Руководитель компании
0,0
рейтинг
31 декабря 2015 в 10:45

Управление → Мир в бирюзовых тонах. Реальность или фантизии. Организации будущего

В продолжение обсуждения книг Фредерика Лалу «Открывая организации будущего» и Семлера Рикардо «Маверик. История успеха самой необычной компании в мире»
megamozg.ru/post/23000
и по итогам проведенной дискуссии надо сказать следующее.
1. Книгу все же надо прочитать. Я это сделал еще раз после написания рецензии и возможно и еще не один раз к ней буду возвращаться.
2. Многие скептики и критики высказанных в моем первом эссе мыслей на самом деле помогли мне и надеюсь помогут и вам (поэтому и пишу второй раз) лучше понять суть и смысл новых типов организаций.

Прежде всего хочу согласиться с теми, кто отметил сходство между принципами организации жизни бирюзовых организаций и религиозными общинами с одной стороны и с коммунистической идеологией с другой стороны.
image

Написанное мной в первой статье было вынужденно (из-за самого стиля отзыва о книге) немного поверхностно и отражало во многом не глубинные, а внешние видимые черты новых типов организаций. Которые сами по себе настолько необычны, что не написать о них было ну никак нельзя.

Теперь обратимся к анализу и сравнениям.
Основой организаций бирюзового типа являются следующие три «кита»:

1. Самоуправление, основанное на взаимодействии равноправных коллег.

2. Стремление к реализации на работе целостности личности – действует девиз: будьте на работе теми, кто вы есть.

3. Обязательное наличие не цели деятельности, а цели существования организации. Следование девизу: поймите и осознайте цель существования организации.

В чем отличие от бирюзовых организаций религиозных общин?
Ну во-первых, само по себе понятие религиозных общин достаточно размытое. Есть скажем религиозные секты во главе даже не с боссом, а со своим «богом» и соответственно со своей внутренней автократической или иерархической организацией доминирования. Во-вторых, в тех случаях, когда наблюдается близость организационных структур – будет одно принципиальное отличие. Оно в цели существования.

В случае религиозных общин (но не сект, нацеленных на создание благополучия своего руководителя) целью является организация религиозного познания мира и самого себя. Эта благородная и возможно даже необходимая цель.
image

У бирюзовых организаций обязательно есть цели и они иные, чем в религиозных общинах. Нет целью тоже может быть познание, если это будет какая-либо научная организация. Но это будет научное, а не религиозное познание.

В иных случаях целями может быть, например, такое – работать так, чтобы в наших услугах наши клиенты поменьше нуждались (это цель существования медицинской патронажной компании в Нидерландах, обслуживающей пациентов на дому. Чем лучше они работают – тем меньше болеют их пациенты – и в этом смысл их существования).

Сравним теперь бирюзовые модели с коммунистической идеологией.
Отметим, что в идеологии бирюзовых моделей действительно много общего с коммунистической идеологией. Но есть и несколько существенных отличий.

Первое: бирюзовые модели это не только идеология (как в коммунистических теориях), это еще и организационные приемы создания и функционирования организаций. Это еще и конкретная работающая практика.

Второе различие тоже в целях. В бирюзовых организациях обязательно есть цель существования организации. Теперь ответьте не задумываясь — в чем цель существования коммунизма? Нет сам коммунизм – это конечно цель, а цель существования коммунизма в чем?

Нельзя же считать целью, чтобы от каждого по способностям, а каждому по потребностям, или достижение равенства, братства, справедливости. Это все не цели, а средства. Но ради чего равенство? Ради самого равенства? Ради чего всем по потребностям?

Я нашел только одну цель существования коммунизма, изложенную в манифесте Коммунистической партии – «… свободное развитие каждого является условием свободного развития всех». Но это немного неконкретно и этой целью сложно руководствоваться на практике.

Не зря же во многих фантастических мирах будущего, там где описан мир коммунизма, царит скука. У героев там нет никаких высоких целей. Все подвиги совершаются от скуки. Т.е. коммунизм был и для многих остается целью. Но у него самого ясной ведущей вперед цели нет. Как впрочем нет достойной цели и у капитализма.

