IT-специализированное рекрутинговое агентство
0,0
рейтинг
31 марта 2014 в 16:02

Разное → Почему компании отказываются от лучших сотрудников? из песочницы

Весной 2006 года Кевин Систром стоял за кофемашиной в кафе Caffé del Doge в Пало-Альто, когда к стойке подошел основатель Facebook Марк Цукерберг. Годом ранее Цукерберг уже ужинал с Систромом — он предложил ему уйти с последнего курса Стэнфорда, чтобы разработать фотосервис для Facebook. Кевин тогда отказался. Оставшись в Стэнфорде, Систром разработал приложение Instagram, которое Цукерберг недавно приобрел за $1 млрд. (Сумма поражает, особенно если знать, что у стартапа нет не только выручки, но и модели ее получения. В компании Instagram, возраст которой еще не достиг двух лет, по-прежнему лишь 14 сотрудников.) В итоге Цукерберг все же захватил Кевина в ряды армии Facebook, с чем его и поздравляем.

Если в истории с Систромом Цукерберг сделал ставки и не прогадал, то с сооснователем WhatsApp Брайаном Актоном все сложилось иначе. В 2009 году его не взяли на работу в Facebook, а в 2014 компания покупает WhatsApp за $16 млрд. Как же так получается, что большие и инновационные компании отказываются от перспективных сотрудников (будем называть их гуру или «звездами»), за которых в будущем будут гоняться с утроенной скоростью, предлагая просто сумасшедшие деньги? Ориентация на метрики, а не на результат.

Когда в компании работает большое количество людей (большое — это когда начальство не знает всех сотрудников в лицо или по имени), то организационная модель напоминает большую вертикаль. Контролировать эту вертикаль без каких-то статистических метрик практически не реально. Таким образом, компания унифицирует процесс подбора персонала, а также оценки их работы. Это, одновременно, и хорошо, и плохо.

Хорошо — потому что всегда можно сказать, какой отдел плохо работает или можно сравнить свои показатели с показателями других сотрудников. Это, в свою очередь, помогает управлять уровнем заработной платы и соцпакета сотрудников.

Проблема же состоит в том, что ключевые сотрудники достаточно редко поддаются формальной оценке. Исследования подтверждают, что производительность «ключевых» и «рядовых» сотрудников может отличаться в 10-100 раз. Понятно, что нельзя стоить шкалу оценок производительности сотрудников, исходя из производительности самых продуктивных людей, так как у них нет четких границ полезности и производительности.

image

К примеру, в одной из компаний, с которой нам довелось столкнуться, одним из мерил эффективности тестировщиков было количество найденных багов. В свою очередь, эффективность программистов оценивалась в количестве закрытых багов. Очень быстро из гонки за качество продукта этот процесс разработки перерос в договоренность тестировщиков и программистов: первые заносили в багтрекер все подряд, а программисты быстро это все фиксили. Такой вот bugs driven development.

Помимо того, что нельзя оценивать ключевых и рядовых сотрудников по одной системе, также необходимо помнить, что у ключевых сотрудников мотивация редко совпадает с общепринятыми нормами, что может очень сильно искажать причинно-следственную связь «опыт/производительность — результат».

Хороший пример — компания Microsoft и ее система оценки сотрудников.

О последствиях применения подобной системы в Microsoft лучше всего рассказал журналист Курт Эйхенвальд, который в прошлом году опубликовал в Vanity Fair большое расследование о системе работы в компании (приведем перевод от slon.ru):

«В центре этой проблемной корпоративной культуры находилась система управления под названием stack ranking. Все бывшие и нынешние сотрудники Microsoft, с кем я общался, – буквально каждый, – называли эту систему самым деструктивным внутренним процессом в Microsoft, который изгнал из компании немыслимое число сотрудников. Система, именуемая также «моделью результативности», «гауссовой кривой» или просто «оценкой сотрудников», работала (с некоторыми вариациями) примерно так: каждое подразделение было обязано обозначить определенную долю сотрудников как самых сильных, сильных, средних, ниже среднего и слабых.

«Если в вашей команде было десять человек, то в первый же день вы понимали, что как бы здорово ни работали все члены команды, двое из них получат высокую оценку, семеро – посредственную оценку, а один – ужасную, – рассказывал бывший программист. – Это приводит к тому, что сотрудники сосредоточены на конкуренции друг с другом, а не с другими компаниями».

