Краткий алгоритм подбора команды для стартапа

    Сделано в соавторстве с Анной Перовой.


    Ввиду того, что в бизнесе часто «один в поле не воин», а в ИТ-области для создания чего-либо значимого коллектив (команда) является тем самым инструментом и душой, которые создают продукт и позволяют продвинуть его в жить, каждый участник должен разделять ценности и стремиться к общему результату. Но эти слова — хотя и правда, но теория, доступная в интернете и из уст консультантов по развитию бизнеса. Здесь важный вопрос — "как". Как конкретно, имея ограниченные возможности быстро сформировать команду? Почему он важен? Да как минимум потому, что идеи склонны стареть и утекать к конкурентам, а без команды постоянные расходы идут, а продукта генерирующего доход нет.


    Для решения указанного вопроса делимся простой и практичной схемой, которая работает при сборе команды «на заказ» и, с одной стороны, позволяет обеспечить достаточный поток кандидатов, а с другой стороны, отобрать среди них наиболее подходящих, затратив на это разумный объём финансовых и душевных сил.


    Шаг первый. Поиск техлидера


    Для стартапа со скромным бюджетом особенно важно, чтобы у технологического лидера имелся опыт программирования более пяти лет. Вам нужен профессионал высокого уровня с подтвержденными проектами в данной сфере и хорошими рекомендациями.


    Порядок действий. Для начала, создайте пост о позиции в социальных сетях, пришлите 5-7 своим знакомым и попросите их кого-нибудь вам порекомендовать. Сработало? Отлично! Но не стоит торопиться и брать на работу первого хорошего кандидата. Обязательно сравните его с 2-3 другими. При этом, будет лучше, если заведете себе excel-файлик с параметрами каждого кандидата и результатами интервью, — будет на что ориентироваться при финальном выборе и подготовке предложения, а также поможет подобрать ведущих программистов.


    Разместите объявление в Spark, а так же в тематических каналах Slack. Например:


    • Python.stamplayapp.com/ Python разработчики в  Slack,
    • Сocoadevelopers.club/chat — IOS -разработчики в Slack.

    Используя эти методы, вы получите до 10 резюме уже за первую неделю поиска.


    И уже теперь, если бюджет позволяет, полезно обратиться к стандартным площадкам и разместить объявления:


    • HH.ru (стоимость размещения вакансии – 3000 рублей),
    • Superjob (стоимость размещения вакансии – 3500 рублей за 30 дней),
    • Moikrug.ru (стоимость размещения вакансии – 3000 рублей за месяц при размещении вакансии в Москве, и 2000 рублей при размещении для всех городов России и других стран СНГ).

    Данный метод позволит получить до 50 откликов в неделю.


    При наличии большего бюджета можно обратиться к помощи кадровых агентств, специализирующихся на подборе IT-специалистов. Тщательно выбирайте агентство и рекрутера. Важно, чтобы у них были собственные базы резюме, успешный опыт закрытия аналогичных позиций, гарантии бесплатной замены, и конечно – не слишком высокая цена за закрытие вакансии в вашем стартапе. Учтите, что также некоторые агентства делают скидки на подбор команд.


    Шаг второй. Выбор техлидера


    Пригласите в один день на интервью 3-5 интересных вам кандидатов.


    Почему в один день — лимит по времени организует вас самих. Во время интервью оценивайте не только технические, но и личностные качества. Верить на слово вы не обязаны – во время или после интервью обязательно дайте небольшое техническое задание, связанное с реальным проектом.


    Если вы выбрали верную стратегию поиска, то 3-5 интервью должно быть достаточно для закрытия позиции. Если же выбор вам не удалось сделать и после 3 интервью, значит, что-то пошло не так. Пересмотрите критерии отбора, а также ваше предложение. Кто знает, возможно, вы не попали в рыночный уровень зарплат. А может, все очень просто, и программистам всего лишь не хватает графика, сдвинутого на 1 час или корпоративных печенек?


    По стандартной статистике, после 5 интервью у вас останется 1-2 финальных кандидата. Хотим сразу вас предостеречь – не тратьте свое время, идеальных людей нет. Нужно выбирать из существующего рынка, но тщательно проверять кандидата в том числе, если есть возможность, и на предыдущих местах работы.


    Сделайте оффер и обязательно дайте новому Техлидеру задание на испытательный срок. Зафиксируйте его в письменной форме. Когда испытательный срок подойдёт к концу, это поможет трезво оценить реальный уровень нового сотрудника и проделанную работу. Кстати, если вы сотрудничали с агентством, то вы сможете получить бесплатную замену 1 кандидата, и экономить свое время дважды.