(что ставит в повестку дня кстати следующий вопрос – нам, России, нужна объединяющая нас Цель – но это уже за пределами настоящего обсуждения).

Таким образом, для целей нашего сравнения (и только для них, не будем чрезмерно обобщать) коммунизм это прежде всего идеология, которая не описывает конкретных организационных принципов построения и общества в целом и его отдельных ячеек. А бирюзовые модели как раз (при похожей идеологии) описывают именно организационные принципы.

Наконец бирюзовые организации могут быть и большие и маленькие, а вот коммунизм в отдельно взятой организации – это уже не коммунизм, а только коммуна, которая как раз и может быть построена на бирюзовых принципах. Круг замкнулся.

В то же время в некоторой более отдаленной перспективе абсолютно противопоставлять организацию общества через бирюзовые модели управления и религиозное самопознание и коммунистические идеалы тоже будет неправильно. Полагаю, они там где-то впереди, будут сближаться друг с другом. Но это впереди, не прямо сейчас.

Другое важное возражение против внедрения бирюзовых моделей можно выразить словами
– где же вы такой народ возьмете, чтобы и свободы желал и ответственность на себя захотел брать.
Или более грубо это может звучать так:
— Всегда была и будет серая безликая масса, которая не желает брать на себя ответственность, а решения принимает всегда только в свою пользу.

Я пока не вижу более серьезного аргумента против этих возражений кроме как совета внимательно прочитать предложенные книги. Поскольку там описано несколько реальных примеров, когда из того «народа», что есть создавалась бирюзовая организация.
Ну, например:
Некоммерческая организация Buurtzorg, Нидерланды, медицинский патронаж на дому. Существует с 2006 года. К 2013 году ее численность возросла от первоначальных 10 до 700 сотрудников, она взяла на себя что-то около половины рынка медицинских патронажных услуг в Нидерландах, всегда работала с прибылью, несмотря на расходы, связанные с ростом.

Или FAVI – завод во Франции, автомобильная отрасль. Вырос с 80 сотрудников в 1980 году до 500 в 2013. Зарплата выше средней по отрасли. Никогда не было массовых увольнений, несмотря на все прошедшие кризисы, которых за эти годы было не мало.

Однако опасность, что при создании бирюзовой организации вы дадите людям самостоятельность и власть принимать решения, но они не возьмут на себя в полной мере ответственность за общую цель, такая опасность действительно есть. И тот же Фредерик Лалу о ней прямо пишет и дает некоторые советы как такой опасности избежать.

Можно конечно ждать пока большинство людей поднимется на новый бирюзовый уровень сознания (а это и уровень сознания тоже, а не только организационная структура), ну а можно и создавать новые организации на новых принципах и они в свою очередь будут менять людей и их сознание.

В нашем мире все взаимосвязано. Да новым типам организаций действительно требуются люди с новым уровнем сознания. Но откуда же им взяться если мы не будем создавать условия (и создавать организации), приводящие к изменениям в уровне сознания?

Нужно также сказать о двух относительных недостатках книги Фредерика Лалу.

1. Недостаточное внимание уделено взаимодействию бирюзовых моделей с прежними типами организаций (на это обратил внимание Сергей Трушкин). Однако важно явно подчеркнуть, что новый тип организации – не может существовать сам по себе в гордом одиночестве. Он все же важная, качественно новая, но своего рода надстройка над прежними типами организации. Эти прежние типы организаций не исчезают и не исчезнут совсем, а останутся «нишевым продуктом», для отдельных применений. Например, когда в здании пожар – мы должны вернуться и быстро вернуться без каких-либо «внутренних консультаций» к одной из прежних моделей управления.
Вряд ли также бирюзовые модели будут применимы к армии, хотя например муниципальная полиция – почему бы и нет.

2. Неполностью раскрыта роль лидера организации. Руководителю организации мало инициировать процесс перемен или процесс создания новой организации бирюзового типа. Мало отказаться от власти принуждения.

В организации, в том числе в любой организации бирюзового типа, должен всегда существовать лидер. Но не тот лидер, которому подчиняются пусть даже и с радостью и добровольно. А лидер, который ведет и сплачивает организацию, обходясь при этом без принуждения. Т.е. не только сотрудникам требуется подняться на новый уровень сознания, но и лидеру тоже потребуется переход на уровень выше. И кстати, в описанных реальных примерах такие лидеры, как я понял, всегда есть.

