0,0
рейтинг
20 марта 2012 в 12:35

Управление → Как положить спасибо в карман перевод

Эссе Джоэля Спольски (Joel Spolsky) о мотивации, о денежных премиях и о том, что делать с сотрудником, если его идея принесла вашей компании миллион долларов. Оригинал статьи на английском языке можно прочитать здесь.

Джоэль Спольски — один из создателей сайта stackoverflow.com и ведущий блога joelonsoftware.com.


Два года назад студент по имени Ноа Вайс (Noah Weiss), проходивший летнюю стажировку в нашей фирме Fog Creek, поделился со мной отличной бизнес-идеей. Он обратил мое внимание на то, что довольно много сайтов IT-тематики размещают платные объявления о вакансиях, и предложил мне делать то же самое на страницах моего блога Joel on Software. По словам Ноа, написать систему показа таких объявлений будет проще простого («Это же просто еще одна таблица в базе!»). А для других продуктов у нас уже были готовые модули для приема банковских карт и генерации платежек, так что проект действительно выглядел несложным.

Но я колебался. До этого я не размещал рекламу в своем блоге, и, честно говоря, вовсе не планировал переводить его в коммерческое русло.

Однако Ноа настаивал на своем: «Ребята из 37signals каждый месяц показывают на своем сайте 50 новых вакансий. За размещение каждой вакансии они берут с работодателя 250 долларов, и...»

«Подожди-ка, 250 долларов за одно объявление в месяц? Я думал, что размещение вакансии должно стоить, ну я не знаю, доллара четыре?»

«Так точно, 250 долларов. Более того, размещение вакансии — это не то же самое, что размещение рекламы. Это помощь людям, а не желание нажиться на них.»

Но к этому моменту я уже перестал его слушать. В моей голове закрутились маленькие шестеренки: 250 долларов за одно объявление, 50 объявлений в месяц, 12 месяцев в году… Да на эти деньги я смогу нанять еще одного программиста в команду! И я согласился. Мы немедленно начали добавлять показ вакансий на мой сайт. Ноа написал основной код за две недели, и еще две недели я исправлял мелкие недочеты и доводил систему до ума. В итоге, весь проект стоил нам около месяца работы.

Цена в 250 долларов нас не устроила, и мы выставили ценник в 350 долларов. Действительно, почему бы и нет? Я решил, что мы можем вывести себя в премиум-сегмент очень простым образом — задрав цену до премиум-уровня. В отсутствии дополнительной информации покупатель чаще всего судит о качестве товара по его цене. Так пусть наш сайт станет Лексусом среди сайтов с вакансиями! (Стоит отметить, что спустя несколько месяцев после запуска нашей системы 37signals подняли свою цену с 250 до 300 долларов.)

К сегодняшнему дню этот крохотный проект, на который мы потратили месяц работы, принес нам миллион долларов — почти 100% всей нашей прибыли.

Этот ошеломительный успех немедленно поставил нас перед непростым вопросом: как наградить сотрудника за то, что он подарил нам идею на миллион долларов? В принципе, можно считать, что мы не обязаны каким-то особым образом выделять его достижение. Вся IT-индустрия продвигается вперед яркими идеями, и программисты, вообще говоря, получают свою зарплату именно за придумывание неожиданных и эффективных решений. Так зачем платить дважды?

Но мы решили не жадничать и как-то отблагодарить Ноа. Но как? Купить ему Xbox 360? Выдать ему денежную премию? Вручить ему красивую благодарственную грамоту, распечатанную на плотной бумаге? Подарить ему футболку с надписью «Моя идея принесла нашей компании миллион долларов, и все, что я получил взамен — эту дурацкую футболку»? Куча вариантов, но ни один не показался нам достойным.

А как насчет остальных наших сотрудников? Они тоже выполняют свою работу, и ничуть не хуже, чем Ноа. Тот факт, что идея одного сотрудника принесла нам миллион, вовсе не означает, что вся остальная команда внесла меньший вклад в наш бизнес. В то время, когда Ноа реализовывал систему размещения объявлений, наша команда заканчивала новую, шестую версию нашего багтрекера Fogbugz, которая удвоила нашу выручку практически сразу после релиза.

История с Ноа и его идеей — прекрасная иллюстрация к вопросу, над которым я размышляю уже долгое время. Вопрос этот звучит так: как премировать сотрудников сообразно их эффективности в тех случаях, когда эффективность трудно подсчитать напрямую? Понятие эффективности для работников умственного труда вообще выглядит довольно странным, и какую бы метрику вы для этого не вывели, шанс ошибиться все равно будет очень высок.

Психологи выделяют два типа мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация — это тот стимул, который заставляет вас довести какое-либо дело до конца независимо от того, получите ли вы награду или нет. Вы тщательно моете микроволновку изнутри, хотя особого смысла в этом нет: никто из гостей не будет туда заглядывать; это и есть действие внутренней мотивации. Внутренняя мотивация — врожденная черта характера: как правило, человек старается преуспеть в том, что он делает. В свою очередь, внешняя мотивация — это стимул сделать что-либо, зная, что за успешное выполнение дела причитается награда. Традиционно считается, что внешняя мотивация слабее внутренней.

Тем не менее, психологи считают, что в некоторых условиях внешняя мотивация все-таки может подавлять внутреннюю. Тот факт, что вы премируете ваших сотрудников за хорошо сделанную работу, приучает их к мысли, что они занимаются своим делом только ради денег. Если премии не ожидается, то стимула хорошо работать тоже нет: внутренняя установка «делать свою работу хорошо» вытесняется осознанием того, что качество работы не будет оценено материально.