    Шаг третий. Поиск кандидатов


    В качестве литературного но важного отступления не можем не привести отрывок из С. Паркинсона о правилах составления объявлений о поиске кандидатов:


    Если же подумать, увидишь, что идеальное объявление привлечет одного человека, и того именно, кто нужен. Начнем с предельного случая:

    "Требуется акробат, который может пройти по проволоке на высоте 200 м. над бушующим пламенем. Ходить придется дважды в день, по субботам — трижды. Плата — 25 фунтов в неделю. Ни пенсии, ни компенсации за увечье не будет. Явиться лично в цирк "Дикий Кот" от 9 до 10".

    Быть может, слог и не очень хорош, но цель ясна: нужно так уравновесить риском денежную выгоду, чтобы не явилось больше одного соискателя. О мелочах тут спрашивать не придется. Тех кто не очень ловко ходит по проволоке, объявление не привлечет. Незачем указывать, что претендент должен быть здоровым, непьющим и не подверженным головокружению. Это поймут без слов. Незачем и говорить, что не годятся люди, страдающие высотобоязнью. Они и так не придут. Искусство тут в том, чтобы плата соответствовала опасности. 1000 фунтов в неделю может приманить человек десять, 15 фунтов не приманят никого. Где-то посередине — нужная сумма, которая и привлечет того, кто годится. Если придут двое, это значит, что мы завысили цифру.

    Вся книга "Законы Паркинсона" доступна на lib.ru.


    Принцип, думаю, понятен. Но от шуток вернёмся, к нашим проблемам.


    Итак, после того, как убедитесь что технический лидер понял задачу, составьте совместно с ним план подбора команды (сколько программистов вам нужно, с какими техническими навыками; определите 1-2 позиции, которые должны быть закрыты в самое ближайшее время). Будьте гибкими, старайтесь рассматривать профессионалов, способных выполнять кросс-функциональные задачи.


    Описания позиций должны быть максимально короткими, ясными и, конечно, привлекательными для программистов.


    Пример работающего объявления, подходящего для размещения в Fb и Slack:


    Всем привет! Ищем Python developer/Data Scientist в стартап на ранней стадии, связан с Emotional Recognition. Технологии Machine learning/deep learning. Инвесторы из Долины. СEO — предприниматель с хорошим опытом и экзитами в нескольких проектах.

    Условия:
    • Удаленная работа
    • Гибкий график
    • 3-5 к $/mo, возможны опционы

    Обязательно оставляйте свои контактные данные.


    Если ваше предложение по з.п. ниже 3к $ — опишите возможные причины выбрать работу в вашем проекте.


    Всегда учитывайте, что хорошие кандидаты в поиске работы рассматривают по 10-15 вакансий в день. Старайтесь выделяться из толпы, чтобы ваше объявление заметили.


    Шаг четвертый. Сбор команды


    При отборе кандидатов необходимо соблюдать ряд правил:


    • Рассматривайте программистов хотя бы с 1 завершенным проектом. Спрашивайте портфолио и если возникают сомнения — давайте тестовое задание, берите рекомендации. Не нужно из-за сиюминутной экономии времени в перспективе рисковать своим временем и деньгами.
    • Не берите в стартап Junior-ов, если Вы только начали — молодой специалист будет учиться на вашем проекте и наступать на свои первые грабли. И обучаться он будет за ваш счёт. Это не самый дальновидный способ экономии. Берите молодых специалистов только в том случае, если вы готовы вкладывать ресурсы в необходимость начать с 0, если что-то пойдет не так.
    • Берите на работу только адекватных, честных и порядочных людей.
    • Спрашивайте о мнении о предыдущих работах и начальстве, взаимоотношениях с друзьями, досуге и отношении к Гитлеру. Если у вас есть сомнения — никогда не берите сотрудника на работу и не давайте доступ к ключевой информации. История знает массу случаев, когда сомнительные сотрудники (даже на низших должностях) впоследствии серьезно вредили компании.

    Шаг пятый. Продуктивность и ещё раз продуктивность


    После того, как ваши первые три сотрудника начнут работать, вам и техлидеру нужно будет прикладывать усилия, чтобы сотрудники стали настоящей командой. Самое главное здесь – осознать, что командой программисты станут тогда, когда примут общие правила, будут понимать пользу, которую каждый получит от результата работы, и когда все будут действовать в соответствии с общими целями.


