0,0
рейтинг
8 апреля 2008 в 13:16

Разное → Мотивация IT специалистов

В предыдущей статье о моём методе оценки эффективности сотрудников я отвечал на письмо уважаемого мной человека. Признаюсь, я немного слукавил :). Если быть точным, Subject письма был: «мотивация ИТ». Далее в письме вопросы ставились иначе, речь шла о KPI, на мой взгляд, это совершенно разные вещи. То есть я отличаю понятие Мотивация и Критерии эффективности.

Далее я выражаю свою, безусловно спорную точку зрения на Мотивацию ИТ-персонала. Если у вас, уважаемый читатель, оно отличное, Вы можете его выразить в комментариях. Дайте другим познакомиться с ним и оценить, я так же с удовольствием с ним познакомлюсь!

Более того, между мотивацией и денежной премией, на мой взгляд, зависимость также не прямая. То есть я не премирую и не штрафую своих сотрудников за хорошие или плохие показатели.
Просто не вижу смысла. Одна мудрая девушка рассказала мне притчу, которая наиболее чётко иллюстрирует причину моего подхода.

Притча о гончаре и мальчишках


Жил на свете старый гончар. Он делал горшки, продавал их на базаре и на это жил.
Но вот повадились соседские мальчишки бить его горшки.
Он и просил их не делать этого, уговаривал, ругал, жаловался их родителям — ничего не помогало.
Тогда он позвал мальчишек к себе во двор и сказал, что за каждый разбитый горшок будет платить им рубль.
Мальчишки обрадовались, перебили все горшки, получили деньги и убежали.
На следующий день гончар сказал, что денег у него мало, платить он может только 50 коп.
Мальчишки опять перебили все горшки, получили свои деньги и убежали.
Следующий день опять повторилось то же самое, только за каждый разбитый горшок гончар заплатил только 20 коп.
На следующее утро ребятня опять прибежала во двор. Старик вышел к ним и сказал: «Денег, ребятки, у меня почти совсем не осталось, потому что продавать мне было нечего. Теперь за каждый разбитый горшок я могу платить только одну копейку».
«Нашел дураков бесплатно бить твои горшки!» — возмутились мальчишки.
Больше горшков они не били.

Убеждён, что при современном развитии ИТ-технологий, только обладая внутренним и не имеющим отношение к деньгам желанием разбираться в компьютерах, программировании, информации можно объяснить появление ИТ-специалиста. То есть деньгами можно убить желание заниматься профессионально ИТ. Т.к. мотивация не внешняя, а внутренняя.
Я ценю и берегу в своих сотрудниках талант и щедро оплачиваю их работу. По-моему, таланту в ИТ соответствуют отличные показатели KPI. Мне важны не только показатели надёжности серверов в сфере ответственности моих специалистов, но и то, чего хотят достичь те, в чью область ответственности эти сервера входят, и что эти люди делают для этого. Талантливый специалист, если достиг надёжности в одну девятку (99.9%), будет стремиться к двум (99.99%) и так далее.
И всё же мотивацию можно поощрять деньгами! Ниже, я расскажу, как и почему :)
Я разделяю два вида поощрения мотивации:
  1. Для работников, влияющих на стоимость компании
  2. Для работников, прямо не влияющих на стоимость компании

