0,0
рейтинг
10 сентября 2013 в 01:56

Управление → Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2

В первой статье 
«Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику» мы рассказали и дали несколько рекомендаций, как обезопасить себя при устройстве на работу и увольнении с неё. Кроме того, запустили небольшое исследование*, на которое откликнулось немало хабраюзеров. Вторая часть посвящена вопросам, так или иначе связанным с заработной платой.

image

Все мы работаем, и в том числе для того, чтобы радоваться перечислению заработной платы на банковские карточки. И очень огорчаемся, когда оповещения задерживаются или сообщают нам о приходе не тех сумм, на которые мы рассчитывали. Заработная плата, пожалуй, самая важная часть трудовых отношений для работника и, даже если мы готовы терпеть нарушения в ходе работы или в условиях труда, то мириться с нарушениями в выплатах заработной платы, как правило, не хочется.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129 ТК РФ).

Работник и работодатель самостоятельно договариваются о размере заработной платы. Все условия оплаты труда закрепляются либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре с конкретным работником, либо в локальных нормативных актах работодателя. Первое, на что должен обратить внимание каждый работник, это чтобы у него на руках был документ, подтверждающий право на оплату труда в определенном размере.


Расчетный листок

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. (ст.62 ТК РФ).


Рекомендуется регулярно получать расчетные листки, в которых будет отражена информация о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др. Эти листки будут подтверждением того, что вы устроены официально и все выплаты проходят через бухгалтерию.

Оклад и премия



Существует распространенный узаконенный способ ущемления прав работника — разделение заработной платы на окладную и премиальную части. Поскольку системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ) и в большинстве компаний коллективные договоры отсутствуют, то выплата премиальной части регулируется исключительно работодателем.

Работодатель сам определяет когда, кому и в каком размере он будет выплачивать премию. Как правило, в такой схеме премия составляет значительную часть заработной платы, что ставит работника в зависимое положение, т.к. в случае неуплаты премиальной части, возможности оспорить действия работодателя у него, скорее всего, не будет. Поэтому, если вы соглашаетесь на такие условия оплаты труда, то постарайтесь прояснить:

  • условия и показатели премирования, т.е. в каких случаях и за что платится премия;
  • имеет ли работодатель право при достижении вами установленных показателей премирования не выплатить вам премию и если да, то в ограниченных ситуациях или безусловно;
  • имеется ли в организации положение о премировании и можете ли вы получить его заверенную копию;
  • отражены ли в вашем трудовом договоре условия и показатели премирования.

Это не будет гарантировать, что вас не обманут с премиальной частью. Но это внесёт хоть какую-то ясность. Единственный эффективный способ обезопасить себя в этой ситуации — добиваться от работодателя перевода премиальной части в оклад. В противном случае риск невыплаты или урезания премии будет сохраняться. Данную проблему можно было бы решить, если бы удалось законодательно закрепить пропорции между окладом и премией, чтобы пресечь злоупотребления со стороны работодателя в данном вопросе. Профсоюзы регулярно выдвигают это требование, но пока вопрос остаётся открытым.

«Черная» заработная плата



Про «черную» заработную плату вряд ли можно сказать много нового. Каждый понимает, что трудовые отношения без обязательств держатся исключительно на честном слове и порядочности сторон. Главное негативное последствие получения «черной» заработной платы в том, что положение работника полностью зависит от доброй воли работодателя, и работник лишен возможности отстаивать свои права, пользуясь установленными государственными средствами защиты, поскольку крайне проблематично будет подтвердить размер установленной вам заработной платы. В таком положении работник при любом конфликте с работодателем рискует:



  • не получить заработную плату в случае любого конфликта с начальником;
  • не получить отпускные;
  • полностью лишиться социальных гарантий, связанных с сокращением, обучением, рождением ребенка и прочими ситуациями.


Поскольку реальность такова, что сегодня не всегда получается обезопасить себя от «черной» заработной платы, то в случае, если вы получаете «черную» заработную плату, необходимо постараться обзавестись доказательствами того, какой размер заработной платы вы получаете. В качестве доказательств могут использоваться аудио- или видеозаписи, платежные ведомости, записи телефонных переговоров, трудовые договоры работников с прежними работодателями, рекламные объявления, сведения органов статистики, а также сведения, которые могут дать другие работники о размере своей заработной платы. 

Эти доказательства могут пригодиться в суде, если работодатель решит не выплачивать вам заработную плату.

