Приветствую тебя, %USERNAME%!
Уже много лет я занимаюсь тем, что, в различных ипостасях (от тим-лида до руководителя подразделения по разработке), руковожу разработкой программного обеспечения.
И, что вполне естественно, найм различного рода разработчиков, тестировщиков, аналитиков является неотъемлемой составляющей моей деятельности – тут и компенсация текучки, и формирование новых команд, и реструктуризация уже имеющихся команд под новые проекты и т.д и т.п.
При этом я постоянно сталкиваюсь с тем, что кандидаты допускают одни и те же базовые, концептуальные ошибки – как до собеседования, так и во время него – и существенно снижают свои шансы на успешное прохождение интервью. Некоторые из этих ошибок — просто следствие незнания или непонимания некоторых принципов, которыми руководствуется работодатель при найме, некоторые — неумелое следование советам из интернета, которые, к сожалению, зачастую написаны либо чересчур популярно, либо чересчур обще.
Желающие узнать поближе, как потенциальный руководитель от разработки видит себе процесс найма и что нужно делать, если вы НЕ хотите получить работу – добро пожаловать под кат.
Анализируя всевозможные ошибки, допускаемые соискателями до и во время собеседования, я пришел к выводу, что многие из них зачастую обусловлены тем, что работодатель и работник принципиально по-разному смотрят на некоторые базовые принципы, сильно влияющие на построение их дальнейших взаимоотношений (здесь и далее под «работодатель» и «наниматель» я буду иметь в виду не некую абстрактную фигуру, а конкретного линейного менеджера, который ищет себе сотрудников – в частности, себя).
Незнание или нежелание принять точку зрения работодателя является, по моему опыту, одной из наиболее сильных преград к дальнейшему сотрудничеству, поэтому, прежде чем описывать, собственно, типовые ошибки, я приведу краткий перечень базовых «аксиом», которыми руководствуется работодатель при поиске новых сотрудников.
Всякие журналы, телепрограммы и популярные кадровые сайты постоянно твердят, что на рынке IT — постоянный кадровый голод, что найти на нем работу — не проблема и что безработица айтишникам не грозит.
И это, безусловно, правда. Но означает эта правда только то, что, работодателю трудно быстро найти хорошего специалиста за небольшие деньги. И из этого следует только то, что хороший специалист всегда может быстро найти новую работу, если снизит з.п. до некоторого, достаточно высокого по сравнению с многими другими отраслями, уровня (да, представьте себе, есть много профессий, где даже хорошему специалисту работу трудно найти В ПРИНЦИПЕ, и по сравнению с ними, ай-ти рынок — просто рай земной).
А вот что из этого абсолютно НЕ следует, так это то, что средний специалист быстро найдет работу за большие деньги. Стоит особенно отметить, что 80% всех вакансий в подразделениях разработки – это поиск «средних» специалистов, т.е. рук, которыми работают, а не водят.
Нравится это кому-то, не нравится, согласны, не согласны — сути это не меняет. Соискатель презентует свои навыки и умения с тем, чтобы их купил покупатель-работодатель по определенной цене.
К сожалению, многие умные статьи формируют в корне обратное представление — что-то вроде тендерных (покупатели соревнуются заочно) или аукционных (очное соревнование) отношений, когда соискатель якобы публикует свое предложение-резюме, а работодатели начинают биться за право его нанять.
Так вот, ни та, ни другая схема не применимы в 99% случаев. Дело в том, что по своей природе обе они предполагают, что участники тендера/аукциона заранее хотят получить именно этот предмет торга — контракт или антикварную вещицу. В большинстве же случаев поиска работников, работодатель имеет какой-никакой, но выбор: не сейчас, так через месяц вакансии будут закрыты. И он прекрасно это понимает и никуда не спешит, поэтому, извините, но Вы — продавец, лишь один из многих.
Конечно, исключения бывают, но это — разовые случаи и борьба обычно идет за сотрудников ну очень ценных, можно сказать — системообразующих.