Для того чтоб продолжить, мне необходимо объяснить, кто влияет на стоимость компании, а кто нет в ИТ.
Попробую показать влияние специалистов на стоимость компании. Стоимость – это деньги, за которые можно купить компанию с «потрохами». На мой взгляд, вклад в стоимость компании зависит не от должности, а только от роли и ответственности человека за достижение показателей компании, например в продажах, и прозрачности достижения показателей для рынка ценных бумаг компании. Попробую на примерах. Вспомним любую компанию занимающуюся розницей и (или) оптом, назовём её «Компания I». В сферу ответственности ИТ-директора в таких компаниях входит ERP-система. А это выбор, поддержка и (или) внедрение, а потом и совокупная стоимость владения ERP. Безусловно, этот человек влияет на прозрачность компании показателей компании, а так же на экономию средств при поддержке необходимой эффективности бизнес-процессов компании. А деньги сэкономленные — есть деньги заработанные(с) Скрудж МакДак. А значит, такой человек влияет на стоимость компании.
Программист или администратор может влиять на стоимость компании. Но рано требовать доли в компании не торопитесь :). Могу назвать примеры, в которых программист влияет на стоимость и нет:
  1. Startup! Вот где команда делает всё. Где ИТ-директор — чаще просто лидер команды программистов. А называет себя ИТ-директором, потому что он молод и это выпендреж. А зачем в молодости выпендреж, каждый знает :). Я знаю, сам такой :). И тем не менее этот лидер не минуемо станет ИТ-директором, потому что деньги или свои, или инвестора в любом случае конечны, а значит их надо считать и экономить. А если лидер не станет ИТ-директором, то трындец startup’у. Роль такого программиста понятна, он создаёт одну из основных ценностей компании – продукт, который потом уже будет частью бизнес процессов.
  2. Та же крупная «Компания I», программист-аналитик или системный программист по ERP системе. Этот специалист заменяем, его замену в случае необходимости обеспечит ИТ-директор компании. Не спорю, может это будет не просто, может быть не одним специалистом, но заменит. Такой специалист не влияет на стоимость компании.

Я не призываю всех создавать startup или идти туда работать, дело высоко рисковое. Второй случай не такой рисковый и, как правило, при равной квалификации оплачивается выше.
Один работает за долю или за опцион. Ему не нужна премия, у него стимул другого порядка – повышение стоимости компании, это его капитал. Второй работает за стабильную зарплату и его мотивацию можно привязать к KPI работоспособности ERP, в случае с поддержкой. Если речь идёт о внедрении, я бы предложил хорошему специалисту бонус при внедрении акциями или деньгами компании, т.к. важен результат, а не показатели одной итерации.
Но даже в случае поддержки, я бы предложил другую мотивацию, не денежную. Ещё раз подчеркну, что это работает при достойной зарплате.
Мне повезло, я побывал в двух вышеописанных ролях. Когда я работал в «Компании I» меня премировали и не премировали. Более того, система премирования была абсолютно не прозрачной. Я не понимал, за что я получаю больше или меньше денег в этом месяце. Причём часто впечатление от эффективности моей работы разнилось с суммой, получаемой на руки. Бывали месяцы, когда я бы сам себе не выдал премию, а меня премировали, и наоборот, когда всё было отлично, я не премировался. Я не сидел, сложа руки, я многократно просил выключить меня из этой системы премирования. В конце концов её отменили, надеюсь я повлиял на это решение.
Я убедился на своём опыте управления разработкой и разрабатывая в startup’е, что достаточно обсуждать результаты итерации и показатели эффективности в команде на небольшом совещании, чтоб команда была мобилизована на результат. Любой специалист не захочет быть хуже других. Это вопрос профессиональной гордости. Людей, у которых нет профессиональной гордости, я не щадя увольняю и вам советую. Обязательно сделайте показатели прозрачными и понятными для всех. Мотивация на достижение результатов внутри нас, ребята!
Резюмирую. Я предлагаю к обсуждению два метода мотивации при условии конкурентно способной зарплаты:
  1. Поощрение сотрудников, как правило, TOP менеджмент, влияющих на стоимость компании опционом или акциями;
  2. Поощрение сотрудников младшего звена интеллектуальным вызовом к их способностям.

PS: К чему я это всё? Во-первых, эта тема важна для меня как профессионала. Во-вторых, я вам описал способ, с помощью которого я хочу заработать свой первый миллион :). Я ИТ-директор, специализирующийся на высоко рисковых проектах по разработке ПО.
Дудник Артур Геннадьевич @Sigura
карма
57,8
рейтинг 0,0
Реклама помогает поддерживать и развивать наши сервисы

Подробнее
Реклама

Самое читаемое Разное

Комментарии (30)

  • 0
    Самый точный момент статьи "при условии конкурентно способной зарплаты".
    До этого - повышение зарплаты, всего лишь, способ удержать людей, а не повысить эффективность.
    После этого - всего лишь, способ тратить больше денег. У меня сходный взгляд на мотивацию, за формулировку "интеллектуальный вызов" - спасибо.
    • 0
      Был бы рад, если бы Вы пояснили - Самый точный момент статьи "при условии конкурентно способной зарплаты"
      "интеллектуальный вызов" - это не моё тремин, я где-то его читал или слышал.
      • 0
        Я всего лишь имел ввиду, что Ваши выкладки справедливы, если соблюдено это условие.
  • 0
    Ключевые слова надо бы запятыми разделить, а то получился один длинный таг.
    • 0
      Спасибо, учёл!
  • +3
    Вы профессионал? Однако... Вы работали в фирме с количеством ИТ сотрудников больше 5?
    Не поймите меня неправильно но значек "яCIOфирмыизтрехчеловек" не делает вас по настоящему CIO