Кроме того, как только вы начнете отмечать хорошую производительность сотрудников премиями, они немедленно начнут сравнивать себя с коллегами: почему я получил меньше, чем он? И такие вопросы вполне правомерны. Как вы определите, что ценнее в денежном эквиваленте: баг, который Дэвид пофиксал во вторник, или фича, которую Тэд реализовал в среду? Если бы у нас был цех по пошиву мужских трусов, то все было бы гораздо проще: Дэвид сегодня сшил пять трусов, а Тэд — семь; значит, Тэд получит на 40% больше денег.

Но в нашей индустрии не все так просто: оценка производительности всегда субъективна, и вам часто приходится выставлять оценки, с которыми сотрудники могут и не согласиться. Помните о том, что люди имеет свойство оценивать себя чуточку выше своего истинного уровня. Те, кто работает на твердую четверку, уверены, что они работают на пять с плюсом. Те, кто работает на слабую тройку, уверены, что они работают по крайней мере на четыре с минусом. (Кстати, некоторые из тех, кто действительно работает на пятерку, уверены, что они не дотягивают и до тройки. Так часто бывает с перфекционистами и просто депрессивными индивидуумами, но такие случаи, скорее, исключение из общего правила).

На самом деле, даже если вы придумаете магический способ абсолютно точно измерять эффективность сотрудников в количественном выражении и будете выдавать им премии, соответствующие измеренной эффективности, то сотрудники все равно будут недовольны: либо из-за того, что они сами оценивают себя выше, либо из-за того, что Дэвид все-таки получает больше.

На примере тех нескольких компаний, в которых я работал, я неоднократно убеждался, что попытки начальства премировать сотрудников пропорционально их эффективности приводят к непониманию и взаимным обидам в коллективе. Когда я работал в Microsoft, мой коллега был очень низко оценен менеджерами по результатам квартального пересмотра производительности. Причем эта оценка была абсолютно несправедлива: менеджеры оценили его по тем пяти процентам его работы, которую они видели непосредственно, а 95% его усилий, направленные на выстраивание хороших отношений с клиентами, остались для менеджмента незамеченными. Несправедливая оценка так обидела его, что он был готов покинуть компанию, но все же сдержался — и не прогадал. Сейчас он руководит разработкой настолько широко используемого продукта, что вы (лично вы) почти наверняка используете его каждый день.

Но вернемся к нашему самородку Ноа и его идее на миллион долларов. Мы решили не испытывать судьбу и не предлагать ему денежную премию. Вместо этого мы предложили ему десять тысяч акций нашей компании Fog Creek, но с условием, что получить их в полное пользование он сможет только если он решит остаться у нас после окончания стажировки. Fog Creek — не публичная компания, ее акции не торгуются на бирже, и их фактическую стоимость довольно сложно оценить. Но в любом случае этот пакет акций стоил существенную сумму денег. Это решение не было идеальным, но все сошлись на том, что определенный смысл в нем был.

Ноа был польщен этим подарком, и мы надеялись, что это побудит его продолжить работу в нашей компании, но… он решил не оставаться у нас. Google сделал ему более интересное предложение. Кстати, вот и еще один недостаток пропорциональных премий: на любую, даже достаточно серьезную сумму денег, которую вы выплачиваете сотруднику, богатый конкурент может просто ответить большей суммой — и забрать человека себе.

Ноа, спасибо тебе за то лето, что ты провел с нами. Если ты вдруг передумаешь — твое рабочее место ждет тебя.
Перевод: Joel Spolsky
Семён Факторович @chebureque
карма
63,2
рейтинг 0,0
Реклама помогает поддерживать и развивать наши сервисы

Подробнее
Реклама

Самое читаемое Управление

Комментарии (140)

  • +3
    Не понятно, так получил он акции в итоге или поменял на работу в Google.

    PS Из того, что я депрессивный индивидуалист, следует ли, что я работаю на пятерку (когда не в депрессии)? :)
    • +5
      Вместо этого мы предложили ему десять тысяч акций нашей компании Fog Creek, но с условием, что получить их в полное пользование он сможет только если он решит остаться у нас после окончания стажировки.
      • +3
        Так может решил остаться, получил акции и получил предложение от Google :) Смущает фраза «Ноа был польщен этим подарком» (то есть подарок был сделан — акции подарить, это не цветок на 8 марта) и союз «но...». Было бы «польщён этим предложением, но решил принять предложение Google» — вопросов бы не возникло.
        • +2
          Ясно, ошибка перевода, в оригинале слова «подарок» нет
          Noah seemed pleased, and we hoped the stock would entice him to come back to Fog Creek to take a full-time job. Which…he didn't. Google made him a better offer
          Уместнее слово «предложение», если дословно не переводить.
        • +2
          При переводе я немного поломал голову над этим предложением, но в итоге подумал, что фраза «он решил не оставаться у нас» полностью прояснит ситуацию :-)
          • +3
            Наверное, слишком много наших законов читаю :(
    • 0
      Видимо не получил, раз не решил остаться после стажировки.
  • +12
    К сожалению он так и не даёт ответа на вопрос как правильно поощрять сотрудников.
    • +2
      Как по мне — каждое поощрение должно зависеть только от поощряемого человека. Есть люди влюбленные в свою работу — их бывает вполне достаточно похвалить от души и они будут рады тому, что труд их оценен по достоинству. А если у человека ребенок, жена, теща и кредит, то ему лучше просто отсыпать денег ибо он за них исключительно и работает.
      • +6
        Тут тоже, если тебя похвалили, а соседа «по парте» премировали, то какое-то чувство, что тебя не ценят может возникнуть.
        • +1
          Ваши слова делают смешно Григорию Перельману
          • –2
            Шеф Григория Перельмана, конечно же, должен распределять стимулы между подчиненными иначе.
            • 0
              Там был не шеф, а некая премия (поинтересуйтесь — какая!), от получения которой он отказался.
              • 0
                А тут был шеф — и в этом разница.