    Подобрать и организовать команду программистов трудно. Это сложный, но ключевой процесс, — без команды не будет никакого стартапа.


    Эти 5 простых шагов — описывают простой алгоритм, следуя которому вы сможете собрать команду при минимальном бюджете и обойти типичные ошибки. Удачи!

    Метки:
    Поделиться публикацией
    Комментарии 13
    • +2
      Техлида в стартап лучше приглашать на контракт (полставки). Иначе лучшие к вам не пойдут.
      • 0

        Тут всё зависит от того может ли команда работать удалённо или нет. Т.к. у тех-лида есть две функции — организующая и технологическая, а у разработчиков в основном технологическая.


        Поэтому если работа в одной локации, то мотивация, исходящая от человека, который присутствует часть времени и имеет при этом роль лидера — не очень, так скажем. А вот на удалёнке — это явно не главная проблема — результат вовремя важнее.

      • 0
        С таким подходом стартап получится, но вот бизнес нет.
        • 0

          Тут такая тема — писали исходя из предположения, что надо быстро собрать команду для того, чтобы продукт был готов к выводу на рынок.
          При этом мы понимаем, что от "написать", до "получить доход" есть некоторое расстояние и организационных моментов там ещё горка. Если будет интересно можно и эти темы тоже подсветить.

        • 0
          в стартап следует набирать команду, а техлида выделить в процессе работы — это более правильный подход —
          • 0

            Если в разработке продукта уже есть технари, то да. Если же есть голая идея, то возникают вопросы технологического стека, архитектуры, инфраструктуры и т.п. Ответы на эти вопросы и позволять определиться каких сотрудников нанимать на реализацию. Поэтому в расчёте на общий случай действия поставлены последовательно, а не параллельно.


            За замечание спасибо — сделаем UPD :)

          • 0
            Интересный фильтр для адекватных людей — вопрос об отношении к Гитлеру. Тогда, с вашего позволения — у меня (со стороны работника) тоже будет свой фильтр на адекватность работодателя — вопрос об отношении к Сталину.
            • 0

              Отношение к какой-либо исторически противоречивой личности помогает выделить людей не склонных к компромиссам и понять подходят в команду они или нет. Если задавать такой вопрос работодателю, то, наверное, есть смысл в случае если видно, что работодатель склонен к "прогрессивному ипатьевскому методу управления".

              • +1
                Интересно почему выбор пал именно на Гитлера, «противоречивость» которого под большим сомнением, у мирового сообщества, не говоря уже про РФ и сопредельные страны. Все-таки для всех нас может есть другие, более подходящие для этого фигуры, да и методы выявления «не склонных к компромиссам» личностей тоже?

                Я буду задавать эти вопросы после ответа на вопрос собеседующего про мое отношение к Гитлеру. Для так сказать, полного прояснения о настроениях, атмосфере царящей на (очень маловероятно в моем случае) следующем месте работы.
            • 0
              Если вы выбрали верную стратегию поиска, то 3-5 интервью должно быть достаточно для закрытия позиции.

              У вас есть чем подкрепить это утверждение? Мне кажется, что 3-5 интервью редко бывает достаточно для закрытия вакансии на ответственные позиции.

              • 0

                Оценка 3-5 это оценка в среднем, конечно. Но в целом из опыта, логика в том, что собрать о кандидате информацию и составить предварительное мнение можно быстрее (и неся меньше душевных трат) по доступной в сети и у знакомых информации, отсеяв тем самым заранее неинтересных, а встречаться соотв. с тем кто действительно интересен.


                Конечно при этом повышается вероятность отказаться от кого-то ценного на основании доступной информации. Но тут рассуждение следующее, если по резюме, знакомым и соц-сетям ощущение негативное, то не адвокатами же мы работаем + если хочется показать себя лучше — тоже надо постараться.

              • 0
                Не понимаю, в чем проблема собрать команду, начиная с 3-5 k$ каждому.
                Это вообще не стартап, а обычная контора, обычная работа, никаких проблем. Любой разраб со стажем просто по знакомым кого-то, да наберет.

                Сложнее, когда инвестиций еще нет, потенциальные инвесторы не хотят смотреть на одного стартапера с голой идеей, а требуют команду. Вот тут собрать банду — это сложная задача.
                • 0

                  Ну, когда нет денег на старт- задача куда сложнее. Приходится делать интерфейс в форме презентации или в форме простого сайта т.е. чистое демо. Под это уже обосновывать инвестиции и сводить задачу к решаемой.
                  Иначе пока получался замкнутый цикл: нет денег-нет людей.

                Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.