Comments 48
Я не приветствую поливание грязью тиммейтов, но и сюсюкаться с ними не надо. Это же бред, когда вместо того, чтобы думать над тем, как донести мысль до собеседника, мне, в первую очередь, приходится думать над тем, обидится он или нет на что-то там.
Кому-то может казаться, что быть прямолинейным проще и экономит время, но в долгосрочной перспективе это экономия на скрепках, приводящая к потерям на всём остальномГолословное утверждение.
Что же поможет нам выбрать путь добра?Критика не исключает доверие. Как раз наоборот.
Доверие.
Вы путаете критику и грубость. И ваш комментарий тому — прекрасная иллюстрация. Вы решили высказать своё несогласие, но сделали это с использованием слов типа "мусолится", "бред", "сюсюкаться", "голословное", "обидится на что-то там". Первые — обесценивающие, последнее — пренебрежительное.
Я с вами общаюсь первый раз в жизни, не знаю о вас ничего. Моё первое естественное восприятие вас — как человека, представляющего опасность для моих границ, вы относитесь к моим словам, а значит ко мне, пренебрежительно и свысока. Это реакция в лучшем случае лимбической системы, но скорее даже рептильного мозга (см. "Triune brain"). Из этой реакции вытекает два базовых варианта реакции: защита или нападение. Мне нужно сделать над собой усилие, включить неокортекс, и осознанно выбрать какую-то другую, цивилизованную реакцию, например написать вам этот доброжелательный ответ.
Собственно тезис, названный вами голословным, именно про это: весь коллектив должен тратить свои ментальные силы на то, чтобы демпфировать одного токсичного тиммейта. В длинной перспективе намного правильнее от него избавиться, чтобы сохранить в коллективе атмосферу доверия, которая возникает на том же самом лимбическом уровне.
Приведу аналогию: представьте, что ваша девушка или, ещё нагляднее, ваша мама попросили вас помочь им снять лечебный пластырь со спины, такой, знаете, размером с два горчичника. Вы же будете это делать аккуратно и медленно, потому что вам важно не причинить им дискомфорт, хотя могли бы сорвать одним движением, потому что у вас есть дела поважнее.
Вы относитесь к моим словам, а значит ко мне, пренебрежительно и свысокаВаш комментарий прекрасно иллюстрирует то, о чём я и говорил. Увидели «пренебрежение» там, где его и в намерениях не было.
В длинной перспективе намного правильнее от него избавиться, чтобы сохранить в коллективе атмосферу доверия, которая возникает на том же самом лимбическом уровне.1) Почему стоит вопрос сразу об удалении?
2) Почему не рассматривается вариант удаления неженки из коллектива?
3) Почему вы критику опять противопоставляет доверию?
Это отсутствие так называемых софтскиллов. Дело не в понимании, а в неумении считывать невербальную обратную связь и нежелании слышать вербальную. Возможно процедура code review через инструменты типа Github/Gitlab, общение через почту и мессенджеры этому способствует, потому что там обратную связь считать или получить почти невозможно.
2) Почему не рассматривается вариант удаления неженки из коллектива?
Ну «неженка» обычно никого не атакует, зачем удалять? Плюс грубая критика обычно сразу приносит страх допустить ошибку и может сильно замедлить работу «неженки» и остальных членов команды.
3) Почему вы критику опять противопоставляет доверию?
Вопрос не в критика vs доверие, а грубая подача vs вежливая подача.
Прямолинейностью и критикой часто оправдывают грубость. А грубость бъёт по духу в команде и по доверию.
Ну «неженка» обычно никого не атакует, зачем удалять?Потому что настроение таких людей очень сказывается на их работу. Если он обидится, то не может нормально работать потом (по опыту знаю таких людей). Можно было бы заменить на кого-то более стрессоустойчивого?
Но это всё обсуждение каких-то абстрактных людей. Если говорить о конкретных примерах, то мне интересно, только ли SergeAx увидел грубость в моём комментарии или нет. Ведь, повторюсь, намерения кого-то обидеть у меня не было и нет.