Как выглядит типовая процедура найма с точки зрения линейного менеджера, который ищет себе сотрудника? Ежедневно девочка-кадровик выполняет первичный выборку резюме исключительно по формальным критериям — ключевым словам, возрасту, стажу работы и т.п. — надиктованным менеджером. В результате набирается пачка, которую менеджер также ежедневно или чуть реже разгребает в свободное от других обязанностей время, тратя на это действо от пятнадцати минут до получаса своего времени.
С кандидатами, показавшимися ему интересными, менеджер просит кадровика организовать встречу и, собственно, встречается в назначенное время. Если кадровик не халявит, в неделю менеджер пропускает через себя от 10 до 50 резюме, в зависимости от насыщенности рынка, требований к соискателям и собственной занятости. И если набрать нормальный темп и, опять же, требования к кандидатам не являются экзотическими, можно легко выйти на производительность в 5-10 собеседований в неделю.
А теперь немного занимательной арифметики. Для «среднерыночных» вакансий коэффициент «конверсии» — отношение приглашенных на собеседования к вышедшим на работу — составляет примерно 10 к 1. На первый взгляд не так уж и мало (аж десять процентов), но вы вдумайтесь в суть этой цифры.
До проведения первого собеседования менеджер точно знает, что вероятность того, что вот этот конкретный соискатель ему НЕ подойдет — девять из десяти! А как следствие — каждая минута, каждый джоуль энергии, потраченный на данного соискателя с вероятностью 90% будет потрачен впустую! И, как в любом подобном деле, у менеджера формируется стереотип «тяжело – но надо», что порождает несколько специфичное отношение к кандидатам.
Самая простая и очевидная из всех аксиом, можно сказать — житейская мудрость, облаченная в форму поговорки, почему-то постоянно забывается, когда речь идет о т.н. «софт-скилах» — навыках, сложно отслеживаемых и измеримых, вроде коммуникабельности, аналитичного склада ума и обучаемости.
В умных статьях все время пишут, что нужно эти самые навыки демонстрировать во время собеседования (и это верно), но почему-то умалчивают, что им, как и любым другим умениям, нужно учиться и, если каким-то навыком не владеешь, то лучше о нем не упоминать и уж тем более – не пытаться продемонстрировать.
Итак, с вводной частью покончили, теперь перейдем, собственно, к некоторым примерам того, какие ошибки вызывают лично у меня непроизвольную антипатию к вашей кандидатуре.
UPD: По данному пункту возникло много споров, и я дал некоторые пояснения в конце статьи
Данная ошибка идет вразрез сразу со всеми вышеперечисленными аксиомами. Нет, ну в самом деле. У меня есть конкретная позиция. У неё есть конкретная зарплатная вилка. Не обижайся, братан, но я отсматриваю по три-четыре десятка резюме каждую неделю. И я не хочу кроить свой график, согласовывать время интервью и, в-принципе, тратить свое время, чтобы в конце узнать, что ты не вписываешься в эту вилку. Наконец, это просто раздражает – мы же не на базаре и не на тендере, я хочу сразу и четко знать, какую цену ты хочешь за свой продукт – твои драгоценные услуги. Моя резолюция кадровику все равно будет – уточнить з.п., представить резюме на повторный просмотр. Так зачем удлинять цепочку?
UPD: По данному пункту возникло много споров, и я дал некоторые пояснения в конце статьи
Не знаю, кто это первый придумал, но в последнее время периодически встречаются кандидаты, считающие своим долгом написать что-то вроде «чтобы сэкономить ваше и свое время, я бы хотел получить ответ на несколько вопросов». И дальше следует список абсолютно дурацких вопросов, целесообразность и уместность которых ДО собеседования, мягко говоря, не очевидна. Что означает, что я должен потратить свое время, чтобы придумать корректные ответы, изложить их письменно и ждать с замиранием сердца, не соблаговолит ли вопрощающий найти мои ответы удовлетворительными.
Поэтому в соответствии с аксиомой №3 я обычно экономлю свое и его время путем отправления резюме в корзину.
Какие вопросы я однозначно считаю «дурацкими» и почему:
Этот список можно продолжать долго, главное – усвоить общий принцип. Вопросы, которые могут подождать до «после собеседования» — должны подождать.