Если бы Microsoft удалось нанять в одно подразделение ведущих руководителей мира высоких технологий еще до того, как они стали бы известными, – Стива Джобса из Apple, Марка Цукерберга из Facebook, Ларри Пейджа из Google, Ларри Эллисона из Oracle и Джеффа Безоса из Amazon, – то, независимо от их результатов, в ходе одного из раундов оценки двое из них получили бы оценки ниже среднего, а одного бы считали просто позором.

По этой причине, рассказывали менеджеры, многие суперзвезды в Microsoft делали все возможное, чтобы не попасть в одну команду с другими блестящими разработчиками, из страха, что это повредит их месту в рэнкинге. И у этой оценки были реальные последствия: лидеры рэнкинга получали бонусы и повышение, а те, кто оказался внизу, не получали ничего, или им вовсе указывали на дверь.
»

От этой системы компания отказалась лишь недавно.

Таким образом, если есть подозрение, что перед вами (будущая) «звезда», не нужно проводить шаблонные интервью, а взяв на работу, не оценивать сотрудника с помощью общепринятых метрик.

Критерии отбора и корпоративная культура


Требования к ключевым сотрудникам всегда высокие и это вполне объяснимо. Высшее образование, престижный ВУЗ, степень магистра или кандидата наук, большой опыт работы, софтскилз и безупречное знание своего предмета — так обычно выглядит идеальный кандидат в глазах компаний. Но практика показывает, что «звезды» часто оказываются «белыми воронами» или «черными лебедями». У кого-то нет образования, у кого-то даже базовых навыков общения, а некоторые вообще странные по жизни люди. Эти личности объединяет лишь одно — маниакальный перфекционизм и идейная мотивация.

Кстати, любая «звезда» в команде — потенциальный риск для коллектива и очень вероятный источник конфликтов («звезды» часто заносчивы, страдают повышенным ЧСВ и снобизмом, или, наоборот, не вписываются в общепринятую картину поведения большинства людей). Поэтому компании должны четко отдавать себе отчет в том, что стандартные методы управления вряд ли будут работать с такими людьми. Как один из вариантов, «звезду» вообще могут изолировать от внешнего мира и других сотрудников, чтобы не подвергать привычные правила опасности.

На наш взгляд, основная причина, по которой компании отказываются от перспективных сотрудников, состоит в том, что они не вписываются в так называемую корпоративную культуру. Это такой странный термин, которым новичков пугают на днях открытых дверей люди, которые проработали в компании 20-30 лет. Так вот, высококлассные специалисты никогда не пойдут работать в компанию только ради «корпоративной культуры», и, тем более, не станут менять свой стиль и подход к работе ради новой компании. Но это не значит, что такие сотрудники будут плохо работать. Ведь нужно помнить, что именно наличие собственного подхода к работе в сочетании с опытом делает человека уникальным. И заставлять его менять свои привычки ради корпоративной культуры ни в коем случае нельзя.

Однажды хедхантеры одной из ИТ-компании — «лидера рынка» — искали возможность пригласить специалиста на позицию senior software developer. Специалист менять работу не собирался. Чтобы затащить соискателя на интервью, был использован весь арсенал эйчара: человек был добавлен во все социальные сети, раз в неделю ему звонили с предложением пройти собеседование, а после двух месяцев неудачных попыток подключили ближайших друзей, которые работали в этой компании. Соискатель в итоге согласился. После двух формальных и одного технического интервью (!) наступил час X: соискатель должен был предстать перед судом главного айчара иностранного заказчика. И вот 15, 30, 45 минут собеседования, все хорошо, все довольны, после чего звучит до боли знакомый вопрос: «почему вы хотите работать в нашей компании?». Соискатель вежливо ответил, что мол, так и так, новую работу особо не искал, но раз «лидер рынка», хочет видеть его в своих рядах, то почему бы и нет? Результат, думаем, всем очевиден: соискателю отказали, причина — не соответствие корпоративной культуре компании.

Команда


Очень часто при переходе в новую компанию ключевой сотрудник приводит с собой членов своей команды. Это легко объясняется тем, что в большинстве случаев отличный результат нельзя достичь в одиночку (даже если ты признанный гуру), а лишь в коллаборации с командой профессионалов.

Здесь корпорации, без сомнения, преуспели. Перспективные стартапы скупают пачками, а бывшие хипстеры-стартаперы становятся частью корпорации (как это было с тем же Instagram).