Еще несколько относительно мелких замечаний и уточнений к понятиям бирюзовых моделей.

Возьмем утверждение – нет босса. Однако точнее будет сказать иначе – боссов становится много. Для каждого сотрудника — остальные члены его команды — его боссы по отношению к тем обязательствам, которые он сам на себя взял.

Другое утверждение – нет менеджеров среднего звена. Да их действительно нет. Но никуда не исчезает менеджмент как вид деятельности (понимаемый как выявление и устранение несоответствий) — этим занимаются преимущественно либо сами команды, либо специализированные команды, обслуживающие другие команды.

Или такой вопрос – почему в бирюзовых моделях ничего не говорится о процессном управлении? А ответ такой – потому, что вместо процессов управления бизнес-процессами есть несколько универсальных базовых процедур организации всех остальных процессов. Это прежде всего:
-процедуры принятия решений через внутреннее консультирование и
— процедуры выявления и устранения конфликтов.

Есть также одна неверная аналогия, которая иногда появляется при знакомстве с бирюзовыми моделями и она затрудняет их правильное восприятие. Они рассматриваются как своего рода возврат от иерархической структуры к плоской модели организации. Но это неверно и вот почему.

Во-первых, только плоскими структурами бирюзовые модели не исчерпываются. Они (плоские структуры) применимы прежде всего для организаций с короткими циклами производства. Уже охлократия с ее пересекающимися кругами – она не совсем плоская. А есть и организации с длинными производственными циклами – там надо что-то иное делать — не совсем плоское.

Во-вторых, по сути дела иерархия полностью не исчезает, она трансформируется от иерархии подчинения к другим типам иерархий – иерархий знаний, компетентности, опыта. Т.е. возникают новые измерения, в которые распространяется иерархия.

Еще такое замечание. Почему собственно можно и нужно говорить о том, что бирюзовые модели – это качественно новые образования.
Прежде всего потому, что если раньше все иные типы организаций строились на том или ином распределении власти и ответственности сверху вниз, то в бирюзовой модели и власть и ответственность распределяются снизу вверх. Именно это ведет к перестройке сознания и к тому, что люди переключаются с внешней на внутреннюю мотивацию.

В заключение приведу список вопросов, которые на мой взгляд должны быть предметом дальнейших обсуждений (после того, как мы наконец поймем, что это не очередная утопия, которой быть не может в жизни, а работающие системы).

1. В чем еще может быть практический интерес ИТ сообщества к бирюзовым моделям.
Я думаю, что поскольку в бирюзовых организациях обязательно имеется какая-либо внутренняя информационная сеть для обмена информацией и облегчения проведения процедур внутреннего консультирования и улаживания конфликтов, а также один из постулатов состоит в том, что не может быть информации, которая была бы недоступной всем сотрудникам организации – наилучшим решением для этих задач может быть корпоративная социальная сеть.

2. Какие методики, какие приемы лучше применять, чтобы при внедрении концепций бирюзовых моделей их развитие постепенно подтягивало уровень сознания работников, а темп внедрений не обгонял чрезмерно фактически имеющийся уровень сознания.

3. Можно ли и как именно внедрять принципы бирюзовых моделей в организациях с длительным и широким производственным циклом. Ну например, в банке это можно внедрить? Я лично в этом сомневаюсь пока.

Поздравляю всех дочитавших до этого места с Новым 2016 годом!
Желаю всем больше взаимного понимания!
Андрей В. Шумаков @ashum2015
карма
7,0
рейтинг 0,0
Руководитель компании
Реклама помогает поддерживать и развивать наши сервисы

Подробнее
Реклама

Самое читаемое Управление

Комментарии (24)

  • 0
    1. Самоуправление, основанное на взаимодействии равноправных коллег.

