Comments 17
Опять про то, что сотрудники "должны"…
Качество "мыла" в тексте, конечно, получше остального но всё равно.
" Ты начальник — я дурак" с какого перепуга сотрудник должен креативить, выкладываться на стопицот процентов зарабатывая деньги работодателю, если тот не платит за это? Он платит за конкретные навыки и умения. Все остальное — выходит за рамки и должно быть мотивировано дополнительно.
И тут же следует скрытое порицание, мол, ну что тебе стоит изучить новую технологию или язык программирования или фреймворк или ещё что. Умалчивая и игнорируя тот факт, что цена специалиста растёт.
И тд и тп
В общем и целом очередная корпоративно-мотивационная шляпа расчитанная на молодняк.
Если спец и правда незаменимый, он знает себе цену и ему эта лапша др оного места.
Встречал все описанные ситуации.
Думаю, что про эту, автор имел ввиду ситуации с некоторыми сотрудниками, которые при любом случае прикидываются шлангом. Типа, ты сказал мне, я сделал, не сказал — не сделал, даже на простые элементарные вещи.
Короче. Тут однозначно не сказать, такие ситуации индивидуальны и во всем мера нужна, в том числе и в инициативе.
В жизни все проще и жестче — руководители придерживаются стиля — «я — начальник, я добился высокого статуса, а ты кто такой?» плюс строго соблюдается принцип Питера — «начальники растут по служебной лестнице, пока не достигнут уровня полной некомпетентности»
и сотрудники в такой ситуации пытаются просто выжить, тут уж не до лояльности, мотивации и прочего позитивного настроя.
Я часто встречал на различных предприятиях ситуацию, когда сотрудники руками и ногами отпихивались от новых знаний, потому что на них повесят обязанность делать это, не увеличив ЗП.
А статья хорошая, добавлю в закладки — вдруг в будущем что-то изменится к лучшему)
«незаменимых нет» работает в обе стороны. Компании тоже можно менять.
скорее всего, его заработная плата составит минимум 120% от зарплаты ушедшего коллеги (рынок изменился, специалист будет иметь другой профиль и проч.);
Быть инертным подчинённым равноценно затягиванию команды в болото.
Ну а чего ещё ожидать от человека, если он старается расти, а его зарплата уменьшается в течение нескольких лет подряд?
В условиях когда инициатива наказуема, а удачная инициатива дважды наказуема — инертность становится безальтернативной.
(такие [удачные] инициативы от начальника должны идти — сотрудник лезет не на своë место)
Через пару лет и некоторое количество собственных инициатив, оглядываешься и не понимаешь вообще какого торта с этими чудаками работал. Но бесценный ЖОпыт уже получен.
По началу ведь были такие приятные чуваки, а потом — «давай без своих терминов» и непонятно как с ними общаться и что каждое утро на ковре у Макара вообще говорить. Ведь так до конца и не ясно, что у него со словарным запасом. Как подбирать слова, чтобы он и прочий пипл, не относящийся к разработке, на собрании всë понял?
(фак, они же не понимают половины слов, просто ждут когда я закончу свой лепет чтобы они могли выдать свой)
В общем это я к тому, что можно разрабатывать систему федерального масштаба, но руководить тобой будут некомпетентные пиплы, которые знают кого надо. А ребята которые знают, что надо — с этими когонадами видимо не общаются и до проектов федерального масштаба обычно не добираются. Видимо таят в себе опасность раскрытия некомпетентности окружающих.
Какие вывод для себя сделал?
— Не связываться с федеральным баблом. В менеджменте туман войны, нихрена не ясно, не найти концов. Продактменеджера нет, есть какие-то начальники, аналитики, что-то с кем-то согласуют, но на деле не ясно чем заняты. Что делать не всегда ясно, но тыж программист — сам знать должен. По умолчанию рассчитывается, что ты со всем справишься один, желательно на прошлой неделе и денег не попросишь. Тыж патриот, будь благодарен за возможность.
1. Статья пропитана смыслами целями и задачами Цеховой культуры. Обыкновенно ее вывешивают как флаг и как философию мотивации при стремлении к новому будующему.
2. В жизни в общем структура управления работает по принципу Вассал-Сюзерен и эта линия не менее, а более живуча, чем формальная структура управления в организации.
