0,1
рейтинг
24 сентября 2013 в 04:42

Управление → Прохождение интервью — взгляд изнутри

Читая посты на хабре, я заметил, что многие не особо осведомлены как собственно устроен процесс интервью, особенно со стороны работодателя. Также должен отметить, что многие статьи про прохождение интервью имеют немного «пиаристый» характер, и не описывают детали. Хочу восполнить этот пробел, и без воды рассказать, как это работает изнутри.

Все нижеописанное характерно для моей компании, но сам HR достаточно стандартен по калифорнийским стандартам (что сейчас уже практически стало международными стандартами). Никакого пиара, так что просто в двух словах: моя компания — это маленькая транснациональная компания со штатом где-то в 4000 человек, HQ — в Palo Alto, R&D (где я работаю) — Vancouver, BC. Я интервьюирую на позицию в моей команде, которая занимается разработкой web-frontend для встраиваемых устройств (используется Python, C и стандартный HTML-набор).


Составление объявления о приеме на работу

Объявление составляется не только для кандидата, но и для HR-отдела. Первый этап в собеседовании — это телефонное интервью, и объявление должно иметь ключевые слова, которые будут использоваться во время разговора. К сожалению, HR-отдел не всегда компетентен в технической области, и надо это учитывать. Другая скрытая цель объявления — это отпугнуть неквалифицированных кандидатов. К сожалению, зачастую это делается неправильно, и менеджеры указывают глупости типа «30 лет программирования на .NET». Также очень распространен метод «копирования и вставить», когда ищут уже готовые объявления и меняют их под свои нужды. В итоге глупости из оригинального объявления переходят во все остальные.

Так что на объявления надо смотреть трезво, очень часто там сильно перебарщивают. К сожалению, в последнее время к этому уже все так привыкли, что просто плюют на все требования указанные в объявлении, и шлют свое резюме независимо от квалификации.

Анализ резюме

Резюме — это один из ключевых этапов в получении работы, многие весьма недооценивают насколько это важно. Итак, кандидат отсылает резюме со своими данными, и возможно cover letter (все то, что не входит в резюме, обычно это сообщение в стиле «какая вы хорошая компания, и я тоже хороший, давайте дружить!»). В большинстве случаев резюме обрабатывается автоматически, в любой большой компании HR получает по сотни заявок в день, они просто не успевают все обрабатывать вручную. Так что если вы сделали вычурное резюме в фотошопе, есть огромный шанс, что его рассматривать не будут. Это касается иногда и маленьких компаний, когда HR использует стандартные решения в этой области.

При автоматической обработке из резюме извлекаются персональные данные. Если данные некорректны, то в БД они могут попасть в некорректную таблицу. Так что надо лучше соблюдать стандартное форматирование — ФИО, контактные данные в стандартном формате, адрес в стандартном формате. Если не удалось извлечь эти данные автоматически, то в БД будут пустые записи, и они будут рассматриваться в последнюю очередь (или не будут рассматриваться вообще).

Еще немаловажный фактор — это адрес. Есть общераспространенная практика, когда компания перевозит кандидата на новое место за свой счет. Так что если вы подаете заявление в адрес компании в другом городе, то обязательно укажите, будете ли переезжать сами за свой счет (например, что вы уже готовы к переезду, есть билеты на самолет, просто предварительно уже ищете работу). Также обычно кандидаты из других городов рассматриваются в последнюю очередь (тоже самое касается, если адрес не указан), причем чем дальше город, тем меньше шанс, что будет вообще рассматриваться.

Теперь как собственно рассматривается само резюме. По своему опыту я должен сказать, что я уже не верю ничему, что там может быть написано, особенно если это резюме от гражданина индийской национальности — у них очень и очень хороший письменный язык, иногда он настолько хорош, что есть соблазн сразу принять на работу без интервью. Однако многие вещи в резюме надуманы. В Северной Америке нет такой практики, как трудовые книжки, и проверить квалификацию очень сложно. Все рекомендательные письма также не внушают доверия, т.к. многие просто договариваются со своими друзьями, чтобы они подтвердили рекомендацию.

Так что в основном я делаю проверки компаний, указанные в резюме и онлайн-профиль кандидата (просто говоря, ищу в Интернете). Естественно, смотрю блоги и проекты кандидата. Хочу сразу дать рекомендацию для потенциальных кандидатов — имейте профиль в Linked In, свой технический блог и несколько OSS-проектов. Если я не могу найти сетевого присутствия кандидата, то это жирный минус. Я понимаю про NSA, но тем не менее, если человек нигде не светится, то есть две причины — он параноик (что хорошо для некоторых работ), либо он не имеет никакой жизни помимо работы и дома (пусть даже у кандидата есть только страница с котятами в фейсбуке, это уже хорошо — значит это человек, а не обезьянка, умеющая только долбить по клавиатуре). Конечно, есть исключения, но моя практика показывает, что человек, который нигде не светится, обычно достаточно банальная личность без явно выраженных интересов и хобби. Для России это может быть совершенно противоположно, но думаю, также применимо в какой-то мере. В любом случае, для запада проверка сетевого присутствия — must-do.

И еще один момент — БД резюме не всегда высылает уведомления (например, я их себе не настраивал, и не особо уверен, что это даже возможно в нашей системе). Так что вполне возможны случаи, когда резюме будет рассмотрено через пару недель после того, как было выслано. Да, это плохо, но таковы реалии — не надо ожидать, что вас так и ждут с распростертыми объятиями, вы — лишь один из многих.

Телефонное интервью

Это стандартная практика, и практически всегда это означает, что ваша кандидатура заинтересовала компанию, и она проведет полноценное интервью. Цель разговора по телефону — выяснить коммуникативные навыки (знание языка), технические навыки (обычно берется пара пунктов из объявления, и уточняется квалификация) и договориться про последующие действия. Не надо ожидать серьезных технических вопросов на первом телефонном интервью, однако надо быть готовым к тому, что могут загадать вопросы с подковырками. Например, спросить сколько у вас опыта работы с .NET, (и учитывая, что в объявлении указано «30 лет опыта») при ответе «31 год» с вами могут тут же попрощаться, потому что они знают, что это вранье. Обычно для такого случая у HR есть специальный вопросник. Но опять-таки ничего сложного обычно не спрашивают, для этого есть техническое интервью.

Во время телефонного интервью обычно назначаются следующие интервью, или уточняется время, когда вам можно передать письменное задание. В нашей команде мы даем задание, на которое дается 1.5 часа. Обычно во время телефонного интервью указывается время, когда задание придет на адрес электронной почты, и когда ожидается ответ.

Письменное задание

По сути, это набор вопросов, требующих написания кода. Все ответы можно найти в Интернете, однако есть специфические вещи, с которыми он не поможет. Это позволяет определить, какой терминологией владеет кандидат (обычно знание и умение правильно применить термины говорит многое о квалификации). Например, у нас есть вопрос «перепишите такой-то код используя Python built-in functions». Это многих ставит в тупик, потому что они не знают, в чем отличие built-in-функций от других функций.