Но здесь очень важно не разрушить сложившиеся традиции управления и взаимодействия, а также максимально сгладить тот факт, что команда работает уже на другую компанию.

Эту ситуацию легко проиллюстрировать на примере футболистов (или тренеров). В одном клубе футболист демонстрирует просто феноменальную забиваемость, но, перейдя в другой клуб, результативность падает в разы, и звездный спортсмен опускается до уровня среднего футболиста. А ведь квалификацию не терял, в футбол играть не разучился и травм не получал. Что-то подобное произошло при переходе Андрея Шевченко из Милана в Челси, где он так и не прижился.

Выводы


Отличия в мышлении, мотивации, подходах к работе выделяет высококлассных специалистов. Наверное, поэтому агентства по подбору персонала чаще всего специализируются на конкретных типах сотрудников — одни подбирают только топ-менеджеров, другие закрывают только «рядовые» вакансии.

Компании перед тем, как открыть очередную вакансию, должны понять для себя: им нужен рядовой «винтик» для укрепления существующей системы, или же новое биотопливо, способное разогнать болид до сверхзвуковой скорости. И если ответ второй вариант, то нужно забыть все существующие метрики, стандартизированные тесты, среднюю температуру по больнице и принципы корпоративной культуры и просто искать таких людей, полагаясь на интуицию и опыт. Ведь одно из самых главных качеств хорошего руководителя — умение распознавать потенциал среди восходящих звезд.

Процесс поиска и привлечения «звезд» для работы в компании не должен сопровождаться закрытием вакансий. Это должен быть параллельный процесс, не зависящий от текущих кадровых задач. Если есть «звезда», готовая влиться в ваш коллектив, но нет должности для нее — придумайте должность. В противном случае, через пару лет вам придется потратить пару миллиардов, чтобы исправить свою ошибку.
Spice IT @Chebanov
карма
16,0
рейтинг 0,0
IT-специализированное рекрутинговое агентство
Реклама помогает поддерживать и развивать наши сервисы

Подробнее
Спецпроект

Самое читаемое Разное

Комментарии (96)

  • +8
    Полностью соглашусь с данным материалом. Хочу заметить, что некоторые «звезды» завышают свое положение в коллективе и считают, что могут себе позволить что-то, что нельзя рядовым сотрудникам. таким образом некоторые «звезды» создают большие проблемы в планировании. Как остановить подобный процесс так и не понял.
    • +5
      А можете пример привести?

      Когда-то я работал в компании, международная, «лидер» и все прочее. Кстати, система оценки сотрудников была точно такая же, как описано выше. И там были встречи с старшими менеджерами, которые приезжали аж из Италии и всем было предписано быть одетыми в костюмы, с галстуками на этот день. Так вот «звезды» принципиально не шли на это, считая, что убивает их продуктивность не только в этот день, но и после него. Считается это завышенным положением?:)
      • +24
        Это скорее нормальные люди, которым важна работа а не бизнес.
        • –7
          Как-то странно отрывать одно от другого. Мы работаем или в песочнице играем?
          Во втором случае и вправду можно забить на бизнес.
          • +24
            По-моему Ogoun вольно обошелся со словом «Бизнес». Есть такая порода офисных работников, которые считают, что «митинги», «дресс-код» и «корпоративные ценности» — это главное в работе. «Бизнес» — это «Дело», а не встречи со старшими менеджерами и прочая корпоративная шиза.
            • 0
              И? В чём мой комментарий неверен?
          • +6
            Вот именно что работаем, а не тешим чье-то ЧСВ одеванием костюмов и хождением в туфлях.
            • 0
              Дык, а я о чём?
              • +1
                Судя по комментарию — что надо думать о бизнесе и одевать костюм. Судя по всему все так поняли. Если вы об обратном «надо работу работать, а не в песочнице в костюмчики играть» — значит я неверно истолковал вашу мысль.
                • –3
                  Смешно.
                  Страшно уже что-то писать на Хабре.
                  Если уж «Мы работаем или в песочнице играем?» можно понять как «нужно ходить в костюмчиках», то у меня просто нет слов.

                  p.s. Мне так нравится, что на хабре сначала заминусуют, неправильно поняв, а потом ни извинятся, ни вернут то, что отняли, да ещё и больше заминусуют. Печаль, тоска.

