Нужно поставить задачу по регулярным консультациям в план работы!
Т.е. каждую неделю 2 часа консультаций. Не выполняешь эту задачу — не получаешь оплату за остальные сделанные фичи. Как итог и работник будет понимать, что должен заложить время на объяснения, т.к. от этого зависит его оплата и вы будете спокойны, что он не канет в лету, не объяснив никому ничего.
Ну если рассматривать с точки зрения "найти того, кто навредит меньше всех", то да. Но разве не лучше искать того, кто обеспечит развитие/увеличение эффективности? Т.е. тут прямо читается посыл — на рынке труда все плохие, поэтому ищем наименее плохого.
Понять о дальнейшем развитии довольно легко — первое что можно посмотреть — курсы/сертификаты, которые недавно закончил/получил кандидат. Если этого нет, то попросить назвать 3 последние книги из его проф. области, которые он прочитал.
Перечитал пост еще раз и у меня сформировалось мнение, что у вас негативный опыт привлечение руководителей высокаго звена извне.
Автор рассуждает о том, какой «директор» должен быть «специалист», а это не верно.
Специалист это специалист-исполнитель. Руководитель линейного звена это уже на 10-30% управленец/менеджер, руководитель департамента/высшего звена это управленец уже на 30-60%, а директор по определенному сектору управленец на 60-90%.
Ну и я бы добавил про саморазвитие, т.е. брать людей, которые не повышают свою квалификацию, на руководящие должности это довольно опрометчивый шаг.
Нет это не дененжная мотивация. Денежная мотивация должна быть в краткострочной перспективе, и сама к тому же действует краткосрочно.
Нет это является продажей своего времени за деньги как эксперта.
Вы описываете рабочую группу — люди, у которых нет общих целей, т.к. у каждого она своя — свой проект. А на проект нужна команда — группа лиц, которая связана единой целью — одним проектом. Рабочую группу нельзя мотивировать интересом, только деньгами, а команду можно.
Можно попробовать на 1 проекте сколотить команду, а потом попробовать ее заразить другой идеей(другим проектом)
Мотивировать человека можно только 2 вещами — это интерес и деньги. Денег на этапе старта нет, а интерес есть только к своему проекту. Поэтому как тут уже написали — каждый будет хотеть для своего проекта всего, а на других похалтурить.
Лично я считаю, что дисциплина важнее мотивации, и найдя такого специалиста — он спокойно сможет успешно помогать вам в вашем проекте очень продолжительное время, не перетягивая одеяла на себя. Но такие специалисты крайне редки.
Т.е. каждую неделю 2 часа консультаций. Не выполняешь эту задачу — не получаешь оплату за остальные сделанные фичи. Как итог и работник будет понимать, что должен заложить время на объяснения, т.к. от этого зависит его оплата и вы будете спокойны, что он не канет в лету, не объяснив никому ничего.
Перечитал пост еще раз и у меня сформировалось мнение, что у вас негативный опыт привлечение руководителей высокаго звена извне.
Специалист это специалист-исполнитель. Руководитель линейного звена это уже на 10-30% управленец/менеджер, руководитель департамента/высшего звена это управленец уже на 30-60%, а директор по определенному сектору управленец на 60-90%.
Ну и я бы добавил про саморазвитие, т.е. брать людей, которые не повышают свою квалификацию, на руководящие должности это довольно опрометчивый шаг.
А нет команды — нет проекта.
Вы описываете рабочую группу — люди, у которых нет общих целей, т.к. у каждого она своя — свой проект. А на проект нужна команда — группа лиц, которая связана единой целью — одним проектом. Рабочую группу нельзя мотивировать интересом, только деньгами, а команду можно.
Можно попробовать на 1 проекте сколотить команду, а потом попробовать ее заразить другой идеей(другим проектом)
Лично я считаю, что дисциплина важнее мотивации, и найдя такого специалиста — он спокойно сможет успешно помогать вам в вашем проекте очень продолжительное время, не перетягивая одеяла на себя. Но такие специалисты крайне редки.