Последние 10 лет мне постоянно приходится заниматься рекрутингом в IT области, тоесть обе отрасли для меня как родные. Именно эта близость натолкнула меня на интересную мысль.
Последние десятилетие ознаменовалось тотальной автоматизацией всевозможных бизнесс процессов, технологии сменяют друг друга все быстрее (иногда даже страшно становится). Эволюционная цепочка HTML > Интерактивный Веб > SaaS (он же Cloud) > Социальные Сообщества пронеслась как за один день. Интернет просто расцвел сервисами в «облаках», в них можно найти сегодня практически все: фильмы, почта, ведение бизнеса, фотографии, общение с друзьями, ведение бухгалтерии, налоги и даже государственные услуги. Но, как ни странно, я не могу найти русскоязычного сервиса, который бы помог мне в автоматизиции и упрощении процесса рекрутинга. Немогу найти ни «облачного» сервиса, ни специализированного приложения. Ни платного, ни безплатного.
Многие сейчас возразят: «Куда ты смотришь? Да их же сотни, если ни тысячи...». Это правда, их много, но они все какие-то «однобокие»; тоесть решают одну проблему, но при этом создают другую. Рассматривая демо многих из них, я немогу ответить для себя на элементарный вопрос: «Почему бы я купил эту програму, в чем она мне поможет?». И вот здесь я сейчас попытаюсь описать подробнее мои «проблемы» и как я их решаю сегодня. Возможно кому-то пригодится как совет, возможно кто-то посоветует мне онлайн сервис или приложение которое их решает более эффективно.
Составление требований для позиции
Наверняка всем до боли знакома постановка задачи для рекрутера в форме «найди мне крутого программиста». Вроде и понятно что нужно сделать, но как выглядит «крутой» программист? Ответ очевиден — для каждого по-своему. Как же сделать так, чтобы рекрутер и будущий менеджер этого программиста понимали требования одинаково? Я обычно прибегаю к такому приёму:
Процесс несложный, но трудоемкий. Моя роль в этом процессе абсолютно механическая и, наверняка, может быть заменена простой программой или веб страничкой (при наличии хорошей базы основных требований для различных позиций).
Определение процесса
Не секрет что каждая позиция требует своего процесса отбора и оценки кандидатов. Кроме таких стандартных шагов как поиск, предварительный отбор, собеседование, проверка документов и т.д. существуют специфические шаги как например вождение для водетелей, тест на знание технологий для программиста, тест на внимательность к деталям для специалиста по качеству и т.д.
Долгое время я составлял процесс у себя в голове, согласовывал его с будущим менеджером и руководством компании, изменял по мере необходимости. По большому счету не вел никак. С увеличением количества открытых позиций и их разнообразия, этот момент превратился в хаос. На смену хаосу пришла CRM система с классической «воронкой продаж». Не идеальный вариант, но после доработки напильником и небольшой потасовки с отделом продаж система заработала и стала сильно помогать. Я определил в CRM системе свой шаблон «воронки» для каждого типа позиций, стал заталкивать в нее кандидатов и прогонять через процесс.
Вроде бы все порешалось, но решение опять таки не идеальное. CRM система ограничивает мои возможности, плюс она также используется отделом продаж, поэтому я не имею достаточной гибкости с ее конфигурацией. Ставить свою копию CRM системы не считаю целесообразным, это будет посравни со стрельбой из пушки по воробьям.
Поиск кандидатов
Классическая проблема любого рекрутера. Поиск кадров в IT всегда было проблемой, причем фактически в любой стране мира. Охотиться приходится везде. У меня в арсенале нгесколько каналов «трафика»:
Спросите какой здесь минус? Минус один – трудоемкость и стоимость процесса поддержания таких каналов. Это занимает добрую часть моего времени и съедает приличную сумму денег ежемесячно. И снова таки я не вижу почему не заменить все это своеобразной «социальной сетью» где можно было бы «отдавать» неподходящих кандидатов, взамен «получать» кандидатов, неподходящих другим. Ведь просто же, чем больше отдал, тем больше получил взамен.
Предварительный отбор
Для меня это проблема номер один. Ничего сложного, нужно пробежать глазами по резюме, поймать ключевые моменты, отобрать подходящих, позвонить и задать несколько простых вопросов для оценки адекватности кандидата. Механическая работа, но занимает уйму времени. Мне приходилось работать в условиях где в день приходило до 300 резюме на одну позицию.
