Пользователь
0,0
рейтинг
13 декабря 2012 в 22:09

Управление → Кадры решают всё или о биче современных компаний

image
Хотелось бы немного рассказать о тех ошибках, которые очень опасно совершать особенно сейчас, особенно в странах или городах золотого миллиарда. Думаю каждый работающий или сталкивающийся с деятельностью большой или не очень компании (или гос структуры) как и я удивляется на сколько же всё не эффективно и поражается как при таком раздолбайстве и пофигизме шестерёнок машина всё еще работает.

Конечно очевидно что разделение труда более эффективно чем индивидуальный труд. Обычно примером приводят теории Тейлора и производство скрепок. Но с другой стороны то что сейчас происходит в больших и маленьких компаниях поражает своей бессмысленностью. Как мне казалось до второй поездки в эту страну: исключением являлись (и хочется надеяться что до сих пор являются) некоторые Японские корпорации как и их психология и подход к делу.

Вторым анти фактором является факт, состоящий в том, что 95-99% людей в современном обществе занимаются не своим/любимым делом. Особенно это характерно для работников больших компаний, но присутствует и в маленьких/начинающих и имеет тенденцию увеличиваться с ростом компании. Мало того, они (планктон) еще и этим, не своим делом, пытаются не заниматься, а всячески косить и забивать…

Хабр по большей части мне видится сообществом оставшихся 1-5% или хотя бы осознающих и понимающих своё положение и реальность.

Казалось бы парадокс: в маленькой компании тесно и сложно найти применение узкому но гениальному специалисту а в большой возможностей на порядок больше и любой шестеренке найдётся место в одном из сложных и затягивающих механизмов. Но в реальности всё наоборот.

Для тех кто ещё не знаком есть замечательный принцип Питера.Вопрос становится ещё более актуальным если рассматривать все эти факты в совокупности. В принципах построения процессов и компаний в той же Японии есть кардинально другой подход. О нём с конце статьи. Мне тоже сначала казалось, что всё это включая пожизненный наём специфичны и работают только в Японии и только с их менталитетом. Но оказывается, например такой лидер как Toyota, умудрилась успешно воплотить (перенести) такую модель в другие страны, например США. Да конечно у них это заняло аж 15 лет. Но если задаться целью то возможно ведь!

Близорукость планирования (отсутствие стратегического планирования 5-50 лет вперёд)
очень губительно сказывается, как мы видим на примере Sony. Как только они перестали думать о долгосрочных инновациях разработках и сконцентрировались на потребительских товарах сегодняшнего дня, корабль начал медленно тонуть. Это отсутствие долгосрочных планов и даже желаний особенно характерно для сегодняшней России и стратегий бизнесов в ней. Многие оправдывают это отсутствием стабильности со стороны государства и пытаются сорвать быстро/сейчас и заныкать далеко и надёжно, что конечно работает, но очень недолго и не эффективно в долгосрочной перспективе. Дуристика и бюрократия возникает как-раз как следствие увеличения размеров компании/организации (без своевременных компенсационных мер), когда здравый смысл вытесняется необходимостью соблюдения несвоевременных инструкций правил и инициатив.

Посмотрев интервью очередного CEO я понял что они всё ещё не догоняют.
А именно всё их внимание обращено во вне. При том что самая опасность как раз исходит изнутри. В развитых странах и городах всё больше и больше работы особенно в сфере IT уходит в аутсорсинг. Что-же пытаются сделать типичные руководители (как например всё то-же Sony)? Они пытаются увеличить продажи и снизить себестоимость. Давайте рассмотрим по порядку что это может дать.

Увеличение продаж.
Имеется масса традиционных и не очень методов, как то: реклама, новые рынки и новые продукты. Что происходит дальше.
Реклама и маркетинговые исследования перекладывается на плечи рекламных/маркетинговых агентств (реже отделов). Это тот же аутсорсинг, что частично снимает ответственность за результат с самого (чаще всего наёмного) руководителя/директора. Или же лоботрясы в своих рекламных/маркетинговых отделах просто перепасовывают работы в агентства и в свою очередь снимают большую часть ответственности за результат с себя (и имея ещё с этого откаты). Конечно, это даёт результаты но очень не эффективные. Это напоминает детскую игру когда участники встают в круг и первый зажигает спичку и передают её по кругу пока проигравший не обожжётся.

Новые рынки
особенно в сфере IT уже практически найти нельзя а тем более с офисом наполненным не заинтересованном в результате планктоном. И не надо забывать что понятие страна Лимония сейчас можно применить практически к любой стране. К России конечно это относится в большей степени, но кризис либерального капитализма в свою очередь уже поразил большинство кап стран.

Новые продукты
— вот это реальное поле для деятельности. Но не надо забывать что инновации получить в поражённой пофигизмом и без инициативностью компании очень сложно. И если даже удалось их получить то внедрить их становится совсем нереально. Система становится очень инертной, и колебания активности отдельных её атомов постепенно затухают. Что-же может реально сделать компания в этом направлении? Один вариант имея раскрученный маховик и капитал сделаться монополистом на конкретном рынке. При этом не обязательно 90%, достаточно иметь долю рынка значительно превышающую любого ближайшего конкурента. Это позволит перекладывать издержки своей неэффективности на кошельки конечных потребителей и покупателей. Это может работать достаточно долго, особенно если ближайшие конкуренты имеют такие же не эффективные компании.

Другой вариант который опять же требует наличие определённого жирка у компании — это покупка другой компании с новой идеей продуктом или просто более эффективно работающей. И такой приём тоже даст возможность ещё продержаться на плаву какое-то время. Раньше (в индустриальную эру) они действовали подобным образом с патентами и часто просто убирали их в ящик что-бы не будоражить свою болотистую структуру и покупателей. Вот тут как раз мы и видим почву для сегодняшнего бума и востребованность стартапов.

Стартапы:
Высшее руководство монстров/динозавров поняло и в общем-то официально признало, что внутри их собственных компаний уже ничего нового получить нельзя, выращивать невозможно и для того чтобы не загнутся быстро надо срочно искать и скупать готовую рассаду (стартапы) и пересаживать её на свои глинистые почвы. Поэтому так популярна (иногда даже до фанатизма) сейчас эта идея, что создался огромный рынок для стартапов. Конечно такой бум не может обойтись без мыльных пузырей, аферизма и спекуляций на этой моде. Можно вспомнить недавнее «удачное» IPO Фэйсбука. С другого края Твиттер, который знают все, а как намазать его на хлеб не знает некто.

