Неожиданный ажиотаж вызвала статья на тему рекрутинга на хабре, которую я как-то неделю назад репостнула в своем фэйсике. Уже на следующий день френдлента, в которой, впрочем, дофига рекрутеров и эйчаров, ломилась от репостиков со статьей и репостиков-репостиков статьи. Если честно, такой аншлаг немного удивляет, потому что на тему «учить рекрутеров» чему бы то ни было написано уже дофига и трошки всяческих постов, статей, тренингов и книг, да и описанные на хабре приемы не новы. А некоторые так даже и спорны. И вот, собственно, поспорить и просится моя душенька. И кстати, поспорить не только потому, что я нахожусь по другую сторону баррикад, т.е. эти тупые письма-описания вакансий рассылаю, нет. Кстати, я рассылаю умные письма. Поспорить еще и потому, что мне тоже часто приходят письма-предложения о работе, и я тоже немного могу уже рассуждать, какие предложения возбуждают, а какие даже не оседают в памяти.

«Пятнадцать человек на сундук мертвеца.
Йо-хо-хо, и бутылка рому!
Пей, и дьявол тебя доведет до конца.
Йо-хо-хо, и бутылка рому!»

С недавнего времени меня начали волновать процессы организации работы в рекрутинговом отделе. Случилось это после того, как на меня «упало» 25 вакансий. Когда я пыталась понять, как же к ним подступиться, и пробовала сортировать их по приоритетности, по технологическому сходству, по заказчику, по возможному сценарию работы, я поняла, что на самом деле такая сортировка — это хитрая наука, которая сама по себе требует детального изучения.
Как-то я услышала от коллеги фразу «мне не важен процесс, мне важен результат». И хотя я тоже человек результата, и мне крайне важно видеть плоды своей работы, я все чаще осознаю, что грамотная организация этого самого процесса очень влияет на итоги работы.

Ниже я попробую дать некую классификацию того, как можно организовать работу над вакансиями в отделе рекрутинга, и попутно немного поразмышляю о ролях в подборе персонала. Все эти выводы я делаю, основываясь на своем опыте, поэтому не исключаю пробелов в своем восприятии, и буду благодарна за конструктивную критику.

Сегодня часто из разных источников доводится слышать о низком профессиональном уровне рекрутеров. С одной стороны жалуются кандидаты, которые не доверяют справедливости оценки. С другой стороны жалуются наниматели, которые не получают нужных специалистов вовремя, которые получают специалистов низкой квалификации, которые вовсе не могут стартовать проект/выиграть тендер из-за полного отсутствия нужных специалистов. Во многом низкие показатели в подборе связаны с недальновидным подходом к организации процесса рекрутинга. Если посмотреть на эту проблему со стороны бизнеса, то видятся 3 основных направления, в которых должен работать рекрутинг, чтобы отвечать нуждам компании.