                  p.p.s. То ли мир сошёл с ума, то ли я.
            • +2
              Надеванием.
          • +12
            Поясню, заодно и свой коммент подправлю.
            Мы работаем и делаем одно дело, но делим сферы ответственности, программисты пишут код, продажники и начальство красиво одеваются и представляют фирму лицом перед клиентами. Соответсвенно когда программиста заставляют выполнять не его обязанности, мне кажется логичным что он вправе отказаться одевать костюм (у меня, к примеру, вообще нет ни одного костюма, и ехать покупать его ради какой-бы то ни было встречи я не стану).
            • +2
              Если логически продолжить цепочку, то из предыдущих двух комментариев может показаться что я не считаю нормальными людьми тех в чьей зоне ответственности лежит обязательный дресс-код, в общем то так и есть.
              • +7
                Мне вообще смешно видеть все эти пафосные «ужины с клиентами» когда все одевают костюмы, галстуки, идут в ресторан, одевают пафосные часы и обсуждают что-то. Так забавно смотреть на людей с таким раздутым ЧСВ, вместо того чтобы решить все продуктивно, без лишенго выпендрежа и выпячивания «смотри какие мы крутые» — они только спускают в дыру деньги акционеров. Дресс-код тоже абсолютно бесполезная с практической точки зрения пафосная тешилка ЧСВ руководителя. Можно еще попробовать заставить всех носить одинаковую прическу и пить из одинаковых кружек, тот же самый абсурд.
                • 0
                  С другой стороны, если руководство и лица компании будут ходить на встречи с клиентами в рваных футболках — от них все клиенты разбегутся.
                  Так что внешний вид все-таки отчасти важен.
                  • 0
                    Никто не говорит про рваные, грязные и прочие дурнопахнущие вещи. Надо быть чистым, а уж в чем ты чистый — это не должно волновать.
                  • 0
                    Билл Гейтс на работу ходил в джинсах и никто от него не разбежался
                • +7
                  Этот абсурд полностью заимствован у военных, где его история насчитывает чертову уйму лет. Посмотрите на любые регулярные воинские подразделения — одна одежда, одна манера ее ношения, одни прически и далее по списку, даже манера общения и приветствия строго регламентированы. Смысл простой — лишить индивидуальности и превратить в одинаковые винтики с максимально возможной взаимозаменяемостью. Но это касается только линейных войск. Спецподразделения уже значительно менее зарегулированы, а элитные вообще почти не участвуют в этом балагане — успех их операций зависит не от массового подчинения и способности быстро восполнить потери, а от эффективности действий каждого бойца команды. Думаю аналогии с корпоративной средой вы найдете без проблем.
                  • –4
                    Поддерживаю, наши военные особенно, ИМХО — вообще цирк. Они даже заставляют программистов сдавать свои нормативы и соблюдать дресс-код. По моему тяжело найти более абсурдное и уничтожающее личность место.
                    • +5
                      Как ничего не понять в комментарии, на который отвечаешь, и не подать виду.
                      • 0
                        Ну если вы считаете что это нормально программисту сдавать нормативы — ок.
                        • 0
                          поднимите уже голову из окопа и посмотрите обстановку. Вам пишут про разные сценарии поведения в разных частях армии.
      • 0
        Мне кажется это вообще очень странно и большой самообман, одевать костюм ради коллег (пускай начальства) чтобы «ублажить» таковых.
        Другое дело важная встреча с клиентом — там можно сменить свой casual на адекватный ситуации вид.
        Респект таким «звезды», которые знают себе цену и не прогибаются под очередного «приехавшего» начальника.
        А вечер, в своё свободное личное время, еще предписывалось совместно пообедать и поулыбаться? ) Такие требования уже сами по себе «странны», если не сказать больше.
        • +1
          Надо было, но уже для «избранных». Кто туда отбирался совсем непонятно, брали от младших программистов до менеджеров. Но не всех :)
        • –1
          А в чём выражается «адекватный ситуации вид»? Если так подумать — то же самое «ублажение» непонятно кого и непонятно зачем. Просто общественный стереотип – «деловая встреча должна быть в костюмах». А смысла никакого.
          • +1
            как раз тем и выражается, что разные ситуацию бывают и, хотя я совершенно не сторонник костюмов, нужно понимать что это часть социального договора, бизнес этикета. словом, не выпендриваться, и иногда «позволять» себе одеть костюм.
            • 0
              Я о том и писал, что единственная причина – это «социальный договор». А практического смысла в дресс-коде нет.
  • +5
    Мне кажется, но или люди со «звездным» стержнем относятся ко всему категорично. Либо он делает переворот и становится крутым, либо он разочаровывается во всем и делает все хуже и хуже. Так сказать: «Победа или смерть».
  • –5
    биотоптиво — Исправьте пожалуйста =)
    К примеру, в одной из компаний, с которой нам довелось столкнуться… — Вам, это вашей компании/команде? Расскажите подробней.
    • –8
      Да, правильно, если пользователь с отрицательной кармой, надо ему её ещё понизить.
    • +8
      На будущее — об опечатках принято писать в личку. Опечатки исправят — комментарий непонятно о чем останется. А о карме плакаться вообще нельзя (если, конечно, нет желания ее еще понизить).
  • +9
    Спасибо за весьма интересный текст!