Изменение условий оплаты труда


Обычно работодатель меняет условия оплаты труда в худшую сторону в одностороннем порядке: или в ультимативной форме (либо так, либо увольняйся), или ссылаясь на некоторые трудности, которые не позволяют сохранить прежние условия. Многие работники уверены, что так и должно быть: несправедливо, конечно, но если работодатель так решил… Это заблуждение, в которое нас вводят либо американские фильмы, либо сами работодатели, в надежде на то, что вы не знакомы со своими правами. В действительности у работодателя возможности единолично менять условия оплаты труда своим работником крайне ограничены. Попробуем разобраться.


С одной стороны, все условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор (ст.57 ТК РФ) и изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст.72 ТК РФ). Таким образом, работодатель не может единолично решить, что в этом месяце вы будете получать меньше. Он может только предложить вам согласиться в этом месяце (или с этого месяца) начать получать меньше. И, разумеется, вы вправе ответить отказом на такое заманчивое предложение на законных основаниях.



С другой стороны, работодатель имеет право изменять условия оплаты труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ст.74 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан:



  1. уведомить работника о предстоящих изменениях в условиях оплаты труда, а так же причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Одновременно узнать, согласен ли работник работать на новых условиях.
  2. если работник не согласен продолжать работать, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.
  3. если работодатель не может предложить другую работу, или работник не согласен на неё, тогда работодатель может расторгнуть трудовой договор, выплатив работнику выходное пособие.

Но для изменений условий оплаты труда у работодателя должны быть объективные причины — изменение организационных или технологических условий труда без возможности сохранения существующих условий. Так, факт слияния нескольких отделов сам по себе не дает права работодателю уменьшать зарплату их сотрудникам, поскольку в данной ситуации ничто не говорит о невозможности сохранения прежних зарплат. Также не является основанием для одностороннего изменения определенных сторонами условий трудового договора принятие решения акционерами или учредителями юридического лица либо «финансовый кризис».

Если вы получили уведомление об изменении условий трудового договора и в частности условий оплаты труда и не согласны с ними, то не следует писать на уведомлении «согласен», чтобы это не могло быть впоследствии расценено как изменение условий оплаты труда по соглашению сторон. Между тем нельзя и отказываться от этих изменений, поскольку это может быть расценено как отказ от продолжения работы, что является основанием для прекращения трудовых отношений. В этом случае рекомендуется писать на уведомлении об изменении нечто подобное:



«С изменением определенных сторонами условий трудового договора не согласен. От продолжения работы не отказываюсь. Буду обжаловать действия работодателя»

После чего приступить к обжалованию действий работодателя.


Если заработная плата не выплачивается



Если заработная плата не выплачивается вовремя, то можно потребовать от работодателя выплату компенсаций:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (ст.236 ТК РФ).

Как показывано в статье «ТП для начинающих», проценты составляют крайне незначительную сумму.

Можно приостановить работу до погашения задолженности:

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.142 ТК РФ).

В этом случае необходимо известить работодателя таким способом, который позволит зафиксировать факт получения заявления: либо подписью работодателя, либо при свидетелях, либо заказным письмом с уведомлением. В любом случае приостановить работу можно будет не раньше, чем с момента получения заявления работодателем.

Индексация заработной платы

Как показал опрос, у 50% хабраюзеров заработная плата не индексировалась ни разу, и почти у 20% индексируется реже одного раза в год.
Радовался как ребенок недавнему повышению своей з.п. посчитал, а оказалось вполне возможно, что это даже и понижение з.п. Комментарий на топик "Индексируют ли вам заработную плату?"

Цены на все товары и услуги постоянно растут. Для того, чтобы благосостояние работников хотя бы не ухудшалось, статья 134 ТК РФ говорит, что работодатель должен повышать (индексировать) заработную плату в связи с ростом цен.
Более того, Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письме от 19.04.2010 № 1073-6-1 пришла к выводу, что закон устанавливает для работодателя, даже не финансируемого из государственного или муниципального бюджета, безусловную обязанность осуществлять индексацию.

Зачастую, работодатели не соблюдают данную норму, а работники о ней просто не знают, поэтому инфляция опережает рост зарплат. Если индексация не производится, то работники вправе потребовать включить пункт о повышении зарплаты на величину инфляции в локальный нормативный акт по зарплате. Бывает, что такого акта в компании нет. Тогда нужно требовать, чтобы работодатель его разработал и включил туда пункт об индексации. Отсутствие роста зарплаты – это нарушение закона. Чтобы его устранить, нужно обращаться в прокуратуру или в Государственную инспекцию труда.