Многие вопросы достаточно элементарны, но предполагают несколько вариантов решений. Естественно, мы тоже используем Интернет, и мы знаем какие решения можно найти в Интернете, а какие скорей всего кандидат нашел сам. Однако уровень доверия к любому коду достаточно низок, и мы всегда предполагаем, что кандидат пользовался помощью. Поэтому уже во время личного интервью, мы уточняем как работает тот или иной код.

Ответы на задание определяют, будет ли кандидат рассматриваться далее. Обычно проверяется алгоритм решения, синтаксические ошибки игнорируются (но потом это уточняется во время личного интервью). Иногда задания возвращаются без ответов, либо решения совершенно неправильные (как например, когда на вопрос про валидацию на клиентской стороне нам присылают PHP-код, и это при том, что знания PHP нас совершенно не волнуют, не говоря уж о том, что вопрос был про клиентскую, а не серверную валидацию).

Личное интервью

Если письменное задание было более или менее нормальное, мы назначаем личное интервью. Иногда это происходит, даже если письменное задание было сделано плохо, т.к. необходимо учитывать стресс кандидата. Некоторые люди показывают себе очень плохо при стрессе, и этот фактор нами учитывается. Поэтому в начале интервью мы проводим ice breaker (незначимые разговоры) про погоду, про нас (компанию и нашу команду) и про самого кандидата.

Следующий этап — резюме. Цель разговора про резюме — выяснить социальные навыки и уровень кандидата. У нас был кандидат, которые указал в резюме «Google Street driver» (он водил машину, которая делала снимки) в Ирландии много лет назад. Было интересно просто про это поговорить, и оно хорошо повлияло на саму атмосферу интервью, т.к. сняло скованность. Также мы уточняем инструментарий, которым пользовался кандидат (OS, VCS, языки программирования, среды редактирования, сервера непрерывной интеграции и т.п.) Обычно этот этап проходит положительно, т.к. мы не углубляемся в детали, однако если кандидат говорит, что всю жизнь программировал только под Windows (в то время, как нам нужен Linux разработчик), это уже создает маленькие минусики. То же самое касается про хранение исходников в архивах, использования Far в качестве редактора и другие вещи, которые говорят о том, что человек не интересуется ИТ, и живет в своем маленьком мирке «работа-дом».

Почему это плохо? Несколько причин:
  • придется тратить время на обучение кандидата
  • если человек не интересуется новыми тенденциями, это означает, что для него работа — это просто неинтересное ремесло, ради денег. Такие люди характерны тем, что пишут много строк кода, долго работают над проектами и достаточно консервативны к адаптации новых технологий
  • высока вероятность отчуждения от команды — если, скажем, все привыкли делать хорошие атомарные коммиты в Git, то такой человек скорей всего будет делать огромные коммиты, постоянно конфликтующие с другими коммитами и сложными для codereview


Это — мои наблюдения за такими людьми всю свою сознательную жизнь. Еще ни разу не встречал исключения, но предполагаю, что они могут быть. Для себя же я ставлю минусики таким людям.

После разговора про резюме, переключаемся на технологии. Цель данного этапа — выяснить теоретическую базу и набор терминов, используемых кандидатом. Языковой барьер — это весьма серьезная вещь, особенно в международной компании. Если помимо чисто разговорного барьера будет еще и барьер терминологий, это приведет к весьма мучительным последствиям. Я много раз видел, когда менеджер устно дает задание сотруднику, тот кивает головой — да-да, все понял, и через неделю приходит с совершенно неправильным решением, потому что подумал что разговор о чем-то другом (например, вместо CSRF подумал про XSS). Иногда даже переписка исключительно по электронной почте не помогает, просто потому что подразумеваются разные понятия. Например, «stream» — менеджер не уточнил, что имел в виду network stream, а сотрудник подумал, что это надо просто переписать код с использованием C++ I/O streams. Близко, да, но неправильно.

Далее, подходы к интервью разветвляются в зависимости от команды. Кто-то спрашивает классические, но бесполезные вопросы «напиши односвязный список», и «какой O(N) у сортировок». Кто-то спрашивает еще более бесполезные, но опять-таки классические вопросы про крышки люков и мячики в автобусе. Все это уже понемногу уходит, и многие компании уже не спрашивают абстрактные вещи. Должен сказать, что иногда мы используем такого рода вопросы, если у нас есть сомнения в кандидате, но обычно этого не требуется.

В основном, здесь мы либо закругляемся (если видим что у кандидата накопилось слишком много минусов), либо переходим к анализу технического задания. Помимо очевидных вопросов про синтаксические ошибки и как это работает, мы просим кандидата написать более эффективный алгоритм (либо быстрее, либо чтобы потреблял меньше памяти). Иногда мы подводим кандидата к решению, если видим, что у него есть какие-то мысли, но не может сформулировать решение. Вопросы на улучшение эффективности алгоритмов оправдали себя долгой практикой, т.к. они сразу показывают несколько навыков кандидата: знание алгоритмов и структур данных, знание низкоуровневой составляющей (битность, бинарные операции), знание языка программирования и в целом умения решать задачи, причем иногда нестандартным путем. Для примера, даже в Python-е с арифметикой неограниченной точности целочисленных операций, знание низкоуровневых вещей достаточно важно, т.к. Python автоматически переходит с быстрой арифметики в регистрах на неэффективный bigint, и иногда простейшее изменение в разы ускоряет программу. Но это просто пример — если программа быстрая, но неправильная, то она уходит на свалку независимо от ее оптимизаций.

После обсуждения задания (если все прошло хорошо) для кандидата наступает кошмар, т.к. мы выдавливаем из него все возможные знания в интересующей нас области. Это могут быть вопросы и про менеджер памяти в Python-е, и как je_malloc лучше PyMalloc, и про сегментацию памяти и использования sbrk в malloc, javascript-прототипы и closures, css-селекторы, возможности HTML5 EcmaScript Shims, jQuery deferred, CSS3 псевдо-классы (привожу более конкретные примеры с целью минимизировать разночтения) и т.п. Цель этого — выяснить пределы знаний и стрессоустойчивость кандидата. Обычно мы это делаем для кандидатов, которых уже решили принять на работу, но хотим теперь определиться с его позицией и зарплатой (естественно, те, кто проходит испытания с блеском, получают более выгодное предложение).

Последний этап — это вопросы кандидата к нам. Многих это ставит в тупик, но это обязательная часть на всех интервью в западных компаниях. Здесь опять-таки идет проверка социальных навыков. Также это позволяет иногда понять, насколько кандидат заинтересован в позиции. Нам невыгодно тратить свое время и деньги на кандидата, который скорей всего уволится через пару месяцев, и мы всегда пытаемся понять, насколько мы ему интересны.