                Ваш К. О.
                • 0
                  А причём тут слова «Шеф Григория Перельмана» в Вашем сообщении, если в истории с Григорием Перельманом, которую, видимо, имел ввиду intnzy, никакой шеф вообще не фигурирует?!
                  • 0
                    Думаю, что здесь параллель между данной ситуацией и ситуацей, когда попадет такой сотрудник как Перельман.
                  • +1
                    При том, что немного нелепо приводить в пример Перельмана, когда речь идет строго о поощрении подчиненных в коллективе.
                    • –2
                      Отнюдь! Он свалил из США именно из за того что его не ценили по заслугам. И отказался от премии именно по этому. Он отказался играть по тем правилам. Ценили бы его в соответствии с его амбициями и потенциалам, мы бы говорили о американском ученом российского происхождения Григории Перельмане.
                      • +5
                        Не вводите в заблуждение. Перельман отказался из-за того, что его доказательство основывалось на более фундаментальной и серьёзной работе людей, не отмеченных премией. Это солидарность и альтруизм, а не «амбиции и потенциал»!
      • –1
        Высказываение с позиции «как бы сэкономить на сотрудниках».
        • 0
          Да ну? Думаете всем в этом мире важны только деньги?
          • 0
            А вы думаете что для людей влюбленных в свою работу не нужны деньги?
            • 0
              А я такого не говорил.
              • 0
                Ну я как бы тоже не говорил что в этом мире всем важны только деньги.
      • +1
        Вы не думаете, что деньги — это не только деньги, но и внешний сигнал человеку, что то, что он делает — оценено и востребовано?

        И что если поощряют не за работу, а за тещу-ребенка-кредит, то или у человека сместятся ценности (с работы в пользу тещи-ребенка-кредита ну или просто пива перед телевизором вместо чтения книжек по программированию) или он сбежит туда, где ценят таки работу.
    • 0
      Ответ на этот вопрос был в другой статье про «люситовые доски». Вкратце, не стоит премировать сотрудников, чей труд вы не можете оценить четко, как в примере про пошив трусов. То есть вообще никак не поощрять дополнительно — не выдавать им грамоты, не вывешивать на доску почета, не давать им премий и т.п. У них должна быть хорошая ЗП, отличные условия труда и интересная для них самих работа.

      В случае же такой ситуации как в статье, ситуация была достаточно тонкой. Если награды отпадали по выше означенным причинам, то не выдать их было бы не совсем честно — неизвестно понял бы человек, что заработанные деньги пошли на развитие бизнеса и т.п. Поэтому, решение по премированию его частью компании было очень правильным — это вроде как единственная несиюминутная награда, оценивающая именно его вклад в ценность компании. Именно ту «ценность» ему и предложили в обмен на идею.
      • +6
        Угу… работал я как-то в одной известной в узких кругах конторе. В первый месяц закрыл узкое место (притом находясь на больничном) + 30% к производительности. Никакой благодарности, да ещё и зарплата меньше на 25%, поскольку я устраивался на работу после новогодних праздников.

        Посоветовал как распределить нагрузку (правда реализовал, это другой, ведущий программист) ещё + 10%, к производительности и «размазывание лагов», так что они оказались скрыты от пользователя. $200 штрафа за опоздания.

        Третий месяц покупка серверов за 600K евро, еще + 30% к производительности. Требование, чтобы моя девушка перестала играть в их free2play игру, вдруг я ей денег в игре нарисую.

        В общем проработал я там недолго. При расставании мне зажали пол-зарплаты и компенсацию за отпуск.

        Ни в коем случае не мотивируйте своих сотрудников. Не нужно это.

        PS. Мой хороший знакомый, очень сильный спец, которого они долго переманивали из Одессы в Москву, через 2 месяца после этих событий поинтересовался у меня «как там»… Удивительно,… но в Москву он не переехал.
        • 0
          PPS. Работа в этой конторе была очень интересная. Без иронии. Зарплата тоже выше рыночный.
        • +3
          Вы, мне кажется, перепутали «мотивирование» и «нормальное отношение». Поверьте мне, даже если при идиотском отношении вас будут как-то пытаться замотивировать, это для вас будет выглядеть нелепо.
  • +9
    В статье были прекрасные рассуждения, которые твёрдо вели меня к концовке, которой не оказалось. Если бы я разразился такой цепочкой рассуждений, то в итоге поощрил бы всю компанию. Армейский принцип, который работает в обратную сторону: все получают плюшки за чьё-то достижение.