В моей практике, самое лучшее впечатление оставил соискатель (которого я в результате принял и которым был впоследствии более чем доволен), который перед собеседованием прислал письмо примерно такого содержания: «В конце собеседования, я бы хотел задать несколько важных для меня вопросов. Высылаю их заранее, чтобы у вас было время с ними ознакомиться». И далее список – очень похожий на вышеприведенный. Но! Он своим письмо явно дал понять, что он уважает мое время и не требует от меня дополнительных усилий ДО собеседования и стремится повысить эффективность нашего взаимодействия.
Даже если это так, такого рода заявление является сигналом к тому, что соискатель пытается использовать модель рыночных отношений, отличную от изложенной в Аксиоме №2. Как я писал выше, работодатель обычно не готов взаимодействовать с соискателем ни с позиций тендерных, ни с позиций аукционных взаимоотношений, поэтому такое несоответствие моделей поведения у соискателя и работодателя не может не вызвать (сознательного или несознательного) отторжения и очень навряд ли приведет к найму.
И многие наниматели это прекрасно знают или чувствуют, поэтому, как только звенит такого рода звоночек, они, в соответствии с Аксиомой №3, предпочитают «закорзинить» данного кандидата.
Еще раз – до первого собеседования ваша ценность для нанимателя – даже не ноль, а отрицательная величина – с 90% вероятностью он на вас потратит впустую свои силы. Поэтому до собеседования лучше не набивать себе цену – это вполне подождет то момента оффера.
См. аксиому №4. Да, я знаю, что везде пишут – говори и веди себя уверенно, не зажимайся, занимай активную позицию. И это здорово, если ты это умеешь, это бооольшой плюс. Потому что если ты этого не умеешь, очень легко ошибиться в выборе интонации и тона разговора. В моей практике я собеседовал соискателей, которые:
Вывод: не нужно прыгать выше головы, может случиться нежданчик. Если вы не умеете говорить «уверенно», «свободно», «проактивно» — просто разговаривайте как умеете, обычным тоном, обычной интонацией. Этого вполне достаточно.
В каждой штатной позиции, помимо «производственных» навыков все-таки есть некоторый набор «мягких» скилов, которыми должен владеть каждый работник соответствующей профессии. Например, если в позиции есть слово «Ведущий», «Главный», «Старший» — то это подразумевает, помимо всего прочего, что у вас будут падаваны или другие какие-подчиненные, которых вы будете вести, над которыми будете главенствовать и старшинствовать. И, соответственно, неплохо бы владеть хоть какими-то навыками командной работы и управления командой.
Если в позиции есть слово «Разработчик» и нет слова «Младший» — то подразумевается умение относительно быстро находить решение новых, ранее не решаемых, задач. Если же в позиции есть слово «Аналитик», то хочется видеть навыки анализа и определенный уровень коммуникабельности.
Соответственно, собеседуя кандидата я смотрю не только на то, насколько он владеет тем или иными языками программирования или программным пакетом, но и на то, насколько он соответствует заявляемой позиции с т.з. вышеописанных навыков.
Если разработчик не может решить простенькую алгоритмическую задачу, которую он раньше не решал (реально – простенькую) – это плохо, но терпимо. Но если он при этом отказывается это делать через три минуты бесплодных попыток – это почти наверняка означает абортирование собеседования. Нежелание аналитика поиграть в интервью с заказчиком – аналогично. Нежелание тестировщика прикинуть тест-кейс по одному-двум требованиям – туда же. Нежелание ведущего разработчика порешать простенький конфликт между разработкой, тестированием и аналитикой – с тем же результатом.
И последнее, но не в последнюю очередь. Если вы опаздываете более, чем на 10 минут – позвоните и предупредите, особенно если это уже видно заранее. У вашего визави может быть другая встреча встык, он может отложить выполнение какого-либо дела, потому что до собеседования осталось только полчаса и т.д.
UPD:
Собственно, небольшой апдейт. Судя по тому, что статью увели в минуса, да и по содержанию комментариев, большинство читателей не очень поняло мой основной посыл. А посыл следующий: все, что описано выше — это не попытка всколыхнуть общественность на вечной теме «работник vs наниматель», и даже не изложение моих мыслей и размышлений на тему «что было бы». Это то, как ни странно, просто информация к действию. Учитывать её при построении отношений с работодателем или не учитывать — каждый решает для себя сам.
