Время от времени в любой компании возникает нужда в поиске сотрудника на вакантную должность.
В разных компаниях для этого применяются разные методы поиска: одни компании ищут кандидатов в интернете, другие через кадровые агентства, третьи через биржу, четвертые через знакомых, пятые через объявления в прессе, шестые используют внутренние резервы, и т.д. У кого-то вакансия закрывается быстро, а у кого-то — медленно. О том, почему «медленно», я расскажу в данной заметке, приведя несколько наиболее распространенных ошибок, которые чаще всего допускают начальники подразделений и сотрудники HR-службы на этапе формирования публичного описания вакансии.
1. Требования.
«Хотим креативного, внимательного, коммуникабельного, ответственного бухгалтера».
В данном случае из описания вакансии надо выкинуть «креативность» и «коммуникабелность». Потому что для позиции бухгалтера эти качества не нужны. Даже если начальник считает иначе — ему надо объяснить, что за креатив в бухгалтерской отчетности под штрафы налоговой инспекции попадёт он, а не его коммуникабельный подчиненный.
Последствия: «хорошие» соискатели не будут откликаться на эту вакансию. А те, кто будет откликаться, и слать резюме «на удачу» — не будут подходить под ваши требования, если конечно, они у вас «в реале» останутся такими же.
2. Обязанности.
«Ведение бухгалтерского отчета на участке ОС, взаимодействие с поставщиками, курьерами, заказ канцелярских приналежностей, смена воды в кулере».
В данном случае надо выкинуть всё после слов "… с поставщиками." Работой с курьерами, канцелярией, и т.п. должен заниматься не бухгалтер, а офис-менеджер или секретарь. Люди очень не любят сидеть одной попой на двух стульях, и за одну зарплату нести двойную ответственность и выполнять обязанности фактчески двух человек.
Последствия: «хорошие» соискатели не будут откликаться на эту вакансию: по-первых, по их мнению, в нормальных компаниях бухгалтер занимается всё-таки бухучетом, и во-вторых, у успешной компании есть деньги на зарплату офис-менеджеру.
3. Условия.
«Заработная плата от 1000 у.е.».
Во-первых, в России уже давно все указывают зарплату в рублях: сейчас не 1998 год, и «у.е.» заставляют соискателей ломать голову, к чему привязан курс — к доллару ММВБ, или внутреннему курсу компании (который не указан).
Во-вторых, если реальная вилка заработной платы составляет 25000 — 40000 рублей (работодатель готов столько платить), то так и надо писать: указывая не нижнюю планку, а либо верхнюю «до 40000», либо «25000 — 40000 р.» Соискатели не любят жадин, т.к. если видят «от 25 тыс.р» воспринимают эту цифру как начальную зарплату. А специалист, оценивающий свой труд в 40 т. р., цифрой «25» просто не заинтересуется.
Последствия: «хорошие» соискатели не будут откликаться на эту вакансию: они знают себе цену, и не любят мутности с «у.е.» Наибольший вред процессу поиска сотрудника наносится тем, что «плохое» описание вакансии отталкивает от неё всех людей, находящихся в активном поиске работы в текущий момент времени. И, грубо говоря, получится, что в первые три дня после опубликования вакансии её просмотрит (и безрезультатно) столько же человек, сколько потом в течении месяца. Когда же, спустя неделю, работодатель забеспокоится «а почему это нормальные люди не приходят?» — менять описание вакансии будет уже поздно — лишь еденицы откроют описание вакансии во второй раз. И придется долго ждать. Сколько — зависит от многого (время года, дефицит специалистов). А тем временем из-за «зависшей» вакансии будет потеряно около 4-х недель рабочего времени. В какие это выливается деньги — может подсчитать любой руководитель компании.
Причины, по которым описание вакансии составляется неправильно.
1. Желание сэкономить на з/п, и отсутствие информации о реальных зарплатных ожиданиях соискателей по конкретной вакансии.
2. У начальника отдела «нету времени» на составление описания вакансии, и он передает HR-менеджеру на скорую руку слепленную «сырую» версию требований.
3. Компания не знает, кто ей нужен на самом деле, из-за того что нету специалиста, который мог бы составить грамотное описание.
4. Руководитель хочет посмотреть как можно больше людей, и указывает слишком мало информации о позиции, желая подробности рассказывать при встрече. А соискатели не хотят тратить время на поездки непонятно куда: у них и так достаточно приглашений.
5.… быть может, есть какие-то ещё причины?
Так же было бы интересно узнать, чем статья понравилась, а чем — нет, с чем хотелось бы поспорить.