    inb4 Этот вариант может привести к сценарию, когда все будут сидеть, не шевеля ни мозгами, ни жопой, и ждать, когда кто-то другой сделает нечто выдающееся, чтобы получить плюшку нахаляву. Однако любая стратегия может привести к печальному сценарию и, кроме того, это должны быть бонусы. Маленькие и приятные.
    • 0
      Задумался о том, как же сделать приятно каждому маленькой вещью. Достаточно подтолкнуть сотрудников к ведению вишлистов. Кто-то сделал прорыв: всем по исполнившемуся желанию.
    • +7
      Я ожидал в конце что-то вроде «Всем по 10 000$, Ноа — 100 000$».
    • +2
      Это полная херня. В армии должна быть строгая дисциплина, солдат должен четко выполнять приказы и мало думать — по этому там и круговая порука и за одного наказывают весь взвод и прочие децимации. Ввести такую херню в творческой работе — ставьте сразу крест на бизнесе. Просто половина сразу тупо перестанет работать ибо можно жить за счет других. Даже пример внедрения такой идеи в масштабах целой страны есть — СССР.
      • 0
        По уставу в армии запрещено наказывать взвод, за проступок одного военнослужащего.
        Как на практие — не знаю, полагаю наказывают только-так.
        (Про содержание устава знаю из военной кафедры).
        • +1
          Формально взвод не наказывают. Просто, например, ставят групповую задачу по закапыванию отдельного окурка.
          • +3
            Причём закапывать должны все, КРОМЕ провинившегося.
      • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
  • +5
    > Как положить спасибо в карман

    В такие моменты всегда вспоминаю: «Таксист подвозивший Валуева стал первым человеком таки намазавшим спасибо на хлеб»
  • +36
    Кстати не совсем честно давать такую «условную» награду за вполне реальное, безусловное достижение. Ведь Ноа уже внёс свой вклад, награждать надо по факту, а не торгуясь с ним за что-то ещё. Тем более, как мы видим из этой истории — такая форма поощрения не сработала — он-таки ушёл.
    Незачёт!
    • 0
      Дали бы те же акции безусловно — всё равно бы ушёл, скорее всего. А так сам факт «подарка» отметил его заслуги, но участие в прибылях оказалось недостаточным стимулом. Зато для других работников намёк — придумают что-то хорошее — будут участвовать в прибылях. Конкретно Ноа непростимулировали (но отметили его заслуги), а вот другие работники, глядишь, начнут генерировать идеи, а не держать их в себе.
      • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
        • +1
          Это не фриланс — работать в хорошей, крупной компании — работать не на себя, а на компанию. Тогда и тебе ништяков перепадёт, при условии что ты их стоишь и что основатели понимают толк в менеджменте. Со временем, если бы он остался, его выбор бы окупился.
          • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
            • 0
              Одним выстрелом двух зайцев, не? — и отблагодарить и удержать.
              • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
        • 0
          Не «не смог», а «не захотел». Две большие разницы :)
    • +1
      Не понимаю, почему студент должен получать только выгоду от вложения в компанию своей идеи, но при этом не нести риски (а если эта идея приведет к снижению рейтинга сайта и, как следствие, краху компании?)
      Выдача опциона, имхо — самый разумный вариант за вклад такого рода.
  • +1
    Опционы — довольно распространенный инструмент премирования (когда речь идет о действительно крупных премиях). Правда, применяется он в основном к высшему руководству компаний.
    • 0
      AFAIK, в большинстве IT-команий, где это применяется, — не только.
  • +2
    Думаю, что в рассматриваемой ситуации надо было примировать Ноа, адекватные люди на это бы не обиделись. За воплощение идеи в жизнь они все получают зарплату, а Ноа должен был получить премию именно за идею.
  • +3
    Наблюдения показывают, что в коллективе с хорошим уровнем зарплат сотрудники не завидуют премиям друг друга, а по-хорошему радуются за коллег. Не обижайте команду зарплатой для начала.
    • 0
      А что такое по-вашему «хороший уровень зарплат»? Выше среднего по отрасли/региону? Или что-то еще?
      • +3
        Выше или среднее по отрасли. Это интуитивное, тут нет волшебной формулы.
      • 0
        А вот на эту тему у него есть другой пост blog.stackoverflow.com/2011/07/how-much-should-you-pay-developers/ (плюс там ссылка в первом абзаце)
  • +7
    Так как все-таки положить спасибо в карман?
    • 0
      Таксист, подвозивший Чака Норриса, все-таки смог намазать спасибо на хлеб :)
  • +14
    Ноа воспользовался одним из объявлений, все по-честному.
    • +2
      Точно! Он, видать, чисто для этого (для поиска себе будущего места работы) эту систему и задумал! :)
  • +2
    Надо было этот миллион отдать Ноа. А так получилось, что он положил спасибо в карман =)
  • +28
    Написал бы просто — жаба давила отдать студенту хотя бы четверть миллиона. Имхо хорошая идея = пол-дела. Так и надо оценивать степень участия. За год работы, за вычетом расходов, например. А они — «нам неудобно предлагать деньги»… Конечно, потратить их самому гораздо удобнее.
    • +3
      На самом деле 90% этого самого дела сделала компания FogCreek — ее сотрудники и сам Джоэль. То что студент сумел разглядеть потенциал и предложить красивый способ не нем заработать не отменяет того факта что вся _реальная_ работа велась долгими годами сотрудниками этой компании.
      • 0
        Согласен на 100%. Если бы компания не сделала такого удачного сайта — не было бы платформы, на которую вешать платные объявления о работе.
      • 0
        Эта реальная работа с «одной таблицей» — не стоит миллион.
      • +1
        В любом дележе расклад простой — доход распределяется между людьми без которых работа не смогда бы (или все еще не может) состояться. Остальные — на зарплате. Роль идеи всегда очень определенная. Ее нельзя ни заменить ни отменить. Без нее вот этого миллиона не было бы.

        Дальше начинается жаба. Мол мы пахали… Мол без нас тоже ничего… Но тут радикальная разница. Пахать могут многие. Хорошую идею может дать только один из тысячи и не важно, что он посредственный программист и вообще так себе личность. Он заслужил свою немаленькую долю в деле, которого, повторюсь, без него просто не состоялось бы.