    не накладывает ли это утверждение ограничение на размер «бирюзовой» организации?
    • 0
      На размер практически нет.
      Но ограничения по типу организации, точнее по сложности или лучше сказать степени связности основных бизнес процессов, могут быть
  • 0
    степени связности основных бизнес процессов

    Может ли группа считаться организацией, если её бизнес-процессы слабо связанны? Организованна ли эта огрганизация?
    • 0
      Я применил неоднозначный термин и видимо тем самым затруднил восприятие своей мысли.
      Видимо стоит употреблять термины из книги Фредерика Лалу. Он говорит о коротких и длинных цепочках создания стоимости.
      При коротких цепочках создания стоимости нет никаких затруднений во введении самоуправляемых команд.
      А при длинных цепочках создания стоимости — это сделать сложнее или даже значительно сложнее.
  • 0
    Цель существования большинства организаций — максимизация прибыли (доход минус расход). А цель каждого сотрудника в них — максимум заработать при минимуме затрат. Все остальное — высокопарное словоблудие как ни крути. Кроме, конечно, детских, медицинских, научных, творческих и благотворительных организаций. Все остальные посылы исходят из этой цели — максимально удовлетворить клиента, чтобы больше заработать на нем, сделать продукт лучше, чтобы заработать на нем. Если кто-то считает иначе, он лицемер или должен отказаться от зарплаты.
    • 0
      Цель любой организации далеко не прибыль, а объединение в групповую динамику по производству востребованной ценности для рынка, Иначе говоря, если мы рассматриваем здоровые экономические отношения, то цель бизнеса — это качественное удовлетворение спроса на рынке прежде всего. И это главная цель, а второстепенная цель — это уже обмен произведенного ценного качественного продукта на деньги потребителей.

      Если эти вещи поменять местами в системе ценностей и сделать деньги главной целью, то тогда качество произведенной ценности встанет на второе место и бизнес начнет превращаться в систему по выдаиванию денег из людей, а не в систему принесения ценности людям, служения их целям и помощи в их жизни.

      И если бизнес начинается ради денег, то такой предприниматель поражен потребительской идеологией монетаризма. Такой бизнес будет производить имитацию качественного продукта, услуг и сервиса.
  • 0
    Равноправие… То есть равные у всех права. Да идея классная. Но давайте пронаблюдаем, где мы такое видим реально в жизни? Было ли когда-то в истории человека такое положение, где все ФАКТИЧЕСКИ обладали равными правами? Я вот что-то не припоминаю такого и не наблюдаю такое сейчас в действительности.

    По некоторым данным люди на этой планете живут уже сотни тысяч лет, а по некоторым даже миллионы лет. И вся история подтверждает только одно, что общество расслоено и все люди разные. Они обладают разными способностями, разными талантами, разным уровнем осознанности, разной степенью духовной и физической силы и т.п. Несмотря на то, что внешне мы похожи, то внутренне люди совсем не похожи.

    Каждый человек растет в каких-то своих условиях, на него влияет окружение, генетика, образование, его система ценностей и ориентиров, полученные навыки. И это только видимые и измеримые научно факторы. У всех людей разный уровень развития способностей, разная степень мотивации и готовности к изменениям, разная зона ответственности. Некоторые люди могут управлять корпорациями, в которых работают десятки тысяч людей, а некоторые люди даже с собой никак не могут совладать.

    Знаете, что я Вам скажу? Скажу Вам следующее, что обладатель трехмиллиардного долларового капитала и владелец огромной империи или президент какой-то страны, фактически не может обладать одинаковыми правами с каким-то бомжом, который жрет какое-то дерьмо из помойки. Да, оба примера могут жить по одним законам, но у них совершенно разные состояния развития способностей, разные зоны ответственности, разные состояния души и интеллекта. Поэтому я просто не вижу, как у между ними может возникнуть какое-то равноправие. Опираясь на наблюдения из жизни, я не вижу никакого равенства. А Вы его где-то видите реально?
    • 0
      Вы немного невнимательны. Не равноправие, а самоуправление равноправных КОЛЛЕГ. Извините на прописные буквы. Любую идею очень легко довести до абсурда. Но если вы возьмете в свою команду бомжей то за плохой результат все же не надо винить идею равноправия.
      Она будет ни при чем.
      А как реально работает равноправие в самоуправлении команд… это в книге.