    Если ктому-то интересно моё мнение на этот счёт – сейчас идёт противоборство между «новым» гиковско-стартапским подходом и «старым» консервативным корпорация-костюм-галстук. Я, конечно, поддерживаю первый тип компаний. В то же время, понятно, что начиная с определённого размера компании достаточно трудно поддерживать «дух стартапа». У некоторых это удаётся (из личного опыта – Яндекс, несмотря на отдельные бюрократические моменты).

    Где-то встречал описание сотрудника, который настолько «гуру» и «звезда», что любая его деятельность считается благом для компании. Вот для тех самых «ключевых» сотрудников нужно нечто подобное – обозначить им требуемое направление и оставить в покое (степень «покоя» индивидуальна, у руководителя подобных сотрудников будет задача следить, чтоб «звезда» не устремилась в небо, забыв о земле). Но упаковывать в костюмы и навязывать «корпоративные стандарты» точно ни в коем случае нельзя.

    p.s.: «почему вы хотите работать в нашей компании?» – а это вообще, в описанной ситуации, адское неуважение к человеку.
    • +5
      Я бы примерно так и ответил: «Я и не хотел, но ваш HR меня просто достал, что решил посмотреть что там и как».
    • +1
      Судя по описанию ситуации, хедхантеры крупной консалтинговой компании пытались продать клиенту специалиста на долгоиграющий проект.

      Клиенту в таких случаях либо дела нет до того, как долго уламывали кандидата, либо клиент вообще не знет всей предыстории. Кроме того, крупный проект могут обслуживать несколько консалтинговых компаний, конкурируя между собой.
      • 0
        Но разработчику то всё равно. Он не искал работу и не хотел туда идти. Налицо — конфликт интересов.
        • 0
          По-моему, это довольно обычная ситуация из жизни хедхантеров консалтинговых компаний и кадровых агентств: пытались продать кандидата клиенту, но сорвалось.
          Что же касается корпоративной культуры, — если человек сильно нужен, то тянут к себе, невзирая на эту культуру и бизнес-этику.
  • +12
    У статьи есть неприятный привкус (или он мне просто показался?): она гласит, что сделайте особые условия для звёзд, но оставьте все глупые корпоративные ограничения для всех остальных. А как прикажете определять звезду (потенциальную/будущую) на собеседовании? Из статьи звучит, что это офигеть как просто. Если у человека уже есть имя — может быть. Но в статье же приводится пример того же основателя WhatsApp. Он на тот момент не имел имени (видимо) — и для него «не придумали» вакансию.

    P.S. Ни единого раза не слышал вопроса «почему вы хотите работать в нашей компании?». Впрочем, у меня за всю жизнь 5-6 собеседований.
    • +7
      Я не понял другой вещи :) Я ни разу не был на собеседовании с 2004 года, хотя два раза менял работу — меня хантили. Так вот — почему «звезда», в которой компания испытывает явную нужду и которую долго и упорно уговаривает — принимается на работу по результатам собеседования на общих условиях, а не на индивидуальных, без всей HR-шизы.
      • +1
        вот я этого тоже не могу понять…
      • +2
        Часто в компаниях идиотские процедуры приема на работу, которые никто не может обойти. Чем крупнее компания, тем идиотичнее процедуры.
        • 0
          Топ-менеджеров по той же процедуре прогоняют? Или всё же нет?
          • +1
            Вряд ли, но иногда, мне кажется, это стоит делать :)
            • 0
              Именно :)
          • 0
            Их там растят по 30 лет в клетке :)
          • 0
            отбор топ менеджеров еще сложнее.
        • 0
          Не могу говорить за другие страны, а например у нас это обусловлено многочисленными законами. Equal Opportunity Employer и прочие коврижки. Поэтому все идут на общих основаниях, да.
          • 0
            Но исключить редкостный маразм из HR-процедур это не должно мешать.
      • 0
        Это такой замкнутый паразитарный круг сложился вокруг больших и денежный индустрий. Все хотят свой кусок хлеба, с маслом. В том числе HR.
      • 0
        Если вакансию передают в HR большой компании, то там есть строгие процедуры, которые они обойти не в силах. Сколько будет этапов интервью, кто в след за кем будет общаться. Какую информацию по кандидатам после каждого этапа надо предоставить выше и т.д. и т.п.