Я не знаю, что было у вас в намерениях, я лишь перечислил слова-маркеры, из которых я считал эмоциональную составляющую вашего коммента. Вполне возможно, что вы использовали их неосознанно, потому что "а что такого?". Но ваш ответ типичен для пассивной агрессии: "вы всё не так поняли, я совсем не это имел в виду". Поэтому с пассивной агрессией так тяжело бороться. Именно поэтому команде, декларирующей доброжелательность как одну из ценностей, от пассивно-агрессивных членов проще избавиться, чем перевоспитывать их и в процессе терпеть этот лицемерный второй слой. В мире и в стране есть масса компаний и команд, где такой формат общения приемлем, всем будет так лучше.
Человек, воспитанный в другой системе ценностей, услышав, что его слова кого-то задели, совершенно естественным образом извинится, даже если он ничего такого в виду не имел. Вы даже не попытались извиниться, это ещё один маркер. И ещё употребили пренебрежительное слово "неженка". Меня ваши слова не трогают, если что, можете продолжать, но если хотите вынести какую-то пользу из этой дискуссии -попробуйте всё же прислушиваться к моим словам, а не только отстаивать свою точку зрения.
На первый вопрос я ответил. На второй ответ очевиден, если доброжелательность декларирована или де-факто является ценностью команды. Если нет, то "неженка" возможно сам в таком месте не задержится, скорее всего даже не дожидаясь окончания испытательного срока.
С третьим вопросом я хочу, чтобы вы меня услышали: я противопоставляю доверию не критику, а агрессию. Критика без агрессии возможна, просто почему-то то ли в русском языке, то ли в текущем отрезке развития русскоязычной среды у этого слова есть автоматическая негативная коннотация. Критика — это хорошо, это способ получения взгляда со стороны и возможности что-то улучшить: в продукте, в своём коде, в самом себе. Плохо — критиканство, когда вместе или вместо указания на недостатки и предложения способов их исправления критикуемый получает эмоциональные и оценочные суждения о своём коде, о себе, о своих родителях и т.п.
Но ваш ответ типичен для пассивной агрессии: "вы всё не так поняли, я совсем не это имел в виду"
Не уверен, что понимаю почему попытка пояснить свою точку зрения из-за недопонимания считается пассивной — агрессией.
Более того, я искренне не понимаю почему пассивная агрессия это плохо:
Пассивно-агрессивное поведение (или пассивная агрессия) — манера поведения, при которой подавляются проявления гнева. Высказывается пассивное сопротивление негативным репликам оппонента, при котором, между тем, получается достичь целей, поставленных человеком, использующим данное поведение.
Подавлять гнев и не провоцировать дальнейший конфликт? Для меня звучит хорошо.
Человек, воспитанный в другой системе ценностей, услышав, что его слова кого-то задели, совершенно естественным образом извинится, даже если он ничего такого в виду не имел. Вы даже не попытались извиниться, это ещё один маркер.
Извините, вы сейчас обвиняете человека только на основании того, что он воспитан в другой системе ценностей? Все люди разные давайте, уважать другие точки зрения.
Если не возражаете, рассмотрим абстрактный пример. Произошло недопонимание, вы указали на оскорбительность фразы. В ответ вы можете услышать
- неискренние извинения
- попытки объяснить что ничего "такого" в виду не имелось.
(другие варианты, такие как искренние извинения, по понятным причинам не рассматриваем )
Какой ответ вы предпочтете?
Нормальная человеческая улыбка никогда не была маркером агрессии. Посмотрите на улыбающихся годовалых детей, например. Маркером агрессии может быть американский противоестественный оскал в 32 зуба, но, надо признать, я давно не встречал его в реальной жизни. Смех несёт в себе заряд агрессии, но намного больше смех представляет из себя выражение облегчения. Наши родственники-приматы всегда смеются над хищником с высокого дерева и никогда — с земли :)
Мы вообще сейчас зайдём в тёмный лес тонких психологических материй. Это тоже софтскилл: в комментарии на веб-странице так выстроить фразу, чтобы человек воспринял её не как направленную на себя, а как "вот смотри, мы стоим с тобой рядом, я показываю пальцем на дурацкие, по моему мнению, практики где-то там и предлагаю тебе присоединиться к моему презрению". У упомянутого Джорджа Карлина это неплохо получалось, а попробуйте прослушать любую его миниатюру как направленную лично на себя; то ещё удовольствие.
Примеров того, как коллективы, построенные на взаимоуважении и декларирующие его как ценность выдавливали из себя токсичных представителей — сотни. Мой эталон — отдел разработки Яндекса при Сегаловиче и как изменилась вся компания при Императоре и далее с уходом Колмановской.