Снижение себестоимости — Аутсорсинг.

Тут конечно основная и самая популярная идея это прямой аутсорсинг. Чего только уже не перенесли(особенно в сфере IT) на плечи многострадального в основном индийского народа. Сначала это было действительно очень перспективно и весело, но когда это сделали все, то конкурентное преимущество опять утерялось. Это в сочетании с близорукостью и жаждой сиюминутной наживы дало по происшествию десятка лет негативные последствия, чуть ли не демографического порядка. Я имею ввиду IT гастарбайтеров из индии понаехавших и заполоняющих крупные американские (и не только) IT и телеком компании. Их доля уже сильно превысила китайских.

Китай конечно тоже участвует, но в силу менталитета его обитателей их миграции не так губительно опасны для самих компаний и индустрий в целом. Индусы — замечательные и умные люди. Здесь дело в том что в следствии глобализации мир превращается в вавилонское столпотворение. У каждого народа, нации есть своя культура, менталитет и обычаи, которые складывались веками и проблемой является не то что у всех должны быть равные права а то что утверждается что все одинаковые. Все ОЧЕНЬ разные и различия культуры востока и запада, также как Африки и запада огромные. Об этом и о многом другом необычном интересно написано в Фрикономике.

Если люди существуют в контексте своей культуры и обычаев всё замечательно, но когда они попадают в другую культуру начинаются трудности. Причём эти трудности возникают у обоих сторон. И говорить что «местные» лучше (умнее, честнее) а те хуже, глупее, ленивее и тд некорректно. Это как сравнивать что лучше тёплое или мягкое. Они просто другие. Человеко-мешалка глобализации пытается перемешать всех и подвести под один стандарт оценки. Конфликт возникает когда люди с одной культурой, менталитетом и привычками попадают в страну других (подчас диаметрально противоположных) устоев а ведут себя как привыкли. В свою очередь действия индусов и китайцев логичны. Они получают хорошее образование у себя в стране и получив небольшой опыт работы в местных работных домах (открытых на волне расцвета аутсорсинга, напрямую или косвенно западными компаниями). Они готовы покинуть родную страну и работать за маленькую по местным меркам зарплату. Они готовы жить в одной квартирке на несколько человек/семей (у нас это называлось общага/коммуналка) и работать в меру своих способностей но много, только ради того чтобы всё это происходило в стане золотого миллиарда (например той же Америке). Ну и конечно логично что при таком невиданном по местным меркам усердии рано или поздно они продвигаются по карьерной лестнице и выходят на уровень достойных зарплат.

Дальше чаще не из какой-то прямой корысти, сговора или землячества, получается, что они подтягивают всё больше и больше своих. И что начинается только с чисто технических сотрудников и инженеров выливается в Менеджеров Проектов (PM) и даже менеджеров по многомиллионным продажам и работы с ключевыми заказчиками. Всё бы ничего, но тут-то и всплывает конфликт менталитетов. Китайцы в основной массе своей очень тудоголичны и без особых амбиций, как в карьере, так и в собственном бизнесе. Поднялся на хорошо оплачиваемую должность, выполняя то что знаешь и умеешь вот и хорошо. Стал владельцем продуктового ларька, и сам там работаешь продавцом вот и здорово.

Индийский же менталитет другой. Да они могут много и усердно работать, но как только появляется малейшая возможность этого не делать, они сразу-же забивают. Вы не задумывались что население Индии (по количеству) достаточно близко к Китайскому, но производят они крохи (даже при пересчёте ВВП на душу населения) по сравнению с Китаем? Ещё выходцам кастовой системы просто сносит крышу когда есть шанс хоть каким-то боком управлять кем-то. Подавляющая масса населения выходцы из низших каст, которым даже представителями более низких каст командовать совершенно не допускалось. Клубок очень большой и об этом феномене можно писать книги. Суть в том что с ними получается полностью по принципу Питера. Они в карьерной лестнице перескакивают уровень своей компетенции выше и попадают на уровень где они совсем не компетентны и там зависают и процветают поражая тем самым жизнедеятельность компании как раковые опухоли. Ещё их продвижению способствует азиатская скрытность (думаю одно, говорю другое а делаю третье) и готовность лизать, к чему на западе не привыкли. Как только они попадают в тёплое место они очень любят ничего не делать сами а только делегировать и пинать других. Ещё раз хотел бы сказать: не поймите меня неправильно я совсем не расист. Я просто описываю что вижу и мне обидно когда загибаются очень перспективные компании и проекты.

В итоге получается что совершенно не националистичные люди, недавно ратовавшие за сокращение себестоимости за счёт аутсорсинга, выросшие в стране иммигрантов, с ужасом рассказывают о этой восточной экспансии указывая конкретно национальность (что считается очень не полит корректно). Они очень беспокоятся за сохранение рабочих мест уже на всех уровнях в организации.

Давайте вернёмся к аутсорсингу и посмотрим на конкуренцию российских IT команд разработок с подобными в Индии и Китае. Мне кажется не так всё плохо. Вернее надо правильно позиционироваться а не пытаться конкурировать с ними в том, в чем результаты труда будут одинаковыми а они окажутся дешевле. Возьмём к примеру программирование. Именно программирование а не кодирование готовых алгоритмов, процедур и функций. У отечественных программистов действительно есть богатая история и слава. Было и доминирование в этой специальности. Что с этим стало? Куда делась былая слава? Почему перестали цениться они по всему миру? Почему перестали за ними гоняться и вывозить из России всеми доступными способами?

Конечно многие уехали и уезжают. Но общее преимущество сохранилось: когда на заре и бурном расцвете программирования это было творчество и нужен был действительно неординарный талант, смекалка и тд, тут наши были на коне, а как только и из этого сделали конвейер и превратили в ремесло, все расписали, разделили на роли, функции, блоки, поставили на поток, тут индусы и, а сейчас даже китайцы, просто взяли своим прилежанием и числом. Ну и, как результат, качество, оптимальность, надёжность и остальные характеристики продукта изменились.