Пробовал «классическое» решение с «девочкой из call-центра». Такое решение работает, но я предпочитаю не прибегать к нему. Долго обучается, неспособна сама подстраивать вопросы и менять порядок разговора по ситуации. Результат как правило некачественный. И самое неприятное в этом решении то, что когда эта девочка попадает на суперстар-кандидата, она продолжает задавать шаблонные вопросы безразличной интонацией и, тем самым, убивает какую-либо заинтересованность у кандидата работать в нашей компании.
Видел несколько хороших решений на западе. Одно из них – так называемый «видеорекрутинг», где кандидату предлагается включить веб-камеру и микрофон (ну у кого их сейчас нет?) и ответить на несколько вопросов, заданных на экране. Рай для рекрутера, появилось свободное время – посмотрел десяток-другой «входящих» собеседований, наиболее интересные отправил посмотреть будущему менеджеру. Понравившиеся кандидаты уже идет в обработку (чтение резюме, звонок и т.д.).
Расписание собеседований
Задача состоит в синхронизации расписаний многих людей. Ничего сложного, можно использовать любой календарь или органайзер. Единственная проблема – еще одна программа, которую нужно держать под рукой. Теоретически можно использовать ту же CRM, но так уж повелось что я пользуюсь календарем в MS Outlook для организации моего персонального времени, а простого способа синхронизации с CRM не нашел.
В голову не приходит никакого простого решения для этой незначительной проблемы, но в голове упорно скачет мысль о видео-рекрутинге.
Оценка кандидата
Количество инструментария для оценки кандидатов поистине велико. Начиная от методичек, и заканчивая готовыми програмами. HR форумы просто переполнены топиками, посвященными методикам оценки кандидатов, совместимости с корпоративной культурой, тестами на интеллектуальность и прочее и прочее. Да, я их использую и достаточно успешно.
Все хорошо, но вот разнообразие не радует. Нет единой и удобной системы. На ум приходит brainbench.com с их развитой базой тестирования и оценки. Многие компании на западе использую эту систему. Есть ли у нас аналоги? Я не видел.
Видимость текущего состояния процесса поиска
Наша компания имеет несколько офисов, разбросанных по миру. Мне приходилось выступать в роли «заказчика» на поиск новых людей в удаленных офисах. Типичная проблема, с которой я сталкивался, это полное отсуствие видимости на процесс рекрутинга и, как следствие, отсуствие возможности предсказать успех поиска или вовремя изменить требования. Типичный ответ который я часто получал: «я ищу, вроде двое было, позвонил, недозвонился… было еще трое, дозвонился, оказался одним из тех двоих, пригласил еще одного, тот первый пришел, все неподошли». Бррр… Все что я хочу видеть это какие-то показатели текущей активности (сколько новых кандидатов пришло, из каких каналов, через какой процесс они пошли, какой процент дисквалификации, какая основная причина, сколько сейчас кандидатов в обработке, как они далеки от результата и т.д.). Имея эту видимость я могу приблизительно предсказать успех такого поиска, если будет необходимо — отказаться от поиска или изменить требования.
Из решений опять таки «воронка продаж» со всеми ее неудобствами и ограничениями.
База данных кандидатов и результатов собеседований
С чего любой рекрутер начинает поиск кандидатов на только что открытую позицию? Ну конечно же с базы данных кандидатов, которыми он или она обладает. Как выглядит эта база? Насколько удобно искать в ней? Я в своей карьере прошел через несколько этапов:
Подводя итог, можно заключить что CRM система решает половину типичных проблем рекрутера, но не является удобным и простым решением. Идеальным решением автору видится онлайн система (или «облачная» система, как это принято сегодня называть), предоставляющая решение для большинства проблем самостоятельно, или интегрирующая в себя решения одиночных проблем от третьесторонних разработчиков. Даже если такая системы будет стоить автору ощутимых денег. Автор статьи такой системы пока что, увы, не видит. Или не туда смотрит?
Последние десятилетие ознаменовалось тотальной автоматизацией всевозможных бизнесс процессов, технологии сменяют друг друга все быстрее (иногда даже страшно становится). Эволюционная цепочка HTML > Интерактивный Веб > SaaS (он же Cloud) > Социальные Сообщества пронеслась как за один день. Интернет просто расцвел сервисами в «облаках», в них можно найти сегодня практически все: фильмы, почта, ведение бизнеса, фотографии, общение с друзьями, ведение бухгалтерии, налоги и даже государственные услуги. Но, как ни странно, я не могу найти русскоязычного сервиса, который бы помог мне в автоматизиции и упрощении процесса рекрутинга. Немогу найти ни «облачного» сервиса, ни специализированного приложения. Ни платного, ни безплатного.