Могу привести десятки примеров, когда "накосячивших" разработчиков не только не увольняли, но наоборот — делали из катастроф дидактические кейсы. Возьмите, например, инцидент с дропом базы Gitlab в январе 2017. Виновный продолжает работать и даже официально получил должность Senior data loss engineer :) Потому что если подумать, то увольнять человека, только что получившего колоссальный кусок опыта, который мало кто мало где вообще когда-нибудь получит — это несколько расточительно.
И да, главное в современной компании не качество и не скорость написания кода, главное — это объём знаний, сосредоточенный в компании. Компании, которые быстро пишут код за деньги, сами их сотрудники называют "галерами", по аналогии с трудом римских рабов на флоте. Этому феномену посвящен целый сайт https://ebanoe.it/, рекомендую ознакомиться, прямо живая иллюстрация анекдота про мышей и кактус.
И наконец: в современной медицине вывихи вправляются с обезболиванием. Максима "no pain — no gain", как и любая генерализация, ложна.
Так было и так будет. Люди даже готовы копаться в прошлом, чтобы сломать человеку жизнь/карьеру, как это было с Brendan Eich.
Too many people experience Stack Overflow as a hostile or elitist place, especially newer coders, women, people of color, and others in marginalized groups.
Что это вообще? На SO все сидят под никами типа darkAsPitch или animuson, какие еще women и people of color?
В данный момент я работаю в Европе, до этого работал в разных коллективах в России и могу сказать, что у нас огромная разница в культуре общения. В Европе, как мне кажется, более доброжелательны на работе, более вежливы в переписке и ревью.
Мне кажется главное в ревью и письмах не переходить на личности. Сам стараюсь констатировать факты и говорить, что-то вроде «We can get NullReferenceException here if ...».
Вообще большая и интересная тема, с опытом начал понимать, что правильная коммуникация на работе очень важна, наряду с профессиональными навыками.
Во второй — вся эта тема с «доброжелательностью» ушла далеко за грань добра и зла, критиковать кого-то не приветствовалось и в продакшен иногда шел жуткий шлак.
cliffc.org/blog/2017/07/30/introverts-emotional-processing-self-esteem-and-salary-negotiations
Для того, чтобы разрушить команду CircleCi достаточно запустить в команду двоих: начальника склонного к кумовству или жополизству; и одного дауна с подвешенным языком или родственными связями. Т.е просто дауна, которого уволить нельзя.
В команду с декларированными ценностями, которая готова эти ценности защищать, невозможно кого-то "запустить": команда их просто не примет, а если попытаться ей такое решение насадить с позиции силы, то просто уйдёт, благо у разработчиков такого уровня обычно 1-2 оффера всегда открыты.
Вы удивитесь как много людей не имеют возможности "не принять" и не имеют возможности "перейти в команду, где такого быть не может" (потому что таких команд мало).
К слову. Если развивать вашу позицию, то мы придем к выбору: или Линус ругается как черт, или линукс не является нужным.
Вы удивитесь как много людей не имеют возможности "не принять" и не имеют возможности "перейти в команду, где такого быть не может" (потому что таких команд мало).
Я не согласен по обоим пунктам. Команд, "где такого быть не может", возможно, мало, но всё же невыносимо токсичных команд, активно сопротивляющихся изменениям, ещё меньше. Разработчики ПО в современном мире — довольно привилегированная каста, стоят они дорого, значительную часть их стоимости составляет их экспертиза, нанимать их сложно, поэтому к их мнению, особенно консолидированному, чаще прислушиваются.
Если развивать вашу позицию, то мы придем к выбору: или Линус ругается как черт, или линукс не является нужным.
Как именно мы придём к такому выбору?!
1) Мир разработки шире, чем вы думаете. Не всякий программист крут и высокоплачиваем.
2) Человеку вне разработки трудно понять кто прав.
3) Линусу приходится смотреть на код абсолютно левых ему людей. Один из залогов популярности линукса — open source
По пунктам 1 и 2 мы с вами живём, возможно, в несколько разных измерениях. Я верю, что сменить работу программисту сегодня несложно. Прокачать скиллы, если их не хватает — вполне реально. Так что если человек сидит в ядовитом болоте — скорее всего он это делает не против своей воли, а от лени.