Так вот и надо браться за уникальные задачи где требуется то чего остальные в принципе сделать или дешевле и быстрее не могут. Нельзя полагаться только на новые методы автоматизации и разработки ПО. Иногда комично происходит внедрение в огромных организациях Agile или XP. Менеджеры слышат звон и пытаются сделать вид что идут в ногу со временем и делают всё возможное для увеличения эффективности. Также организация иногда делает потуги ввести какой нибудь новый индикатор производительности и принудительно заставить сотрудников инновировать. Но первое очень сложно применимо к интеллектуальному труду а второе вязнет.Ещё раз хотелось бы обратить внимание что всё это как и внимание топ менеджмента обращено во вне. Наверное, они уже смирились и даже не пытаются создать и поддерживать эффективным СОБСТВЕННЫЙ отдел разработок, рекламы, продаж, наладить нормальную работу всей организаций в целом.

Теперь зададимся вопросом: Как же всё это так получается что набирается такие неэффективные коллективы отсиживающих? Причин конечно масса как и вариантов развития событий при которых ещё вчера бодрые, активные и радеющие за общее дело люди превращаются в аморфную массу. Также опасна жизнь в болоте и для индивидуального сотрудника. Болото затягивает тихонько и нежно. Оглянуться не успеешь: был активным, креативным и инициативным а наконец проснулся а прошло уже аж год — два. Стал посредственным и ленивым, а мир уже ушёл далеко (самое страшное для быстро изменяющихся технологий как IT) новые среды, продукты, протоколы, системы, языки, версии и тд. Тут появляется выбор либо ударными темпами догонять или идти засыпать обратно. Выбор это далеко не простой и очевидный.

Как бы то ни было, наша рыба начинает гнить с головы. Если топ менеджмент теряет связь с подопечными (а часто и с реальностью) и перестаёт заботиться о не денежной мотивации сотрудников, многострадальном командном духе, то сознательная часть сотрудников теряет интерес и задумывается оставаться ли в этом начинающем плесневеть пруду или уходить. Соответственно остаются те, кто осознанно или нет, начинают играть в эту игру. Дальше происходит загустение массы и формирование новых негласных правил игры, уже новой структуры, и, теперь, уже сама структура диктует правила набора новых её элементов. Она имеет две основные цели (не коим образом не связанных с коммерческими целями компании): усиление своей стабильности и увеличении размеров. Здесь не нужны выдающиеся люди а нужны правильные с точки зрения новой структуры. Это как-раз тот момент когда теряется индивидуальность. Дальше вступает в силу всемогущий отдел кадров.

ОТДЕЛ КАДРОВ
Как многие, думаю, убедились на своём опыте, отдел кадров зачастую абсолютно не компетентен не в технических деталях и том что стоит за аббревиатурами в списке требований а даже в элементарной психологии. Соответственно даже подходящему винтику для этой системы надо сильно умудрится чтобы пройти их контроль и хотя бы поговорить с тем кто представляет себе в чём-же именно состоит работа прячущаяся за высокими лозунгами объявления. На это накладывается ещё такая лимонная особенность что все лгут. Лгут нагло, правдоподобно и много.

Применимо к нашему случаю работодатели лгут завышая требования и описывая свою организацию как идеальное место работы и вообще белую и пушистую. Соответственно работники лгут, чтобы соответствовать завышенным требованиям объявлений. Лгут втройне, чтобы пройти барьер HR и таких же врущих конкурентов. И что-же получается из этого? В лучшем случае каждая сторона завышает планку примерно на одинаковое значение и в итоге они находят друг друга в плане технических требований и соответствия им. В худшем же случае человек расфуфыривается и запихивает себя на определённую позицию не имея реального опыта исполнения основных обязанностей. Это в основном характерно и опасно для менеджерских а не технических позиций. А там, если он не совсем откровенный дебил и холявщик, уж как-то слюбится, стерпится. Иногда даже прямые подчинённые которые порой привлекаются при отборе для приёма своего непосредственного начальника (забавно да?) выбирают из принципа: «Чем тупее, тем лучше». Глупым или не сведущим в вашей области начальником легче манипулировать. Ленивый начальник не будет трогать и трясти сотрудников на тёплых местах перестройками (особенно это полезно в болоте).

Но с организационной составляющей всё сложнее. Не находясь в компании на конкретном месте, даже по рассказам инсайдеров, практически невозможно заранее понять в какое болото вы попадёте.

Кадровые Агентства
Есть тут ещё и потусторонняя сила, а именно кадровые агентства и рекрутеры посредники. Сегодня они не пытаются найти для компании – заказчика, которая платит им круглую сумму, работника который идеально подходит для данной компании, отдела, должности и т.д. Вместо этого они притягивают за уши всех хоть мало мальски похожих на Job Description кандидатов. Ради этого они даже готовы менять их резюме. Конечно же, делается это в ненавязчивой форме. Как только при разговоре они понимают что у вас нет ключевого для заказчика (компании) навыка или опыта в определенном направлении и соответственно нет упоминания о нем в резюме, но вы в принципе понимаете что это такое (где-то от соседки слышали что муж ее дочки занимается именно этим), они предлагают «Вот видите вы же знаете что это такое! Давайте, отразим это в вашем резюме».

Конечно понятно что всех реальных скилов и опытов в одной страничке не уместишь. В замешательстве кандидат думает что нашёл союзника, а на самом деле они также надувают и его. Искажают, подгоняют под ваши запросы, данные о компании. Простейший психологический портрет, уже никого не интересует. А ведь в эти агентства обращаются компании, которые сами не занимаются подбором персонала, в надежде на их профессионализм. Компании, в оценке общих и, в том числе, психологических характеристик человека как раз полагаются на агентство, оставляя за собой лишь собеседование, посвященное техническим, технологическим сторонам кандидата.

Рекрутеры и здесь позаботились — они очень прозрачно намекают, что надо почитать, что подучить перед собеседованием в компании. Также умиляет полная техническая безграмотность все тех же рекрутеров. Порой очень сложно сдержать смех когда специальный рекрутер который занимается только IT вакансиями в большом агентстве, с трудом и путаницей читает слова типа Quality Assurance и Transact-SQL. Не менее забавно проходит и само собеседование с ним. При полном его непонимании даже основ процессов которыми должен заниматься кандидат, он формально зачитывает заботливо присланные ему из компании аббревиатуры и ставит плюсы или минусы напротив каждой из них.

Другой мир


Может ли быть по другому? Да, конечно, есть и исключения из описанного выше, например у всех на слуху пресловутый Гугл. Но насколько я понял и он уже превратился в трясину по сравнению с былыми годами и процесс не останавливается. Есть и другие компании которые не имеют прямого отношения к IT, но у которых всем есть чему поучиться, например Toyota (и многие другие компании) с их принципом Pull вместо Push. Я думаю это основное что упускается сегодня.