        Люди с идеями (имхо) гораздо ценнее тех, кто пашет, потому что без идей пахать не над чем.
  • 0
    Так какой правильный ответ на вопрос «Как положить спасибо в карман?»?
    • +6
      В данном случае Джоел положил его себе — это и есть ответ :)
    • 0
      В контексте этого эссе- отказаться от работы в корпорации Гугл.
  • +1
    Есть три «морковки» за которыми гонится человек:
    1) самосовершенствование (человека прёт от новых технологий, новых языков программирования, новых знаний и так далее)
    2) власть (человека прёт от движения по карьерной лестнице и от разрастания его подразделения)
    3) деньги (ну это вроде понятно)

    Если вы начальник — определитесь и желательно заранее с тем, каким образом премировать подчиненного.
    Если вы работник — не стесняйтесь сообщить чего вы хотите достигнуть.

    В общем-то премирование акциями (и то с условиями их получения) плохо, так как не дает ни совершенствования, ни власти, а деньги — нескоро, и не факт, что много.

    Может быть «тот студент» по своей природе «лидер» — тогда его надо премировать повышением по службе (что не всегда возможно). Или деньгами (они лишними не будут, но есть свои проблемы)
    А может быть ему стоило предложить «бОльшую свободу в компании для решения задач которые могут быть не связаны с работой компании» и тогда бы он занялся совершенствованием своих навыков с пользой для команды.
  • +5
    Джоэл упускает ключевую мысль той самой «теории самоопределения», которая делит мотивацию на внутреннюю и внешнюю: вредно вообще привязывать вознаграждение сотрудников к их эффективности, отдаче и тп. В долгосрочном плане это верно для любой деятельности, но для интеллектуальных работников начинает проявляться очень быстро.

    Внешняя «мотивация» должна решать ровно 2 задачи: 1) сотрудник должен чувствовать, что не продает себя задешево; 2) сотруднику должно хватать на жизнь. Если эти задачи не решаются, сотрудник демотивируется. То есть мотивации вообще нет, есть только угроза демотивации.
  • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
  • +18
    Очень понравилось что написано на хорошем русском. Переводчик — молодец!
    • +11
      Спасибо, всегда приятно, что кому-то небезразлично качество перевода
      • +2
        Обычно его замечают в противном случае, когда качество отвратительное. :)
      • 0
        Между прочим, над словами «англицизм-дефис-существительное» я бы ещё поработал. «business» по-английски — это в т.ч. «предприятие». Поэтому если есть фирма-заказчик и фирма-исполнитель, то словосочетание business requirements — это не «бизнес-требования», как у нас безграмотно переводят, а «требования предприятия».

        Но профессиональные переводчики не переводят отдельные слова, поэтому не так важно, что именно значит слова business idea, сколько всё предложение. Поэтому, мне кажется, «бизнес-идея» можно заменить на «коммерческая идея» или вообще что-то вроде «идея о новой услуге».
        • 0
          Отлично, пока другие спорят про мотивацию, мы с вами поговорим про качество перевода (что на самом деле гораздо интереснее :-)

          Я так понимаю, что русские формулировки «бизнес-требования» и «бизнес-логика» появились в каком-нибудь очень старом переводе соответствующей литературы. Пусть это и не очень хороший перевод, но термины-то уже устоявшиеся, и пытаться их перекроить, наверное, не стоит. Специальная теория относительности вон тоже пострадала от неправильного перевода (“speziell” на самом деле «частный»), но ее никто не спешит переименовывать.

          А что до «бизнес-идеи» — мне кажется, что это слово вполне популярно (я, по крайней мере, встречал его довольно часто). Ну и к тому же оно достаточно емко объясняет суть предмета: термин «коммерческая идея» хоть и является более корректным переводом, но заставляет немножко задуматься, чтобы понять, о чем идет речь.
    • +2
      Кстати да, перевод с литературной точки зрения хорош, очень понравилось. К сожалению, такого уровня текст — редкость на Хабре…
  • +4
    По-моему, если человек сделал что-то экстраординарное для доходов компании — поделись частью доходов.
    Разовая премия.
    Все это пережевывание соплей по теме равноправия и несправедливых оценок совершенно не относится к делу.
    Если я правильно понял, они просто предложили человеку пару акций, которых даже нет на бирже. Смысл в этих бумажках, пить лимонад на собраниях акционеров? Как уже сказал кто-то выше, эта торговля — просто жлоюство.
    • 0
      Согласен.
    • 0
      Получать дивиденды?
      • 0
        Об этом не подумал, но ведь тоже далеко не факт. Можно ведь установить правила, что дивиденды получают только начиная с определенного процента акций во владении, или когда они превысят определенную сумму.
        Сужу по далеким воспоминаниям, тема не сильно интересует, так что исправте, если неправ.
        • 0
          По российским законам нельзя такого. Да и по любым другим тоже по идее, ведь тогда владелец(ы) контрольного пакета может выплачивать дивиденды только самому себе.

          Другое дело, что может тот же владелец контрольного пакета дивиденды долгое время не выплачивать, а направлять прибыль на развитие бизнеса и премии высшему руководству.
          • 0
            Ну вот об этом и речь. Значит деньги парень получил-бы, если бы руководство соблаговолило их выплатить всем.
          • –3
            > Другое дело, что может тот же владелец контрольного пакета дивиденды долгое время не выплачивать, а направлять прибыль на развитие бизнеса и премии высшему руководству.

