Comments 80
Жиза. СБ в одной из контор 3 недели копала, пока копала уже другое место нашёл, где было всё проще и быстрее.
Справедливости ради, это еще не значит, что у них все плохо с процессом. Может у них высокие риски и они готовы поискать подольше, упустив нетерпеливых.
Ну да, нетерпеливые какие кандидаты - всего-то 3 недели подождать отказываются и принимают другой оффер. Такая контора будет всех востребованных кандидатов упускать, а не "нетерпеливых".
довольно спорное утверждение, кандидат может воспринять такой долгий срок как не заинтересованность работодателя или плохо организованные процессы. Ну и если в другом месте предложили такие же или лучше условия, то зачем ждать ?
Именно так. После вуза почти год не мог по специальности устроиться не торопясь. В итоге взяли в банк, уже забыл про них когда звонили договориться о дате смены работы. Далее когда в команду людей искали половина желательных кандидатов уже приняла другой оффер и звали запасных. СБ гарантирует некоторую разновидность отрицательного отбора)
нет, это как раз значит именно то, что у них всё плохо с процессом. Процесс какой - найм. Цели процесса - нанять лучших в соответствии с требованиями за меньшие деньги, но сойдут и просто лучшие. Если найм растягивается то каждый лишний день это косяк, а неделя это катастрофа. Если это фаанг где действительно очередь за забором то ок, но чаще всего это 99% остальных пердей, в которых и без СБ будет гора красных флагов на которые человек с выбором не подпишется
Свой путь земной пройдя до половины... в общем, имхо по своему опыту, адекватный человек при прочих равных уйдет туда где СБ наименее заметна.
Справедливости ради, это еще не значит, что у них все плохо с процессом.
Давайте зайдем с другой стороны, с правильной. На сколько это законно? Все эти проверки с ковырянием в биографии и личной жизни соискателя. Например, с точки зрения гражданского права и трудового кодекса. Может быть заблуждаюсь, только на такие действия имеют право государственные службы в случае, когда соискатель претендует на должность, подразумевающую работу с государственной тайной. Возразите, что существет коммерческая тайна! Но коммерческа тайна никак не повлияет на выезд за границу в отличие от государственной. По сути это и есть вся разница. Другими словами, коммерс может орать сколь угодно красноречиво о бесценности его коммерческой тайны, но по сравнению с государственной тайной это ни о чём.
Может у них высокие риски и они готовы поискать подольше
У меня был опыт общения с подобными безопасниками. Как раз долгое время искал работу и выпала удача. Помимо прочего они очень хотели узнать контактные данные родственников. На вопрос: "А зачем оно вам?" Немного расстроились и сказали, бывали случали, когда человек терялся или проподал и его находили по своим каналам. Ну чтобы без полиции. Было небольшое продолжение беседы. Они почему-то ещё больше расстроились. За сим распрощались. Потом перезванивал руководителю, ради интереса узнать, как идут дела. Ведь на техническом собеседовании его более чем устроил. Как-то непонятно получилось, будто знать меня даже не хочет.
Вернёмся к рискам. Какие риски может нести разработчик, технический специалист или руководитель среднего звена, что при этом можно мусолить по несколько недель? И при этом как получается, что СБ пропускает в высшее руководство таких пассажиров, что пробу ставить негде? Или в этом случае это другое? Пишу это о том, что обычно отдел СБ не нужная вещь в себе, только своим вредительством оправдывающее своё существование.
Кандидат сам, добровольно, подписывает согласие на то, что его проверит СБ.
Вот только зачем? Уже наличие таких правил на входе это сигнал задуматься. Когда ты сам добровольно подписываешь разрешение на не совсем законные действия по отношению к тебе самому. Если на входе такой приём и отношение (как к терпиле, права которого попираются), где гарантия, что затем не пойдёт по накатанной?
обычно отдел СБ не нужная вещь в себе, только своим вредительством оправдывающее своё существование.
Их назначение - обеспечить кормежку всяких отставников, непригодных ни для чего, кроме как для доставления проблем другим людям.