Критерии отбора

И наконец, небольшие выводы — какие критериями мы рассматриваем перед тем, как пригласить на работу:
  • Технические навыки (учить никогда не выгодно)
  • Социальные навыки (коммуникативный барьер может снизить эффективность работы)
  • Опыт работы в похожей сфере (минимальный фактор, но может повлиять на конечное решение)
  • Overqualification (не уверен насчет русского термина, но в целом это означает что мы не будет брать профессора на место младшего аналитика)


Надеюсь что это поможет вам в нелегком труде поиска работы, или просто расширит кругозор на то, как корпорации работают изнутри.
Александр Слесарев @nuald
карма
85,0
рейтинг 0,1
Реклама помогает поддерживать и развивать наши сервисы

Подробнее
Реклама

Самое читаемое Управление

Комментарии (95)

  • +16
    много раз видел, когда менеджер устно дает задание сотруднику, тот кивает головой — да-да, все понял, и через неделю приходит с совершенно неправильным решением, потому что подумал что разговор о чем-то другом

    видимо, с организацией трудового процесса у вас большие проблемы, раз такое возможно.
    • +8
      Да я и не спорю, и ни в коем случае не ставил целью что-то рекламировать или советовать. Я просто описал то, что есть. Но должен отметить, что такого рода проблемы есть у многих крупных компаний, особенно с ярко выраженным воплощением закона Паркинсона, когда разработчики становятся менеджерами, не особо понимая как это делать и пуская дела на самотек.
    • +2
      Кстати да, непонятно, зачем неделю ждать. Уже в конце этого же дня можно понять по коммитам, что сотрудника куда-то не туда занесло.
      • +3
        Не все отделы имеют жесткий ценз на коммиты. Иногда просто ставится задача, и коммиты когда будут, тогда и будут. Лично я требую частые коммиты, но не все менеджеры разделяют это мнение. Особенно когда им приходится сталкиваться с разработчиками «старой закалки», которые не хотят коммитить код пока его не отшлифуют. А учитывая разницу в возрасте, когда разработчик старше своего менеджера на 20 лет, то менеджер просто опасается пойти наперекор. Но это уже социальный фактор.
        • 0
          Да, тоже с подобным сталкиваюсь, некоторые боятся делать коммиты, пока не проверят свой код раз двадцать. Но такое дело, даже и без коммитов, достаточно подойти, и попросить показать код. Или будет негатив? Вряд ли. А менеджеру или тимлиду даже пары минут может быть достаточно, чтобы бегло оценить ситуацию. Это в любом случае лучше, чем пускать на самотек и терять человеко-неделю. ))
          • +3
            В больших компаниях другие масштабы. Например, у нас был человек, который полгода делал один проект без единого коммита, все локально, просто показывал демо. К слову сказать, код у него был достаточно хорошим, он специалист своего дела. Но потом ему пришлось уволиться по семейным обстоятельствам (переезд в другую страну). Начальство почесало голову, и решило просто забить на этот проект. Я не говорю, что это хорошо, это просто реалии больших компаний (вспомним гугл и сколько проектов они начинали и убивали).
            • +5
              Очень странно для западной компании, что в процессе разработки не учтены важные риски — например, bus-фактор — «Что случится с проектом, если завтра разработчика переедет автобус?».
              Причем это был еще более мягкий вариант — переезд в другую страну дело не быстрое, за это время можно подготовить замену. А в случае классического bus-фактора даже бы голову чесать не пришлось.
              Из этого следует, что надо обязательно коммитить разработку как можно чаще, и каждый коммит снабжать осмысленным комментарием. История коммитов — это часть документации, рождающаяся самым простым и естественным путем. Каждое изменение в коде описано и понятно, что именно решается в этом блоке.
    • 0
      Это часто происходит когда понты роль менеджера на проекте завышена. Сотрудник попросту боится задать дополнительные вопросы, трепеща перед «большим начальством». И уж тем более такой сотрудник не станет обсуждать узкие места в заказанном функционале. А высокое начальство часто даже поощряет такую дискриминацию внутри проекта.
    • 0
      Согласен.

      Я даже не совсем понимаю, как такое вообще возможно. Что при современных скрам-технологиях, что при старых добрых командных методах, у каждого разработчика есть постоянный контроль и возможность консультироваться с тимлидом. Чтобы разработчик целую неделю занимался чем-то, и никто ни разу не поинтересовался у него, что и как он делает — в такое с трудом верится.
  • +1
    А как обстоят дела с возрастными ограничениями? Есть ли шанс программисту за 40+ устроиться на работу например в ваш R&D отдел? Есть ли в вашем отделе примеры таких людей?
    • +6
      Вообще на западе совершенно другое отношение к возрасту (потому что сама индустрия постарше). В моем отделе есть 2 человека 40+ (47 и 43), оба просто разработчики, не архитекторы или менеджеры, и эта ситуация вполне нормальная. Разговоры про пенсию и социальные гарантии не относятся к чему-то мифическому, а вполне адекватные. Так что никаких ограничений нет. И это не только в нашей компании, а в абсолютном большинстве, включая стартапы.
      • 0
        Ясно, то есть старше 50, значит, нет. Тогда вопрос, синьоров такого возраста вообще не встречается в вашем регионе, или они просто пока что вам в отдел резюме не присылали? И, если не секрет, сколько человек в таком отделе обычно работает? Хотелось бы оценить процент сотрудников старшего возраста.
        • +2
          Хм, наверное мне стоило уточнить. Мой отдел — это всего-лишь маленькая команда разработчиков одной части функционала. У нас очень много команд — software development (и моя команда — лишь одна из многих), hardware development, QA, marketing/sales и и т.п. У нас есть сотрудники, которым и по 70 (!) лет (пенсии всегда мало, даже канадской). Присылают резюме люди разного возраста, и под 60. Думаю, самый высокий процент разработчиков старше 50 в отделе разработки железа, там никакие новые технологии не нужны, сиди себе и делай распайки и сборки на базе готовых схем от ARM, Intel и т.п. Навскидку наверное процентов 20. В отделе тестирования процент намного выше, как бы даже не половина всех тестеров старше 50. Но я не могу сказать точно, хорошая экология и здоровый образ жизни приводят к тому, что на глаз оценить возраст достаточно проблематично, многие и в 60 выглядят на 35-40.
          • 0
            Вот оно, отлично. Надеюсь, автор из предыдущей темы про нелегкую карьеру программиста это прочитает. ))
            • +1
              Автор из предыдущей темы как раз и писал о том, что такого рода интервью, как в этой статье, ему никогда не удавалось пройти.
              • 0
                Вообще говоря, автор меня немного удивил. При всей похожести нашей с ним ситуаций (близкий возраст, самоучки, схожий бэкграунд и т. п.), такое ощущение, что перестал интересоваться трендами в профессиональной области.
              • 0
                Это да, но тут про возраст интересно, то есть за 40+ тоже есть жизнь. ))
  • +6
    Вот читаю я и удивляюсь. Действительно все так через одно место? 5 интервью, тестовые задания, пляски и хороводы. И когда вы решили взять человека на должность фронтэнд разраба вы спрашиваете его
    javascript-прототипы и closures, css-селекторы, возможности HTML5

    Вам деньги некуда девать? Это надо было спросить в первом телефонно интервью. Это азы.