Многие сейчас возразят: «Куда ты смотришь? Да их же сотни, если ни тысячи...». Это правда, их много, но они все какие-то «однобокие»; тоесть решают одну проблему, но при этом создают другую. Рассматривая демо многих из них, я немогу ответить для себя на элементарный вопрос: «Почему бы я купил эту програму, в чем она мне поможет?». И вот здесь я сейчас попытаюсь описать подробнее мои «проблемы» и как я их решаю сегодня. Возможно кому-то пригодится как совет, возможно кто-то посоветует мне онлайн сервис или приложение которое их решает более эффективно.
Составление требований для позиции
Наверняка всем до боли знакома постановка задачи для рекрутера в форме «найди мне крутого программиста». Вроде и понятно что нужно сделать, но как выглядит «крутой» программист? Ответ очевиден — для каждого по-своему. Как же сделать так, чтобы рекрутер и будущий менеджер этого программиста понимали требования одинаково? Я обычно прибегаю к такому приёму:
- Нахожу 20-30 описаний вакансий на сходную должность, выбираю из них наиболее конкретно описанные требования, составляю список. Список требований группирую в логические категории (например «Технологии», «Опыт работы», «Личностные качества», «Иностранные языки» и т.д.)
- Вместе с будущим менеджером прохожусь по списку, прошу его составить портрет идеального кандидата, руководствуясь списком как инструкцией.
- Составляю описание позиции на основе портрета идеального кандидата, добавляю туда всевозможные корпоративные требования (как например «Прописка») и вуаля!
Процесс несложный, но трудоемкий. Моя роль в этом процессе абсолютно механическая и, наверняка, может быть заменена простой программой или веб страничкой (при наличии хорошей базы основных требований для различных позиций).
Определение процесса
Не секрет что каждая позиция требует своего процесса отбора и оценки кандидатов. Кроме таких стандартных шагов как поиск, предварительный отбор, собеседование, проверка документов и т.д. существуют специфические шаги как например вождение для водетелей, тест на знание технологий для программиста, тест на внимательность к деталям для специалиста по качеству и т.д.
Долгое время я составлял процесс у себя в голове, согласовывал его с будущим менеджером и руководством компании, изменял по мере необходимости. По большому счету не вел никак. С увеличением количества открытых позиций и их разнообразия, этот момент превратился в хаос. На смену хаосу пришла CRM система с классической «воронкой продаж». Не идеальный вариант, но после доработки напильником и небольшой потасовки с отделом продаж система заработала и стала сильно помогать. Я определил в CRM системе свой шаблон «воронки» для каждого типа позиций, стал заталкивать в нее кандидатов и прогонять через процесс.
Вроде бы все порешалось, но решение опять таки не идеальное. CRM система ограничивает мои возможности, плюс она также используется отделом продаж, поэтому я не имею достаточной гибкости с ее конфигурацией. Ставить свою копию CRM системы не считаю целесообразным, это будет посравни со стрельбой из пушки по воробьям.
Поиск кандидатов
Классическая проблема любого рекрутера. Поиск кадров в IT всегда было проблемой, причем фактически в любой стране мира. Охотиться приходится везде. У меня в арсенале нгесколько каналов «трафика»:
- Три десятка рекрутеров со смежных компаний и кадровых агенств, с которыми мы работаем на партнерских отношениях (делимся неподходящими самим кандидатами).
- Выделенный человек, задача которого непрерывно размещать вакансии на всевозможных сайтах снова и снова чтобы все время быть «наверху».
- Платные услуги сайтов поиска работы, такие как банеры, VIP вакансии, контекстная реклама
- Ну и, естественно, рупор внутри компании, который постоянно вещает об открытых позициях и предлагает вознаграждения за подходящих кандидатов.
Спросите какой здесь минус? Минус один – трудоемкость и стоимость процесса поддержания таких каналов. Это занимает добрую часть моего времени и съедает приличную сумму денег ежемесячно. И снова таки я не вижу почему не заменить все это своеобразной «социальной сетью» где можно было бы «отдавать» неподходящих кандидатов, взамен «получать» кандидатов, неподходящих другим. Ведь просто же, чем больше отдал, тем больше получил взамен.
Предварительный отбор
Для меня это проблема номер один. Ничего сложного, нужно пробежать глазами по резюме, поймать ключевые моменты, отобрать подходящих, позвонить и задать несколько простых вопросов для оценки адекватности кандидата. Механическая работа, но занимает уйму времени. Мне приходилось работать в условиях где в день приходило до 300 резюме на одну позицию.