Как показывает практика, эффективнее добиваться индексации не отдельно каждым работником, а сообща, большинством работников. Кроме того, Росстат занижает уровень инфляции, поэтому есть смысл требовать индексации зарплаты на величину инфляции плюс дополнительный процент. В идеале было бы заключение коллективного договора с работодателем, в котором было бы прописана обязательная ежегодная индексация заработной платы. Коллективный договор в свою очередь может заключить только профсоюз, в котором состоят более половины работников.

Вместо вывода

Нам нечего добавить к тем рекомендациям, которые мы давали в первой статье:

1. В любой непонятной [трудовой] ситуации, читай Трудовой кодекс.

Свои права нужно знать и понимать, когда они нарушаются. Как говорится, кто предупреждён, тот вооружён.

2. Запрашивать, собирать, хранить документы, регулирующие трудовую деятельность.

В этом смысле работодатель находится в более выигрышном положении: вся необходимая документация у него хранится изначально, и юридически он защищен от любых неправомерных нападок со стороны работника :) Поэтому страдают сами работники, которые находятся в уязвимом положении из-за недостатка информации и невозможности подкрепить свою позицию ссылками на документы.

3. Выдвигать требования и защищать свои права эффективнее коллективно.

Как правило, у работников одной компании схожие условия труда. Поэтому логично, что трудовые проблемы одного работника могут стоять и перед его коллегами. Требования, выдвинутые коллективом всегда производят на работодателя большее впечатление, чем те же требования, выдвинутые одним работником.

P.s. Нам важно знать, насколько полезны/бесполезны такие статьи, нужно ли продолжать и если нужно, то какие темы трудового права были бы интересны сообществу?


*мы хотим попробовать провести небольшое исследование, чтобы понять, какого рода нарушениям подвергаются айтишники чаще всего. Мы планируем брать интервью у тех, кто так или иначе причастен к IT и чьи трудовые права нарушались. Поэтому мы, профсоюз работников IT сферы, обращаемся к хабрасообществу: если вам не платили з/п, если вас незаконно увольняли, если вы получали «черную» з/п — в общем, если ваши права нарушались тем или иным способом, поделитесь с нами этим! Было бы здорово, если бы вы согласились встретиться лично и поговорить — дать небольшое интервью. Заранее спасибо!
Реклама помогает поддерживать и развивать наши сервисы

Подробнее
Реклама

Самое читаемое Управление

Комментарии (38)

  • +2
    А как быть с не уплаченным НДФЛ в случае суда и серой ЗП? Не признают ли работника виновным в уклонении от налогов? Даже если не признают — не обяжут ли выплатить весь не уплаченный НДФЛ? Ведь в таком случае положение почти 100% беспомощное, т.к. и в суд не подашь.
    • 0
      По идее должны обязать работодателя (если не забыть указать это в иске, уточнив, что договаривались о сумме после уплаты налогов) в общем случае, но возможно, что и работника — доход налицо, а налогов нет.
      • +1
        Вообще хотелось бы услышать камент юриста-автора. Естественно все сотрудники всегда знают цвет ЗП, это очевидно.
        • 0
          Я не юрист, но

          Знание что работодатель нарушает порядок установленный законодательством в части осуществления выплат по трудовому договору наемного сотрудника, нарушения социальных, и других гарантий, предоставляемых государством работнику, никак не сказывается на ответственности работодателя перед государством в части обеспечения норм правовой, социальной защиты работника и не влечёт ответственности работника за невыполнение работодателя социальных и правовых обязательств перед государством.
    • +2
      Работника не могут обязать совершить действие, не являющее обязательным для работника, а вот для работодателя прямо прописывается обязанность уплаты налогов за работника. То есть в случае неуплаты работодателем работник ответственности за недобросовестного работодателя нести не может. В том числе и при нарушении работодателем порядка выплат установленной за сотрудником заработной платы («черная»).
      • 0
        Как дополнение. Работодатель является «налоговым агентом». И выплачивает за сотрудника тот самый 13% налог. Только средства он вычитает из ЗП сотрудника, но платить обязан сам.
        Медицинское же страхование и пенсионные отчисления, на сколько помню платит так же работодатель, но в отличии от налога на ЗП, уже из своих средств, а не вычитая из ЗП сотрудника.
      • 0
        Т.е. по сути при таком раскладе гражданин РФ может не платить НДФЛ?
      • 0
        А вот и могут. Если ваш налоговый агент (работодатель) не удержал и не уплатил НДФЛ, то эта обязанность ложится на вас
        На работодателя наложат смешной штраф в 20% от невыплаченного налога, а вас обяжут выплатить 100% этих налогов.
    • +2
      > А как быть с не уплаченным НДФЛ в случае суда и серой ЗП? Не признают ли работника виновным в уклонении от налогов?