хех ) Мне один раз звонил пьяный сотрудник СБ банка, куда я три дня как уже устроился. Звонил в неслужебное время и с домашнего телефона. И в пьяном виде начал на меня наезжать - дескать, я ввёл в заблуждение СБ. Я предложил перенести беседу в рабочее время, и тут же позвонил своему начальнику там - вице-презу банка по ИТ. Тот взбурлил, вскипел, сказал, что всех там порвёт за такие фокусы - но через примерно дней пять пришёл и сказал, что приняли решение штаты сокращать, и, стало быть, сокращают меня. Думаю, СБ всё-таки его забороло.
А потом терпеливому звонит " сотрудник безопасности вашего банка" и он переводит ему почти миллион рублей и бежит оформлять кредит что бы ещё перевести.
Возможно. Но, я считаю: в наше время, когда сбор информации происходит по щелчку пальцев и звонку нужным людям, не должен занимать три недели, если это не средний/высший руководящий состав.
Так же СБ Магнита 1,5 месяца проверяли, а когда позвали я уже в другом месте работал.
спасибо за статью
познавательно
Про рост зарплат в IT не написал уже только ленивый: только за первые шесть месяцев прошлого года ценник увеличился на 6%, за следующие — на 17%. Можно представить, что будет сейчас — после того, как международные поставщики ПО ушли с рынка и нехватка айтишников подскочила в разы.
Я один вижу, что по исследованиям хабра средняя зарплата уменьшается? Как это соотносится со статьёй? У кого дебет с кредитом не бъёт: у хабра или у автора?
Я вообще не понимани ничего в этих шприцах. Вижу цифру на баннере хабра. Она уменьшается.
Но ведь на хабре отмечаются неуехавшие... И автор пишет про неуехавших... Т.е. автор пишет, что неуехавшие стали НАСТОЛЬКО дорогие, что зарплаты взмыли в небеса.
Или я что-то не понимаю?
Было:
10 сеньеров с ЗП 400
10 мидлов с ЗП 250
10 джунов с ЗП 100
средняя ЗП получается 250
Уехала часть высококвалифицированных(востребованных) специалистов, осталось:
2 сеньера с ЗП 400
5 мидлов с ЗП 250
9 джунов с ЗП 100
средняя ЗП стала 159.375
то есть уезжают специалисты с относительно высокой ЗП, поэтому средняя ЗП падает
Во-первых, я об этом и говорю.... средняя зарплата падает. Даже если, как пишет автор, подняли зарплату на 6% 5-6 человекам, это на рынок никакого влияния не окажет. И писать о тенденции поднятия зарплаты... мягко скажем - опрометчиво.
Во-вторых
2 сеньера
5 мидлов
9 джунов
Кто все эти люди?
Кто все эти люди?
Я просто для примера привел от балды числа чтобы было понятно как так получается что ЗП вроде растут, а средняя падает.
я об этом и говорю.... средняя зарплата падает
Значит неудачная метрика. Что толку для компании, что средняя ЗП упала, если компания хочет нанять сеньёра, и раньше на рынке их было 10 человек, а осталось только 2? Чтобы переманить их к себе, придётся раскошелиться и предложить им зп больше 400. И мидлов тоже стало меньше, хоть и не настолько меньше, как сеньёров, но им все равно придётся предлагать больше 250. Только количество джунов не изменилось, а вайтишников наверное даже больше стало, но компании от этого не легче.
Я для тестеров считаю по вакансиям с HH.ru. Там получается, что у разных категорий по разному. Год к году: у джунов упала, у сеньеров выросла заметно, у мидлов меньше: https://clingon.pythonanywhere.com/salary
Спасибо, интересная статья. Всегда было интересно, как IT-специалисты при такой востребованности выдерживают многоступенчатое интервью. Выходит, что многие не выдерживают)
Но на самом деле эйчару и не нужно глубоко погружаться в детали.