  • 0
    «цель существования коммунизма в чем?» Вы видимо не жили в те времена, когда такая цель была у государства. Естественно она была в формировании ни в чем не нуждающегося человека будущего, имеющего все возможности для реализации своих талантов. «От всех по способностям, всем по труду».
    • 0
      Ну при коммунизме вряд ли я смог бы открыть свой бизнес и реализовать полный потенциал того, что я реализовал, сделать кучу рабочих мест и приносить тот объем ценности, который я приношу.

      При коммунизме людей ограничивали рамками и регулировали системно. Вот, как решит система и какой-то дядя сверху, вот так и будет. То есть потенциал способностей и свобод будет постоянно ограничен. И поэтому будет крайне сложно сделать большую компанию. Ведь в коммунизме все равны, а значит, если кто-то сильно высовывается своими способностями из общей массы, то его будут втаптывать в общую массу и сдерживать его развитие. Что и наблюдалось в СССР. Поэтому многие уезжали из СССР и искали возможности за границей.
      • 0
        Так я и не говорю, что при коммунизме было лучше. Я отвечаю на вопрос, была ли цель. Была. Не в этом проблема организаций. Описанная бирюзовая компания — это тоже не ответ на вопрос. Это описание идеальной анархии. Знаете, чем закончится любая такая организация? Развалом. Потому что в любой организации должен быть тот, кто заставляет ее двигаться. Или собравшиеся в организацию должны быть суперсознательными самоактуализированными личностями. Что встречается крайне редко и уж точно не может быть поголовно. Кроме того такие личности обычно трудно уживаются с себе подобными, так как самодостаточны. В остальном все решает система, а не описанная анархия. Достаточно почитать утопистов 19 века, чтобы понять, откуда вообще идея «бирюзовой организации».
        • 0
          Коллеги я как раз в те времена жил.
          Но это к слову был не коммунизм, его мы только строили, это был социализм.
          Повторюсь.
          Коммунизм был целью. И хорошей целью он был. Сейчас бы что нибудь подобное нам бы всем не помешало бы.
          Но вот у самого коммунизма в отличие от его строителей внятной и конкретной цели увы нет.
        • 0
          И еще одно замечание.
          Ни одна из описанных Ф. Лалу организаций не распалась из за анархии.
          Эти предсказания точно не сбылись.
          И мы с вами не еще одну утопию обсуждаем, а реальный опыт многих организаций.

          • 0
            Это мы обсуждаем исключения. А какова структура управления подавляющего числа организаций? И почему она такова, а не иная? Если бы это не работало и не давало того, что ожидается от такой организации, то массовая модель не прижилась бы. Но в 99% организаций есть четкая оргсхема, структура, иерархия, один центр принятия стратегических решений. Да, возможны и другие формы, но являются ли они наиболее результативными и продуктивными, могут ли они приносить максимальную ценность в плане производства ценности? Являются ли они конкурентноспособными в отношении иерархичных и традиционно структурированных моделей организаций?
            • 0
              Да, бирюзовые организации это сейчас исключения.
              Но это и не утопия, которая описывает исключительно выдуманный мир.
              Это небольшой кусочек, маленький пока, но мира реального, а не выдуманного.
              Есть ли у него будущее? Хочется надеяться, что есть.
              Мне этот мир нравится больше, чем все иные современные экономические, политические, организационные модели.
              Он дает не отдельным организациям даже, а цивилизации в целом, шанс осознать и реализоаать новые цели.
              Не погони за прибылью и не роста ВВП.

              А для отдельных организаций и иерархичекая структура вполне приемлема и даже вполне хороша, особенно если если вести речь о небольшой организации во главе с лидером, который сам знает чего и как он хочет достичь.