UDP #2:
По результатам развернувшейся в комментах буйной дискуссии с периодическим переходом на характеристику моей недалекой личности (хоть капиталистической свиньей пока не назвали — и то спасибо), наибольшее возмущение масс вызвало два пункта, и я считаю себя обязанным дать некоторое пояснение.
Вопросы до собеседования — почему то этот пункт вызвал наибольшее количество негатива. Поясняю. Соискатель может и вправе задавать любые вопросы до, во время и после собеседования. Естественно, совершенно нормально уточнить какие-то важные для вас аспекты и получить ответы. Но вопрос вопросу рознь и те вопросы, которые вполне уместны в момент собеседования (когда и у вас, и у нанимателя уже сложилось определенное впечатление друг о друге), вызывают раздражение, будучи заданными до него. Я такие вопросы назвал «дурацкими». Какие вопросы я называю «дурацкими»? а) Вопросы сформулированные в общем ключе («Какие у вас проекты?», «Какие у вас технологии?», «Сколько у вас людей?») — потому что общие вопросы подразумевают такие же общие ответы и, на самом деле, ни на что не отвечают, но при этом требуют достаточно развернутого ответа. б) Вопросы, подразумевающие по своей сути, что решение о найме данного сотрудника уже принято («какое мое рабочее место»).
Естественно, любые вопросы можно задавать, но не нужно удивляться, что некоторые из них могут восприниматься негативно. И я это говорю просто для информации — следовать или не следовать советам — решает каждый сам
Указание з.п. в резюме — второй наиболее обсуждаемый пункт.
Да, здесь много несправедливости.
Да, дилемма справедливого ценника была, есть и будет. Более того, скажу по секрету — я тоже предпочитаю, чтобы работодатели указывали целевую з.п. в вакансии и лучше бы, если бы это была сразу верхняя граница (как ни странно, я тоже периодически выступаю соискателем), а я бы выбирал из доступных вариантов.
Нет, работодатели не будут так делать — если цена и указывается — это, в лучшем случае, средняя цена. Или даже цена «от ...».
Нет, я не буду приглашать на собеседование соискателя, не узнав его целевую з.п. — у меня ФОТ.
Уже много лет я занимаюсь тем, что, в различных ипостасях (от тим-лида до руководителя подразделения по разработке), руковожу разработкой программного обеспечения.
И, что вполне естественно, найм различного рода разработчиков, тестировщиков, аналитиков является неотъемлемой составляющей моей деятельности – тут и компенсация текучки, и формирование новых команд, и реструктуризация уже имеющихся команд под новые проекты и т.д и т.п.
При этом я постоянно сталкиваюсь с тем, что кандидаты допускают одни и те же базовые, концептуальные ошибки – как до собеседования, так и во время него – и существенно снижают свои шансы на успешное прохождение интервью. Некоторые из этих ошибок — просто следствие незнания или непонимания некоторых принципов, которыми руководствуется работодатель при найме, некоторые — неумелое следование советам из интернета, которые, к сожалению, зачастую написаны либо чересчур популярно, либо чересчур обще.
Желающие узнать поближе, как потенциальный руководитель от разработки видит себе процесс найма и что нужно делать, если вы НЕ хотите получить работу – добро пожаловать под кат.
Общие предпосылки неверного поведения
Анализируя всевозможные ошибки, допускаемые соискателями до и во время собеседования, я пришел к выводу, что многие из них зачастую обусловлены тем, что работодатель и работник принципиально по-разному смотрят на некоторые базовые принципы, сильно влияющие на построение их дальнейших взаимоотношений (здесь и далее под «работодатель» и «наниматель» я буду иметь в виду не некую абстрактную фигуру, а конкретного линейного менеджера, который ищет себе сотрудников – в частности, себя).
Незнание или нежелание принять точку зрения работодателя является, по моему опыту, одной из наиболее сильных преград к дальнейшему сотрудничеству, поэтому, прежде чем описывать, собственно, типовые ошибки, я приведу краткий перечень базовых «аксиом», которыми руководствуется работодатель при поиске новых сотрудников.