Начиная с образования, когда знания запихиваются насильно а не вытягиваются учеником с интересом. И в менеджменте сложилось мнение, что кнут и пряник, особенно кнут, это единственное средство увеличить производительность труда, а денежный пряник это единственная возможная мотивация. Да это работало раньше и частично сейчас для примитивных видов труда при монополизме. Частично кнут и пряник работает с планктоном. Но нам нужно увеличение производительности и мотивации не на проценты а в разы (по сравнению со средним по больнице мирового болота) и мы говорим о интеллектуальном труде. Здесь страх только сковывает творчество. Такого увеличения можно достигнуть только взглянув внутрь себя, своей компании и применив кардинально другие методы и если нужно, долго и тщательно но всё таки подобрать себе команду «других» людей.

Отсутствием преемственности в менеджменте страдают сейчас все компании. Генеральные и все менеджеры меняются как в калейдоскопе и каждый пришедший на новую должность чувствует своим долгом затеять к-то кардинальную реорганизацию и не доведя её до конца отрапортовав положительные эффекты уходит дальше по лестнице или в другую компанию. У японцев ещё можно поучиться последовательности и преемственности руководителей. Та же Toyota при открытии завода в Калифорнии из 13000 резюме, приняла на работу всего 270 человек. Зато на другом американском заводе, где чуть больше 1000 сотрудников, за год было зарегистрировано 80 000 рац. предложений от сотрудников по улучшению самого процесса производства (не самого конечного продукта). Из которых 99% было воплощено в жизнь. Это почти 40 в среднем от каждого сотрудника, в расслабленной Америке, на процесс который уже вылизан в самой Японии самими японцами! Представляете что творится у них в отделах разработки новых продуктов? Осторожно Япония!

В качестве заключения:


Не в коим случае не надо отчаиваться. Имеет смысл оглядеться вокруг себя и чётко понять где именно вы находитесь, куда плывёт этот корабль и что нужно именно вам.
Понимать что происходит это уже половина решения. Если вы стоите у руля, то у вас все карты в руках чтобы не допустить заболачивания вашей компании. Это в первую очередь не рост и продажи, а ваша команда. Коллектив и каждому сотруднику в отдельности надо тщательно помогать расти в соответствии с его желанием и интересами компании. Процесс больше напоминает кропотливое и непрерывное искусство выращивания Бонсая (особенно интересен эквивалент перевязки — Лигатуры), чем однолетнего бамбука (посеял и забыл, лишь иногда поливая).

Бамбуковый подход работал какое то время потому что на самом деле была монополия (западного классического — индустриального менеджмента) на рынке труда. Способов много, нет универсального подхода, главное это осознанность, желание искать и внедрять пути развития эффективной организации. Если задаться целью то можно найти гору полезной литературы описывающей как теорию так и практику. Теоретиков конечно больше но есть и достойные авторы описывающие не эфемерные модели, начать, например, можно с Peter Senge и Jeffrey Liker.Представляете насколько у вас индивидуально или в компании в целом увеличится конкурентное преимущество если средняя производительность увеличится с 20-30% до хотя бы 80%? Это почти в 4 раза !

UPD:

После публикации мне пришло много благодарностей. Спасибо всем! Мне в свою очередь, как вылысыпыдысту было приятно встретить тут такое количество филологов и борцов за чистоту русского языка.

Некоторые спрашивают, советов.
Не могли бы посказать литературу по этому вопросу, в смысле управление персоналом в IT-компаниях.
Хотелось бы что-бы ответ мог пригодиться другим.
Сразу скажу я не специалист по кадрам и управлению персоналом. Если бы даже предложили, не пошёл-бы. В основном из-за того, что мне эта деятельность не интересна. Часто ещё не хочется браться за то, что хорошо сделать честно и разумно, в условиях к сожалению сложившихся в большинстве компаний, сделать невозможно. Либо ты играешь по правилам сложившийся системы, или ты быстро вылетаешь, если нет потенциала и полномочий менять всё сверху вниз (как например с полицией в Грузии). Частично, мне эта деятельность не нравится из соображений: «не судите, да не судимы будете».

Всё ещё очень зависит от того какого рода вам попалась организация. Есть одна крайность, когда это нечто подобное заводу, где имеется чёткий отлаженный процесс приводящий к стандартному и одинаковому выходному продукту. Весь процесс отлажен, стандартизован, формализован, описан и все промежуточные метрики и KPI на каждом этапе и у каждого работника очевидны и стабильны. Это может быть и IT компания. Хотя и тут например та-же Toyota смогла создать атмосферу для повышения эффективности и иллюзии сотворчества каждого винтика. Я других таких хороших даже на бумаге примеров честно не знаю.

Другая крайность это творческий труд, где всё не только непредсказуемо, но и сложнее. Есть конечно масса ниш между этими двумя крайностями.

Думаю в качестве базы Вам надо понять психологию человека. Это может оказаться очень полезным и практичным не только для обсуждаемой специальности. Здесь я бы посоветовал начать с классики. Например Эрик Берн — Люди, которые играют в игры. Игры, в которые играют люди. У каждого лично путь поиска, выбора и получения знаний идёт своим индивидуальным путём. Главное не заходить в теоретические и подчас оторванные от практической реальности дебри (например Фрейда и Юнга).

Вторым важным фактом является развитие в себе осознанности, что поможет чётко понимать что за игра ведётся вокруг вас и какие у неё правила. Это даст хорошее представление о том в какую организацию вы попали или куда двигается судно, борозды которого в ваших руках. Если мы говорим о больших и сложившихся структурах (компаниях), и скромной роли в ней которая не позволяет поменять при желании всё вверх тормашками, то Вам надо играть по существующим правилам. Играть в приделах этих правил можно посредственно как тот-же планктон или активно. Если вы будите хорошо и активно действовать по правилам, то ваше дело вместе с вами продвинется. Если вы их нарушите, то либо совершите мини революцию и структура вас возведёт в новые фавориты, либо отрыгнёт. Тут надо понимать, что первое бывает на несколько порядков реже второго. Революции очень рискованны, кровавы и требуют титанических усилий. Иногда проще взять единомышленников оттуда и сделать своё маленькое но такое как вы хотите. Так же очень полезно выработать привычку активно фильтровать информацию. Это поможет Вам даже в пределах одного автора или методики вынести для себя именно то что подходит и близко вам. В этих двух полезным будет Зеланд.