        Если можно обойти все процедуры во внутреннем HR, то стоит это просто заранее оговорить и пусть внутренний рекрутер работает с нанимающим менеджеров. Или как показывает наш опыт нанимающий менеджер может прийти в агентство и тоже работать с ним напрямую без всяких посредников и долгих согласований)
      • 0
        Сталкиваюсь с тем же подходом постоянно. Хантят рекрутёры, предлагая кучу сладких пончиков и при этом прилагают ссылку «Apply for this job».
        Распрашивал рекрутеров в ходе неформальных встреч на эту тему, мол, почему? Самый часто встречаемы ответ был: «Таков процесс, компании-заказчику необходимо создать ощущение того, что эта работа тебе нужна больше, чем ты нужен им».
        • +1
          Иными словами, им нужно почесать ЧСВ, а не делать работу. Ну что ж, хозяин — барин. Но по-моему это контрпродуктивный подход. Предпочитаю, как специалист в другой компании или фрилансер «откусить» у них вкусный проект, чем переходить к таким в штат.
    • 0
      Не хотели такого привкуса от статьи, честное слово :)
      Если это прямо таки звезда, то это всегда видно, особенно если совместить HR и техническое интервью (и по тому как человек себя преподносит, и по результатам, которых он уже достиг). Мы иногда получаем от клиентов отзыв прямым текстом, что кандидат звезда и он к нам не впишется. Такие люди большая редкость конечно же, но они встречаются во всех сферах.
      Глупые ограничения конечно же не нужны ни для кого, пример с прогерами и тестерами показывает насколько это не работающий кейс. Ко всем надо относится как к людям, посыл в том, что если вы разглядели звезду (хотя может вы и ошиблись), то не стоит отказывать просто из-за того, что сейчас нет подходящей должности.
    • +1
      Отказ моей жене после первого разговора по телефону: «Не услышала желания работать именно в нашей компании».
  • 0
    Интересно, сколько крупных компаний у нас в стране используют в том или ином виде аналог stack ranking?
    • +8
      У нас в стране, насколько я знаю по рассказам знакомых, в крупных компаниях больше распространен sovok ranking.
      • 0
        В компании, где я работаю, система очень похожа именно на майкрософтовский вариант. Увы.
      • 0
        sovok ranking… как же Вы правы! не пойму, почему он сохранился и откуда он в молодых людях, совок не заставших?
    • 0
      Самое грустное — когда это относят и к производственным сменам. Лучшая из трёх смен получает A, худшая — C в полном составе (что подразумевает урезание бонусов и сомнительность повышения). Что-то мне подсказывает, что после первой же подобной оценки одна смена уходит практически в полном составе, и приходится набирать неопытных новичков.
      • 0
        в вырожденных вариантах этой схемы может использоваться компромисс, когда никто не получает оценок ниже или выше средней. потому что выставление хотя бы одной оценки выше подразумевает, что кто-то должен получить оценку ниже.
        а, как вы верно отметили, массового исхода захочет не любой руководитель.
      • +2
        Что-то мне подсказывает, что после первой же подобной оценки одна смена уходит практически в полном составе, и приходится набирать неопытных новичков.
        Зато отделу по обучению новичков всегда есть чем заняться и как доказать свою нужность.
  • +14
    Какое отношение имеет Актон версии 2009-года к Актону — владельцу WhatsApp? Или его в 2009-м на пост руководителя проекта мессенджера в Фейсбук звали? Ну совершенно же нет точек пересечения ни в позиции (тогда — обычный путь найма программиста, сейчас — переговоры о продаже бизнеса с топ-менеджментом), ни в участвующих людях помимо самого Актона. Связи нет никакой: он мог после отказа в найме спиться и сгинуть, пойти в стартап дверью напротив или основать свою компанию. Более того, даже будучи принятым в Фейсбук он мог спиться, уйти в другое место или основать свою компанию.
    У HR очень и очень часто происходит путаница с причинно-следственными связями :).
    HR чаще всего безжалостно фильтрует «звезд», т.к. свою задачу видит в наборе именно управляемых, заменяемых, скрепленных «корпоративными ценностями» сотрудников.
    • 0
      Поэтому будучи хоть немного нестандартным — ищите такую же компанию
      • 0
        Кто определяет, что я нестандартный?
        Я сам? Тогда, зная досаточно много, чтобы понимать, как много я не знаю, я считаю себя очень слабым.
        При этом, куче некомпетентного народу это не мешает быть полностью уверенными в своей чрезмерной крутости.
        • 0
          Ну это уже у вас с самооценкой запутанная ситуация :) хотя вы не один такой. Тяжело быть личностью, без сарказма.
  • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
  • +2
    Когда я работал в Motorola, тоже решили ввести такой рейтинг.
    Через пару лет Motorola развалилась.
    • +8
      Correlation does not imply causation — а то может она развалилась потому что вы в ней работали :)
      • 0
        Я ушел раньше, как только вся эта фигня началась.
        • +1
          Это на самом деле не отрицает возможность, шутливо отмеченную catbegemot. Вы в Моторола → Моторола вводит иррациональный подход к оценке сотрудников → Моторола разваливается. Всё это может быть или не быть связанным несмотря на то, что произошло в указанном порядке.
          • +1
            Это называется по-другому: post hoc ergo propter hoc.
            • 0
              На самом деле, если вернуться к теме, то долго поработав в разных
              больших фирмах, могу сказать, что таким фирмам умники не нужны.
              Даже если это передовые технологические фирмы.
  • +5
    Если ли уверенность, что, будучи в штате Facebook, Систром и Актон также создали бы Instagram и WhatsApp и вообще работали бы не менее продуктивно, чем это было в реальности?
  • +7
    А вы не пробовали смотреть на вопрос под другим углом?