Ох не согласен. По опыту взаимодействия, если бы эйчар потратил несколько часов своего времени, и почитал чем отличается "x" от "у", возможно найм и общение с кандидатами было бы более прогрессивное и полезное. На деле же при поиске человека например на "application security", тебе накидывают резюме с hh.ru где просто в тегах стоит "информационная безопасность", а кандидат инженер по внедрению антивирусных решений в интеграторе :) Ты пишешь "это не то", но тебе настойчиво рекомендуют пообщаться с кандидатом, потому что он "адекватный", намекая что ты затягиваешь сроки подбора и на тебя будут жаловаться. Я конечно не знаю чье время дороже, тех лида или эйчара, но мне кажется что первое)
Полностью с вами согласен.Во всех статьях HR-ры пишут, что они осуществляют входной контроль, а по факту даже по ключевикам искать не могут, потому что в большинстве своём не понимают, что стоит за теми буковками, которые написаны в вакансии и резюме.Пообщался за последний месяц примерно с 30 HR, ни одной адекватной.Присылают вакансии вообще не релевантные и не важно что это за компания, Сбер, Мтс, втб, интеграторы.А потом все удивляются, почему кандидаты не дожидаются собеседования, да потому что идут работать или туда куда сами хотят и готовы ждать или туда где HR что-то понимает и найм быстрый
По опыту взаимодействия, если бы эйчар потратил несколько часов своего времени, и почитал чем отличается "x" от "у", возможно найм и общение с кандидатами было бы более прогрессивное и полезное.
А зачем это... этому херчару ?
более отчаянные меры предпринимают компании в попытке привлечь сотрудников
Я бы так не сказал. Пытался устраиваться в бекэнд, подавай знатока ларавел, вьюджиес сразу. Как будто то вообще не наживное. А за плечами лишь база, как то линукс, пхп.
Рыночек то на самом деле зажравшийся.
Пытался устраиваться в бекэнд, подавай знатока ларавел, вьюджиес сразу. Как будто то вообще не наживное. А за плечами лишь база, как то линукс, пхп.
Реально... можешь то же самое по-русски написать?
Мне даже почти интересно было написать им, как именно они себе представляют жизненный путь такого разработчика и как они себе представляют диаграмму Венна для подобных технологий.
Ну то есть так-то понятно, может у них много сайтов, созданных в разные года разными людьми, и это всё нужно как-то поддерживать, но я почти уверен, что на такие вакансии им пишут в основном либо жертвы Даннинга-Крюгера без реально глубокого опыта, либо просто лгуны.
Это как искать офисного работника, у которого есть опыт серьёзной работы одновременно с MS Office, Google Docs, LibreOffice и OpenOffice. Они, конечно, такие где-то наверно существуют, но куда больше людей, которые плотно работали лишь с парой пакетов, а по остальным только немного погуглят инфу перед интервью, авось прокатит.
А потом ещё жалуются, мол, тяжело нормальных работников найти, никто отсев не проходит.
Часто ответ кроется в процессе. Я видел подобное в одной из компаний. Дев менеджер пробивает место бэкэнд разработчика. HR постят объявы и занимаются хантингом. За месяц отклонили 10 человек и сотню резюме. Начинает доходить, что то не так в описании вакансии или в первом интервью с HR. Тогда отдел кадров решает оптимизировать поиск и идет к тимлидам, чтоб узнать что мы ищем и с чем работаем. Конечно, обойдя 4 команды этого продукта (мобилка, веб, саас, безопасность), они получили список всех возможных технологий и тупо вписали их в вакансию. Оптимизировали - рука-лицо.
я почти уверен, что на такие вакансии им пишут в основном либо жертвы Даннинга-Крюгера без реально глубокого опыта, либо просто лгуны.Отзыв на такую вакансию совсем не значит что человек заявляет о знании всех этих «ключевиков». Нередко это просто «чекбоксы», которые надо проставить.
Интересна вакансия — отзываешься на нее и пишешь какие именно скиллы присутствуют. «угадал» с сетом — получил заказ.
Если вакансия размещена на общем сайте (а не на сайте компании), то слишком общий список может означат что или компании по фиг (из списка) на чем кандидат будет работать или у компании несколько вакансий и они просто разместили всё в кучу (что бы не плодить 100-500 похожих). В таком случае иногда помогает пройти на сайт компании и посмотреть вакансии которые они разместили у себя.
