Пользователь
0,0
рейтинг
2 сентября 2013 в 21:12

Управление → ТП для начинающих из песочницы

Доброго времени суток, Хабр. Волею судьбы (ну или случая, тут уж кто во что верит) я работаю на одном из предприятий, входящих в структуру одной небезызвестной компании у которой был «роман» во время выборной компании с человеком, похожим на тогдашнего кандидата в президенты. Названия не суть важны. Дело в том, что моя профессия слегка нетипична для данного ресурса. Я юрист. А посему хотелось бы провести экскурс в самые истоки нашего ТП. Да-да. Вам не показалось. именно ТП. Мы ведь сейчас о трудовом праве? Вообще, «вдохновила» меня эта статья, в которой рассказывается об успешной борьбе с работодателем. Мне бы хотелось дать вам несколько больше знаний, основанных на теории и практике применения ныне действующего Трудового кодекса.
Для начала, если позволите, небольшой баян с башорга:
roman: есть юристы знакомые толковые?
S_Style: какое право интересует?
roman: конфликты с работодателем — это какое право?
S_Style: крепостное

Ну а кому интересно — добро пожаловать под кат.

Часть первая. Вводно-водяная.

Не знаю кому как, а мне кажется, что наше трудовое право, то есть та отрасль права, которая регулирует правоотношения, возникающие в связи с исполнением трудовых функций — это вопросы, связанные с приемом на работу, регулированием условий работы, внутренними переводами и увольнением, является очень лояльным по отношению к работникам. Но это не значит, что закон всегда на их стороне. В этой статье я не вижу смысла описывать вопросы, связанные с регулированием условий работы и внутренними переводами. Если мне дадут инвайт, то, в принципе, смогу ответить на возникающие вопросы в комментариях.
И так, прежде всего, необходимо для себя понять, что Трудовой кодекс (далее — ТК) непосредственно регулирует указанные вопросы. То есть, его исполнение обязательно к исполнению независимо от наличия подзаконных актов (не рассматривая вариант государственной службы). Значит, если есть вопросы, связанные с приемом на работу, или же увольнением, необходимо смотреть соответствующие главы ТК. Где взять актуальную версию? Ну, банально на сайтах справочно-правовых систем, таких как Консультант Плюс, Гарант и т.п. Для самых нетерпеливых скажу, что по вопросу оформления трудовых отношений (читай, заключения трудового договора) необходимо смотреть Главу 11 ТК, а по вопросам прекращения трудовых отношений (читай, расторжения трудового договора) необходимо смотреть Главу 13 ТК.
Ну и небольшой совет от меня, который необходимо выполнять при подписании любых документов: всегда читайте то, что вы подписываете — будь то анкеты, заявления, договоры и т.п. Постарайтесь вникнуть в суть. Если не понятно — просите разъяснения (желательно тоже письменно, но я более чем уверен, что на практике до этого не дойдет).

Часть вторая. Приемно-рабочая

Позади энное количество кругов МКАДа собеседований. И вот вам говорят, что вы приняты на работу на должность Senior XYZ Developer. По идее, вам должны сразу же дать трудовой договор, в котором будут прописаны условия вашей работы — такие как формальное начало рабочего времени, должностной оклад («белая» часть заработной платы), наименование должности и т.п. Вместе с подписанием трудового договора, вы должны быть ознакомлены с локальными актами, регулирующими деятельность предприятия в целом, структурного подразделения, в котором вы работаете и т.д. Конечным актом в этой цепочке является ваша должностная инструкция. Массив актов, с которыми вы ознакомлены, вкупе с вашим трудовым договором, с формально-юридической точки зрения, является тем самым набором документов, которые будут определять нормы вашей работы, т.е. ваши должностные обязанности, функциональное подчинение и т.д. Нарушение условий этих документов с вашей стороны, как работника, будет являться основанием для применения к вам мер взыскания, вплоть до увольнения. Если включить режим параноика (т.е. максимальной осмотрительности с точки зрения закона) то можно попросить заверенные работодателем копии документов, с которыми вы «ознакомились». Один экземпляр трудового договора, независимо от копий остальных документов, должен быть у вас на руках.
Определения действий, о которых ранее велась речь
Ознакомление — отметка в определенном месте вида «Я, Пупкин Василий Вольдемарович, ознакомлен с %наименование_документа%. Дата, подпись». Как правило, на заполнение даются только поля с датой и подписью. В редких случаях с ФИО.
Заверенные работодателем копии документов — копии с отметкой представителя работодателя «Копия верна», проставлением подписи и печати организации / кадровой службы. По хорошему, такая отметка должна быть на каждой странице многостраничного документа. И, опять же, по хорошему, у лица, которое заверяет копии документов должна быть доверенность, подписанная исполнительным органом (директор и т.п.) и заверенная печальюпечатью организации — но это уже совсем юридические дебри.

