приятно исправить багу, если они в этом спецы и им это 5 мин работы
              • +3
                Что-то у вас в голове всё верх ногами:)
                Linux с середины девяностых точно такая же монополия на рынке серверов и embedded-систем.
                И если какая-нибудь IBM, HP или там Intel выпускает железку для одного из этих рынков, у неё два варианта — или подождать пару лет, пока какой-нибудь энтузиаст напишет под нее кривенькие дрова под Linux, или нанять этого «энтузиаста» (ага, в мире очень много энтузиастов, способных пропатчить багу в дровах чипсета, например), так вот, нанять его за $100k прямо сейчас и потом кормить его до снятия железки с производства для поддержки совместимости с текущими релизами ядра и фикса багов. И, что не менее важно, придется выложить результаты его работы под GPL на радость китайским клоноводам — иначе эти дрова не войдут в мастер ветку ядра и не попадут в тот же лицензионно-чистый debian, то есть будут недоступны рядовым покупателям этой железки.
                Угадайте с трёх раз, на кого условная IBM перекладывает зарплату Linux-программистов, выпускающих дрова под бесплатным GPL? Правильно, на покупателей своих железок, например, серверов. А на кого перекладывают эти расходы покупатели серверов? Правильно, на своих клиентов, то есть на вас. Так что «бесплатный» Linux на самом деле оплачен вскладчину всеми пользователями интернета, просто в чеке ISP это не выделили отдельной строчкой. Ситуация отличается от мира Windows-серверов только более длинным маршрутом движения денег.
                Ну а дальше маркетологам приходится выдумывать байки про бескорыстную поддержку корпорациями opensource-движения и вот это всё.
                • +4
                  Так что «бесплатный» Linux на самом деле оплачен вскладчину всеми пользователями интернета, просто в чеке ISP это не выделили отдельной строчкой. Ситуация отличается от мира Windows-серверов только более длинным маршрутом движения денег.

                  А что в этом плохого? Если я покупаю сервер IBM с линуксом, я оплачиваю нужные мне фичи вскладчину со всеми теми, кто может себе позволить сервер IBM. Но эти деньги идут не на покупку нокии, а на развитие отрасли ОС в целом с гарантией открытости (и доступности тем, кто будет писать версию 2, чтобы не «с нуля») результатов.
                  По-мне лучше так, чем "--Steve, I need Skype — OK Bill, you got it!"
                  • –4
                    Да нет, я наоборот про то, что за софт так или иначе нужно платить. У меня претензии к товарищу Столлмену и его подпевалам, которые пудрят студентам мозги байками про free software (которое в реальности совсем не free), убеждая их выкладывать результаты своего труда под GPL на радость всё тех же IBM, HP и Intel. которые нанимают только некоторых спецов, а пользуются результатами труда всех.
                    • +3
                      Столлман поёт вполне складно, кстати. Как вы сами верно заметили, не только IBM-ы пользуются результатами труда всех, но и все пользуются результатами труда, спонсированного IBM-ами. И это только в узком сегменте серверов и корпоративного десктопа, в «общем» сегменте можно невозбранно пользоваться результатами трудов тысяч программистов, которые написали ядро, утилиты ФС, glib и пачку DE со свистелками типа Rhythmbox и PSI+.
                      Если хотите, можете оценить стоимость используемого вами свободного ПО в любых попугаях, и расценивать любимый дистрибутив как аванс сообщества, который нужно вернуть вкладом в код какой-либо свободной программы.

                      А что касаемо студентов, то разработка свободного ПО может вполне расцениваться как портфолио для тех же IBM c HP — сможешь показать себя красивой программой — больше шансов получить интересный и высокооплачиваемый контракт.
                      Ну и донаты никто не отменял, вот.
                    • +1
                      ну так важно понимать, что автор вправе устанавливать абсолютно любую цену на результат своей интеллектуальной деятельности, если не было каких-либо предварительных договоренностей с пользователем о способе формирования цены, а платить или нет — выбор пользователя

                      главное в Linux — это open source, а не бесплатность, когда любой имеет доступ к тому, чтобы пофиксить баги, изучить как оно сделано и т.п.