              • 0
                Не важно, что в организации является базовой ценностью — прибыль или производство ценного конечного продукта и счастье клиентов. И в одном и в другом случае это требует организованности, а в природе группы организуются определенным образом, где есть вожак (лидер), есть более сильные и способные особи, а есть более слабые и менее способные. И никогда у них не будут равные права и возможности. Такого в природе нет, поэтому и у людей все решает естественный отбор. Каждому по способностям. И никогда у малоспособного и низкопродуктивного сотрудника не будет такое же право голоса, как у чемпиона по статистикам в компании. И никогда ни у кого не будет права в компании противопоставлять свое мнение против того, кто основал эту компанию. Это будет бунтом и противодействием, которое будет всегда устраняться. Это факты жизни и реальность. А всякие коммуны — это утопия, которая не может быть конкурентной в отношении хорошо организованных, иерархичных и продуктивных групп. Люди неравны и никогда не были таковыми.
              • 0
                Еще добавлю, что достаточно посмотреть на историю развития цивилизаций и общества. Никогда еще государство, в котором провозглашались ценности равенства, братства и т.п. — не были длительно жизнеспособны. Всегда выделяется определенная властная группа людей, определенная структура и люди расставляются в ней по иерархичным позициям. Оформляются элиты, а также маргиналы. Так было и тысячи лет назад, так и сейчас происходит. Почему? Потому что такова природа вещей и это нормально. А вот равенство — это искусственная штука, которую пытались множество раз внедрять и постоянно был провал.
  • 0
    Вдогонку к уже сказанному про управление и доступ уборщиц к коммерческим тайнам фирмы хотелось бы ещё разобраться, что подразумевается под словом «цель». Сразу вспоминаются слова Виктора Франкла про то, что латинское слово «finis» имеет два значения. Первое — цель, второе — конец.

    Это я к тому, что цели в разном понимании этого слова грубо говоря можно разделить на на конкретные (купить дорогой автомобиль, сварить кастрюлю картошки, вылечить сто котиков и т.п) и абстрактные (достигнуть просветления, попасть в рай, работать лучше с каждым днём, нести клиентам радость и т.п). Если мы будем ставить цель первым способом, то заложим динамит в фундамент самой компании, т.к. по достижению цели станет не понятно что и зачем делать дальше. Новую цель ставить? А если ставить цель вторым способом, то тут компанию можно сравнивать хоть с коммунизмом, хоть с сектой. Цель превращается в непонятный лозунг. Собственно, по второму пути обычно и идут составители корпоративных девизов. «Мы за всё хорошее, против всего плохого».

    В примере с медиками из Нидерландов, кстати, ещё хуже. Это какая-то помесь абстрактной и ложной цели. Я бы даже назвал её в такой постановке самодеструктивной. Ведь для того чтобы пациенты «поменьше нуждались» в услугах компании нужно уморить всех больных и заключать новые контракты только со здоровыми людьми. Ну или что должно происходить в голове у сотрудника фирмы при заключении контракта с больным человеком?

    В общем звучит красиво, но я тоже очень сомневаюсь в реальной работоспособности этой штуки в таком сыром виде.
  • +1
    Уважаемые bioroot и maxkhiger,
    Такая дискуссия заводит нас в логический тупик.
    Я пишу — вот есть интересная книга, в ней описан реальный и крайне интересный ОПЫТ многолетнего успешного существования организаций нового типа.
    Это возможно не везде применимо.
    Это возможно трудно внедрять.
    Но это есть. Причем в некоторых случаях существует в течение уже десятилетий.

    Вы приводите в ответ весьма убедительно звучащие собственные умозаключения. И пишите
    «но я тоже очень сомневаюсь в реальной работоспособности этой штуки в таком сыром виде».
    То есть прямо по классике — такие жирафы в природе невозможны.

    Если у вас есть собственный опыт — почему у вас такое не получилось — пишите об этом.
    Еще интереснее будет, если maxkhiger разыщет того топ менеджера, которого он уволил, и убедит его тоже написать свою точку зрения на тот конфликт — почему ему пришлось уйти.

    Вот это будет действительно интересно.

    • 0
      Я не совсем то имел в виду. В природе всё возможно. Вопрос в причинно-следственных связях. Значимы ли указанные особенности организации, насколько значимы и не упущены ли из виду некие более значимые факторы? Как личный опыт годиться, как книжка про «новую крутую штуку» тоже. И как тема для обсуждения. Но делать какие-то выводы из этих данных я бы не стал. Для полноценных выводов нужно полноценное исследование с социологическими опросами сотрудников, сравнением по куче показателей с конторами традиционного типа, математической статистикой и прочей нудной титанической работой.