На основании подписанного трудового договора, работодатель издает приказ по унифицированной форме, с которым вы должны ознакомиться. Примечание к.о.: это очевидно из формы приказа.
Отдельно хотелось бы остановиться на положениях об оплате труда, положениях о премировании и т.п. Указанные положения, как таки очевидно из названия, регулируют надбавки к заработной плате. Почему я об этом пишу? Не редки случаи, когда заработная плата серая / черная, а такие положения есть. При этом, окладная часть заработка (в трудовом договоре) устанавливается на уровне МРОТ, а остальное — премии. И тут надо смотреть внимательно, для того, чтобы понять на каком основании работодатель имеет неначислять премии. Если перечень таких оснований открытый, т.е. не является исчерпывающим (содержит фразы вида «и т.п.», «и т.д.», etc) то это повод задуматься о стабильности премирования, т.к. работодатель, если хочет не платить деньги, будет искать любые способы для этого. В том числе, прекрасный способ экономии — экономия на премиальной части. Если у вас идет премирование на основе ключевых показателей эффективности — тоже смотрите, на сколько они достижимы. Если таких положений нет, то, с документальной точки зрения, вы подписываетесь на работу исключительно по окладу, установленному трудовым договором. Особо подчеркну — это только документальная точка зрения и в процессе даже такие моменты могут быть доказаны недокументарными доказательствами.
Процесс это
подразумевается уже непосредственно разбирательство трудового спора в суде по нормам гражданского процессуального кодекса. Описание процесса, все-таки, выходит за рамки данной статьи.

Часть третья. Оплатно-окладная

Как бы мне не хотелось об этом писать, а надо. Сразу хотелось бы сказать, что вопроса распределения налогов и взносов с фонда оплаты труда я не буду касаться. Тут постараюсь быть кратким. Заработную плату будем понимать в широком смысле — т.е. оклад + премия. В отношении нее действует непосредственно норма о том, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Вы ведь помните, что уже ознакомлены с указанными документами? См. часть вторую данной статьи. Из «приятностей», пожалуй, отмечу то, что за каждый день задержки заработной платы работодатель выплачивает 1/300 от ставки рефинансирования (около 8% сейчас) на сумму задолженности. Получается астрономическая сумма — за 300 дней просрочки выплаты заработной платы, вы ее получите в размере, приблизительно, на 8% большем, чем был изначальный долг. Ну и при задержке выплаты более чем на 15 дней вы можете приостановить свою работу, письменно уведомив об этом работодателя. Всегда разбирайтесь в начислениях/удержаниях, производимых из заработной платы. У вас не должно быть пробелов в понимании того, за что вам недоначислили какую-либо ее часть.

Часть третья. Увольнительно-заключительная

В этой части, пожалуй, надо рассмотреть несколько вариантов. Вариант первый — работодатель хочет вас уволить. Мое мнение. с учетом практики, такое, что это будет так, или иначе организовано. В лучшем случае — через сокращение, с изменением соответствующей части штатного расписания — в этом случае можно получить причитающиеся компенсационные выплаты. В худшем случае — через увольнение по иному основанию. К примеру, за прогул. Размер компенсационных выплат при таком раскладе будет меньше.
Второй вариант — хотим уволиться сами. Тут все зависит от работодателя — если отношения нормальные, то пишем соответствующее заявление и отдаем его кадровикам. После этого решаем вопрос об основании увольнения — стандартный срок — через 14 дней с момента «уведомления» работодателя своим заявлением. Этот срок может быть сокращен, но, при этом, формулировка увольнения будет «по соглашению сторон». Либо же другое отношение — работодатель не принимает вашего заявления — отправляем его заказным письмом с уведомлением о вручении (привет слоуПочта России, или же какие-либо фирмы экспресс-доставки) на юридический адрес организации. Через 14 дней с даты вручения указанного заявления — торжественно шлем в лес текущего работодателя. Все компенсации, которые должен выплачивать работодатель, должны быть выплачены в день увольнения.