    Иногда это происходит, даже если письменное задание было сделано плохо, т.к. необходимо учитывать стресс кандидата. Некоторые люди показывают себе очень плохо при стрессе, и этот фактор нами учитывается.

    Домашнее задание на написание кода — это стресс? О_о Чего он тогда на работе делать будет, если испытавает стресс, сидя дома в трусах в любимом кресле с котом и канарейкой?
    • +8
      Ну если вы по памяти сможете написать селектор типа p:nth-last-of-type(2n+1) и назвать это азами, то я вас поздравляю. Не все люди гении и с феноменальной памятью. Тоже самое касается и «домашнего» задания — иногда полтора часа маловато, особенно если затрагиваются много несвязных областей. Я весьма уверен, что есть не так много разработчиков, которым приходится одновременно работать C + Python + HTML/JS/CSS (особенно Си).

      P.S. Лично я тоже считаю, что никакого стресса возникать не должно, и все должны знать что у malloc-а двойное поведение в зависимости от размера выделяемого объекта. Однако я не навязываю свою точку зрения.
      • +20
        Я, конечно, в транснациональных корпорациях не работал, на мой взгляд, все, что вы здесь описали, выглядит как бардак. Прошу только не принимать на свой счет, обидеть вас не хочу. Давайте посмотрим подробнее:

        Я весьма уверен, что есть не так много разработчиков, которым приходится одновременно работать C + Python + HTML/JS/CSS (особенно Си)

        Я весьма уверен, что, при штате в 4000 человек, это нафиг не нужно. Или у вас там все многостаночники? Я бы понял, если бы речь шла о стартапе с 3-мя работниками.

        К сожалению, зачастую это делается неправильно, и менеджеры указывают глупости типа «30 лет программирования на .NET».

        Зачем в штате некомпетентные менеджеры, которые тратят ресурсы, создавая имитацию деательности? Работник нужен в какое-то подразделение? У подразделения есть руководитель? Так почему же требования к кандидату выдумывает некомпетентный HR, а не пишет руководитель подразделения, которому нужен работник?

        Я понимаю про NSA, но тем не менее, если человек нигде не светится, то есть две причины — он параноик (что хорошо для некоторых работ), либо он не имеет никакой жизни помимо работы и дома (пусть даже у кандидата есть только страница с котятами в фейсбуке, это уже хорошо — значит это человек, а не обезьянка, умеющая только долбить по клавиатуре).

        Есть третья причина, человек, а не обезьянка, умеющая только долбить по клавиатуре и у него есть другие интересы и увлечения не связанные с компьютерами. А также он не склонен к эксгибиционизму и выкладыванию личных фотографий и сведений о себе в публичный доступ.

        Я много раз видел, когда менеджер устно дает задание сотруднику, тот кивает головой — да-да, все понял, и через неделю приходит с совершенно неправильным решением, потому что подумал что разговор о чем-то другом (например, вместо CSRF подумал про XSS). Иногда даже переписка исключительно по электронной почте не помогает, просто потому что подразумеваются разные понятия. Например, «stream» — менеджер не уточнил, что имел в виду network stream, а сотрудник подумал, что это надо просто переписать код с использованием C++ I/O streams. Близко, да, но неправильно.

        1. Устно выдаваемые задания — это бардак в квадрате. Мало того, что через час исполнитель забудет половину того, что ему сказали, так еще и руководитель не знает чем конкретно занимаются его подчиненные в настоящий момент времени, чем занимались вчера и чем будут заниматься завтра.
        2. Если руководитель дает задание подчиненному, тот его не понимает и делает что-то другое и такая ситуация возникает неоднократно (судя по вашим словам), оба некомпетентны и их нужно срочно уволить. Работника за то, что не уточняет, что от него хотят, а руководителя за то, что ему плевать, правильно ли понял исполнитель задание.

        Существуют системы управления проектами. Вы слышали про такие?

        А учитывая разницу в возрасте, когда разработчик старше своего менеджера на 20 лет, то менеджер просто опасается пойти наперекор. Но это уже социальный фактор.

        Пофиг, сколько кому лет. Если руководитель не может контроллировать своего подчиненного, то ему нужно выписать волшебный пендель и придать ускорение в направлении двери.

        Например, у нас был человек, который полгода делал один проект без единого коммита, все локально, просто показывал демо. К слову сказать, код у него был достаточно хорошим, он специалист своего дела. Но потом ему пришлось уволиться по семейным обстоятельствам (переезд в другую страну). Начальство почесало голову, и решило просто забить на этот проект.

        А вот это вообще за гранью добра и зла. Имхо, тут нужно увольнять руководителей, начиная с линейного и заканчивая руководителем подразделения. Винты имеют обыкновение дохнуть, работники болеть и увольняться. Существуют системы контроля версий, есть бранчи, в которые можно увести разработки фич. Я уж молчу про саму ситуацию, когда при штате в 4000 человек, какая-то задача делается полгода одним разработчиком и никто не знает чего он там пишет.

        Ну и так далее. У меня, если честно, волосы на голове шевелятся от таких откровений :(
        • +3
          Вам можно только позавидовать, что вы в работе не сталкиваетесь с этим. Я сталкиваюсь периодически и просто перестал такому удивляться.
        • +4
          Вообще, по многим пунктам я с вами совершенно согласен. И вообще пост был сделан именно с целью, как все происходит в реальном мире, а не в вакууме в сферическими конями. Однако хочу уточнить пункты.

          1. Нужны именно С+Python+Web. Это специфика разработки под встраиваемые системы. Хотя мы и пытаемся все делать на питоне, но с некоторым API (мониторинг, диагностика, специфическое конфигурирования, включая системные запросы к драйверам) приходится взаимодействовать напрямую в Си. Немного помогает Cython, но все равно нужно знать Си.

          2. Системы управления проектами — это хорошо и замечательно. Но когда вам звонят из офиса Майкрософт, и говорят, чтобы починили «прям счас», у многих возникает паника, и все идет мимо кассы. Я совершенно не согласен с такой позицией (прогибаться под Майкрософт, госструктуры и т.п.), но в компании именно такая политика. Хотя думаю, это оправдано с позиции бизнеса — «клиент всегда прав».