Аксиома 1. Рынок труда IT – это высоколиквидный рынок
Всякие журналы, телепрограммы и популярные кадровые сайты постоянно твердят, что на рынке IT — постоянный кадровый голод, что найти на нем работу — не проблема и что безработица айтишникам не грозит.
И это, безусловно, правда. Но означает эта правда только то, что, работодателю трудно быстро найти хорошего специалиста за небольшие деньги. И из этого следует только то, что хороший специалист всегда может быстро найти новую работу, если снизит з.п. до некоторого, достаточно высокого по сравнению с многими другими отраслями, уровня (да, представьте себе, есть много профессий, где даже хорошему специалисту работу трудно найти В ПРИНЦИПЕ, и по сравнению с ними, ай-ти рынок — просто рай земной).
А вот что из этого абсолютно НЕ следует, так это то, что средний специалист быстро найдет работу за большие деньги. Стоит особенно отметить, что 80% всех вакансий в подразделениях разработки – это поиск «средних» специалистов, т.е. рук, которыми работают, а не водят.
Аксиома 2. Соискатель – это продавец на конкурентном рынке
Нравится это кому-то, не нравится, согласны, не согласны — сути это не меняет. Соискатель презентует свои навыки и умения с тем, чтобы их купил покупатель-работодатель по определенной цене.
К сожалению, многие умные статьи формируют в корне обратное представление — что-то вроде тендерных (покупатели соревнуются заочно) или аукционных (очное соревнование) отношений, когда соискатель якобы публикует свое предложение-резюме, а работодатели начинают биться за право его нанять.
Так вот, ни та, ни другая схема не применимы в 99% случаев. Дело в том, что по своей природе обе они предполагают, что участники тендера/аукциона заранее хотят получить именно этот предмет торга — контракт или антикварную вещицу. В большинстве же случаев поиска работников, работодатель имеет какой-никакой, но выбор: не сейчас, так через месяц вакансии будут закрыты. И он прекрасно это понимает и никуда не спешит, поэтому, извините, но Вы — продавец, лишь один из многих.
Конечно, исключения бывают, но это — разовые случаи и борьба обычно идет за сотрудников ну очень ценных, можно сказать — системообразующих.
Аксиома 3. Процесс найма сотрудников – это трудоемкая процедура с крайне низким выхлопом
Как выглядит типовая процедура найма с точки зрения линейного менеджера, который ищет себе сотрудника? Ежедневно девочка-кадровик выполняет первичный выборку резюме исключительно по формальным критериям — ключевым словам, возрасту, стажу работы и т.п. — надиктованным менеджером. В результате набирается пачка, которую менеджер также ежедневно или чуть реже разгребает в свободное от других обязанностей время, тратя на это действо от пятнадцати минут до получаса своего времени.
С кандидатами, показавшимися ему интересными, менеджер просит кадровика организовать встречу и, собственно, встречается в назначенное время. Если кадровик не халявит, в неделю менеджер пропускает через себя от 10 до 50 резюме, в зависимости от насыщенности рынка, требований к соискателям и собственной занятости. И если набрать нормальный темп и, опять же, требования к кандидатам не являются экзотическими, можно легко выйти на производительность в 5-10 собеседований в неделю.
А теперь немного занимательной арифметики. Для «среднерыночных» вакансий коэффициент «конверсии» — отношение приглашенных на собеседования к вышедшим на работу — составляет примерно 10 к 1. На первый взгляд не так уж и мало (аж десять процентов), но вы вдумайтесь в суть этой цифры.
До проведения первого собеседования менеджер точно знает, что вероятность того, что вот этот конкретный соискатель ему НЕ подойдет — девять из десяти! А как следствие — каждая минута, каждый джоуль энергии, потраченный на данного соискателя с вероятностью 90% будет потрачен впустую! И, как в любом подобном деле, у менеджера формируется стереотип «тяжело – но надо», что порождает несколько специфичное отношение к кандидатам.