Всегда считал, что это общепринятый стиль, как вопросы про форму канализационных люков, если ты подходишь под 50% вакансии, то это очень хорошо и можно откликаться.
Приходят потом такие на собесы, шаг вправо-влево а кругозора ровно ноль, за пределами 4х первых страниц документации по своему фрейморку ни слова сказать не могут. Мне, как работодателю, действительно не Angular–мартышка нужна, а Разработчик, способный решать поставленные перед ним задачи и которого список из (только части) используемых на проекте технологий не испугает.
что такого невероятного в знании vanilla JS, jQuery, Gulp и пары фреймворков? Даже меня, как исконно бекендера, Ваш список не ввел в ступор.Вот я как раз и упомянул причины так считать, а вы и не заметили.
Но по сути вопроса — потому что это технологии, которые одновременно в рамках одного и того же проекта применять мягко говоря ошибочно. И чем глубже знакомство разработчика с конкретным фреймворком, тем меньше шансов, что возникает ситуация, когда он регулярно бросает все свои наработки и знания и уходит на другой фреймворк. Уходит не потому, что это технологически оправдано, а просто потому что ему не сидится на месте и хочется (за счет работодателя) походить по новичковым граблям, которых в рамках своего стека уже осталось слишком мало.
И пока разработчик пытается разобраться, нужен ли ему Gulp в 2022, переводя проект с Angular на Vue.js, параллельно поддерживая при этом старую версию на jQuery, он точно не забудет, как там в vanilla JS сделать Ajax — вроде был какой-то XMLHttpRequest и был ещё fetch, а на использовании чего в итоге он остановился и по какой причине?
А если забудет, то имеет ли он право всё ещё иметь строку vanilla JS в резюме?
А по объявлению тут чистая математика работает. Чем больше технологий указано в списке, тем больше людей не знает их все одновременно. Например, сравните, сколько вам известно людей, знающих Английский или Немецкий или Французский язык на разговорном уровне, а сколько — знающих все 3 одновременно, на разговорном уровне.
И вот если я ищу людей со знанием Английского, я их легко найду, с нужным уровнем. А если со знанием всех 3 — то 99 из 100 соискателей будут явно ниже указанной планки.
Наработаете опыта, будете потом из знакомых для вас 30 технологий выбирать 5 нужных на вакансию, жонглируя остальными 25 в процессе работы.Вот тут и разница — для меня опыт работы — это от года полного рабочего погружения в технологию, и релевантным он остаётся лишь несколько лет после. А не просто написать 30 реализаций To-Do List`ов на 30 разных технологиях ради галочки (как тут где-то была статья про разработчика, который именно так изучал фреймворки и языки).
Например, я начинал программировать вообще с Turbo Pascal, зарабатывал первые деньги на Delphi. Потом были C++, C#, Flash (Action Script), да чего только не было. Ничего из этого сейчас в моём резюме нет и я не отношу это к релевантному опыту работы. Так что иметь 30 актуальных технологий в моём резюме было бы чисто математически невозможно. К моменту добавления 30-ой, первая в списке уже была бы «слишком давно и потому не считается».
Мне, как работодателю, действительно не Angular–мартышка нужна, а Разработчик, способный решать поставленные перед ним задачи и которого список из (только части) используемых на проекте технологий не испугает.И который откажется использовать существующие на проекте технологии, и выдвинет требование, что всё нужно переписать на новом для него (и всех остальных) фреймворке? А то ведь как же, он же хочет и 31-ю строку в свой список добавить.
Или того, который отважно берётся за проект на «знакомой» ему технологии (одной из 30, по его словам), а потом удивляется, что у него в JS почему-то «this» в стрелочной функции не работает?
Вы смотрите, вам виднее, кто вам нужен, просто мне ни то, ни другое не кажется эффективным.
В одной вакансии было "какими фреймворками владеете в списке: Vue.js, React, Vanilla.js, Angular". Так и не знаю, было ли это хумором.
Думаю, речь шла именно о квалифицированных сотрудниках.