Мне кажется в любой компании как только исчезнет прозрачность с верху в низ и обратно (например количество сотрудников стало большим пятидесяти) структура становится вязкой и в ней начинают действовать свои неписанные законы и бороться с ними имея даже обширные теоретические знания и богатый опыт становится очень непросто. Причём может так случиться, что эта компания внешне может очень быстро и успешно расти, приносить баснословную прибыль и т.д. Но быть внутри не пожелаешь и врагу.

К сожалению 99% литературы по управлению персоналом как будто написаны лунатиками с луны и для лунных условий гравитации. Я раньше думал что на западе хотя бы частично, как в этих замечательных книжках, а у нас просто бардак. Поработав с ними и потом попав на «запад» я понял что и тут все далеко не как в книжках. Именно осознание того, что тема совсем запущена и сподвигло меня написать эту статью — крик души.

Я думаю надо смотреть сразу в корень. Если это возможно перейти от того, что просто, как получше управлять теми кто уже есть, для того чтобы они делали то, что делали раньше и делали это так, как всегда это делали. Что-то типо погонщика верблюдов или пастуха, который не выбирает свою команду, не никак не влияет на то куда и каким маршрутом именно идти. К сожалению обычно всё сводится к тому, что системе требуются именно такие вот погонщики. Развитому человеку сложно выполнять эту роль без виденья и искренней веры в большую картину.

Теперь немного идеализма. Всё построение организации должно быть изначально правильным. Хорошие погонщики лишь помогут выжать немного больше среднего, но улучшения производительности в разы, искренней самоотдачи и преданности сотрудников и потока инноваций не получится.

Многие могут возразить, что реальность сурова и идеальных организаций нет. Но ведь мы не говорим о счастье всех и Мире во всём Мире. Я тоже против попыток объять не необъятное. Вам нужно найти то ОДНО место, которое превратит именно ВАШУ работу в удовольствие и праздник в конкретный момент жизни.

Возвращаясь к Вашему вопросу. Не надо забывать, что отдел кадров (HR), это чисто бюрократический орган (типо бухгалтерии) и его сотрудники никакого отношения к прямой деятельности компании и эффективности сотрудников и команд не имеют. Начните с общего — про организации а уж потом про персонал. Посмотрите Peter Senge и Jeffrey Liker. Также у Roger Dawson обалденные аудио книги про Убеждение (Persuasion) и переговоры. У Радислава Гандапаса очень качественные программы и есть про харизму. Мне понравились статьи Маринэ Восканян. К сожалению она куда-то исчезла.

Посоветуйтесь, насчёт полезной теории с хорошими и успешными менеджерами управляющими конкретной командой или проектами и искренне любящие своё дело. Это очень важно искренне любить своё дело, а не просто заниматься чем-то, за что хорошо или просто платят. На Хабре должны быть такие! Если вы чувствуете что это действительно ваше дело, можете пойти в подмастерья к одному из них. Способ старый как мир, но подчас самый эффективный в передачи такого рода знаний. Книги и тренинги работают но, далеко не во всём.

PS
Если вы один из тех, кто знает и желает поделиться тем, как надо делать правильно, подкиньте пожалуйста в коменты нужные имена и ссылки, а то люди либо соглашаются, либо не аргументированно критикуют.
@chouck
карма
45,0
рейтинг 0,0
Реклама помогает поддерживать и развивать наши сервисы

Подробнее
Реклама

Самое читаемое Управление

Комментарии (66)

  • 0
    Для себя из поста вывел суть — рост не горизонтальный, а вертикальный.

    И по жизни я использую активный поиск работы — найти компетентного человека в компании, и предоставить в устной форме свое резюме.
    Собственно суть как работника.
  • +6
    Здорово что такая аналитика появилась тут, замечательно написано!
    Дружище, жму Вам руку! Спасибо
    • +3
      поддерживаю полностью, прочитал в большим интересом.
      абзац про кадровые агентства просто убил. «Давайте отразим это в вашем резюме» — лозунг момента.
  • +15
    Статья замечательная, но найдите время перечитать её — чудовищное число ошибок — глаз постоянно сбивался.
    По существу: несмотря на то, что конкретного решения нет, а выводы эти были сделаны уже много раз прежде, ход мыслей и аргументация сильны — читать было интересно.

    Что касается России, то хотелось бы верить, что это просто нижняя точка синусоиды и в скором времени мы привычно поползём вверх.
    • +6
      Вопрос в том, далеко ли ещё вниз ехать? До нуля-то хотя бы дошли?
  • +3
    Статья хорошая, но блин ошибок в тексте просто море.

    А так, большое спасибо за статью, прочитал с удовольствием!
    • +7
      но блин ошибок

      Ага ;)
  • +1
    В целом статья прекрасная, возникло несколько спорных моментов, например такой:
    "… Как только они попадают в тёплое место они очень любят ничего не делать сами а только делегировать и пинать других..." к сожалению сейчас наблюдаю как раз отсутствие квалифицированных менеджеров, способных пинать и делегировать. Либо сотрудники «из болота» неспособные сделать что-либо в принципе, либо руководители, стремящиеся сделать всё самостоятельно, в виду объема работ не справляющиеся с этим и как итог, заваливающие проект.
    Кроме того, не раскрыт момент, что основной задачей руководителей в крупных корпорациях является не оборот, не прибыль, а повышение стоимости акций, что, как известно, зачастую не связано ни с оборотом ни с прибылью. Красиво рассказал о будущем — акции взлетели, чихнул во время презентации — «похоже руководство компании при смерти» — акции упали.
    • 0
      к сожалению сейчас наблюдаю как раз отсутствие квалифицированных менеджеров, способных пинать и делегировать.