    а по делу: статья не о чем, 97% какая то вода и только в конце две толковые строчки:
    1. Поощрение сотрудников, как правило, TOP менеджмент, влияющих на стоимость компании опционом или акциями;
    2. Поощрение сотрудников младшего звена интеллектуальным вызовом к их способностям.

    Во первых вы как CIO не можете поощрять TOP менеджмент банально потому, что он вам не подвластен (почитайте хотя бы кто такой CIO http://en.wikipedia.org/wiki/Chief_Infor…)

    Во вторых как вы задаете банальнейшие вопросы: если нет денег, то порой единственный способ поощрять это давать какие то мнимые ярлыки сотрудникам (программисту, получающему 1000$ будет приятно, если его будут называть "старшим программистом" и напечатают ему визиточек), а если деньги есть, то поощрения это бонусы, соц. пакет, трэнинги и т.д.
    • 0
      Количество штатных сотрудников, до 5ти. Пока больше не держать не вижу смысла. Количество вне штатных - аутсорс, гораздо больше. Не буду меряться количеством. Управление разработкой при помощи аутсорсеров - это тема отдельной статьи.

      97% - это обоснование сформировавшегося видения о мотивации на собственном опыте.

      "Во первых вы как CIO не можете поощрять TOP менеджмент банально потому..." это я знаю :). Я знаю кто такой CIO. И говорю о собственном поощрении, как представителя TOP менеджмента компании.

      "Во вторых как вы задаете банальнейшие вопросы: если нет денег, то порой единственный способ поощрять..." - честно говоря я не задавал такие вопросы, и не понял Вас. Если я где-то их задал, покажите мне пожалуйста это место в тексте. Я рассмотрел в своей статье только случаи с "конкурентно способной зарплатой". Дополнительная мотивация - за поощрение, конечно то же работает, но это отдельная тема, которую я не рассмотрел. Если вы указываете, на не полный охват темы о мотивации в ИТ, я соглашусь с Вами.

      PS: Это я поставил Вам +1 :) Мне понравились ваши вопросы и мнение ваше понятно.
      • 0
        опечатка, прошу читать как:
        * Пока больше держать не вижу смысла.
      • +1
        Опять не поймите меня неправильно но вот эти разговоры из уст российского CIO стартап проекта про акции и опционы у меня вызывает только улыбку.
        Чтобы акции рассматривались как бонус надо иметь соответствующую легальную форму и либо платить диведенты либо торговать акциями на бирже - покажите мне российский стартап или хотя бы средней руки ИТ компанию подподающую под эти критерии?

        Потом если переходить на личности - у вас есть такой опыт? Чтобы вас поощеряли акциями? Вы можете организовать такой вид мотивации на том месте работы, где вы сейчас?

        Если честно, то это как давать указания как сделать народ Зимбабве лучше наблюдая что там происходит по телефизору.

        Если переходить к комментарию:
        "И говорю о собственном поощрении, как представителя TOP менеджмента компании."
        Вы сами назначаете способ своего поощрения?

        "честно говоря я не задавал такие вопросы, и не понял Вас"
        Да, это я осёкся - игнорируйте.

        Теперь обратно к статье:
        "Но да же в случае поддержки, я бы предложил другую мотивацию, не денежную. Ещё раз подчеркну, что это работает при достойной зарплате."
        Ваша другая мотивация в описанном вами случае работает только когда это стартап (директорчеловекоргестр и пара программистов). И чем сотрудников больше и чем дальше "кошелек компании" тем ваш пример с "результатами итераций" становится всё более нереалистичным.