рост зарплат в IT не написал уже только ленивый: только за первые шесть месяцев прошлого года ценник увеличился на 6%, за следующие — на 17%.
Вы это серьезно ?
В феврале я нашел контракт на 40$ в час. Должен был выйти на работу 1 марта. Дальше думаю не надо рассказывать что произошло. Сейчас ищу работу в РФ из Армении, собираюсь домой. Такой ценник готов предложить чуть меньше чем никто. Только релок.
только за первые шесть месяцев прошлого года ценник увеличился на 6%, за следующие — на 17%
Прошлого же. Подтверждаю, описывал свое изумление от ситуации, когда компании наперебой предлагали условия сильно лучше запрошенных. Какая ситуация сейчас хотя бы на внутреннем рынке — очень интересно, да.
40$ на контракте это примерно 370к рублей на руки по нынешнему курсу. Такое предлагают в Москве.
Похожая ситуация. В зарплате только потерял, все текущие предложения примерно на 20% ниже (я про предложения в РФ), чем было. С релоком только примерно в 3 страны нет значительно падения в ЗП или уровне жизни.
Вроде ж пишут, что сейчас аутсорс ушел и все аутсорсеры которые привыкли работать за баксы хлынут на рынок хлынут тонны синьеров готовых работать за еду.
И с другой стороны сейчас за пару месяцев обучат тысячи новых программистов.
Как-то я не пойму таки дефицит случился?
Есть некоторые сомнения в качестве тех кого обучат за пару месяцев. Кажется они даже на стажеров не потянут.
Аутсорсеры вроде бы уже должны быть на рынке. А притока свободных сеньоров как-то не заметно.
Западный аутсорс ушел далеко не полностью
Так ответ же в статье:
после того, как международные поставщики ПО ушли с рынка и нехватка айтишников подскочила в разы.
Синьеры вроде как раньше не работали за еду и поднакопили баксов. А теперь не знают куда эти баксы безопасно пристроить. Потому уважающий себя синьер предпочтет перезимовать на Бали, попутно подучить какую-то модную технологию. А возвращаться планирует когда местный рынок набьет себе шишек с командами из одних джунов.
Все очень просто. Во-первых, сеньоры не будут работать за еду. Во-вторых, за пару месяцев нельзя обучить новых программистов.
Кого-кого за пару месяцев обучат? :D Надеюсь, это был сарказм? :) А то иногда за пару месяцев работы таких обученных потом годами приходится разгребать и переписывать.
Особенно эта проблема актуальна тогда, когда компания работает с кадровым агентством: штатный эйчар как минимум может дойти до кабинета руководителя и задать вопрос лично, а в случае с агентством цепочка принятия решений растягивается еще больше.
Есть очень хороший инструмент - value stream map ("поток создания ценности"), который хорошо помогает для производственных предприятий (но не только, в IT вполне может работать, особенно в сервисных компаниях). Он позволяет расписать последовательность действий, который приводят к появлению конечного результата, и затраченное время, и посмотреть соотношение полезной работы к периодам простоя или ожидания.
И стало интересно после этой фразы, сколько руководителей на местах такую диаграмму у себя в компании строят, пытаясь выиграть дни и сэкономить на затратах, и затягивают на неделю с принятием решения при найме, совершенно не думая, что процесс найма это такой же процесс, где они - то самое слабое звено, которое вызывает простой.
А может они мыслят принципом: «не надо искать людей, стройте завод, а люди сами найдутся», что-то типа такого.Им же говорят, что высвобождаются кадры, вот они и ждут, когда к ним космонавты за еду работать придут.А с другой стороны, почти везде кризис, инвестиционные программы многие компании сокращают, а с ними идёт уплотнение.Там где раньше два человека было, теперь один за двоих работает.Что самое интересное, на HH индекс вакансий сначала по всем отраслям вырос, и с начала лета во многих отраслях начал снижаться, там начался набор, а в ИТ пока два месяца подряд плато, 4.1.Вакансии пока не растут.