Часть четвертая. Вместо заключения

Что я хотел сказать этой статьей? Вы сами вполне можете защитить свои права в трудовых спорах. Универсального рецепта нет. Каждый случай индивидуален. Я ни в коей мере не призываю к платным консультациям, или чему-то подобному. Мое мнение — что человек сам может отстоять свои права в трудовых правоотношениях. В спойлере к этой части будет указана пара-тройка процессуальных моментов.
Оно
  1. Для жалоб на работодателя есть такие прекрасные органы как государственная инспекция труда и прокуратура.
  2. Вам никто не мешает троллить работодателя через знакомых — не хотелось бы давать такое совет, но он, как видно, работает
  3. Для обжалования в судебном порядке трудовых споров установлен очень маленький срок — порядка 1-3 месяцев.
  4. При малейшем намеке на конфликт, постарайтесь получить копии документов, которые регламентируют вашу деятельность и с которыми вы ознакомлены
  5. В судебном процессе можно доказать даже серую зарплату, ссылаясь на банковские выписки, показания свидетелей и т.п.
  6. Закон не всегда на стороне работника. Но он устанавливает обязанности работодателя, при нарушении которых, соответствующее дисциплинарное взыскание (приказ об увольнении и т.п.) может быть отменено
Евгений @Delfik
карма
0,0
рейтинг 0,0
Реклама помогает поддерживать и развивать наши сервисы

Подробнее
Реклама

Самое читаемое Управление

Комментарии (22)

  • 0
    Из «приятностей», пожалуй, отмечу то, что за каждый день задержки заработной платы работодатель выплачивает 1/300 от ставки рефинансирования (около 8% сейчас) на сумму задолженности. Получается астрономическая сумма — за 300 дней просрочки выплаты заработной платы, вы ее получите в размере, приблизительно, на 8% большем, чем был изначальный долг. Ну и при задержке выплаты более чем на 15 дней вы можете приостановить свою работу, письменно уведомив об этом работодателя.

    А если серая з/п, то тут никак не выйдет свое получить? И тот же вопрос при увольнении?
    • 0
      Ну тут фабула будет такой, что в процессе, при рассмотрении дела, суд оценивает доказательства беспристрастно и исходит из своего революционного правосознания. Кроме того, каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается.
      Я под спойлером «оно» в п. 5 описал. Тут вопрос в том, что работодатель, при таком раскладе, будет всеми силами стараться доказать то, что вы такую зарплату не получали. Фактически, при наихудшем стечении обстоятельств, надо будет доказать:
      1. То что зарплата фактически была в большем объеме, нежели указана в документах.
      Ну тут какие варианты. Выписки из банка (если серая часть идет безналом), копии расчетных ведомостей (если, вдруг, получится). Свидетельские показания (но это маловероятно, и как-то затрудняюсь представить себе цепочку доказательств по ним. К примеру, если вдруг, глав. бух свидетельствует, или кассир, в соответствии со штатным расписанием...). Можно попробовать прикладывать расчетные листки (если вам их вообще выдают), желательно, чтобы там была хоть какая-то отметка со стороны бухгалтерии.
      Если кратко резюмировать, то для доказательства данного пункта надо иметь материальное подтверждение того, что со стороны работодателя производились вам выплаты с назначением как заработная плата.
      2. То, что зарплата не выплачивалась. Суд вряд ли возложит обязанность доказывания данного факта на вас. Ему логичнее возложить обязанность доказывания факта, противного данному на работодателя. Т.е. на работодателе будет лежать обязанность по доказательству того, что с его стороны вам своевременно выплачивалась заработная плата.
      То есть, в любом разе, вы должны доказать п. 1 всеми правдами (и, чего уж греха таить, неправдами). То есть, доказав п.1 вы сможете претендовать на зарплату в серой ее части, в т.ч. соответствующие компенсации. Я думаю, вы понимаете, что после такого суда вы работать у данного работодателя, скорее всего, не будете?
      По поводу увольнения — опять же вопрос упирается в возможность доказательства серости заработной платы (см. п. 1 этого сообщения). В случае, если суд сочтет доказанным данный пункт, вы сможете добиться обязания работодателя произвести соответствующий пересчет компенсационных выплат.
      • 0
        Свидетельские показания (но это маловероятно, и как-то затрудняюсь представить себе цепочку доказательств по ним. К примеру, если вдруг, глав. бух свидетельствует, или кассир, в соответствии со штатным расписанием...)
        Просто свидетели? Коллеги (а-ля коллективный иск)? Родственники, знакомые, которые могут подтвердить, что каждый месяц такого-то числа приносил деньги с работы? Чеки, квитанции, приходные кассовые ордера, выписки со счета о регулярных взносах наличными и т. п., свидетельствующие, что «жил не по средствам»? Понятно, что кроме «коллективного иска» не прямые доказательства, но всё же.
        • 0
          коллективный иск
          Не бывает у нас коллективных исков. Бывают дела, объединённые в одно производство.
          • 0
            В одном месте «а-ля», в другом — «коллективный иск» в кавычках. Думал этого достаточно, чтобы понять, что я не в прямом смысле это выражение использовал.
        • 0
          Родственники, знакомые, которые могут подтвердить, что каждый месяц такого-то числа приносил деньги с работы?