      Хе, так они же делегируют то, что они сами должны делать (непосредственную работу), для того чтобы ничего совсем не делать… В итоге вся система встаёт.
      Акции характерны для больших компаний, выпускающих их. И влияние на их это больше PR и обычные рядовые и не очень менеджеры этим не занимаются, только самая верхушка, куда My Dog ов ещё слава богу не допустили.
  • 0
    Да, знакомо. Еще одна фишка при попадании в такое болото — даже если человек спец, когда он понимает наконец, что хорош не тот, кто способен увидеть проблему и решить ее, не результативный по факту, а умеющий бесконечные отчеты в нужном русле заполнять — он не то, что бы забивает на все, он может начать подходить к делу так. Фирме это нафиг не надо (допустим новая некая технология), но так как ей вообще «по-чесноку» ничего не надо, я хоть с ней поразбираюсь. А когда все в этом болоте доходит до ручки, становится или совсем убыточно или при определенной специфике рушится и случаются крайне неприятные вещи, типа аварий, а то и похуже, разаражается гром и молнии сверху, меняют команду, приходят манагеры новые, неуспевшие развалить свои текующие «болота» и все начинается по новой.
  • +2
    Отличная статья. Спасибо!
  • +12
    Моя жена полгода проработала в Toyota в Москве. Впечатления — самые негативные. Полное подавление личности, предложения об улучшении процесса разбиваются о «сказали так — значит, делай только так, а не иначе!», коллектив, запуганный санкциями за «непересиживание» (обязательным было каждый день на полчаса-час задерживаться после работы, ясно дело, это не оплачивалось), некомпетентные менеджеры… В общем, в московском филиале этой фирмы атмосфера, мягко говоря, не очень.

    А статья — замечательная, кадры это действительно самое ценное. И когда кто-то покупает стартап, он приобретает в первую очередь именно кадры, доказавшие, что они могут и хотят работать «как надо».
    • 0
      Какая-то странная Toyota в Москве. Головной офис точно в курсе?
      • 0
        Ну как, у них всё руководство были японцы, видать в курсе.
        • 0
          Нет, ну это решительно не вяжется с существующими сведениями, включая и этот пост.

          «Непересиживание», блин.
          • +3
            Не вяжется, но моя жена там действительно работала. И сбежала оттуда после полугода мучений. До сих пор вздрагивает при упоминании Тойоты.
            • 0
              А там русские были в основном?
              • 0
                Угу, только высшее руководство — японцы.
          • 0
            Я вполне допускаю, что такие условия — специально для нашей страны. Производства-то здесь нет, только продажи.
            Нигерия со снегом вспомнилась почему-то.
            • +2
              Производства нет? А как же завод под Питером? Многие из моих знакомых по университету (по причине специальности) после выпуска отправились работать именно туда, так вот впечатления самые отрицательные. Больше года продержался только один человек, держался только из-за денег, но в итоге все равно ушел в другую компанию.
              • 0
                Я про московский офис говорил =)

                Ваш пример, что примечательно, говорит, что и производство здесь в таких же условиях.
            • +1
              Это, скорее, традицонный японский подход. У них косо смотрят, если сотрудник в конце рабочего дня встал и вышел. Потом это сказывается на его карьере.

              Про приверженность правилам — аналогично. Они в школах воспитывают беспрекословное подчинение правилам. Этого же требуют на любом рабочем месте. Инициатива может идти только сверху.

              Слушайте подкаст «Японские городовые» :)
              • 0
                Инициатива может идти только сверху.
                А как же постоянная мотивация всех сотрудников придумывать новые идеи и решения?
    • 0
      Судя по рассказам друзей, работающих в таких транснациональных компаниях, разница между российским офисом и любым офисом вне России просто огромна. Наш менталитет и разгильдяйство просто убивают все отлаженные процессы, прекрасно работающие в других странах. Прежде всего, проблема в менеджменте на местах.
  • –9
    В тексте встречаются ошибки пунктуации (
    • +33
      А у вас скобка не закрыта.
      • –3
        Ваш бы [sarcasm mode] да в Visual Studio. Думаю, заставило бы улыбнуться не одного программиста
  • +1
    Спасибо, интересно было почитать. Но интересует один мини-холиварный вопрос, прогромисты-кодеры:

    > Возьмём к примеру программирование. Именно программирование а не кодирование готовых алгоритмов, процедур и функций.

    Что такое «кодирование готовых алгоритмов, процедур и фунций»? Что надо делать, чтобы заниматься именно Программированием?
    • +1
      к примеру придумать новый алгоритм сортировки. например «палочками».
  • 0
    Относительно рекламных компаний — истинная правда. И тут вопрос даже не в том, что делают сотрудники и в их усердии, дело в самом подходе. Главная проблема крупных рекламных компаний (мы занимались несколькими очень крупными брендами, думаю пара была в топ10 по затратам на российском рынке) в метрике успешности, то есть в расчете рейтингов — это реальный пузырь. Туда привносятся куча математики, программы, которые работают по полчаса, для супер расчетов и все это ради… эффективности? В том то и дело, что нет — все это ради того, чтобы как то оправдать выбор стратегии. И вот мы выбрали стратегию и начали пихать рекламу, но реальность то жестока — мест не хватает, часть уже выкуплена кем-то, где-то нет нужного объема, а потратить нужно весь бюджет + еще и рейтинги то тоже пересчитывают по ходу дела, там тоже «кипит» работа. И вот тут начинается «работа» — есть бюджет, есть то что получилось по рекламе и был план, который не очень то похож на то что получилось. Бюджет трогать нельзя, фактические выходы рекламы уже свершились, остается подделать поправить план, другого выхода нет. И вот у нас новый (и опять математически обоснованный) план, который мы полностью выполнили — мы молодцы и идем с докладом к клиенту.
  • +3
    Подпишусь Под Каждым Словом. Именно в такое болото я и попал в результате серии поглощений.
  • +8
    Как-то сумбурно — обо всем и ни о чем; но в целом суть улавливается.

    Несколько советов по улучшению удобочитаемости текста:

    • выделить параграфы с H-заголовками и по возможности резюмировать какждый из них;
    • ссылки, встречающиеся по тексту вынести в самый низ в отдельную секцию с кратким описанием (чтобы потом не разыскивать их по всей странице);
    • исправить явные синтаксические ошибки и пунктуацию, на которые Вам уже указали.

    Это также увеличит восприятие читателями основных моментов и идей…

    Статья же является неплохим дополнением к рассказу "Энергонезависимое решение", который рекомендую всем к прочтению.
  • +48
    Мы живем в эпоху победившей бюрократии, не только государственной, но и частной.
    Очень многим хочется чем-нибудь управлять, хорошо за это получать, но не нести никакой реальной ответственности.
    Аутсорсинг для бюрократов — идеальное решение.

    Когда человек ещё умел летать на Луну, рулили огромные компании-государства. Особенно это было распространено в СССР, когда любой приличный завод владел не только кучей подсобных производств, но и сам строил для сотрудников жильё, имел свою больницу, столовую и прочие там детские сады. Но, в общем, IBM, Boeing, Samsung или там Mitsubishi тоже представляли собой что-то подобное.