Пункт 3 не объясняет, как мы приходим к выбору "или Линус ругается как чёрт, или линукс не является нужным". Можно ревьюить код незнакомых людей, не ругаясь при этом как чёрт.
1) Начнем с того, сколько технических скиллов может понадобиться человеку. Возьмем какого-нибудь программиста js/php с зп 500-800$ и попытаемся его устроить в компанию занимающейся разработкой на Java/whatever. Это потребует от полугода до года обучения. А еще долгих муторных попыток трудоустройства.
2) Дальше полутехнические скиллы. Есть компании, в которых не налажена даже система контроля версий. Есть компании, в которых есть code review, continious integration, tdd и т.д. Разрыв между культурой разработки может быть адски большой. И это все тоже требует обучения.
3) Я уже не говорю о софт-скиллах. Хотя бы о банальном разговорном английском.
4) Может случиться такая ситуация, что для того, чтобы перейти из ядовитой компании в хорошую нужно затратить очень дофига времени. Просто потому что они работают по другому и имеют более высокие требования к кадрам.
5) У вас (возможно) есть неявное предположение, что разработчик понимает, что есть нетоксичные компании. После пары смен токсичных компаний попытка рассказать о хороших компаниях будет восприниматься человеком как сказки о единорогах
6) У вас (возможно) есть неявное предположение, что невозможность смены работы не может происходить из сложной финансовой ситуации или какой-нибудь такой объективной хуни.
7) У вас (возможно) есть неявное предположение, что невозможность дообучения не может происходить из проблемы с физическим здоровьем (физическая усталость), с психическим здоровьем (апатия, депрессия, стрессы, выгорание), с недостатком времени (человеку нужно ухаживать за ребенком).
Пункт 3 не объясняет, как мы приходим к выбору «или Линус ругается как чёрт, или линукс не является нужным». Можно ревьюить код незнакомых людей, не ругаясь при этом как чёрт.
Нет, ваше «можно» можно рассыпать дополнительными условиями, чтобы тактика «материться как строитель» была самой рациональной.
Я попытаюсь проиллюстрировать примерами:
1) Если вы ревьювите одного-трех человек, то вы можете подстраиваться под каждого и даже лизать им. Если вы ревьювите код сотни человек, то у вас тупо не хватит времени в сутках подстраиваться под каждого. Даже в чистом ревью есть пределы того, насколько вы можете быть хорошим и замечательным.
2) Но обычно ревью это не единственная обязанность. Нужно еще продумывать дальнейшее развитие продукта, программировать. Еще говорят, что есть личная жизнь и тому подобное. Это тоже снижает количество кода и людей, которые можно ревьювить корректно.
3) Представьте, что вам приходится ревьювить людей, которые случайно попали в профессию, не понимают банальных вещей и работают спустя рукава. Какие эмоции у вас это будет вызывать? Как долго вы продержитесь, если не будете выпускать пар?
Теперь вернемся к Линусу и линуксу. Очень похоже, что:
1) Линус занимается линуксом не для того, чтобы обучать программистов;
2) В линукс пытается зайти дохрена кода;
3) У Линуса есть строгие требования качества к продукту, которые он ставит выше чувств говнопрограммистов. Был бы популярен линукс, если бы он был бы гавном?
4) Трудно предсказать, каким был бы линукс если бы не вклад других хороших программистов. Очень возможно, что продукт был бы недоразвитым. И кому он был бы нужен?
Линусу нужно привлекать хороших программистов (код которых не вызывает эмоции «блять, ты что дебил?») и отсекать плохих программистов. Его подход вполне работает.
Заметьте, я не говорю, что такой подход работает всегда и должен использоваться как пример для подражания в любой команде. Линукс определенно уникальный продукт и большинство компаний не имеет схожих условий разработки.
Проблема в том, что нужно мастерство
Чтоб не дать людям спутать доброту с лоховством
Хмурые маски те, что носит большинство, —
Этот способ дилетантский, он портит всем настрой
Серьезные асы доброжелательно сияют
Насмешек не боятся, не про себя я
Не суть важно, когда в самом деле нужно
То в каждом проснется понимание и дружба
(Каста. Не держу зла...)
У разных людей разные представления о продуктивной, комфортной и доверительной рабочей обстановке, не у всех туда включается доброжелательность. У меня есть знакомый, который пару лет отработал в такой кислотно-доброжелательной культуре (соблюдая все правила вежливости, разумеется) и, только перейдя в другую компанию, ощутил, насколько она мешала ему как специалисту.