          Можно парировать тем, что неизвестно, откуда взялись деньги. Может быть, вы взяли кредит и с банковского счета просто снимали? Ведь родственники и знакомые подтвердят то, что вы приносили деньги домой, но не их (денег) происхождение.
          Чеки, квитанции, приходные кассовые ордера, выписки со счета о регулярных взносах наличными и т. п., свидетельствующие, что «жил не по средствам»

          Опять же парируется тем, что невозможно однозначно достоверно установить происхождение денежных средств, использованных в таком примере.
          Т.е., с моей точки зрения, надо будет убедить суд в том, что именно работодатель выплачивал вам деньги, то есть, в том, что я выше назвал «происхождение денежных средств», а не в том, что у вас определенные суммы денег были.
          • 0
            Тем не менее совокупность косвенных свидетельств судом зачастую учитывается даже в уголовном праве. Например, машина с номерами, зарегистрированными на тебя, сбила человека и скрылась — по умолчанию сядешь, если не докажешь, что либо это не твоя машина была (поддельные номера например), либо что ты за рулем не сидел.
            • 0
              Учитывается, я не спорю. Но в споре совокупности косвенных и прямых доказательств (считается, что у работодателя есть и трудовой договор, и штатное расписание) суд, скорее всего отдаст предпочтет фактам, основанным на прямых доказательствах, считая факт, доказываемый косвенными доказательствами, недоказанным.
              Пример с уголовным правом не считаю корректным, т.к.: 1. Субъектом преступления является лицо, управляющее машиной. 2. Должны наступить последствия в виде тяжкого вреда здоровью человека, либо смерти. 3. В уголовном праве действует презумпция невиновности. Это должны будут органы дознания установить и доказать, что управлял машиной именно обвиняемый.
              Если хочется более корректный пример — то он есть в административном праве. Там считается, что если машина зарегистрирована на тебя, то в момент совершения административного правонарушения (превышение скорости более чем на 20 км/ч и т.п.) при условии фото/видео фиксации считается, что машиной управлял собственник, а не «лицо, управляющее транспортным средством».
              Но, если вернуться к теме. То суд, безусловно примет доказательства, предоставленные в процессе. Другое дело в том, как он их оценит.
  • 0
    Для меня ТП означает только одно: lurkmore.to/%D0%A2%D1%83%D0%BF%D0%B0%D1%8F_%D0%BF%D0%B8%D0%B7%D0%B4%D0%B0
    • +6
      На то сей желтый заголовок и рассчитан.
  • 0
    Меня интересует частный вопрос. Есть такой вид премирования как материальная помощь к отпуску — насколько правомерно просить такую помощь у работодателя?
    • +1
      Просить — ваше право как работника. Работодатель может отказать, либо предоставить. В теории, данный вопрос (основания для предоставления, или непредоставления материальной помощи к отпуску) должен быть отражен в коллективном договоре. То есть, общеобязательных норм, которые обязывали бы работодателя предоставить вам указанную материальную помощь нет. Однако, нет и аналогичных норм, которые бы запрещали предоставление мат. помощи к отпуску.
  • 0
    Написали бы в начале поста, как расшифровывается аббревиатура.
    • +3
      До Хабраката это есть. Фраза «Вам не показалось. именно ТП. Мы ведь сейчас о трудовом праве?».
      • 0
        ок.
  • 0
    Вот как раз собираюсь «хлопнуть дверью». По плану буду применять статью 80 ТК (Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) и есть несколько вопросов:
    1. Две недели после получения заявления это однозначный срок после которого можно прийти за трудовой? Раньше вроде 30 дней было…
    2. Доставка письма с уведомлением (почта россии или варианты) — есть какие то способы доказать что не получали письмо(ну скажем почту забирает секретарь письмо утеряно и.т.п)
    3. На чье имя писать и отправлять заявление имеет значение? или просто «генеральному директору » можно?( директоров куча и все постоянно меняются местами)
    • 0
      1. Этот срок идет из абзаца 1 статьи 80 ТК:
      Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