Аксиома 4. Не умеешь – не берись
Самая простая и очевидная из всех аксиом, можно сказать — житейская мудрость, облаченная в форму поговорки, почему-то постоянно забывается, когда речь идет о т.н. «софт-скилах» — навыках, сложно отслеживаемых и измеримых, вроде коммуникабельности, аналитичного склада ума и обучаемости.
В умных статьях все время пишут, что нужно эти самые навыки демонстрировать во время собеседования (и это верно), но почему-то умалчивают, что им, как и любым другим умениям, нужно учиться и, если каким-то навыком не владеешь, то лучше о нем не упоминать и уж тем более – не пытаться продемонстрировать.
Как нужно себя вести, чтобы НЕ получить эту работу
Итак, с вводной частью покончили, теперь перейдем, собственно, к некоторым примерам того, какие ошибки вызывают лично у меня непроизвольную антипатию к вашей кандидатуре.
Не указать в резюме желаемую з.п.
UPD: По данному пункту возникло много споров, и я дал некоторые пояснения в конце статьи
Данная ошибка идет вразрез сразу со всеми вышеперечисленными аксиомами. Нет, ну в самом деле. У меня есть конкретная позиция. У неё есть конкретная зарплатная вилка. Не обижайся, братан, но я отсматриваю по три-четыре десятка резюме каждую неделю. И я не хочу кроить свой график, согласовывать время интервью и, в-принципе, тратить свое время, чтобы в конце узнать, что ты не вписываешься в эту вилку. Наконец, это просто раздражает – мы же не на базаре и не на тендере, я хочу сразу и четко знать, какую цену ты хочешь за свой продукт – твои драгоценные услуги. Моя резолюция кадровику все равно будет – уточнить з.п., представить резюме на повторный просмотр. Так зачем удлинять цепочку?
Запросить дурацкие детали до акцепта собеседования
UPD: По данному пункту возникло много споров, и я дал некоторые пояснения в конце статьи
Не знаю, кто это первый придумал, но в последнее время периодически встречаются кандидаты, считающие своим долгом написать что-то вроде «чтобы сэкономить ваше и свое время, я бы хотел получить ответ на несколько вопросов». И дальше следует список абсолютно дурацких вопросов, целесообразность и уместность которых ДО собеседования, мягко говоря, не очевидна. Что означает, что я должен потратить свое время, чтобы придумать корректные ответы, изложить их письменно и ждать с замиранием сердца, не соблаговолит ли вопрощающий найти мои ответы удовлетворительными.
Поэтому в соответствии с аксиомой №3 я обычно экономлю свое и его время путем отправления резюме в корзину.
Какие вопросы я однозначно считаю «дурацкими» и почему:
- Какими проектами вы занимаетесь? Ёксель-моксель, мы занимаемся разными проектами и все общие слова, которые я хотел на эту тему сказать, я уже сказал в описании вакансии! Я, безусловно, с удовольствием пообщаюсь на эту тему – во второй части собеседования и озвучу ровно тот объем информации, который сочту нужным, исходя из результатов, собственно, собеседования. Но сейчас я не хочу тратить свое время, чтобы готовить реферат нашего проектного портфеля для человека, которого еще даже не видел;
- Какие технологии вы используете? Аналогично предыдущему пункту – мы используем разные технологии и все их «общие» названия я уже перечислил в описании вакансии;
- Какие процессы вы используете? Мой универсальный ответ: мы используем итерационный подход с элементами Agile и классического водопада. Полегчало? Если бы у нас был полный Agile или еще какая-нибудь экзотика – я бы обязательно написал об этом в вакансии;
- Какая численность вашей компании? У нас в компании работает стопицот человек, точно не считал, но вы, в любом случае, будете близко общаться, скорее всего, только с пятью-шестью из них. Для чего вам эта информация? Спросить, крупная ли у нас компания можно было бы и у кадровика;
- Какая в вашей компании бонусная схема? Я пока совсем не уверен, что вы нам вообще подходите, не говоря уже об обсуждении вопросов поощрения за хорошую работу до собеседования;
- Я бы хотел познакомиться со своим рабочим местом? У вас пока НЕТ рабочего места в нашей компании. Посмотреть на то, где вы может быть будете сидеть, мы можем и после собеседования. Там правда, скорее всего, нет ни компьютера, ни телефона, ни канцелярки – мы их заказываем перед выходом кандидата на работу.