      Не признают, т.к. работодатель является налоговым агентом по исчислению и уплате НДФЛ. Т.е. исчислить и уплатить налог — это обязанность работодателя. Вы ни в чем не виноваты.
    • +1
      Работодатель как налоговый агент обязан исчислять, удерживать и перечислять в бюджет НДФЛ.
      Вы в своих действиях исходили из того, что работодатель законопослушный, а, значит, получали ЗП уже с удержанным НДФЛ (даже если это и не так).
      Таким образом, налоговые органы будут взыскивать с работодателя ~15% от полученных Вами денег на руки.

      Это, кстати, одна из хитростей, которыми пользуются недобросовестные рук-ли, пытаясь запугать работника, желающего обратиться в суд.
      Мол, мы-то штраф заплатим 40к руб., а ты НДФЛ за 3 года.
    • 0
      Здесь ситуация неоднозначная.

      С одной стороны, физические лица, получающие доходы, при получении которых не был удержан налог, несут обязанность по самостоятельной его уплате. С другой стороны, такая обязанность возлагается на работника только при условии, что работник ЗНАЛ о том, что с выплаченной ему заработной платы работодателем не был уплачен налог. Уплата налога — обязанность работодателя как налогового агента. Ситуация, в которой работодатель к конверту с «черной» заработной платой будет прилагаться уведомление, что налог не удержан, маловероятна.

      В тех случаях, когда работнику известно о том, что налоги с его заработной платы работодателем не были уплачены (например, в ситуациях, когда работник в письменной форме подтверждает получение справки 2-НДФЛ либо предоставляет эту справку в другие организации), у него действительно возникает обязанность уплатить с полученных сумм налог на доходы физических лиц самостоятельно.
      • 0
        А работник знал о том, что его работодатель не платит НДФЛ или платит не всю сумму, т.к. он знал, что получал черную\серую зарплату в конверте.
  • 0
    Не всегда работодатель использует премию для ущемления прав, у меня премия 50% от того что получаю, но за 5 лет ни разу не лишали, просто такой хороший стимул работать.
    • +1
      Не лишали не значит, что не могут лишить. В этом и заключается ущемление прав, т.к. 100% гарантии, что вы будете получать её в дальнейшем нет.
      • 0
        Вы пытаетесь подменить понятия, т.к. премия и заработная плата не одно и тоже. Ущемления прав нет, есть морковка за которую стоит бороться.
        • 0
          Формально да, вы правы. Но согласитесь, никто не мешает работодателю выставить оклад в размере МРОТ, и премию в 1000%.
          Как правило, нормальные работодатели идут на компромисс, и держат премию в пределах 50-60%, лишая её только за крупные косяки (а не добавляя за достижения). А за достижения — карьерный рост, соответственно с другим окладом.
    • +1
      А у вас премия это премия, в обще принятом понятии? Когда при принятии вам назначили оклад, в виде обещанной ЗП. И за старания обещали премию?
      Или всё таки как принято у многих средних и мелких компаний. Когда зовут сотрудника обещая скажем 20 000р. Но при устройстве в договор вписывают минималку, скажем 7 000. А остальное начисляют по бумагам в виде премии. Ну и следовательно налоги и пенсионные отчисления идут от 7 000, а не от 20 000.
      Просто разговор то идёт про второй вариант. Когда обещанную ЗП могут недодать из-за серых схем с договором. А не то, что за старание и усердие не дали премию.
      • 0
        Премия за вполне определенные показатели, которые четко обозначены в положении о премировании. И бывали периоды, не сезон например и т.п., когда показатели нельзя было достигнуть по объективным причинам, но работодатель входил в положение и не лишал премии.
      • 0
        Если не ошибаюсь, то с премий платятся те же налоги, что и с ЗП.
        А схему такую используют для удобства:
        1. Изменение ЗП должно отражаться в договоре. Чтобы каждый раз не перезаключать договор с ростом работника — поднимают премию.
        2. В случае проблем работодатель может отказаться платить премию, т.к. она не обязательна — уйдете «по собственному».
    • 0
      не нужно путать теплое с мягким — захотят уволить — лишат премии — сами уйдете.

      увеличение денежного вознаграждения является мотиватором только в первое время, потом человек привыкает и воспринимает это как должное.