На самих собеседованиях уже никого не заставляют писать код: все прикладные задачи сводятся к вопросам, на которые можно ответить парой предложений. Намного больше внимания работодатели уделяют софт скиллз
Я работаю в компании где ой-как заставляют писать код на собеседованиях и рубят на этом огромный процент кандидатов. У меня сейчас есть стажёр с отменными софт-скилами, но задачу он выполнить не может. Я пару дней назад его почти за ручку водил с экраниронием параметров для GET-запроса к API и в конце он уверенно заявил "непонятно почему так". То стажёр, теперь представьте что вы сеньора такого взяли: говорит красиво, а технически ноль.
Софт скилы важны, но они как бы умножают технические навыки и если там ноль, то и в результате ноль. В противном случае будет у вас модная команде воодушевлённых людей, а продукта не будет.
У меня сейчас есть стажёр с отменными софт-скилами, но задачу он выполнить не может.
Не понял: если у вас просят код на собеседовании, то как к вам прокрался такой стажер?
Или ему счастливый билет выпал?
Софт скилы важны, но они как бы умножают технические навыки и если там ноль, то и в результате ноль. В противном случае будет у вас модная команде воодушевлённых людей, а продукта не будет.
Вот прям в цитатник утащу. А то на софтах что-то внимания больше, чем на, собственно, том, что приносит прибыль компании.
Хотя, доводилось работать с(и под) такими мчудаками, которые, будучи профессионалами, и слаженную команду смогли развалить, и это было далеко не it.
А наняли его как тогда?
Спасибо! Классная статья!
Статья из 2020 года. На хабр карьере 3800 активных вакансий. Резюме специалистов больше 300000. 6000 из них синьоры. О каком кадровом голоде идёт речь?
"Пред-оффер" чего стоит вообще ? Болтовня, который задерживают на скамейке запасных..
По моему в результате событий уехали не только разработчики, но уехали рабочие места. А каждое место это как минимум 1/5 вакансии. Поэтому и сократились вакансии, ушли самые сливки, когда со знанием миддла можно было получать зп сеньора.
Хорошую зарплату и бонусы платят тому, кто может уйти. И чем дальше специалист может уйти, тем выше ЗП. Сейчас с рынка ушло очень много рабочих мест иностранных и даже российских компаний, которые тоже релоцировались.
И оставшиеся IT-компании скоро начнут или уже начали сокращать инвестиции и сотрудников - текущая экономическая и политическая ситуация заставляет
И для уволенных вдруг оказывается, что рынок труда сильно изменился и устроиться на новое место уже не так просто, потому что западные компании таки ушли, а в оставшихся везде сокращения, и придется снижать свои аппетиты в плане ЗП(((
Надеюсь, что до работы за еду дело не дойдет, но у госкомпаний нет стимула переманивать друг у друга сотрудников - там прибыль не так важна, как лояльность.
Очень интересно.
Спасибо за статью
Кстати к вопросу адекватности процесса найма. Я недавно проходил очень душное интервью на java разработчика в одну компанию, до интервью дали три задачи решить, две из которых были на алгоритмы я решил практически сразу и одну на SQL добил на самом интервью.
Далее во время технического интервью еще три задачи, первую решить не успел, две еще (на мультипоточку и архитектуру ПО) решил успешно, по итогу отказ так как не справился с задачей на алгоритмы (обход дерева зигзагом), из-за стресса начал дико тупить. Впрочем, после интервью сел спокойно решил за 15мин, задачи на алгоритмы, я к слову люблю, и так периодически решаю на leetcode, чтобы размяться.
Ну ок, подумал я - вам нужен студент олимпиадник который решает задачи на алгоритмы за минуты, но налажает на любой серьезной бизнесовой задаче или все-таки специалист с 10+ годами опыта на разных проектах?!. После такого интервью нет совершенно никакого желания делать никакие тестовые задания. А что касается поиска работы - есть CV файл, где подробно расписан весь опыт работы, есть github, если этого мало и начинаете капать на мозги какими-то тестами, то все - лесом.
Студентов тестируйте на джунов подобным образом, а мне пожалуйста архитектора проекта позовите, мне найдется что обсудить с ним)
Как меняются собеседования с IT-специалистами и какие самые частые ошибки в их найме