    Потом начали аутсорсить. Сначала в этом была даже логика. Например, у фирмы были собственные юристы, но для судебных процессов нанимались сторонние адвокаты. Потому что у них опыт и такая зарплата, что держать их на постоянной ставке ради нескольких процессов в год не было смысла.

    Потом понеслось. Для небольшой фирмы аутсорсить кадры, бухгалтерию или ИТ — нормально. Для бесперебойной работы соответствующей службы в штате должно быть хотя бы три специалиста, на случай, если один заболел, а второй уволился. А держать троих там, где достаточно одного — глупо. Но если компании требуется больше трёх-четырёх сотрудников, смысл аутсорса становится резко неочевидным. Если у вас 200 компов, одна циска и один сайт, вам есть смысл аутсорсить инженера циски и веб-дизайнера, но сисадминов выгоднее иметь своих. Сейчас же аутсорсят не только обслуживающие службы, но и производство, маркетинг, логистику, продажи (в дилерские сети) и даже разработку (схема ОЕМ, когда одна и та же штуковина продаётся под десятком брендов, отличащихся в лучшем случае только формой корпуса и комплектом дополнительных свистелок; или же вынос R&D в обособленные, мало связанные с основной организацией подразделения; или же покупка стартапов с готовыми продуктами).

    Это, так сказать, «снизу». Есть и движение «аутсорсинга сверху». Когда вместо нормального предпринимателя, строящего бизнес для детей и внуков, компанией владеют спекулянты, ой простите инвесторы. Первого интересует стратегическое развитие, вторых — продать акции дороже, чем они куплены, для чего следующий квартальный отчет должен быть бодрее предыдущего, а там хоть трава не расти.

    Спекулянты придумали аутсорсинг директоров. Это когда в руководство, кроме нормальных коммерческого, финансового, производственного и т.п. директоров вводятся «независимые» директора. Это такие люди, которые обычно что-то знают о финансах (в общем) и о корпоративном праве (смутно), но зато «независимы» (от реального положения дел) и вообще очень уважаемые люди. Их задача — наблюдать, как бы чего не вышло, ну или хотя бы заранее об этом предупредить кого надо. Потому что главный страх спекулянта — резкое падение курса акций из-за какого-нибудь всплывшего косяка.
    Ну а как можно защититься от «как бы чего не вышло», если независимый директор ни в зуб ногой в специфике компании? Правильно, нужны подробные отчеты до того, как предпринять то или иное нестандартное действие. А чаще всего — отчеты вместо действий. Больше бумаги — чище попа!

    В итоге в компании аутсорсится вообще всё. Остаётся только «общее управление» процессом, читай сидят бюрократы и делают вид, что перекладывают важные бумаги, при этом не неся ни за что ответственность. Учитывая зарплаты этих бюрократов и излишние расходы на аутсорс, доходность такой компании весьма невелика. Но дивиденды и стратегическое развитие уже давно никого не интересуют, так что собственников-спекулянтов всё устраивает.
    Специалистов тоже, в принципе, всё устраивает — они создали свои стартапы или те самые организации, которым всё отдаётся на аутсорс, занимаются своим делом без толпы начальников, которая бы стояла над ними, будь они отделом корпорации, ну и имеют неплохой гешефт за свои услуги.
    Производственники довольны, потому что им нужна массовость и сверхконцентрация, а именно это и происходит при аутсорсе производств. Сейчас любая хайтек-продукция в мире, будь то процессоры, матрицы фотокамер, IPS- или плазменные дисплеи, космические корабли, томографы, действующие вещества сложных лекарств — всё это производится на одном-двух-трёх заводах в мире.
    Бюрократия тоже, понятное дело, довольна. Места теплые, ответственности никакой.
    Общество должно быть довольно, потому что крах очередного бывшего «гиганта» приведет всего лишь к увольнению кучки бюрократов — все, кто действительно работал, почти не пострадают, а место старого бренда быстро займёт новый.
    Ну а то, что всё это дурно пахнет — ну что уж теперь поделать.
    • +7
      Комментарий — блеск!
    • +2
      Не вижу ничего плохого в аутсорсе услуг и производства. Это нормальное разделение труда. А вот тот факт, что в итоге от компании остается один совет директоров, а все остальное — цепочка подрядчиков, и если что — виноватых не найти, это да, действительно печально.
    • 0
      Всё довольно просто. Пока аутсорсинг работает, получается, что мало работы и много денег.

      Не знаю про российскую специфику, но перед глазами пример крупной гонконгской компании-застройщика. Штат — меньше 20 человек, это при прибылях в миллиарды гонконгских долларов в год.
      Аутсорсится всё — девеполмент, дизайн (в смысле, разработка, архитектура и инженерное обеспечение), постройка. На продажу агентства недвижимости буквально в очереди стоят (впрочем, это вообще массовое явление здесь).
      Компания представляет собой группу инвестиционных аналитиков, некоторые из которых имеют дополнительную специализацию — по оценке земельных участков, архитектурных проектов, аналитики рынка недвижимости.

      Работает ведь, на миллиарды долларов работает.
      • 0
        И правильно, компания должна заниматься своим делом, если компания — профессионал в торговле, то должна торговлей заниматься, а ИТ отдать на аутсорс (профессионалам в ИТ), вместо разведения своего не эффективного зоопарка. ИМХО.
    • +2
      Согласен. При постоянном увеличении производительности труда (плюс автоматизация и т. п.) это единственный путь сохранения капитализма. Реальная экономика требует занятости все меньшего количества людей и все большей квалификации, при этом остальных людей тоже нужно чем-то занять, не раздавать же им все бесплатно («каждому по потребностям»). Поэтому и идут на все.

      Это касается не только виртуальной экономики (бюрократия, сфера «услуг»), но и научно-технического прогресса. Дома уже давно могли бы строить роботы, но такие «революционные» достижения сводят идеологию капитализма на нет. Получается, что нет нужды всем работать по 8 часов в день, чтобы чего-то «добиться», всего и так достаточно. А потом окажется, что и 2 часов интеллектуального труда достаточно. В результате огромные массы людей получат возможность задуматься о причинах и следствиях, что катастрофически скажется на их управляемости. Прийдется прилагать огромные усилия на их «развлечение», чтобы отвлечь от неприятных мыслей, ведущих к ненужным прозрениям.
  • +3
    Классная статья, но абзацы. Даже через плагин чтения статей Clearly тяжело читать.
  • +1
    Предлагаю ввести «коэффициент заболочивания» — отношение народа в болоте к общему числу сотрудников компании :-)
    А вообще грустно это все и, увы, очень похоже на правду.
  • +11
    вчера наткнулся на рассказ об организации труда в одном банке
    abelomorov.livejournal.com/1542.html
    • 0
      Старая, но очень захватывающая история. =)
      Первый раз читал — давился от смеха. )
    • +2
      Аня, сегодня утром состоялась оперативка по незакрытым тикетам. Наш тикет по рекламному щиту (ID:0046773) самый старый. Премию за этот месяц нам обрежут. Нужно добить этот тикет, чтобы в марте все было закрыто.