        Впринципе вы описываете банальный magic стартапов - когда компания маленькая, до директора рукой подать (в большенстве случаев он ваш сверстник) и т.д. Но нельзя перекладывать сей опыт на большие фирмы и, упаси бог, корпорации - где бонусы/оценка эффективности правят балом и доказывают что это порой единсвтвенный способ оченить человека на enterprise уровне.
        • 0
          Извините, что вырываю из контекста, уверн, поймут правильно.
          "...про акции и опционы у меня вызывает только улыбку."
          Есть опыт. Опыт взялся из работы в проекте, который готовился на продажу. Для этого выход на рынок ценных бумаг не нужен. Оценка стоимости - по факту продажи.

          "Вы сами назначаете способ своего поощрения?" Нет конечно, я не инвестор, я не могу назначать. Я могу настоять на опционе от стоимости компании через 2 года моей работы. А у инвестора есть только выбор, согласиться или нет. Короче рыночные условия.

          "Потом если переходить на личности - у вас есть такой опыт?"
          Да есть. Могу подробнее, в виде статьи. Если вы настаиваете.

          Далее по тексту: Я специально описал в статье два примера. В которых на мой взгляд работают описанные мной принципы мотивации на результат. Да же свой опыт работы привел, взаправдашний :), в большой компании - от 500 человек.

          PS: Снова ставлю Вам плюс. Вы "в теме"!
    • 0
      Я бы, на вашем месте, более серьезно относился к командам подобного размера (5 человек) и людям, которые этими командами руководят. Бывает, что такие команды (именно разработчики) — основа бизнеса в 30-100 (и более) человек т.к. весь бизнес вертится вокруг продукта, который этой командой создается.
      Человек, который методами управленческими способен значительно влиять на производительность такой команды стоит многого.
  • –1
    Бред какой то. Стоимости специалистов в компании и т.д. Никакой руководитель так мыслить не будет. Бред полнейший. В отделе ИТ всегда есть людик которые влияют на систему и которые нет. Один поощерять других нет категорически неверно. Мало того стоящие программисты знают себе цену. Бредни о том что все работают за какую то внутренюю мотивацию. хехе.
    Премии и мотивация слежат как инструмент поддержки результативности работы отдела. Плюс если переводить все к деньгам, то зачастую премии являются добавлением к окладу который может быть и не таким большим.
    • 0
      Аргументов не услышал, кроме вашего вывода - бред.
      "Один поощерять других нет категорически неверно" не спорю, это так. Я ни где в своей статье не утверждал, что не нужно поощрять кого-то. Я говорил о разных способах мотивации.
      Далее по тексту, собственно об этом и статья.
  • 0
    Почитайте http://abelov.com/forum/f.php?39967#117
    Здесь сейчас ведется обсуждение.
  • +1
    Насколько я знаю, "Одна девятка" — это 99,9%, две — 99,99% и т.д.
    • 0
      ой, да, что это я...

      Спасибо!!!
      PS: это мой +1 :)
  • –1
    Хотелось спросить, чего? Передумал. Спрашиваю: и?
    Рискну предположить следующие вещи:
    1) ваша команда работает в режиме дедлайна минимум 3 раза в месяц;
    2) у вас нервное перенапряжение;
    3) вас скоро заменят.
    • 0
      Первая строчка осталась за гранью моего понимания :(

      Попробую ответить, на ваши предположения:
      1. Режима Дедлайна нет. Т.к. я использую итерации длинной неделю. Если что-то не успеваем, сразу видно где нужно менять план. То есть у нас есть время для маневра.
      2. У меня всё в порядке :) Это вы с чего взяли?
      3. Собственно вопрос тот же :) Никто меня заменять не собирается, сейчас так точно. Работаю уже полтора года. Результатами все довольны.

      PS: При чём тут моя статья про мотивацию?
      • 0
        Ок. Объясняю. Как учил товарищ Фрейд, истину ищи в оговорке. Вот я ее и ищу в оговорке:

        "Одна мудрая девушка рассказала мне притчу, которая наиболее чётко иллюстрирует причину моего подхода."