          3. Вообще-то мне ваше удивление немного непонятно. Неужели вы думаете, что в компаниях, которые у всех на слуху, текут молочные реки и все кружат хороводы в дружном единении? Везде есть свои «племянники», «друзья», ленивые работники и некомпетентные менеджеры. Поэтому сейчас и популярна культура стартапов, потому что позволяет этого избежать. Но великая тройка (Google, Apple, MS) скупает эти стартапы с бешеной силой, и формирует огромные патентные пакеты, давящие другие стартапы, и если честно, я немного опасаюсь, чем это все закончится.
          • +5
            1. Нужны именно С+Python+Web. Это специфика разработки под встраиваемые системы. Хотя мы и пытаемся все делать на питоне, но с некоторым API (мониторинг, диагностика, специфическое конфигурирования, включая системные запросы к драйверам) приходится взаимодействовать напрямую в Си. Немного помогает Cython, но все равно нужно знать Си.

            Связка С+Python, на мой взгляд, вполне нормальна и даже естественна. Но мне слабо верится, что фронтэндом при этом не может заниматься другой человек.

            Системы управления проектами — это хорошо и замечательно. Но когда вам звонят из офиса Майкрософт, и говорят, чтобы починили «прям счас», у многих возникает паника, и все идет мимо кассы.

            Создать тикет и назначить исполнителя — 5 минут. Врядли больше времени займет, чем устные объяснения. Но, при этом исполнитель ничего не забудет, отпишется в тикете о результатах, тестер будет знать, что конкретно ему тестировать и ему ничего не нужно будет объяснять. Система управления проектами, как правило, интегрирована с системой контроля версий. Соответственно тот, кто будет делать код ревью будет понимать, какая задача решалась, будет видеть все коммиты по тикету. Любой другой разработчик, наткнувшись на кусок кода, сможет посмотреть аннотейшн и узнать, в рамках какого тикета этот кусок кода был написан, какая задача решалась и зачем. Даже в рамках аврала, потратить 5 минут времени, чтобы получить весь этот профит очень полезно, имхо.

            Вообще-то мне ваше удивление немного непонятно. Неужели вы думаете, что в компаниях, которые у всех на слуху, текут молочные реки и все кружат хороводы в дружном единении?

            Нет. Крупные компании, обычно, наоборот, излишне бюрократизированы. И бизнес-процессы, особенно касающиеся их основной деятельности, как правило, выстроены и отлажены. Поэтому я и удивляюсь, что компания, которая занимается разработкой и требует от работников развиваться и изучать новые технологии застряла в прошлом веке и не использует методики, давно освоеные индустрией.
            • 0
              В крупных компаниях как раз все наоборот (4000чел крупной не назовешь), они очень не поворотливы(работал в 100000 конторе). Чтобы впихнуть новую технологию и уж тем более новую программулю для управления проектами нужно горы сдвинуть. Помнится мне чего стоил переход с офиса 2007 на 2010… это был ад. А мне он был нужен т.к отчет не помещался в Excel 2007.
              А из-за излишней бюрократии все процессы длятся годы и расстояния рождая миллион ненужных и написанных ради написания бумажек.
              А если ни дай бог в отделе есть программист дядечка старой закалки, то чтоб он тебе написал вшивый функциональник на ABAPе, надо ТЗ настрочить, выбить его время у начальника и кучу обоснований почему это так важно.
              Вы действительно говорите все верно, но так не бывает.

              Автор спасибо за статью!
        • +2
          > А также он не склонен к эксгибиционизму и выкладыванию личных фотографий и сведений о себе в публичный доступ.

          О! Спасибо что высказали этот тезис, а то я уже, нет-нет, да начинал думать, что один такой :)
  • +20
    "… но моя практика показывает, что человек, который нигде не светится, обычно достаточно банальная личность без явно выраженных интересов и хобби..."
    В жопу ваша практика!
    • +2
      Соглашусь с Вами. Это очень странный домысел. Отсутствие в социальных сетях можеть говорить и о нехватки времени на все это дело. Если человек учавствует в каких-то проектах, то не всегда есть информация об этих проектах в интернете. И что за бред о «страничке с котятами»? Есть множество оффлайн увлечений.
      • +3
        И что за бред о «страничке с котятами»? Есть множество оффлайн увлечений
        С котятами вот что получается:
        — ретвитить котят в твиттере — это хорошо (ярко выраженный интерес или хобби),
        — гладить котят в своём доме — плохо (нет ярко выраженного интереса или хобби).
        • 0
          Автор все верно сказал касаемо соц медиа. Не в России чуть ли не первым делом ищут кандидата в интернете, смотрят его фотки и прочее и это очень важно присутствовать там причем в хорошем виде.
          Так же как и кандидат идет в гугл и ЛинкедИн чтоб найти информацию о потенциальном работодателе и интервьюере.
          • +3
            В требованиях к кандидату необходимо указывать — активное времяпровождение в интернете и социальных медиа. Это хотя бы будет честно.

            "… смотрят его фотки и прочее"
            Простите, что? Что Вы узнаете из фотографий? Может добавить в требования к кандидату наличие красивых (семейных?) фотографий?
            • +2
              И наличие красивой жены.
            • 0
              Оййй ну что за бред, высуньте голову из бочки. Может еще написать в требованиях «не вонять»?!
              Весь западный мир считает соц медиа само собой разумеющимся и если тебя нет на фэйсбуке или линкедин то ты уже выделяешся из толпы не с лучшей стороны( как заметил автор) — и это факт! А если вы все такие «у меня нет времени на фэйсбук и прочую фигню, да и телевизор я не смотрю» — то это уж простите фигня на постном масле и понты(минусуйте скока влезет).

              А что касается фоточек, то включаем мозг и думаем. Если я как работодатель увижу на вашей странице кучу фоток где вы бухой накуреный и прочее, то судите сами какой я сделаю вывод.

              Соц медиа это то откуда можно подчерпнуть доп информацию о кандидате так сказать его духовную сторону жизни(это оченб не мало важно).
              Пример из жизни: супруга устраивалась на работу(в Австралии) указала в референсе свою подружку на которую до этого работала. Так вот работодатель проверил ее на фэйсбуке, посмотрел действительно ли они друзья и как давно(об этом ей потом рассказали когда взяли на работу).
              Ну сами посудите откуда еще узнать информацию о человеке… мало ли что там в резюме написано.
              • +1
                Ставлю плюс. Чувствую, что придется писать еще одну статью — про сетевую жизнь на Западе, много недопонимания. Когда я только приехал в Канаду, я был поражен что чуть ли у каждого фонарного столба есть фейсбук и твиттер. Вполне обычное явление — увидить какого-нибудь бомжа с ноутом, сидящим в фейсбуке около старбакса с бесплатным вайфаем (правда это относится больше к Канаде, потому что сильная социалка, когда можно бомжевать чисто из принципа). Я уже не говорю о некоторых сайтах для поиска работы, в анкете которых обязательная ссылка на Linked In профиль.
                • 0
                  А я вот не понимаю, как можно иметь дело с конторой, которая требует предоставить ей пароль от почты. (это про linkedIn). И, тем более, предоставить им пароль, и после этого называть себя IT профессионалом.
                  • +2
                    Пароль от почты? Вы наверное имеете в виду импорт контактов? Это совершенно необязательный шаг (и думаю, это началось с фейсбука, в нем тоже такое есть). Так что про «требует» — это слишком громко сказано.
                    • +2
                      Хорошо, очень настойчиво выпрашивает, если требует кажется слишком громким.
                      Может им ещё и ключ от квартиры где деньги лежат? Хотя пароль от почты — и есть такой ключ, если к ней привязаны платёжные сервисы.
              • +3
                Давайте по порядку. Сразу скажу, что я не против всей этой социальной «проверки». Я за то, чтобы все было «по чесноку» и если фирма «пробивает» кандидатов, то он должен быть готов к тому, чтобы удалить фотки с пьяной вечеринки.