      Ммм, почему это не программисты вокруг багтрекера?
      • 0
        Потому что в софтовых компаниях и то умнее процесс борьбы с багами поставлен обычно?
        • 0
          Ну… открытые тикеты имеют свойство плодиться и накапливаться со временем. Завести его легко — а вот решить, в каком релизе что будет пофикшено, взять себя или программиста за нужное место, доделать, закрыть, подчистить — waaaaay сложнее.

          На эту тему обычно рассказывают, что настоящему русскому творческому человеку программисту (нужное подчеркнуть) куда более пристало следовать музе и полету фантазии, чем потом выискивать занудные баги и докручивать мелкие винтики. ;)
  • +2
    И в менеджменте сложилось мнение что кнут и пряник (особенно) кнут это единственное средство увеличить производительность труда

    У современного менеджемента практически нет никаких кнутов. Особенно в России. «Отругаем? Премии лишим? Уволим? — да е… итесь сами!» Скажет типовой работник и свалит в другую компанию. Рынок труда, благо, позволяет.
    Единственное где это работает — среди обросших жирком чиновников и топ-менеджеров, которым уходить некуда.
    • +2
      Да нет проблем ставьте ЗП выше средней на 40-50% и угроза увольнения это будет реальный кнут.
      • 0
        Обычно ЗП выше в тех компаниях, где коллектив действительно создаёт что-то новое, притом довольно эффективно, и кнуты нужны немного другие.
        • 0
          На любую работу ходят в первую очередь чтобы заработать деньги и цель любой компании заработать. Для всего остального есть опен сорс )
          • 0
            Это вы ребятам, которые служат в Вымпеле или Альфе расскажите.
            • 0
              С ними навряд ли пересекусь, но с нашими кинологами которые не раз ездили на кавказ в командировки доводилось общаться. Они это делают ради: выслуги, звания, премий и т.д.

              А ещё есть пожарные, работники МЧС и куча других хороших людей. Которые как не странно тоже рискуют своей жизнью потому что это их работа, за которую им платят деньги. Если им предложат это делать за бесплатно они пошлют предложившего по известному маршруту.
              • 0
                Ну да, просто другой работы не нашлось, чтоб без риска для жизни.
                • 0
                  А такой работы не бывает, все мы там будем не крутись, по вашему идеальный мир это комната с мягкими стенами. Например знание того что при не удачном стечении обстоятельств езда на байке со скоростью 100 км/ч может быть последней меня никогда не останавливала.
      • 0
        Это могут быть неподъемные перерасходы, особенно в IT, где ФОТ составляют бОльшую часть расходов компании.
        • 0
          Могут, но кого это волнует =)
  • –5
    Наркоман ты, и расист.
    Минусую.
  • 0
    А то, что болото — это чистая правда.
    «Эффективные менеджеры» ведут это общество прямиком в ад, да и общество само идиотическое.
    Вот если сейчас молодое поколение не прогнётся, то лет через 20-30, когда мамонты вымрут, у человечества появится шанс.
  • 0
    Вот эта фраза " Это в первую очередь не рост и продажи, а ваша команда. Коллектив и каждому сотруднику в отдельности надо тщательно помогать расти в соответствии с его желанием и интересами компании."-слова настоящей планктонины. Которой кажется, что деньги на его зп печатаются в кабинете директора. Автор статьи начитался книжек? Изучал сферические компании в вакууме по модным мотивационным книжкам? Сумбур в статье, в голове и полное непонимание бизнеса. Пришел в компанию? Будь добр делать то, ради чего тебя приняли и создавай прибыль. Не умеешь, вон там дверь, иди создавай стартап, с мечтами о миллиардах. И еще можешь таким же планктонинам рассказывать в какой они все теперь цене, потому что каждый работник на вес золота. Буллшит! Мечтайте дальше!!!
    • 0
      Подкрепить свои слова примерами и фактами можете?
      • 0
        Примерами и фактами чего? Примерами жалких ньюбов на стартап тусовках? Фактами сколько я уволил вот таких «умников»? Или что? Дело ведь всего лишь в точке зрения. Я не считаю, что есть дефицит кадров. Есть дефицит тех, кто умеет делать дело. И всегда был. Если человек в заголовке своей статьи сравнивает деньги с туалетной бумагой, я такого даже полы мыть не возьму. ОН ничего и никогда как следует не зарабатывал. Еще фактов?
        • 0
          Да, деньги правильнее сравнивать не с туалетной бумагой. С продукцией печатного станка.
    • 0
      я бы не хотел работать под вашим руководством.
  • +1
    Вы слишком идеализируете Японию, у них там тоже не всё гладко и свой жуткий клубок проблем. А статья в целом хорошая, только одна замечание по оформлению — побольше абзацев.
  • 0
    Статья напомнила о книге Хеллера «Что-то случилось»
    В ней, помимо всего прочего, есть рассуждения менеджера западного типа о работе
  • +1
    Спасибо за ссылку на «страну Лимонию». Очень интересная и фундаментальная статья. Почему-то на русский язык исследования по экономике типа упомянутого в ней упорно не переводятся…
  • 0
    отдел кадров (HR), это чисто бюрократический орган (типо бухгалтерии) и его сотрудники никакого отношения к прямой деятельности компании и эффективности сотрудников и команд не имеют

    Вы серьёзно? У меня для Вас плохие новости. Видимо, Вам нужно найти того ОДНОГО HR-a, который превратит именно ВАШУ компанию в удовольствие и праздник в конкретный момент жизни. Кадровика, который у Вас в штате и изнутри видит проблемы персонала и решает их в рамках закона и интересах работодателя и работника. Представьте себе такие варианты существуют… и мотивация и бюджет будет в норме и вообще будет царить общая удовлетворенность…

Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.