С большим уважением относимся к этим сервисам. Отличие в том, что мы выбрали для себя относительно узкую область — программистов, и за счет четкой специализации стремимся обеспечить наивысшую экспертность со стороны сервиса.

Ключевое: высокий входной порог для исполнителей. Повторюсь, это не люди, подхватывающие небольшие задачи, а удаленные сотрудники на ключевые задачи.

Если проводить аналогии, itmozg — IT-специализированный аналог hh.ru, то этот сервис, как и писали в статье, скорее Uber или, например Qlean. Заказчик описывает проект, определяет дедлайн и бюджет и отправляет запрос: он не ищет по базе вручную, модератор сервиса подбирает подходящего исполнителя (или команду) сам.

Спасибо, исправили, приносим извинения, что на несколько минут заняли ленту

Сразу за хорошие деньги стать довольно проблематично, всё таки практического опыта в 3 месяца довольно мало.
Может сработать путь прокачать скилл ещё на нескольких проектах, оставаясь на основной работе, а уже затем приступать к поискам новой

Ну и если поняли, что программирование это здорово и классного, то безусловно нужно развиваться и уходить в эту отрасль.

Если вакансию передают в HR большой компании, то там есть строгие процедуры, которые они обойти не в силах. Сколько будет этапов интервью, кто в след за кем будет общаться. Какую информацию по кандидатам после каждого этапа надо предоставить выше и т.д. и т.п.

Если можно обойти все процедуры во внутреннем HR, то стоит это просто заранее оговорить и пусть внутренний рекрутер работает с нанимающим менеджеров. Или как показывает наш опыт нанимающий менеджер может прийти в агентство и тоже работать с ним напрямую без всяких посредников и долгих согласований)

Не хотели такого привкуса от статьи, честное слово :)
Если это прямо таки звезда, то это всегда видно, особенно если совместить HR и техническое интервью (и по тому как человек себя преподносит, и по результатам, которых он уже достиг). Мы иногда получаем от клиентов отзыв прямым текстом, что кандидат звезда и он к нам не впишется. Такие люди большая редкость конечно же, но они встречаются во всех сферах.
Глупые ограничения конечно же не нужны ни для кого, пример с прогерами и тестерами показывает насколько это не работающий кейс. Ко всем надо относится как к людям, посыл в том, что если вы разглядели звезду (хотя может вы и ошиблись), то не стоит отказывать просто из-за того, что сейчас нет подходящей должности.

про компанию тоже дело только в формулировке, человек мог пока ничего для себя не выбирать, пришёл на первый этап — просто познакомится и ждать от него вдумчивого анализа о причинах выбора бывает преждевременно

Речь скорее о формулировке вопроса. Ведь восприятие работает именно от формулировки.

Если хотите спросить о направлении развития, то про него и стоит спрашивать, а не о том, кем как и где человек видит себя через 5 лет

Это как вопросы про книги. Можно обсудить, что человек читает, чему научился за последние 6 месяцев. А можно про книгу, которую читает сейчас — ответ может быть совершенно не показательным и вы сделаете неправильные выводы

Хотя бы потому что за 5 лет поменяются планы и компании, и кандидата. А если вам интересно про ближайший год, то про него и спросите :)

Ну и плюс к тому это один из самый «социально-желательных» вопросов, т.е. человек может подумать, что правильный ответ — перечислить технологии вашей компании и сказать, что 20 лет хочет работать у вас, а вы сочтёте его дураком и лицемером.

вы правы, но штука в том, что на интервью вы больше отвечаете на вопросы, чем задаёте их. Права по итогам выбирать работодателя у вас конечно же остаётся.
У гуру как мы думаем больше равноправия в процессе переговоров, и он может задавать даже больше вопросов, чем задают ему :)

Поделитесь с нами вашим cv или профилем на LI, и мы дадим нашу экспертную оценку :)

Не стоит спрашивать потому, что ответ на данный вопрос вам ничего не даст, а зачем вам тратить и своё время и время кандидата понапрасну?
Плюс есть вероятность делать неправильные выводы из серии «человек не строит планов на 5 лет вперёд, а из этого вытекает, что он не строит планы вообще».

Мы бы назвали это не собеседованием, а диалогом. Обе стороны должны понять, что подходят друг другу, что интересны друг другу и в личностном, и в профессиональном плане, т.е. и работать совместно им будет комфортно. Гуру — это по сути человек, которому ставят мета задачу, а пути её выполнения и конкретные задачи он уже ставит себе и команде сам

НЕМНОГО БУКВ В ЗАЩИТУ СТРОКЕ «ХОББИ» В РЕЗЮМЕ:

Лично мы думаем, что строчка хобби в резюме никому не мешает. если вам не важен какой сотрудник с человеческой точки зрения, то можно не читать, а если важен, то хобби иногда помогают понять на одной ли языке вы общаетесь. если человек любит читать книги, а ваша команда предпочитает активные виды отдыха, то при сомнениях в его кандидатуре вы можете ему отказать и наоборот :)

панелисты — пользователи установившие и использующие наше приложение

Конечно не секрет, об этом написано в методологии. Пользователь, при установке нашего приложения, заполняет анкету о себе (анкета содержит общие вопросы, как то — возраст, пол, род деятельности, но без личных данных). В дальнейшем, мы используем в исследовании историю посещений пользователем. На данный момент панелистов порядка 70 тысяч и их количество растет.

Работу по распространению приложений для сбора статистики мы начали до запуска Нетчарта, так что такую статистику на самом деле мы набирали не один месяц.

В статистике отображается только часть российских регионов (наиболее активные из них). Все остальные регионы обозначены «Другие». Для google.com.ua их доля составляет 99,60%.