3. Живучесть бизнеса, интересов его участников определяется доходом и тем что они получают/теряют участники(включая исполнителей) в результате изменений. Естественно у всякого действия есть цена — ресурсы, положение в иерархии (формальное и неформальное), кол-во работы и многое другое.
4. Каждая система стремиться занять такое положение, в котором энерго-затраты участников минимальны. При этом предоставленная самой себе в замкнутом мире энтропия (мера беспорядка) самопроизвольно лишь возрастает. Где-то я это слышал… Хм…
4 простых фактора из которых вытекают абсолютно любые ЛЮБЫЕ ситуации в коллективах и объясняется их появление. Проблема «молодежи» (я не имею ввиду возраст), в том, что они считают что картина мира та, которая им нравится, а она та, какая есть. И до тех пор пока они они не прочувствуют копчиком закономерности они будут верить в такого рода статьи. Хотя реальность намного глубже.
Т.е. наиболее выгодный подход — не иметь дел с начальниками вообще.
Из статьи же можно сделать ложный вывод, будто компания почему-то должна сама по себе создавать культуру и т.п. Это — лишь способ достижения основной цели, не более того. Отсюда вытекает очень приземленное понимание того, должен ли тут кто-то кому-то и в каком количестве.
чётко разделяет вертикаль: есть топы, есть менеджеры среднего звена, есть рядовые сотрудники. И вовсе не обязательно топам слушать, чем живут сотрудники, а сотрудникам просить у топов каких-то мотивированных решений. Каждый делает свою работу на своём месте, компания живёт своей жизнью. Однако именно при таком раскладе копятся причины для типичных корпоративных конфликтов
Из самой экономической роли фирмы вытекает подобная структура. Есть факторы производства (труд), а есть управленческая верхушка (владелец фирмы и его помощники). Есть некоторая напряженность в фирме как раз из-за непонимания основных отношений в фирме: «почему топы столько получают, я же больше для фирмы делаю», «менеджер меня должен уважать» и другие вещи, которые вы затронули в статье. Это понятно с человеческой точки зрения, и дальновидный владелец фирмы заинтересован в том, чтобы это не вытекало в открытые конфликты, чтобы система была «сбалансированной». Но попытка сказать «на самом деле нет никаких топов, мы все равны, все всё заслужили, посмотрите» — это просто обман. Реально существующие отношения заменяются приторной толерантной картинкой «все люди братья» (как у гугла был слоган — don't be evil). Богатая компания может себе позволить развлекаться и поддерживать обман довольно долго. Но когда работник вдруг сталкивается с актуальным ограничением (например, для работников одни негласные правила, а для менеджмента — другие), то розовые очки разбиваются, и наступает разочарование и непринятие.
Опять-таки, какие-то владельцы фирм могут думать о себе в другом ключе, такие безусловно существуют. Но если они не считают, что фирма существует ради прибыли, то они проигрывают конкурентную гонку и выбывают из игры.
Фаворит — это сотрудник, который влияет на управленческие и кадровые решения благодаря своему статусу, опыту или же просто высокому расположению.
Владелец бизнеса решает свои собственные задачи. Часть его помощников занимает свое положение не из-за своей экспертизы, а по причине доверия. Почему он должен делегировать ключевые для него вопросы кому-то, кто пусть и хороший специалист, но к кому нет личного доверия?
С мыслью статьи «если вы полностью игнорируете людей и забываете о том, что они — личности, то у фирмы будут проблемы» я согласен. С отсутствием мотивировки, почему это важно для фирмы — нет. Простите, если вышло длинно.
Проблема в том, что в России беда с квалифицированными управленческими кадрами. Их почти нет.
У нас начальниками становятся вчерашние «рабы», а бывшие рабы самые жестокие хозяева.
Для себя я избрал следующую тактику, если натыкаюсь на один из выше указанных пунктов:
- Пытаюсь как то повлиять на ситуацию, чтоб ее изменить
- Если ее изменить не удается, оцениваю, на сколько мне выгодно это игнорировать
- Если игнорировать не напряжно, берем на заметку, работаем
- Если напряжно, меняем работу
- Если пунктов в заметках становится слишком много — меняем работу
Есть хорошее правило «Не спорь с дураками, иначе тебе придется опуститься до их уровня, а там они тебя задавят опытом»
Незаменимых компаний нет, работы в стране полно.
Незаменимых нет. 10 опасных конфликтов в бизнесе