            Точно. Для Рашки это так актуально, как грядет новый год — так сразу все задумываются, куда бы ввалить денег лишь бы налоги с прибыли не платить. У нас бы он точно фиг с маслом получил, хотя его тоже в карман не положишь :)
  • +5
    Из всей огромной статьи получился вывод, что Джоэль Спольски не смог оценить труд сотрудника.
    • 0
      т.е. зажал лимон :)
      • 0
        и чтобы оправдаться написал учебник по мотивации… мол, это не я, это так надо, чтоб все…
        • 0
          Хорошая мотивация у него получилась ибо в итоге человек бросил компанию и её акции ради работы в гугле.
  • 0
    350*50*12=210000, откуда миллион-то взялся? Или это авансом за 5 лет посчитали?
    • 0
      Статья описывает промежуток времени в два года, ну и количество ежемесячных объявлений, судя по всему, было больше пятидесяти
    • 0
      очевидно объявлений было не 50, а чуть больше
  • +2
    Еще очень любопытная анимированая лекция про мотивацию (англ.):
    www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc
    • +1
      Супер видео! Огромное спасибо! Тут как раз веду борьбу с заказчиком который хочет привязать зарплату к уровню достижения организацией определённых (читай маркетинговых) целей… Плохая идея — я ему уже не первый раз повторяю. Видео очень чётко и ясно даёт это понять ;-) В отместку за видео вот некоторые материалы которые я нарыл по мотивации за последнее время:

      1. www.cio.com/article/409063/Managing_and_Motivating_Developers_Tips_for_Management_Cluefulness
      2. www.giovanniasproni.com/articles/MotivationTeamworkAndAgileDevelopment.pdf
  • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
    • +4
      Тут всё сложнее в точки зрения мотивации. Как бы ни смешно это звучало (хотя многие компании и используют это в своих целях), если молодому таланту дать много денег, это дико выбивает его из колеи и демотивирует. По себе знаю.

      N лет назад, когда я только выходил на уровень нормального программиста, моя ЗП составляла около $700. У меня в то время был психологический потолок — $1000, я считал что зарабатывая больше штуки буду счастлив. В один месяц мне случилось поработать на 4-х небольших, но геморройных проектах, и я там неплохо себя проявил. Начальник решил дать мне премию $400 — я, конечно, поначалу очень обрадовался и начал работать с тройным рвением.

      Но по прошествии месяца я снова получил $700, хотя внутренние ожидания были таковы, что моя работа уже итак стоит $1100, а то и больше. И получал менее тысячи ещё несколько месяцев, и все эти месяцы был очень демотивирован.

      А некоторые выше предлагают студенту четверть лимона… это равносильно смерти его как специалиста — он будет искать способ снова заработать лёгкие $250,000, а не совершенствоваться как software engineer и просто хорошо делать работу.
      • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
        • 0
          Компания ему ничего не должна — в любом контракте прописано, что всё, что ты делаешь в рамках работы в компании, принадлежит компании. И все права на интеллектуальную собственность — права компании, а ты за это ЗП получаешь.

          Так что да — они вправе, т.к. это бонус, они ничего не обязаны ему. Не поймите неправильно — сам работаю наёмным рабочим.

          Кстати, возможно, именно эта история помогла ему устроиться в гугл?) Что может быть лучше в резюме, чем строчка «моя идея принесла компании $1,000,000»
      • 0
        Парня прокатили, у него вполне может возникнуть логичный вопрос «а стоит ли мне предлагать кому-то свою идею?». Хотя, согласен, многое зависит от целей конкретного человека.
    • 0
      как зачем? чтобы через несколько лет их реализовать и получить еще большую денежку
      • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
  • +3
    Похоже они не тем занимаются, раз объявления принесли 100% прибыли.
  • 0
    Я думаю, тут ключевая ошибка в «с условием, что получить их в полное пользование он сможет только если он решит остаться у нас после окончания стажировки». Нужно было пойти до конца, предоставить человеку свободу. Тогда и выбор мог бы быть другим.
  • +1
    На мой взгляд есть совершенно очевидная, но совершенно невостребованная система мотивации сотрудников, которую можно назвать «заработай сэкономленное».

    Предусловий тут два:
    1. Знание того, сколько стоит та или иная операция.
    2. Прописанное правило, что придумавший и реализовавший способ экономии получает сэкономленные деньги в течение установленного времени (например, 1 года).

    Пример:
    Нашёл как на 20% сэкономить доставку банковской карточки клиенту: каждый месяц в течение года получаешь прибавку из расчета расходы в месяц до оптимизациирасходы в месяц после оптимизации.

    Почему это не внедряется:
    1. Никто не знает стоимость выполняемых операций.
    2. Жалко отваливать сотрудникам такое баблище.

    Но и последствия незнания и жадности таковы, что ради оптимизации затеваются большие никому не интересные проекты, заканчивающиеся спустя тонны денег и не получая внятных при этом результатов.
  • +2
    Любопытно, в следующий раз Ноа (особенно, прочтя статью) захочет ли делать такие щедрые (миллионные) подарки рук-ву, либо все же задумается, как он сам свою идею (не по работе!) в свои деньги сможет превратить? И был ли он доволен, когда, прочтя статью, узнал, что прибыль от его идеи была вполне реальной, а его награда — лично для него «виртуальной».

    Я понимаю, что по молодости не всегда думается о деньгах, но даже $10К, думаю, порадовали бы человека вполне заметно — и, глядишь, больше бы склонили к приглашению остаться. Ибо акции — это приятно, но деньги — это всегда деньги.
  • +1
    Поощрение с подвохом. Чтобы его получить нужно ещё работать в этой компании. Тем более неясно стоимость этих акций. Больше похоже на мышеловку.