                И что значит выделяться из толпы? Чтобы из нее выделяться, ты должен быть в этой самой толпе, то бишь в социальных медиа. Если у тебя нет аккаунта — никого это будет волновать. Тут дело в окружении, вот где может быть проблема. Если у человека мало друзей или он, например, асоциален, то это действительно может привести к проблемам (или даже конфликтам) в коллективе по понятным причинам. Но аккаунт в социальной сети, к сожалению, не показатель.

                Если я живу в стране, где на каждом шагу проверяют мою страничку, разве я захочу выкладывать компрометирующие фотографии? Тогда в чем суть просмотра фото, если все отфильтровано? Я соглашусь, что если потратить уйму времени, то можно найти фотографию у друга, на которой запечатлен искомый человек в неподобающем виде.

                Узнать духовную сторону жизни? Вы шутите? Это как вообще, по количеству напичканных цитат их интернета?
                • 0
                  К сожалению, среднестатистический житель Северной Америки не настолько умен. Я помню кандидатов, у которых в фейсбуке был полный бардак (да что там говорить, некоторые резюме приходят с пунктом «прошлый опыт — работал в макдональдсе»). Конечно, такие же сразу отсеиваются.

                  Далее, устройство на работу — это умение продать. Фейсбук в принципе мало показателен, т.к. люди скрывают свои личные фотки, но вот Linked In и другие профильные социальные медиа могут дать весьма хорошую картинку. И никто естественно, не делает глубокий поиск, если только это не требуется корпоративными правилами. Вас же надеюсь не удивляет, что при приеме на работу в ФБР они проверяют кандидатов на детекторе лжи?

                  И еще один момент — личная информация позволяет определить как будет человек работать в будущем. Никто не спрашивает личную информацию во время интервью (это незаконно), и только Интернет позволяет это узнать. Есть маленькие дети — скорей всего ему придется брать PTO (paid time-off). Нетрадиционная сексуальная ориентация — выгодно для компании. Ездит на феррари — скорей всего будут завышенные запросы и т.д. Выводы могут быть разные, и они не отражают мою точку зрения, однако это факторы, которые надо учитывать.
                  • +5
                    Меня не удивляет проверка на детекторе лжи в ФБР, они ведь об этом предупреждают :) На счет незаконности вопросов о личной жизни не знал. Не удивлялся вопросам о личной жизни на собеседовании, на мой взгляд это как раз нормальный подход. Никто не будет спрашивать интимных подробностей, обычно набор вопросов вполне логичный: женат/не женат/девушка, наличие детей, хобби. Опасность извлечения информации из интернета заключается в том, что можно неправильно сделать вывод о человеке в лучшую/худшую сторону. Кстати, следует уточнить, что, возможно, личная информация позволяет определить как будет человек работать в ближайшем будущем, а не вообще.
  • +3
    В большинстве случаев резюме обрабатывается автоматически

    Позвольте спросить, что конкретно имеется ввиду? У вас какая-то своя система базы данных резюме? Ну, наподобие monster.com? Или у вас есть какой-то парсер? Ну я спрашиваю, потому что думаю, как сделать своё CV дружелюбным ко всякого рода парсерам. Я попробовал добавить к своему html-резюме микродату со стандартной схемой, но я не знаю, насколько это поможет рекрутерам. Может, есть какие-то общие рекоммендации или стандарты?
    • 0
      Я не знаю деталей парсера, но по результатам парсинга (БД хранит оригинальный файл резюме для сравнения) сделал следующие выводы: текстовые форматы парсятся наилучшим образом (что очевидно), вордовские доки не особо, особенно со всякими шаблонами и навороченной графикой. Мне кажется что используется какой-то виртуальный принтер в текст, потому что HTML парсится не намного лучше какого-нибудь PDF. Так что (мое личное мнение, как я уже сказал, я не знаю деталей) только позиция и формат текста важны. Некоторые сайты типа того же monster.com или linkedin (возможно dice.com), у которых есть парсеры резюме, обычно дают грамотные рекомендации и примеры, как лучше оформлять резюме.
  • +8
    Однако уровень доверия к любому коду достаточно низок, и мы всегда предполагаем, что кандидат пользовался помощью.

    Если к заданиям выполненным соискателями доверия нет, то к чему вообще требовать их выполнения?
    • +1
      Это система не была придумана мною, я предпочитаю другого рода тестирования, однако предполагаю следующие причины:
      — подготовка к техническому интервью. Даже если кандидат все скопирует с Интернета, у него будет время разобраться с решениями и подтянуть недостающие знания.
      — оценка честности кандидата. Если кандидат гуглил, но потом не может объяснить как это работает, и не признается в гуглении, это практически сразу крест на нем. Должен признать, что 80% признается, оставшиеся 20% конечно же отбрасываются.
      — часть вопросов кандидаты стараются все-таки решить сами, и можно сразу видеть квалификацию еще до интервью. Например, в одном из заданий дается возможность использовать любую библиотеку JS, либо не использовать вообще никаких библиотек. Сделанный выбор позволяет составить какое-то мнение о соответствующих навыках.
      • +1
        Ну вот вы и сами признаёте, что гораздо проще слизать с просторов интернета и признаться в этом (собственно на мой взгляд это решение даже лучше, чем если бы кандидат сам пыхтел над ним). Значит ваше тестовое задание ничто иное как отсев тех, кто пишет свои велосипеды вместо того, чтобы воспользоваться готовым решением :)
  • +1
    Интересная статья. Жаль что исключительно о вакансиях программистов. :) Было бы крайне интересно ознакомиться с таким материалом для более широкого круга инженерных вакансий.
  • +5
    При автоматической обработке из резюме извлекаются [...] Если данные некорректны, то [...] в БД будут пустые записи, и они будут рассматриваться в последнюю очередь (или не будут рассматриваться вообще).