Этот список можно продолжать долго, главное – усвоить общий принцип. Вопросы, которые могут подождать до «после собеседования» — должны подождать.
В моей практике, самое лучшее впечатление оставил соискатель (которого я в результате принял и которым был впоследствии более чем доволен), который перед собеседованием прислал письмо примерно такого содержания: «В конце собеседования, я бы хотел задать несколько важных для меня вопросов. Высылаю их заранее, чтобы у вас было время с ними ознакомиться». И далее список – очень похожий на вышеприведенный. Но! Он своим письмо явно дал понять, что он уважает мое время и не требует от меня дополнительных усилий ДО собеседования и стремится повысить эффективность нашего взаимодействия.
Заявить, что у вас очень широкий выбор / сослаться на высокую занятость по другим собеседованиям / акцентировать, что это собеседование – одно из многих
Даже если это так, такого рода заявление является сигналом к тому, что соискатель пытается использовать модель рыночных отношений, отличную от изложенной в Аксиоме №2. Как я писал выше, работодатель обычно не готов взаимодействовать с соискателем ни с позиций тендерных, ни с позиций аукционных взаимоотношений, поэтому такое несоответствие моделей поведения у соискателя и работодателя не может не вызвать (сознательного или несознательного) отторжения и очень навряд ли приведет к найму.
И многие наниматели это прекрасно знают или чувствуют, поэтому, как только звенит такого рода звоночек, они, в соответствии с Аксиомой №3, предпочитают «закорзинить» данного кандидата.
Еще раз – до первого собеседования ваша ценность для нанимателя – даже не ноль, а отрицательная величина – с 90% вероятностью он на вас потратит впустую свои силы. Поэтому до собеседования лучше не набивать себе цену – это вполне подождет то момента оффера.
В разговоре говорить ненормальной интонацией или выбрать покровительственный тон
См. аксиому №4. Да, я знаю, что везде пишут – говори и веди себя уверенно, не зажимайся, занимай активную позицию. И это здорово, если ты это умеешь, это бооольшой плюс. Потому что если ты этого не умеешь, очень легко ошибиться в выборе интонации и тона разговора. В моей практике я собеседовал соискателей, которые:
- Разговаривали со мной тихим, вкрадчивым голосом (наверное, это была их интерпретация «говори уверенно»). В результате, у меня складывалось ощущение, что я разговариваю не с соискателем на собеседовании, а с сутенером, предлагающим мне какое-то постыдное развлечение – такая, знаете ли, характерная вкраааадчивая, ну-ты-понимаешь-о-чем-я интонация;
- Заваливали словесным поносом потоком, как на экзамене: не знаешь тему — заговори препода («не зажимайся»). Проблема в том, что время собеседования ограничено и чем больше вы тратите время на словесную шелуху (которую я все равно фильтрую почти автоматически), тем меньше его у вас остается, чтобы продемонстрировать полезные качества;
- Занимали по отношению ко мне покровительственную позицию (неверное понимание сути термина «активная позиция в переговорах») – т.е. все, что я говорю, они знают, если не знают – то знали буквально вчера, но сегодня подзабыли, и мне бы неплохо понять, что задавать всякие детские вопросы – глупо и почему бы мне не перестать тратить их драгоценное время;
Вывод: не нужно прыгать выше головы, может случиться нежданчик. Если вы не умеете говорить «уверенно», «свободно», «проактивно» — просто разговаривайте как умеете, обычным тоном, обычной интонацией. Этого вполне достаточно.
Отказаться демонстрировать требуемые по позиции софт-скилы
В каждой штатной позиции, помимо «производственных» навыков все-таки есть некоторый набор «мягких» скилов, которыми должен владеть каждый работник соответствующей профессии. Например, если в позиции есть слово «Ведущий», «Главный», «Старший» — то это подразумевает, помимо всего прочего, что у вас будут падаваны или другие какие-подчиненные, которых вы будете вести, над которыми будете главенствовать и старшинствовать. И, соответственно, неплохо бы владеть хоть какими-то навыками командной работы и управления командой.