Пробовал «классическое» решение с «девочкой из call-центра». Такое решение работает, но я предпочитаю не прибегать к нему. Долго обучается, неспособна сама подстраивать вопросы и менять порядок разговора по ситуации. Результат как правило некачественный. И самое неприятное в этом решении то, что когда эта девочка попадает на суперстар-кандидата, она продолжает задавать шаблонные вопросы безразличной интонацией и, тем самым, убивает какую-либо заинтересованность у кандидата работать в нашей компании.
Видел несколько хороших решений на западе. Одно из них – так называемый «видеорекрутинг», где кандидату предлагается включить веб-камеру и микрофон (ну у кого их сейчас нет?) и ответить на несколько вопросов, заданных на экране. Рай для рекрутера, появилось свободное время – посмотрел десяток-другой «входящих» собеседований, наиболее интересные отправил посмотреть будущему менеджеру. Понравившиеся кандидаты уже идет в обработку (чтение резюме, звонок и т.д.).
Расписание собеседований
Задача состоит в синхронизации расписаний многих людей. Ничего сложного, можно использовать любой календарь или органайзер. Единственная проблема – еще одна программа, которую нужно держать под рукой. Теоретически можно использовать ту же CRM, но так уж повелось что я пользуюсь календарем в MS Outlook для организации моего персонального времени, а простого способа синхронизации с CRM не нашел.
В голову не приходит никакого простого решения для этой незначительной проблемы, но в голове упорно скачет мысль о видео-рекрутинге.
Оценка кандидата
Количество инструментария для оценки кандидатов поистине велико. Начиная от методичек, и заканчивая готовыми програмами. HR форумы просто переполнены топиками, посвященными методикам оценки кандидатов, совместимости с корпоративной культурой, тестами на интеллектуальность и прочее и прочее. Да, я их использую и достаточно успешно.
Все хорошо, но вот разнообразие не радует. Нет единой и удобной системы. На ум приходит brainbench.com с их развитой базой тестирования и оценки. Многие компании на западе использую эту систему. Есть ли у нас аналоги? Я не видел.
Видимость текущего состояния процесса поиска
Наша компания имеет несколько офисов, разбросанных по миру. Мне приходилось выступать в роли «заказчика» на поиск новых людей в удаленных офисах. Типичная проблема, с которой я сталкивался, это полное отсуствие видимости на процесс рекрутинга и, как следствие, отсуствие возможности предсказать успех поиска или вовремя изменить требования. Типичный ответ который я часто получал: «я ищу, вроде двое было, позвонил, недозвонился… было еще трое, дозвонился, оказался одним из тех двоих, пригласил еще одного, тот первый пришел, все неподошли». Бррр… Все что я хочу видеть это какие-то показатели текущей активности (сколько новых кандидатов пришло, из каких каналов, через какой процесс они пошли, какой процент дисквалификации, какая основная причина, сколько сейчас кандидатов в обработке, как они далеки от результата и т.д.). Имея эту видимость я могу приблизительно предсказать успех такого поиска, если будет необходимо — отказаться от поиска или изменить требования.
Из решений опять таки «воронка продаж» со всеми ее неудобствами и ограничениями.
База данных кандидатов и результатов собеседований
С чего любой рекрутер начинает поиск кандидатов на только что открытую позицию? Ну конечно же с базы данных кандидатов, которыми он или она обладает. Как выглядит эта база? Насколько удобно искать в ней? Я в своей карьере прошел через несколько этапов:
- Архив писем в отдельной папке Outlook. Вроде все есть, но нет истории работы с кандидатом и по теме письма трудно отфильтровать специальность человека (хотя для этого я приловчился использовать подпапки).
- Архив писем, плюс Excel файлик с информацией о кандидате. Немного удобнее фильтрация и поиск, появилась информация о результатах собеседований и мнении о человеке. По-прежнему неудобно хранить сопутствующие материалы (файлы с выполненными заданиями например). Плюс зачастую приходится сопоставлять несколько писем, связанных с одним кандидатом.
- Старая добрая CRM система. Пока что наиболее удачный вариант, решены все вышеописанные проблемы.
Подводя итог, можно заключить что CRM система решает половину типичных проблем рекрутера, но не является удобным и простым решением. Идеальным решением автору видится онлайн система (или «облачная» система, как это принято сегодня называть), предоставляющая решение для большинства проблем самостоятельно, или интегрирующая в себя решения одиночных проблем от третьесторонних разработчиков. Даже если такая системы будет стоить автору ощутимых денег. Автор статьи такой системы пока что, увы, не видит. Или не туда смотрит?