  • 0
    Интересно было бы узнать о индексации зп в контексте законодательства Республики Беларусь.
  • +1
    Премия? Отпускные? Белая ЗП? Индексация ЗП? Зарплата вовремя?
    Нет, нету у меня такого.
    Зато и на работе меня ничего не держит. Такой вот спорный плюс.
  • +2
    Очень полезно, спасибо. Было бы еще полезней, если проводились аналогии с законодательствами Украины и Беларуси. И вопрос такой: а в полной ли мере действует ТК РФ для сотрудников из других стран.
    • +2
      Да, должен действовать в полной мере.
  • +1
    Да, требовать индексацию это очень смешно :)
    • 0
      Почему смешно?
      • 0
        В связи с нереальностью удовлетворения этого требования на основании тех пунктов законодательства

        (это не отменяет конечно индивидуальные корректировки)
  • –1
    Есть еще одна «схема», работодатель принуждает работников открывать ИП, и заключает с ними договор оказания услуг (естественно устный). И тогда работник вообще перестает быть защищенным ТК (да и без письменного договора я так понимаю и в любом другом юридическом смысле слова защищенным). Подобная схема никому не встречалась? К автору статьи вопрос, на сколько легальна данная схема?
    • +1
      Такие схемы массово применялись в начале 2000-х, даже западными компаниями.
      Сейчас такое встретить мне казалось уже невозможным.

      Вскрытие этой схемы уже отработано налоговиками и есть обширная судебная практика не в пользу работодателя.
  • +3
    Добавлю, что выдача расчетных листков — это обязанность работодателя (ст.136 ТК РФ). И для его получения нет нужды ссылаться ст.62 ТК РФ.

    Также не лишним было бы упомянуть, что минимальная белая зарплата не может быть меньше регионального МРОТа, утверждаемого соответствующим соглашением между исполнительным органом и работодателями региона (всеми по дефолту!), который в свою очередь всегда выше федерального. Посмотреть МРОТ для своего региона можно на Клерке. Для Москвы с июля 2013 это 12 200 руб.

    Также хотелось бы отметить, что вопрос с премией неоднозначный и большинство работодателей чаще ошибаются в нём, чем делают правильно.
    Следует различать разовые премии и премии, предусмотренные системой оплаты труда.

    Разовые премии, как следует из названия, выплачиваются однократно, а не систематически. Это значит, что размер их должен отличаться и назначаются они за конкретные достижения работника. На каждую разовую премию должен оформляться приказ о поощрении (раньше была форма Т-11, сейчас можно любую).

    Премии, предусмотренные системой оплаты труда, во-первых, должны быть закреплены в локальном акте (например, положение о премировании), во-вторых, выплачиваться за строго определённые показатели или по строгой формуле с коэффициентами. Отвечая сразу на возражение, один из коэффициентов не может быть «субъективная оценка руководителем» со значением в пределах от 0 до 1.
    Такая премия выплачивается без приказов, т.к. является неотъемлемой частью заработной платы, предусмотренной системой оплаты труда.

    И удержать часть из такой премии, за какие-то косяки, если они не прописаны в коэффициентах, нельзя.
    При этом следует понимать, что коэффициенты не должны ущемлять работника по любым основаниям, предусмотренным ТК.
    Например, не может быть уменьшающего коэффициента в зависимости от количества дней в месяце, взятым работником отпуска по уходу за больным ребёнком или коэффициента, обратно пропорционального количеству дней больничного. В оспаривании подобного акта суд скорей всего будет на Вашей стороне.

    По этому поводу есть вполне конкретная судебная практика, в которой суды, фактически, признавали ежемесячную выплату премии за длительный период времени в фиксированном размере да ещё в сумме существенной части от общей ЗП в качестве постоянной, с соответствующим доначислением за не выплачиваемые месяцы.
    • 0
      Допустим работодатель как раз ошибся и выплачивал фиксированную премию без соответствующих документов. Что сделать-то можно?
  • 0
    Я вот год отработал по «черной» схеме без оформления у ИП. Моя первая управляющая должность, не хотелось бы ее терять, но если куда-то уходить — потребуется официальное подтверждение опыта. Может насоветуете как бы подтвердить факт работы на должности при устройстве на новую работу?
    • 0
      Если хорошо расстанетесь с ИП, то лучшим подтверждением на новом месте будет рекомендательное письмо со старого. И хорошо бы на бланке ИП.
  • +2
    Столкнулся с еще одной особенностью (не относится к ТК): работодатель предоставляет ДМС, вроде бы звучит красиво, большой плюс при выборе работы. А на самом деле ДМС ничего особенного из себя не представляет. Пару раз сходил в поликлинику и все, исчерпал годовой лимит.
    Накололся с этим у последнего работодателя. На предыдущем месте у меня был чуть ли не безлимитный ДМС и я потерял бдительность и не выяснил подробности у нового работодателя. Теперь всегда буду уточнять.
    Будьте бдительны.
  • +1
    Хотелось бы аналогичную статью для работодателя. Как защититься от недобросовестных сотрудников, которые выполняют свои обязанности не эффективно.
    Вот взял ты на работу программиста и прогадал. Он на испытательном сроке усердно работал, старался. А потом начал филонить, кучу ошибок плодить, сроки срывать. Например, депрессия у него началась. Но на работу ходит во время, сидит в компьютер смотрит, по клавиатуре щелкает. Не к чему придраться юридически. Как его увольнять?