В разных компаниях для этого применяются разные методы поиска: одни компании ищут кандидатов в интернете, другие через кадровые агентства, третьи через биржу, четвертые через знакомых, пятые через объявления в прессе, шестые используют внутренние резервы, и т.д. У кого-то вакансия закрывается быстро, а у кого-то — медленно. О том, почему «медленно», я расскажу в данной заметке, приведя несколько наиболее распространенных ошибок, которые чаще всего допускают начальники подразделений и сотрудники HR-службы на этапе формирования публичного описания вакансии.
1. Требования.
«Хотим креативного, внимательного, коммуникабельного, ответственного бухгалтера».
В данном случае из описания вакансии надо выкинуть «креативность» и «коммуникабелность». Потому что для позиции бухгалтера эти качества не нужны. Даже если начальник считает иначе — ему надо объяснить, что за креатив в бухгалтерской отчетности под штрафы налоговой инспекции попадёт он, а не его коммуникабельный подчиненный.
Последствия: «хорошие» соискатели не будут откликаться на эту вакансию. А те, кто будет откликаться, и слать резюме «на удачу» — не будут подходить под ваши требования, если конечно, они у вас «в реале» останутся такими же.
2. Обязанности.
«Ведение бухгалтерского отчета на участке ОС, взаимодействие с поставщиками, курьерами, заказ канцелярских приналежностей, смена воды в кулере».
В данном случае надо выкинуть всё после слов "… с поставщиками." Работой с курьерами, канцелярией, и т.п. должен заниматься не бухгалтер, а офис-менеджер или секретарь. Люди очень не любят сидеть одной попой на двух стульях, и за одну зарплату нести двойную ответственность и выполнять обязанности фактчески двух человек.
Последствия: «хорошие» соискатели не будут откликаться на эту вакансию: по-первых, по их мнению, в нормальных компаниях бухгалтер занимается всё-таки бухучетом, и во-вторых, у успешной компании есть деньги на зарплату офис-менеджеру.
3. Условия.
«Заработная плата от 1000 у.е.».
Во-первых, в России уже давно все указывают зарплату в рублях: сейчас не 1998 год, и «у.е.» заставляют соискателей ломать голову, к чему привязан курс — к доллару ММВБ, или внутреннему курсу компании (который не указан).
Во-вторых, если реальная вилка заработной платы составляет 25000 — 40000 рублей (работодатель готов столько платить), то так и надо писать: указывая не нижнюю планку, а либо верхнюю «до 40000», либо «25000 — 40000 р.» Соискатели не любят жадин, т.к. если видят «от 25 тыс.р» воспринимают эту цифру как начальную зарплату. А специалист, оценивающий свой труд в 40 т. р., цифрой «25» просто не заинтересуется.
Последствия: «хорошие» соискатели не будут откликаться на эту вакансию: они знают себе цену, и не любят мутности с «у.е.» Наибольший вред процессу поиска сотрудника наносится тем, что «плохое» описание вакансии отталкивает от неё всех людей, находящихся в активном поиске работы в текущий момент времени. И, грубо говоря, получится, что в первые три дня после опубликования вакансии её просмотрит (и безрезультатно) столько же человек, сколько потом в течении месяца. Когда же, спустя неделю, работодатель забеспокоится «а почему это нормальные люди не приходят?» — менять описание вакансии будет уже поздно — лишь еденицы откроют описание вакансии во второй раз. И придется долго ждать. Сколько — зависит от многого (время года, дефицит специалистов). А тем временем из-за «зависшей» вакансии будет потеряно около 4-х недель рабочего времени. В какие это выливается деньги — может подсчитать любой руководитель компании.
Причины, по которым описание вакансии составляется неправильно.
1. Желание сэкономить на з/п, и отсутствие информации о реальных зарплатных ожиданиях соискателей по конкретной вакансии.
2. У начальника отдела «нету времени» на составление описания вакансии, и он передает HR-менеджеру на скорую руку слепленную «сырую» версию требований.
3. Компания не знает, кто ей нужен на самом деле, из-за того что нету специалиста, который мог бы составить грамотное описание.
4. Руководитель хочет посмотреть как можно больше людей, и указывает слишком мало информации о позиции, желая подробности рассказывать при встрече. А соискатели не хотят тратить время на поездки непонятно куда: у них и так достаточно приглашений.
5.… быть может, есть какие-то ещё причины?
Так же было бы интересно узнать, чем статья понравилась, а чем — нет, с чем хотелось бы поспорить.