      И если уж затрагивать личный опыт, на моей памяти ни одна парадигма не убила столько хороших задумок сколько «getting real». Можно долго обсуждать что там имели в виду авторы, но по факту она давала хороший мотивационный пинок вместе с оправданием русского «авось». Зачем нам думать про монетизацию, когда надо сайт поскорее сверстать? А там куда кривая выведет. А выводила кривая в никуда…

      В общем не призываю никого к отрицанию этих идей, но скептическое отношение даёт больше пользы чем вреда. На мой взгляд, естественно.
      • 0
        Разумный спептицизм — это конечно правильно. Конкретно по Вашим замечаниям я бы сказал следующее:
        1. Вы пишите:
        «Значимы ли указанные особенности организации, насколько значимы и не упущены ли из виду некие более значимые факторы?».
        Это действтельно существенный вопрос. Если Вы или кто то еще увидит другие, не описанные ни мной, ни авторами рецензируемых книг, особенности «бирюзовых организаций», которые приводят (приводили) их к успеху — это конечно важно. Пока никто из участников обсуждения на такие факторы (способствовавшиме успеху больше, чем то, что уже описано) — не указал.
        2. Вы пишите:
        «Но делать какие-то выводы из этих данных я бы не стал. Для полноценных выводов нужно полноценное исследование с социологическими опросами сотрудников, сравнением по куче показателей с конторами традиционного типа, математической статистикой и прочей нудной титанической работой.»
        Один вывод однако я считаю нужным сделать уже сейчас: примерно такой: появился принципиально новый тип организаций, в котором власть и ответственность делегируются не сверху вниз тем или иным способом, в том или ином объеме, а снизу вверх.
        Вот делать какие-либо иные обобщающие выводы, если у Вас не появилось собственной внутренней убежденности или потребности что-либо из описанного попробовать самому, действительно можно не торопиться. Можно и подождать исследований. Лет через… дцать они наверное появятся в достаточном количестве.

  • 0
    Напрашивается одно общее замечание такого рода.
    Не является ли признаком силы и необходимости «бирюзовых организаций» для нашей цивилизации в целом (а не для отдельных организаций естественно) то, что такие новые организации вообще существуют несмотря на большое количество мешающих факторов.
    Им активно машает:
    1. Всеобщее почти представление, что равноправие — это утопия, что человеческую природу не переделаешь.
    2. Полное отсутствие какой-либо законодательной даже не защиты, а хотя бы основы для защиты систем самоуправления. Даже профсоюзы («защитники трудящихся») бывают именно против, а не за.
    3. Сама современная экономическая система, поощряющая конкуренцию и основанная на конкуренции прежде всего. Она тоже не способствует «бирюзовому сознанию».

    Вообще говоря удивительно, что такие реально работающие организации в принципе есть, несмотря на все эти против.
    • 0
      Можно я Вам задам сугубо прагматичный вопрос?

      Скажите, пожалуйста, Вы сами уже работаете в бирюзовой организации в данный момент?

      Каков Ваш практический опыт столкновения с такими организациями?

      Возможно, Вы являетесь руководителем, который успешно применяет бирюзовые принципы в своей организации?

      Ваша компания по работе с ПИФами организована на описанных принципах или Вы продолжаете традиционную иерархичную модель управления?

      Я почему спрашиваю… Можно рассматривать различные кейсы и теории только с сугубо практической стороны применения и реализации каких-то моделей и принципов в своем персональном опыте и случае. Когда Вы делитесь своим опытом внедрения — это одно, а когда Вы просто прочитали какую-то милую книжку и мы обсуждаем какие-то теории и чужой опыт — это совершенно другое.

      Ждем от Вас деталей по поводу внедрения бирюзовых технологий, подробностей о ваших результатах в комментариях ниже. Спасибо.
      • 0
        Собственно я это ни разу не скрывал — обе мои статьи на эту тему — это прежде всего рецензии на две книги.

        В отношении собственного опыта. Отдельные элементы этих моделей (как оказалось после прочтения книг) я использую. В общем давно стараюсь во всех компаниях, где приходилось работать на руководящих должностях, повышать права и ответственность каждого сотрудника.

        В полной мере нет, не использую.
        Поскольку организация сейчас небольшая — только 7 сотрудников — плюс еще требуется соответствующее понимание оо стороны собственника.

        Но если представится возможность — буду стремиться использовать в максимально полном объеме.

Только зарегистрированные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.