    В этой ситуации вежливо было бы автоматически послать письмо кандидату («ваше резюме не распозналось»), чтобы он не ждал зря.
    • 0
      Ну, может распознаться только частично
      • 0
        Тогда присылать форму со списком полей, которые надо заполнить и описанием формата. Форму в том формате, который их система разберёт.
        Или вообще выложить форму заполнения резюме где-то в общедоступном месте — что бы желающие могли её заполнить и отослать.
        • +1
          С формой плохая идея — сколько их не видел, всегда что-то не получается вместить, а то сделают обязательные поля, которые нечем заполнять
          • 0
            В данном случае форма должна соответствовать их HR-ной БД. И то, что не влезло в форму, и в БД не попадёт.
            • 0
              Как я понял, они делают импорт в БД, просматривают ключевую информацию и если устраивает, то смотрят непосредственно резюме.
              • +1
                И если резюме не распозналось, ключевая информация в БД не попадёт, и до просмотра резюме дело вообще не дойдёт.
  • +11
    Для Вас действительно так важно присутствие того или иного человека в социальных медиа? Я вообще считаю, что очень неубедительный критерий: профан, который ничем не занимается, сутками френдится в LinkedIn, будет иметь намного больше подтвержден навыков и псевдоделовых контактов, чем профессинал, у которого до этого не доходят руки. По моему если человек реально много работает, занимается offline нетворкингом и ведет активную offline жизнь, то он будет в разы полезнее, чем человек, сутками юзающий разные соцсети.
    • –4
      Я вообще считаю, что очень неубедительный критерий: профан, который ничем не занимается, сутками френдится в LinkedIn, будет иметь намного больше подтвержден навыков и псевдоделовых контактов, чем профессинал, у которого до этого не доходят руки.


      А еще профессионал ходит в свитере и толстых очках, немыт и не следит за гигиеной. Потому что не доходят руки.
    • +3
      Надо учитывать реалии запада (поэтому я и сделал уточнение, что для России ситуация может быть другая). Linked In — это практически уже стандарт де-факто. Свой проект, даже минимальный, на github-e еще заставляют делать в университете или колледже (не во всех конечно, но со специализацией в IT). Засветиться на stackoverflow — это дело чести, народ специально пишет максимально осмысленные комментарии, что иметь высокую «карму». Все это — часть рекламирования себя, и человек с минимальным сетевым присутствием воспринимается именно так, как я описал. Это другая культура, и таких параноиков как RMS, абсолютное меньшинство, люди не пытаются скрыться всеми способами.
      • +3
        И всё же надо понимать разницу между аккаунтом на гитхабе и фотографией с котятами в facebook.
  • +6
    имейте профиль в Linked In, свой технический блог и несколько OSS-проектов. Если я не могу найти сетевого присутствия кандидата, то это жирный минус

    По сути это требование электронного досье. Это аналогично требованию всем проходить детектор лжи. Общего здесь то, что это вторжение в личную жизнь. Для ведения блога и опенсорса нужно время, личное время, и вы начинаете контролировать а как человек тратит своё личное время, а потом ещё и называете его банальной обезьянкой.
    • +2
      По сути это требование электронного досье. Это аналогично требованию всем проходить детектор лжи. Общего здесь то, что это вторжение в личную жизнь. Для ведения блога и опенсорса нужно время, личное время, и вы начинаете контролировать а как человек тратит своё личное время, а потом ещё и называете его банальной обезьянкой.


      Как-бы если человек ведет технический блог и пишет OSS, это как минимум дает с высокой точностью оценить его профессиональные навыки, и показывает, что человек может складывать слова вместе, что немаловажно для командной работы.То что это обязательно — бред. То что это не должно учитываться — еще больший бред.
      • +2
        Имхо, наличие должно учитываться как плюс, но отсутствие не должно как минус.
  • +3
    Порекомендуйте, пожалуйста, как лучше себя вести, когда задают вопрос про заработную плату на собеседовании.
    • 0
      Называть сумму процентов на 20-30 больше по сравнению с той, на которую рассчитываете.

      Я наоборот столкнулся при прохождении собеседований с тем, что этот вопрос не задают. Приходится самому спрашивать, а они отвечают, что будет соответствовать сумме, указанной в резюме. А в резюме я указывал минимальный уровень з/п ожидаемый.
    • 0
      Этот вопрос обсуждаете с рекрутерами (напрямую на работодателя редко выходят). На собеседовании вопрос о деньгах может вам сыграть в минус. Иногда только по этой причине могут в позиции отказать, говоря, что вы несконцентрированны на работе и предстоящих проектах.
      • 0
        А может это не так уж и плохо? Зачем пытаться работать вместе работодателю, считающему, что главное — это интерес к проектам и сотруднику, главный интерес которого в деньгах?
  • +2
    Респект за пост и адекватное восприятие критики! Нечасто такое тут.
  • +4
    По своему опыту я должен сказать, что я уже не верю ничему, что там может быть написано, особенно если это резюме от гражданина индийской национальности

    Согласен, по резюме они все мега спецы с 30 годами опыта, а на деле — не может даже строку отзеркалить.

    Про социалки перегиб — я знаю несколько хороших спецов, которые безразличны к этой заразе. Наверное, возраст сказывается. Да и сам я уже год не обновляю страницы, так, зайду сообщения почитать.
    • –1
      не может даже строку отзеркалить


      А как это можно применить в энтерпрайзе?
      • 0
        Что есть «энтерпрайз»?
        • +2
          image
          • 0
            Тогда да, умение отзеркалить строку вряд ли пригодится.
            • +1
              «Чтобы отзеркалить строку, произнесите: „Компьютер, отзеркаль строку“»
              (USS Enterprise. Руководство пользователя)
        • 0
          Что есть «энтерпрайз»?


          разработка корпоративных приложений
          • 0
            Вот наше корпоративное приложение умеет детектировать аномалии в сериях данных. Плюс может распознавать речь и отвечать на простые вопросы. Напрямую строки никто не зеркалит, понятно. Но это же азы, как 2+2. Незнание таких вещей ставит под сомнение умственные способности кандидата. Как это, не уметь написать простой цикл? Бред же.

            А какие приложения имеете ввиду вы?
            • 0
              строки никто не зеркалит


              Что и следовало доказать.
              • 0
                Ага, а еще 2+2 никто не складывает. Давайте брать тех, кто не знает, сколько будет 2+2.
                • 0
                  У Вас в данном случае множество задач для собеседования опытного разработчика («мега спецы с 30 годами опыта») не пересекается с множеством задач, реализуемых в вашем проекте.
                  • 0
                    Каждому свое. Хотите — берите на работу тех, кто 2+2 не может сложить. Мы таких не берем, у нас нужно уметь думать.
  • +3
    Лично я к собеседованиям отношусь скептически. Там HR все время заставляют врать. Например если вам скажут что предпочтение отдается человеку без вредных привычек, а после этого спросят «Вы курите?» что вы ответите?