Давайте лучше не будем насаждать какой-то определенный стиль деловой коммуникации. Ваши предпочтения — это ваши предпочтения. Идите с ними в наиболее подходящую вам компанию (или создавайте свою), а не пытайтесь переделать существующие.
В целом по статье. Для меня это выглядит как рекламная брошюра не самого лучшего качества в основном из-за концентрированного использования псевдологики.
Простые примеры:
Если вы действительно доверяете своим коллегам и уверены, что они не просто так тратят своё и ваше время, вы внимательно выслушиваете их комментарии, и тогда простое "пожалуйста, не надо так делать" (снова цитируя Линуса) будет самым надёжным руководством к действию.
где связь между первой частью и второй, почему простое "пожалуйста, не надо так делать" будет самым надежным руководством к действию?
Команда, работающая в атмосфере грубого критиканства, теряет сплочённость и боевой дух; расходует лишнее время и силы на негативные эмоции, на восстановление испорченного настроения, на преодоление зазоров в коммуникации из за потери доверия, не говоря уже о том, что люди вынуждены работать в менее человечных условиях, чем могли бы. [...] И между нами: вы правда хотели бы работать в команде, где так мало доверия, что для доброжелательности не остаётся места?
Черное (команда, работающая в атмосфере грубого критиканства), которая вряд-ли существует в реальной жизни и белое (то, к чему стоит стремится).
По поводу оформления:
Вот приводится цитата Безоса:
Доброжелательный подход может быть непростым выбором, особенно если у вас плохое настроение, или вы с лёгкостью замечаете у другого человека тривиальные на ваш взгляд ошибки. Куда проще рубануть правду с плеча, не заморачиваясь чужими чувствами и не оставить места двусмысленностям.
и сразу за ним следующие слова
Выбрать доброжелательный подход может быть сложно, особенно если у вас плохое настроение, или, благодаря вашей одарённости, вы видите у другого человека ошибку, кажущуюся вам тривиальной. Куда проще рубануть правду с плеча, не заморачиваясь чужими чувствами и не оставив места никаким двусмысленностям.
практически точная копия. Огрехи перевода — одна версия перевода абзаца случайно попала в цитату?
Несмотря на свое отношение к тексту, хочу сказать спасибо за перевод статьи на актуальную тему. По крайней мере для себя я подчерпнул из обсуждения в комментариях не мало любопытного.
Надеюсь это подтолкнет к появлению других публикаций на смежные темы — какими способами можно создать атмосферу доверия и дружелюбия в команде (особенно для русскоязычной среды), как отличить критику от критиканства и другие. Если такие материалы уже есть, то буду благодарен за ссылки.
Ничего себе, слона-то я и не заметил. Спасибо, что увидели лишний абзац, удалил.
Что токсичные команды существует в реальной жизни — я не сомневаюсь, хотя сам и не видел. Например на одном из мест работы я взял в команду человека из крупного онлайн-ритейлера. Он рассказывал просто какой-то хоррор: плохие условия труда, штрафы за опоздания, штрафы за пропущенные баги, интриги и подсиживания. Мы его два месяца просто выхаживали всей командой, как подранка, пока он понял, что тут его не будут истязать и заставлять работать по 10-11 часов, что тут можно экспериментировать и совершать ошибки в процессе, что тут его ценят, относятся с уважением и т.д. Почему он не ушёл при первой же возможности? Обычная история: маленький ребёнок и кредиты.
Так что есть многое на свете, друг Горацио, что мы своим рациональным мозгом сходу отвергнем как невозможное. И понятно, что автор исходной статьи не противопоставляет черное белому, а предлагает по возможности двигаться по шкале на светлую сторону.
Любую критику можно выдать в доброжелательном стиле, если постараться.
А вот говорить «пожалуйста, не надо так делать» не аргументируя почему так не надо делать — это плохо в большинстве случаев. Доброжелательность тут не при чем.
Если человеку правда непонятно почему так не надо делать, то он часто отнесется к этому как «дурацкое и необоснованое требование [от начальства]». И будет склонен забивать на такие просьбы\требования.