  • 0
    Хотел бы я иметь возможность променять FogCreek на Google… Это прям как Mercedes поменять на BMW.
  • НЛО прилетело и опубликовало эту надпись здесь
  • +2
    Отличная статья про то, как нажиться на идеях сотрудников ничего не теряя!))
    10 тыс. акций еще ничего не значит, т.к. компания не публичная, неизвестна стоимость акций и их часть от 100% акций компании + эти акции еще надо отработать, выполняя дополнительные обязательства, оставшись работать в компании и, скорее всего, отработать определенный период + попробуй их кому еще продай потом.
    Правильно сделал Ноа, что свалил)
  • 0
    Нужно вводить две оценки за топики-переводы — за статью и за перевод отдельно. Потому что статья ни о чём (в итоге сотрудника поощрили лишь устно), а перевод хороший. Воздержался от голосования.
    • 0
      Дались вам эти оценки! Мы тут интересные вещи обсуждаем, а вам оценивать хочется.
      • 0
        Одно другому не мешает: прочитал статью, оценил её адекватность и адекватность перевода — и вперёд, в комментарии, обсуждать интересные вещи типа «как поощрить сотрудника так, чтобы это не выглядело слишком щедро».
  • 0
    Уж сколько раз твердили миру… Мотивировать сотрудника после свершившегося факта как-то тупо, в лучшем случае преведет ко звездной болезни. Дали бы Ное $100К на следующую идею + обещание от 20% прибылей, помогли бы парню реализоваться. У меня тоже лежит сертификат на $45K «внутренних бумажек» одного стартапа. И? Когда я от них уходил, то про него даже не вспомнил.

    Есть две вещи которые не надо путать:

    1) производственный цикл: обязательства-выполнение-измерение-поощрение. Сначала Ноа говорит что он хочет сделать и как он будет мерять свой успех. Потом собственно делает и меряет. В результате получает компенсацию по своей же модели. Да, чтобы так работать надо прокачать negotiation и другие бизнес-скилы, с математикой дружить опять же. Но это работает и для производства трусов, и для фикса багов, и для выпуска релизов. Хотя часто превращается в фарс благодаря чрезмерной формализации.

    2) entrepreneurship: развитие новых идей, бизнесов и т.д. Тут уже Ноа сказал бы «мне нужно $10K для запуска монетизации вашего блога за 10% доходов от этой идеи», т.е. разговор не в плоскости «ты заплатишь мне за работу» а в плоскости «я тебе заработаю и возьму комиссию».

    В данном случае у Ноа был суперский руководитель с совестью. Их мало и они скоро вымрут. Поэтому забота о своей компенсации — это к сожалению забота подчиненного а не руководителя.
  • –1
    > В моей голове закрутились маленькие шестеренки: 250 долларов за одно объявление, 50 объявлений в месяц, 12 месяцев в году… Да на эти деньги я смогу нанять еще одного программиста в команду!

    $ 250*50 = $ 12 500
    Какие недорогие у них программисты, не удивительно что Гугл их перекупает.
    • +1
      250*50*12
      Гугль поменьше платит. Да и по 350 за обьявление решили брать — еще больше.
  • +1
    > что делать с сотрудником, если его идея принесла вашей компании миллион долларов

    Эх, всем бы компаниям такие проблемы…
  • –2
    на предыдущей работе был принцип премирования, который работал.
    Вместо денежных премий выдавались премии техникой.
    Хорошо работаешь? Принес профит фирме? Получи новый 25" моник или клевый ноутбук. Или ультра-тру офисный стол/кресло. Вся команда хорошо потрудилась? В офисе появится новый тенисный стол или настольный футбол.
    Все счастливы, премия вручена, работник премирован, остальные берут пример.
    Техника — на балансе фирмы, деньги не потрачены, а вложены.
    • 0
      Я что-то не припомню случаев, когда хорошего манагера можно было замотивировать игрушками. А значит, такую мотивацию используют далеко не со всеми. А в этом уже кроется какое-то «мошенничество».
    • 0
      Еще едой можно премировать :)
  • 0
    Чел мог остаться после практики, получить акции и сразу уволиться. Вот только смысл в акциях которые не торгуются, ведь их нельзя реализовать. А дивиденды могут не платить.
  • +2
    А что, микроволновку внутри нужно мыть?
    • 0
      Нормальные люди накрывают тарелку в микроволновке крышкой и им приходится мыть только тарелку и крышку изредка, а микроволновку они годами могут не мыть — она остаётся чистой благодаря крышке.
  • +1
    Какие благородные рассуждения обуревают людей, которые просто не хотят делиться, оказывается…
  • 0
    По-моему, поощрять деньгами в области сколько-нибудь мыслительной работы нельзя, тут Джоэл собаку съел. Повышение в должности, новая ответственность, и, возможно, еще слава — вот мотиваторы 21-го века. Понятное дело, что с повышением в должности будет связана денежная прибавка — но психологически это будет восприниматься гораздо лучше.
    Разместите имя Ноа на свежеразработанном разделе вакансий, даёте Ноа помощника/раба, оплатите ему какие-нибудь полезные для него и для компании курсы, подарите ему кусочек компании (акции), дайте ему понять, что разработанный на основе его идеи сервис приносит много-много пользы людям, чаще с ним советуйтесь и давайте ему право голоса — и есть вероятность, что он будет эмоционально вовлечен в работу в компании.