Если в позиции есть слово «Разработчик» и нет слова «Младший» — то подразумевается умение относительно быстро находить решение новых, ранее не решаемых, задач. Если же в позиции есть слово «Аналитик», то хочется видеть навыки анализа и определенный уровень коммуникабельности.
Соответственно, собеседуя кандидата я смотрю не только на то, насколько он владеет тем или иными языками программирования или программным пакетом, но и на то, насколько он соответствует заявляемой позиции с т.з. вышеописанных навыков.
Если разработчик не может решить простенькую алгоритмическую задачу, которую он раньше не решал (реально – простенькую) – это плохо, но терпимо. Но если он при этом отказывается это делать через три минуты бесплодных попыток – это почти наверняка означает абортирование собеседования. Нежелание аналитика поиграть в интервью с заказчиком – аналогично. Нежелание тестировщика прикинуть тест-кейс по одному-двум требованиям – туда же. Нежелание ведущего разработчика порешать простенький конфликт между разработкой, тестированием и аналитикой – с тем же результатом.
Опоздать на собеседование и не предупредить об этом
И последнее, но не в последнюю очередь. Если вы опаздываете более, чем на 10 минут – позвоните и предупредите, особенно если это уже видно заранее. У вашего визави может быть другая встреча встык, он может отложить выполнение какого-либо дела, потому что до собеседования осталось только полчаса и т.д.
UPD:
Собственно, небольшой апдейт. Судя по тому, что статью увели в минуса, да и по содержанию комментариев, большинство читателей не очень поняло мой основной посыл. А посыл следующий: все, что описано выше — это не попытка всколыхнуть общественность на вечной теме «работник vs наниматель», и даже не изложение моих мыслей и размышлений на тему «что было бы». Это то, как ни странно, просто информация к действию. Учитывать её при построении отношений с работодателем или не учитывать — каждый решает для себя сам.
UDP #2:
По результатам развернувшейся в комментах буйной дискуссии с периодическим переходом на характеристику моей недалекой личности (хоть капиталистической свиньей пока не назвали — и то спасибо), наибольшее возмущение масс вызвало два пункта, и я считаю себя обязанным дать некоторое пояснение.
Вопросы до собеседования — почему то этот пункт вызвал наибольшее количество негатива. Поясняю. Соискатель может и вправе задавать любые вопросы до, во время и после собеседования. Естественно, совершенно нормально уточнить какие-то важные для вас аспекты и получить ответы. Но вопрос вопросу рознь и те вопросы, которые вполне уместны в момент собеседования (когда и у вас, и у нанимателя уже сложилось определенное впечатление друг о друге), вызывают раздражение, будучи заданными до него. Я такие вопросы назвал «дурацкими». Какие вопросы я называю «дурацкими»? а) Вопросы сформулированные в общем ключе («Какие у вас проекты?», «Какие у вас технологии?», «Сколько у вас людей?») — потому что общие вопросы подразумевают такие же общие ответы и, на самом деле, ни на что не отвечают, но при этом требуют достаточно развернутого ответа. б) Вопросы, подразумевающие по своей сути, что решение о найме данного сотрудника уже принято («какое мое рабочее место»).
Естественно, любые вопросы можно задавать, но не нужно удивляться, что некоторые из них могут восприниматься негативно. И я это говорю просто для информации — следовать или не следовать советам — решает каждый сам
Указание з.п. в резюме — второй наиболее обсуждаемый пункт.
Да, здесь много несправедливости.
Да, дилемма справедливого ценника была, есть и будет. Более того, скажу по секрету — я тоже предпочитаю, чтобы работодатели указывали целевую з.п. в вакансии и лучше бы, если бы это была сразу верхняя граница (как ни странно, я тоже периодически выступаю соискателем), а я бы выбирал из доступных вариантов.
Нет, работодатели не будут так делать — если цена и указывается — это, в лучшем случае, средняя цена. Или даже цена «от ...».
Нет, я не буду приглашать на собеседование соискателя, не узнав его целевую з.п. — у меня ФОТ.