                      бесплатность выглядит как дололнительный бонус к открытости, это становится возможным как раз за счет таких гигантов, как IBM, которым нужна страховка от монополизма венды, это очень великодушно с их стороны предоставлять Linux бесплатно или почти бесплатно, потому что по GPL фиксы пользователей пойдут обратно в т.ч. в пользу IBM, но волонтеры фиксят относительно простые фрагменты, тогда как оплачиваемые программисты корпораций — сложные. В закрытом же проекте на некритичные баги могут просто забить, также могут забить на любую хорошую удобную и популярную obsolete технологию, даже если это невыгодно сообществу.

                      IBM как бы «аутсорсит» без затрат на management всю относительно низкоквалифицированную работу по исправлению багов простых утилит GNU space бесплатным волонтерам, возможно они даже в контакт с компанией никогда не вступают при этом.

                      К себе забирает высококвалифицированных спецов по разработке ядра, DBMS и т.п., увеличивает свою ценность, избавилась от балласта конкуренции на рынке писюков
                    • 0
                      free software (которое в реальности совсем не free)

                      Вы имеете в виду free as beer или free as speech?
                • +3
                  поймите же, что Linux нужен в первую очередь на серверах, и было бы очень смешно если бы дрова для LSI, Adaptec, чипсетов под Intel Xeon были бы там кривенькие
                  Серверные драйвера лидеров серверного рынка драйверам десктопного Китая — рознь (и большая)
                  Google, кстати, заявлял, что денег у них вполне достаточно лицензировать все свои сотни тысяч хостов в кластере под Windows, но увы, проблемы со стабильностью, масштабируемостью, управляемостью, стоимостью сопутствующего софта (хотя бы SSH сервер и т.п.) и обслуживания даже с учетом автоматизации

                  а для десктопа могут быть и кривенькие, хотя в последнее время тенденция такая, что под новые десктопные венды надо покупать новое железо, даже новые принтеры,

                  у меня к примеру, лазерник HP 1000W, причем так называемый софтовый windows принтер, уже десятилетний юбилей отметил, дрова под Debian робят вполне прекрасно

                  В линуксе нынче дрова для популярных девайсов ис каропки уже в ядре, но иногда с отставанием в 1-2 года, а бывает даже с опережением Windows, если железка открыта

                  мне кажется, если бы Microsoft начало лицензировать DotNet под Linux, по цене своих WIndows серверов, то желающих enterprise клиентов было бы достаточно, несмотря на наличие бесплатного mono (отстающего от DotNet на 1-2 года и где-то немного несовместимого), они могли бы сконцентрироваться на том, в чем сильны — а именно графический интерфейс на десктопах и ASP.net MVC, а не на попытках сделать стабильный true enterprise сервер обслуживающий тысячи юзеров одновременно, ограничившись small business и для рабочих групп в пределах нескольких сотен пользователей и одиночными десктопами
  • +1
    Другой пример, уже из IT. Один топ-менеджер одной очень большой компании однажды придумал мерять сотрудников по рангам. Работаешь лучше других – получаешь премию. Работаешь хуже остальных – нагоняй от начальства и прочую немилость.

    Один топ-менеджер, которого мы будем называть Стив...