      Это общая норма. Специальная норма об установлении иного срока на вас, скорее всего, не распространяется. Специальная норма установлена для находящихся на испытательном сроке, для руководителей организации, для сезонных рабочих и т.д. Ну и специальная норма установлена для гос. гражданских служащих и для служащих в МВД.
      Это однозначный срок по истечение которого вы можете требовать расторжения с вами трудового договора. Все расчеты при увольнении, на основании ст. 140 ТК:
      При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

      Непосредственно по поводу срока выдачи трудовой — абзац 5 статьи 80 ТК говорит о том, что в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой

      2. По поводу однозначности Почты России — мое мнение, можно и какой-либо иной организацией, типа DHL, Пони-экспресс и т.д. Вот. С судебной практикой на эту тему не сталкивался. Имхо — главное, чтобы был зафиксирован факт вручения. То есть, вручено тому-то, тогда-то, на основании доверенности такой-то. По идее, наличие доверенности и права получать корреспонденцию от ООО «Рога и копыта» лежит на доставляющей фирме.

      3. Работодателем выступает юридическое лицо. В случае почтового отправления — пишите просто «В ООО „Рога и копыта“, без указания должностей. В случае, если в живую пишем заявление об увольнении, то там, скорее всего, скажут на имя кого писать. Если ситуация близка к „хлопнуть дверью“, то советую, если будете писать заявление в живую, написать его в двух экземплярах и на одном из них добиться отметки о получении со стороны работника кадровой службы.
      • 0
        Спасибо понятно. У меня скорее всего никто ничего официально принимать не будет… не факт что у DHL то примут ))) ибо колхоз и «круговая порука»)
  • 0
    [зануда]
    1. печать и подпись на каждой странице не нужны, если документ прошит.
    2. С 1 января 2013 года форма приказов (формы-Т) могут быть разработаны работодателем, а не унифицированными.
    3. Часть третья. Более того работодатель обязан предоставлять расчетный листок работнику.
    [/зануда]
    • 0
      [Зануда в ответе]
      По п. 1. Совсем уж если занудствовать, то на сшивке должна быть соответствующая отметка. Иначе, просто «прошит» безотносительно смысла прошивки.
      По п. 2. Хм. да. Согласен.
      По п. 3. Опять же таки да, обязан. Фактически, из всех мест работы мне его выдают только в одном месте, в остальных — благополучно забивали. Есть подозрение, что в ИТ дела обстоят не лучше.
      [/Зануда в ответе]
      • 0
        3. Вот честно говоря не знаю, зачем мне расчетный листок. Взять сумму из договора и умножить её на 0,87 я и сам могу :)
  • 0
    Под «прошито» подразумевается: «прошито и пронумеровано N листов», сшивающая лента или веревочка торчит из-под наклейки как минимум на 5-6см, а на самой наклейке должна быть печать организации и подпись должностного лица, печать и подпись должны заходить на лист не менее чем на 30%. Также желательно работнику тоже поставить свою подпись на сшивающую наклейку обоих договоров (если это ТД).
    :)

Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.