    Почему Воцап стоит 16 миллиардов, а Вайбер, который всего в три раза меньше, а стоит в 16 раз дешевле?

    Совпадение или нет, то, что у Воцапа есть такой инвестор как Секвойя, а у Вайбера только friends & family?

    И продался Вайбер японцо-корейцам, а не американским корпорациям?

    Почему Инстаграм, незадолго до анонса сделки с Фейсбуком, резко закрывает очередной раунд финансирования с Sequoia Capital?

    Почему основной инвестор Oculus Rift — это фонд Andreessen Horowitz, который имеет долю в Фейсбуке, а его основатель Marc Andreessen заседает в совете директоров ФБ?

    Я не хочу строить теории заговоров, но может все гораздо проще, может изрядная доля вопроса в банальных связях и перекладывании денег из одних карманов в других?
    • +4
      Именно — все эти «стартапы» пешки в играх влиятельных акционеров, потому и переплачивают за них удивительные суммы. Но если поглядеть что это часть, большой игры — то все вполне логично и очень выгодно серьезным биржевым спекулянтам.
      Кстати это не сейчас началось и эпл и мс в свое время точно так же раскручивались очень серьезными людьми за фасадом «официальной легенды».
    • +1
      Только что выше дал ссылку на статью в википедии: Correlation does not imply causation (русского текста, кстати, нет).

      На самом деле хороший инвестов — это не только (и не столько) много денег, сколько хорошие советники. Плюс — это определенный уровень доверия к компании. Посмотрите на ситуацию со стороны — есть два сервиса, вроде похожие, но в один вложилась аж Sequoia, а в другую никто. Кто выглядит стабильнее?

      Связи безусловно есть, и если в стратегическом плане у Facebook есть запись «купить какой-нибудь чатег, или два», то что Цукерберг сделает в первую очередь? Правильно, спросит у Board of Directors — кого тут купить можно? Ему скажут — вот есть WhatsApp и Viber. Далее см. логику предыдущего параграфа.