Это мой первый опыт перевода, и блин может быть комом, прошу меня простить. "Пожалуйста, не надо так делать" — это цитата из Линуса, и я думаю, что в рассылке Linux Kernel он более чем имеет право именно так написать, а адресатам надо будет внимательно прислушаться. Впрочем он наверняка не ограничится простым "не надо так делать", а в двух словах пояснит, почему именно так не надо.
Как с позиции «доброжелательности в команде» решить следующую реальную ситуацию. Член коллектива проваливает свою часть работы. Выбрал неправильные абстракции и инструменты для решения задачи. Как выяснилось в процессе, он не владел потребными абстракциями-инструментами. Желания, а самое главное, базовой подготовки на освоение новых абстракций у него нет. А коллектива не времени. Передать задачу другому человеку — признать его некомпетентность в грубой форме. Как быть?
У этого кейса может быть много правильных решений, в том числе зависящих от конкретной команды, существующих в ней практик и взаимоотношений внутри, поэтому дальше — моё мнение, основанное на моём опыте и не претендующее на всесторонность.
Первое, на что бы я обратил внимание — это недостаточный контроль выполнения задач со стороны руководителя отдела и/или прямого руководителя бойца. Выявлять потенциальную проблему такого масштаба нужно на более ранних сроках, пока она не стала критической (дедлайн так близок, что время есть только на передачу таска другому, более опытному бойцу).
Далее, я бы разобрал, почему передача таска ощущается бойцом как грубость. Если ситуация такова, как вы описываете, и все, включая его самого, согласны с тем, что боец а) фатально провалил сдачу в срок б) не в состоянии самостоятельно справиться с проблемой в оставшееся время, то передать задачу другому члену команды — по сути единственное возможное решение, и ничего зазорного в этом нет. Если сам боец не согласен с такой постановкой вопроса — нужно подробно разобрать, откуда берутся эти разногласия, и приложить усилия к донесению до него реального положения дел, попутно проведя reality check на своей стороне: все мы можем ошибаться. В крайнем случае годится аргумент: "я верю в тебя, но я опасаюсь, что ты не справишься по каким-либо ещё, кроме твоей компетентности, причинам, а задача слишком важна и у нас уже не осталось права на ошибку. Мой уровень тревоги сейчас слишком высок, я предпочту более надёжный вариант". Обратите внимание, я перемежаю технические аргументы с высказыванием чувств и эмоций: вера в, опасение, тревога, то есть демонстрирую, что решение одновременно и техническое, и эмоциональное.
Далее подыскать ему менее срочную задачу, требующую для решения нужные абстракции и инструменты, заложить полуторный срок и внимательно контролировать процесс её решения, требуя промежуточных коммитов каждый день или даже несколько раз в день, обсуждать с ним, как он осваивает и правильно ли использует новые для него знания.
Да и нет. Действительно атмосфера в коллективе ощущается как воздух (хороший каламбур, спасибо), но до тех пор, пока никто не занимается исследованием атмосферы или не появляется потребность сформулировать ценности команды. Буквально пару недель назад у нас в "Стриже" случилось ровно такое озарение: наш фаундер имеет большой опыт работы в консалтинге, в том числе в Big Four, и когда в очередной раз кто-то поднял вопрос о том, что хорошо бы сформировать наши ценности, он взорвался филиппикой на тему, что формирование ценностей — это корпоративный буллшит, которого он не потерпит. "Мы не берем на работу мудаков — вот наша основная ценность!". На этом месте все переглянулись и сказали, что ценность отличная и давно надо было её так и сформулировать. "Приходя на работу к нам люди могут быть уверены, что у них не будет мудака-начальника и мудаков-коллег". Мы, конечно, напишем это в описании вакансий менее радикальными словами, но суть такова)
И Доброжелательную атмосферу, находясь в нутре команды, также чувствуешь и ценишь, если она для тебя важна и ты видишь в ней профит. Тогда главный слоган для тебя: «Береги зеницу О КАК!» Доброжелательность в команде устраняет много пустых трат энергии (интриги, споры кто-кого на эмоциях без обсуждения объективной реальности, пр.).
Выражения типа «код — говно» или наезды на человека — это банальная грубость. Она и есть противоположностью доброжелательности. Почти всегда можно сказать то же прямо, но без оскорблений.
Вместо того, чтобы сразу напрямую «наезжать», иногда лучше предложить варианты получше (по вашему мнению) и выслушать контр аргументы (желательно не ухмыляясь, не теша свое ЧСВ).
О значении доброжелательности в команде