    после того, как одна из ссылок в тексте стала фиолетовой, понял, что поторопился с комментарием.
    • 0
      Ну где сейчас микрософт мы все знаем
  • +2
    Конкуренция хороша но не во всех сферах дейтельности. например среди агентов по продажам-хороша, среди армейского взвода-вредна, все это давно уже известно специалистам по управлению проектами. Жаль что таких специалистов у нас раз-два и обчелся. И не надо думать что конкуренцию команд придумали на западе-в СССР был свой вариант который назывался соц. соревнование, еще Ленин его ввел в свое время.
    • +3
      Соревнование между командами, выполняющими одни и те же задачи, которым не приходится участвовать в общем проекте — это здоровое проявление конкуренции. Взять, например, сюжет Deadline Тома Демарко. Это как раз развитие темы. Но внутри команды конкуренция губительна.
      • 0
        Ну представьте команду, состоящую из одного человека-это менеджер по продажам. Он должен продать больше других менеджеров этой конторы чтобы получить максимальную прибыль себе и компании. И менеджеру хорошо и компании хорошо.
        • 0
          До тех пор, пока они не начинают пересекаться. Саботаж, отказ в помощи и нерешабельность общих задач никуда не денутся.
          • 0
            Все это терпимо в обычном коллективе но не приемлемо в воинском подразделении. Солдат, занимающийся саботажем-предатель и в военное время будет расстрелян на месте.
  • 0
    А еще есть две теории эволюции: теория Дарвина и теория Ламарка (она была сформулирована за 50 лет до дарвиновской). В общем они схожи, но их ключевое отличие в том, что у Дарвина двигатель эволюции — это конкуренция, «закон джунглей», а у Ламарка — сотрудничество, симбиотическое существование внутри- и меж-видовое.

    И если весь XX век прошел под эгидой «Дарвин был прав», то сейчас появляется все больше статей именно в поддержку Ламарка. Интересно, что сам Дарвин в конце жизни признавал, что последние научные исследования (на тот момент) говорят как раз больше в пользу симбиоза, чем конкуренции.
    • +3
      Похоже что все чуть сложнее, обе модели работают и на разных масштабах, разных областях
  • +1
    Фиг знает премиями и шарфами можно не всех мотивировать.

    Для себя выработал позицию. Работу работаю и выполняю поставленные задачи прописанные в договоре о найме. Есть премия хорошо, нет ну и хрен с ней. Просто придерживаюсь определенной мысленной планки ЗП, если она будет меньше неё то уволюсь.
  • +2
    Статья правильная. Команды, где приветствуются перечисленные в ней принципы (вроде того, что «упал модуль — твои проблемы») — лучше оттуда бежать.
  • 0
    В компании, где мне некоторое время довелось поработать, практиковалась такая система: у программистов и аналитиков был фиксированный маленький оклад, и плюс к этому окладу за каждую выполненную задачу в зависимости от того, во сколько денежек эта задача была оценена, программист получал определенный процент от этой суммы. С виду система казалась очень даже неплохой и одно время даже эффективно работала и мотивировала людей. Но поскольку все было завязано только на деньги, то контора «сгнила» за какие-то 4-5 лет, превратившись из весьма перспективного для IT-шников всех уровней места в унылое болото, в котором каждый квакает исключительно в свою сторону и всеми силами стремится напилить бабла как можно больше. Появились т.н. «тандемы», когда люди попросту объединяются с выгодой для себя в группки по 2-3 человека, а всех остальных попросту к дележке «легких» денег не пускают. Тяжелые задачи стали оценивать низко и отдавать «неугодным», легкие — высоко и отдавать «своим». Махрово зацвело доносительство друг на друга… Каждый за себя, ни о какой командности, естественно, и речи нет, хотя и подается все это в очень радужных тонах, а корпоративность, как водится в подобных заведениях, ценится превыше всего… Контора в IT, слава богу, не профильная (т.е. торговля, а IT — это придаток). Бизнес российский. «Генералы» во всем этом, естественно, не участвуют, получая достаточно большой fix. И над всем этим стоит главный от IT, который распределяет и распиливает бюджеты, сталкивает кого надо лбами или же поощряет конфетками. Вот такая вот мотивация деньгами. Извините, накипело… я, слава богу, ушел оттуда.

Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.