      Огромная часть в процессе покупки-продажи стартапов — это доверие. В данном случае инвестор (особенно крупный) выступает если не гарантией, то по крайней мере доверенным советником для обеих сторон.
      • 0
        Вы рассуждаете из предположения, что все люди вовлеченные в эти сделки не имеют никаких корыстных интересов и не используют никаких «серых» методов.

        Это далеко от правды.

        Ситуация, когда Марк Андреесен покупает на деньги ФБ компанию у Марка Андреесена — не совсем вписывается в ситуацию «доверие помноженное на хорошего советника».

        Да и в целом, когда речь идет о 1 000 000 000+ долларах, о какой вообще морали и доверии можно говорить?
        • 0
          Наоборот, я рассуждаю точно зная что все вовлеченные в эти сделки никаких интересов, кроме корыстных не имеют. Компании открывают исключительно с целью извлечения прибыли. Не надо мне приписывать ваше личное непонимание, если что-то не понятно — вполне нормально переспросить собеседника прежде чем приписывать ему какие-то благоглупости :)

          Если сходу не понятно — Марк ничего на деньги Фейсбука у себя не покупает. Судя по вашему комментарию вы крайне плохо информированы о том, что такое ownership, equity, shares и прочие базовые вещи. Давайте вы посмотрите что это такое и с чем его едят, а потом мы продолжим.
    • 0
      все эти сумашедшие суммы за которые покупают стартапы — слив денег из компании.
      Обычным путем вывести такие суммы не вывести из актива.

      Большинство таких компаний стоит несколько миллионов.
  • +6
    Спасибо! Вот буквально сегодня рекрутер из facebook написал, что мы не договорились, и что не будет мне оффера. Теперь я знаю почему :)
    • +1
      И почему же? =)
      • +23
        Видимо решили подождать, когда я создам компанию, чтобы купить ее за пару милиардов…
        • 0
          Ну все, бОльшая часть сделана.
  • +3
    «Если в истории с Систромом Цукерберг сделал ставки и не прогадал» почему не прогадал? не вижу осязаемого бенефита для цукерберга.
    Да и ставка, по факту, была в 2006 году и была отозвана, что потом вылилось в миллиард инвестиций в пустоту. Покупка инстаграма уже не была «ставкой»

    «почему компании отказываются от лучших сотрудников?» потому что «команда»

    несвязный текст, на 70% состоящий из историй.
  • –1
    Есть такое выражение — «brilliant jerks», вот это как раз про «звезд». Бизнес-среда предполагает свой дресс-код в виде костюма, зачем его избегать?
    • +7
      Потому что дресс-код абсурден и не имеет никаких рациональных объяснений? Так же можно заставить наряжаться клоуном с красным плюшевым носиком и говорить «дресс-код», «бизнес-среда», «корпоративный дух».
    • 0
      Может просто потому, что выполнять свои обязанности мне, как программисту, удобнее в определенной атмосфере? Ну и естественно костюм в эту атмосферу никак не вписывается (:
      • 0
        Вас никто не заставляет выполнять Ваши обязанности в костюме, я говорил в основном про митинги. Если у вас, как у PM например, митинг с клиентом и техлидом, клиент Вас просто не поймет, если вы не придете в костюме.
        • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
          • +1
            У нас с Вами какие-то разные техлиды.
            Я говорю о том, что дресс-код на митингах с топ-менеджментом это ожидаемо. Во многих компаниях есть понятие бизнес-этикета, не соблюдать его и проявлять какое-то инфантильное бунтарство не стоит.
            • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
  • +2
    Неоднократно читал в статьях о собеседованиях в средних и небольших компаниях США, что отказываются от претендентов, которые показали лучшие результаты, предпочитая продвинутых середнячков. Некоторым русским программистам, которые срочно искали работу в США, знакомые сторожилы рекомендовали делать пару-тройку ошибок в сложных тестах, иначе не возьмут.

    Логика очень проста. Очень хорошего программиста рано или поздно переманят монстры типа Apple/Google/Microsoft и иже, предложив зарплату, которая не по карману фирме-середнячку. Или же он сам уйдет и создаст стартап. А работать будет некому.
    • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
      • +1
        Возможно расчет на то, что:
        1. «может стать хорошим программистом», а может и не стать
        2. Пока он будет становиться хорошим программистом, пройдет 2-3 года, что уже немало.

        Headhunting в США очень продвинутый и с этим приходится считаться.
  • 0
    Рядовой сотрудник не делает 100%, может быть 30%

Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.