    Подобные виды мотивации поддерживают силы википедистов и участников краудсорсинговых проектов. Очень странно, что Джоэл забыл, как он сам описывал и цитировал подобные вещи (см. например книгу «Лучшие примеры разработки ПО» или как популярное введение — вот этот TED Talk)
    • 0
      поощрять деньгами в области сколько-нибудь мыслительной работы нельзя


      В СССР тоже так думали. Берём учёных, запираем их в бункер, периодически кошмарим гэбней — имеем профит и уважение. Психология — наука тонкая!

      • +1
        Тут у вас сбилась логика:
        Я: Нельзя делать А.
        Вы: В СССР тоже было А. Еще в СССР было Б и Б было очень плохим! Вывод: А делать никак нельзя.

        Здесь А — «мотивировать деньгами», Б — «запирать в бункер и кошмарить гэбнёй»
        • +2
          Да не парьтесь вы, я прекрасно понял вашу мысль. Первый раз софизм увидели? :)

          Мотивирующий фактор денег — больная тема текущего места работы, имеют место последствия, да )

          По поводу ваших выкладок. В принципе разумно всё написано, кроме вот этой вводной, к которой я прицепился.
    • 0
      Честно говоря, лично я бы предпочёл премию деньгами. А узнав, что моя идея (в реализации которой я участвовал) принесла компании миллион, а я получу непонятные бумажки, я бы тоже ушёл.

      Я понимаю, что остальные сотрудники компании тоже хорошо поработали, чтобы реализация этой идеи принесла хороший доход. Но тут я рассуждаю так — если эти сотрудники дали какие-то идеи, которые принесли пользу или выгоду, то эти сотрудники за это уже были премированы (или должны были быть премированы).

  • 0
    Спасибо за прекрасный перевод! Кстати, для меня стало открытием. что Джоэль — один из авторов моего любимого stackoverflow.

    По поводу статьи — опцион для Ноа считаю хорошей компенсацией с точки зрения развития компании. Ведь это бонус, фактически, за идею, которая была несложной в реализации и, при этом, использовала текущие активы компании (специализированный трафик). Если бы Ноа остался, акции были бы серьезным заделом на пути его развития в рамках FogCreek. Да и для других сотрудников FogCreek это показатель того, что компания ценит вклад в ее развитие в долгосрочной перспективе.
    • +1
      Скорее не ценит.
      • 0
        Отчего ж? Человек получил не разовый бонус, а долю, которая может приносить ему постоянный доход в будущем. Причем, не только от его идеи, но и от всех других идей в компании. К тому же, доля в компании заставит его подняться на новый уровень вИдения работы компании.
        • 0
          Доля имеет смысл если компания выходи на биржу. А когда она выйдет на биржу и выйдет ли вообще — большой вопрос. Так что или остаёшься ни с чем или работаешь на условиях работодателя за призрачный бонус в непонятном будущем.
        • 0
          Тут ещё вопрос, а что такое 10 тысяч акций компании Fog Creek? Сколько это от общего их числа? Что это за акции сами по себе (существуют разные типы акций)?
  • +4
    Есть такой великий теоретик менеджмента — Ицхак Адизес.
    Он говорит о том, что на каждой стадии жизненного цикла компании (в зависимости от того, какие цели нужно достичь) надо использовать разную систему поощрений. Упрощенно она выглядит так:
    минимальная зарплата
    минимальная зарплата+большие бонусы
    приличная зарплата
    приличная зарплата+бонусы
    зарплата+поощрение акциями

    Но ситуация Спольски такова, что у него студент (который должен был сидеть на маленькой зп) выполнил функцию топ-менеджмента, который поощряется по последней схеме. Спольски это и сделал. Но студент этого не понял. Денег было давать ему нельзя, т.к. действительно нарушена схема поощрений — нельзя мотивировать сотрудника после свершившегося факта.
    Так что, я думаю, что студент действительно не понял своего подарка.
    Значит у него такой путь :)
    • –1
      Точно. Ваш комментарий полностью отражает суть, на мой взгляд.
    • –1
      Спасибо! Лучший комментарий в ветке!
      • 0
        Ооооо, я крутой :)
    • 0
      Акции надо давать руководителям, потому что акции — это власть (полномочия) и влияние на управление, а значит, человек уже должен быть заинтересован в долгосрочном развитии и непосредственном управлении проектом, а если он не заинтересован, как то не стоит давать ему такие полномочия.

      ИМХО Правильный вариант предложить выбор — акции опционом или деньги (прирост прибыли за 1 месяц), и даже если стажер выберет деньги — то остальным рядовым сотрудникам, которые не мечтают стать в ближайшее время менеджерами, но имеющими конструктивные предложения, будет понятно, что их интеллектуальный труд не останется незамеченным.
    • 0
      А можно поподробнее про этот жизненный цикл и цели?
      • 0
        Первое упоминание про жизненный цикл компании и методологии Адизеса я встретил в на курсе менеджмента, который у нас вела Мадам, — сертифицированный тренер по Адизесу. Скорее всего, описано в книге Управление жизненным циклом корпорации. Но круче всего — видеокурсы, которые продаются на сайте института Адизеса до 1000USD за один получасовой DVD. Все остальные ищут эти курсы на рутрекере и находят :) Нигде больше в инете я их не находил.
  • 0
    Если сильно хочется поощрить — это следует делать, не афишируя, чтобы избежать взаимных обид между коллегами.
  • 0
    Человек сделал что-то экстраординарное и неожиданное, скорее даже предложил, настоял (сделать-то любой смог бы) — возьми с полочки пирожок. Занимаешься рутиной — жди зарплаты как все. В этой ситуации всё просто.

Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.