    И не согласен с
    «Учить кандидата долго и не выгодно»
    Многие компании тратят много времени и сил на поиск идеального кандидата на должность N
    Не проще ли взять на это время средненького специалиста и доучить нужному?

    Идеальных специалистов нет как и идеальных людей, не тратьте свое время.
    • 0
      Никто и не ищет идеальных специалистов, то что я описывал относится именно к поиску средненьких специалистов. Если удается найти идеального — хорошо, но если середнячок, тоже неплохо. Учить придется в любом случае, однако лучше минимизировать усилия. Причина — текучка кадров, спрос на хороших ИТ-специалистов всегда очень высокий, и удержать не всегда возможно. Всегда найдется какой-нибудь стартап, предлагающий 200 тысяч и больше долларов в год, и конечно же, народ валит.
  • +6
    Кандидат проходит пять кругов ада, но потом начинается размеренный и привычный цикл разработки
    image
    • +1
      image
  • +2
    >Хочу сразу дать рекомендацию для потенциальных кандидатов — имейте профиль в Linked In, свой технический блог и несколько OSS-проектов. Если я не могу найти сетевого присутствия кандидата, то это жирный минус.

    Я бы не прошёл. Ну не пишу я в интернете под реальным именем.
  • 0
  • +1
    Скажите, каким образом вы парсите резюме кандидата?
    Как, скажем, понять что «Пупкин» — это фамилия, а не должность?
    Я понимаю, что можно автоматически вытянуть данные с любого сайта, посвященного поиску работы, или из любой соцсети. Но как анализировать документ, написанный почти в свободной форме?
  • +4
    Про присутствие в сети: раз уж вы — транснациональная компания, вы и соц.сети/блоги просматриваете на языке кандидата? Он ведь не обязан всё это вести именно на английском. Русский программист вполне может иметь аккаунты во vkontakte и на Habrahabr, вместо Facebook и LinkedIn. Да, не совсем корректное сравнение, но думаю смысл ясен. В каждой стране могут быть свои локальные сети.
  • +1
    Проходил разного рода интервью. В основном выглядело так -> со мной связывался HR отдел по подбору персонала, где в последствии отправляло на собеседование к программисту (так как устраивался на должность программиста). Тот человек, как правило, явно не имеет никакого опыта в интервью. И тут наблюдается следующая интересная картина. Либо интервьюер пытается во мне разглядеть себя, либо заведомо считает себя умнее собеседника. Складывается ощущение, что собеседник по определению не может быть умнее интервьюера. А это грубая и частая ошибка в подходе рассмотрения кандидатуры.

    Оказавшись интервьюер на месте собеседника, он бы выглядел не менее глупо.
  • +4
    использования Far в качестве редактора и другие вещи, которые говорят о том, что человек не интересуется ИТ

    ORLY?
    И много ли вы видели людей «не интересующихся ИТ», но при этом хотя бы слышавших про Far Manager?
  • 0
    только один вопрос, как сделать что-бы в день приходило по 100 резюме на позицию python-девелопера?
    если в неделю парочка резюме придет — уже счастье =)

    Я интервьюирую на позицию в моей команде, которая занимается разработкой web-frontend для встраиваемых устройств (используется Python, C и стандартный HTML-набор).

    В большинстве случаев резюме обрабатывается автоматически, в любой большой компании HR получает по сотни заявок в день, они просто не успевают все обрабатывать вручную.

    • +2
      Занижать требования и улучшать условия :) Ну и рекламировать вакансии активно.
    • 0
      100 в день — это общее количество резюме на разные вакансии (вакансии для США, Канады, Индии, Франции и т.п. все проходят через единую БД, и это не только программисты конечно).
  • +1
    Меня другой вопрос интересует, может, вы знаете ответ.
    Почему рекрутеры никогда не указывают диапазон зарплаты? Да и в вакансиях тоже нечасто встречается. Компании опасаются разглашения это информации, или считают, что кому надо, те и так знают? Как вообще люди отправляют резюме, наугад, в надежде, что зарплатные ожидания устроят компанию?
    • +1
      Это весьма больной вопрос для большинства кандидатов. Если смотреть изнутри, то причина этого явления весьма проста — компании хотят сэкономить, и заставить кандидата согласиться на меньшую сумму, чем он того заслуживает. Следствие из этого — негласная политика неразглашения своей зарплаты, чтобы не получилось ситуации, когда более ленивый сотрудник получает больше трудяги только потому что указал повыше требования к зарплате.

      По сути, так и получается что приходится посылать резюме наугад. В нормальных компаниях есть определенные рамки зарплаты под должность, так что даже если кандидат указал сильно заниженную зарплату, ему предложат нормальную. Если завышенную, то будет «торг» — предложат пониже, и кандидат уже сам будет решать, хочет он этого или нет. Для примера, помню случаи, когда в резюме было указано N, а предложили (N + 10) тыс., и наоборот, когда был торг, и из изначальных M, кандидат согласился на (M — 15) тыс. условных единиц.

      В целом, я рекомендую использовать ресурс www.glassdoor.com/ — это наиболее популярный источник информации о зарплатах и компаниях на западе. Прежде чем устраиваться на работу, просто поищите на этом сайте зарплаты в этой или похожей компании. Единственное, не забудьте учесть регион (если glassdoor имеет информацию о региональных офисах), потому что зарплаты в Нью-Йорке и Пало-Альто не сравнимы с зарплатами в других регионах даже в рамках одной компании.
      • +1
        Спасиб за ссылку.
        А как обычно делают, резюме наготове и посылают без поправок, или правят под каждую вакансию, чтобы выделить именно требуемые технологии? Имеет ли это смысл?
        • +2
          Категорически обязательно. Обычно в объявлениях указывают какие технологии надо знать, поэтому лучше их упомянуть в резюме (но не врать, как это любят делать индусы, и указывать только то, что реально знаешь и использовал). Также иногда указывают знания каких-то методологий, типа Agile, Continuous Integration, Unit-testing и т.п., так что если вы в своей работе что-то такое использовали, лучше это тоже указать.

          Но хочу предупредить об одном нюансе (это распространенная ошибка у многих русских, резюме которых мы рассматривали) — не делайте резюме слишком длинным. 2 страницы — это практически стандарт. 3 страницы могут в крайнем случае, если у вас опыт работы больше 20 лет, и вы поменяли много компаний, но и тогда лучше пропустить то, что не особо релевантно для искомой позиции.

          И естественно, надо менять порядок в перечислениях технологий, навыков и опыта. Для примера, если вы идете в embedded development, то первоначальной порядок (например, хронологический) типа «BASIC, Pascal, C, Perl, Python» лучше поменять на «C, Python, Perl» (Pascal можно удалить, т.к. он практически неизвестен на западе, ну и BASIC лучше тоже удалить, чтобы народ не смешить).
          • 0
            Спасибо за ответы.

Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.