    За 10 лет работы никогда не имел проблем как с наймом, так и с увольнением. Но считаю, что я как работодатель должен иметь возможность уволить человека, если он, например, своих коллег нах… посылает. Но это не так просто доказать.
    • 0
      Поддерживаю. А то какие-то очень однобокие статьи. Недобросовестные сотрудники ИМХО встречаются чаще, чем недоброствестные работодатели.

      А еще нужно понимать; что люди проводят на работе до трети жизни. Поэтому надо ответственно подходить как к вопросу выбора работодателя, так и к вопросу выбора работника. Как только начинают оперировать понятиями «требования», «в письменном виде и т.д.» — это значит что все, любовь закончилась, и нужно расходиться как можно скорее. Т.е. топик выше — это, на самом деле, не про права работника, а про то, как выжать все возможное из работодателя при уходе из компании (потому что сохранить добрые отношения после применения техник в статье уже не получится). Мне поэтому больше ниавится американская система: там хоть никакой защиты в теории, зато как в жизни — «нам лучше расстаться, прощай».
    • +3
      у вас проводится ежегодная аттестация всех сотрудников? Это не та, что с айчарочками и руководителем обсуждаем хорошо или плохо работает Вася. А независимая одинаковая для всех работников(но разная для специализаций и должностей, разумеется) и в присутствии представителя профсоюза, чтобы не было травли работники типа «почему ты не сделал задачу за 2 часа, а только за 2 дня». Это напоминает экзамен на заранее известные темы, знание законов и т.д. в виде теста.
      По итогам такой аттестации можно уволить работника. Только попытку затравить он с лёгкостью обжалует, пригласив независимых экспертов и докажет, что согласно его уровню опыта и квалификации он сделал всё, чтобы задачу сделать в срок.
      А если он смотрит контактик, а не работает, то придётся фиксировать на фото и видео, потом по каждому случаю составлять протокол о нарушении трудовой дисциплины (если просмотр сайтов в рабочее время под этот пункт подходит, вроде там только пьянки и прогулы). За систематические нарушения можно выгнать.
      А так, если хочется уволить кого-то да предупредите за 2 месяца, выплатите компенсацию, отпускные и отпустите на все 4 стороны… хотя нет. Вы ещё должны помочь его трудоустроить в др. компанию. У него же семья, детишки голодать могут начать. Работодатель должен быть соц. ответственным.

      PS раз работник работал хорошо, а потом перестал, то это на 99% ваша вина.
      1. Ему платят значительно меньше, чем на рынке и он это понимает
      2. Ему дают задачи от которых он не видит отдачи и не видит в них смысла.
      3. Его инициативу подавляли и теперь ему не хочется ничего предлагать. Люди разные бывают. Один раз отказал без повода, он больше и не предложит.
      4. У него реальные проблемы дома в семье и нужен просто отпуск, чтобы их решить.
      5. Он не видит обратной связи о своей работе, публичного признания заслуг или диалога между начальством и подчинённым. Чувствует себя винтиком система, хотя это не подходит его стереотипу.

      А так, у вас была возможность его проверить на собеседовании на испыт. сроке. Если он специалист, то привлечь его к эффективному труду задача его руководства, в т.ч. и топов, как основных стратегов проекта.
    • 0
      Уж кто-кто, а работодатели себя в обиду не дают. Если напишете такую статью для работодателей, будет интересно почитать.

      Найм работника — это риски предпринимателя, в распоряжении которого есть все средства для отбора сотрудников ( собеседование, испытательный срок). Про мотивацию отписали выше.

Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.