        Оговорка не о мудрой девушке (кто это, кстати? ;)), а о притче. В притче присутствуют два персонажа: старик и ребенок (много детей). Старик платит за то, что вредит ему. Старик побеждает(?). Не углубляясь в символизм притчи, это можно прочитать у любых фрейдо ориентированных персонажей, я задумался: с чего автор оговорился этой притчей. И предположил следующие вещи, которые вышеперечисленны. Мое воспитание не позволило мне проводить аллюзии в отношении Старика (начальник — ??), детей (подчиненные — ??). Я предположил, что у вас легкая стадия стресса, которая и вызвала оговорку. :)
        • 0
          Расскажу о девушке и ссылку поставлю на её блог, как только получу разрешение :)

          В остальном. Вы меня удивили :) Я конечно то же люблю домысливать и мне нравятся стройные теории матерых психологов. Кстати мне больше нравиться Юнг, ученик Фрейда, с его архетипами и бессознательным. И тем не менее мои домыслы менее масштабны :)

          Вы мягко говоря не попали. Дело в том что мне не нравиться эта притча. Она лишь подчеркивает основную мою мысль в подходе к мотивации. Но! смысл её, в том числе, в избавлении от негативного влияния. А программисты не негативно влияют, это факт, а совсем даже наоборот.

          Стресса нет, я на подъеме, хотите верьте, хотите нет :)

          PS: Может вы свои проблемы перекладываете на мою голову? Задумайтесь :), но не переусердствуйте :)
          • +1
            Извините, опять придерусь: "стресса нет, я на подъеме". Подъем это уже не стресс?
            Ну и в рамках холипсиховаров и занудства спрошу, точнее утвержу: мне не нравится ни Юнг, ни Фрейд.
            • 0
              Поставил вам +1 потому как наш диалог, это просто шедевр :)

              PS: кто-то вас минуснул, не совсем понятно за что :), так сказать верну баланс :)
              • 0
                Спасибо, я вас еще вчера откормировал.
  • +1
    Мотивация - штука многомерная и работает по принципу умножения. Если зряплата на нуле, как ни мотивируй, толку будет 0. И наоборот, если условия скотские, как ни поднимай зряплату, редкий лось это выдержит.
    • 0
      Кто же будет спорить :)
    • 0
      Поясню :) Я писал о управлении мотивации. То есть при условии что зп рыночная и условия хорошие. Статья строится на утверждении, что одного этого для мотивации сотрудников не хватает. Я предложил дополнительные меры :)
  • 0
    Знаете вы написали неглупые и жизненные вещи. Про внутреннюю мотивацию - это просто правда. Доказывается это легко: если хорошему программеру платить мало - он от этого не станет плохим программером ;-) И, соответственно, наоборот ;-) Правда, если хорошему программеру платить мало - он может уволится - это да.

    Но сам топик не ставит если честно вопросов, и описывает естественное положение вещей в бурно разивающейся IT-фирме. Можно было просто сказать - что чтобы фирма росла, команда не теряла энтузиазм - надо не жадничать и делиться?

    Или вы хотели что-то другое озвучить - тогда я не совсем поняла что именно...
    • 0
      Рад что для Вас то что я описал - это естественное положение вещей. То что я написал, это:
      1. Моё детализированное решение
      2. Проверенное на собственном опыте.

      Мои цели:
      1. Проверить свою связь, с реальностью;
      2. Селф промоушен :).

      То чего я ждал - что кто-то более продвинутый поделиться своим опытом. Может подскажет мне мои ошибки, которые я ещё не увидел.
    • 0
      Я не совсем удачно, пытался зафрендить Вас :) Если что извините.

      Очень хочу видеть в первом кругу своих друзей, девушку - ведущего программиста.
  • 0
    Мой хороший друг, привет Влад!, откомментировал мою статью так:

    а так - я бы посоветовал подумать шире - не только в айти сфере, но и на произвольном предприятии
    люди имеет всетаки общие черты - и что стимулирует, к примеру, инженера-строителя, должно по идее стимулировать и инженера программиста (иначе мы придем к мысли - что программеры - отдельная каста - что имхо, неверно)

    и второй момент, наоборот, более дифференцированный подход: имеет смысл разделять возрастные, половые и иные группы - дробя до конечного индивида - каждая из групп будет иметь свои характерные черты.

    а у тебя получилось как бы идиная масса, которой платим хорошую зп, но единственное разделение на топ и низщих - это маловато.

    ну и конечно не забываем делить мотивации на низшие (физиологичиески потребности) и высшие (духовные)
    пока не удовлетворены низшие - переходить к высшим не имеет смысла (када хочется жрать, пох на картины - грубо, для илюстрации)

Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.