Comments 60
UFO just landed and posted this here
Я считаю, что некорректно. Не все могут спокойно воспринимать негативную обратную связь. Так же в будущем это может повлиять на взаимодействие двух подразделений внутри компании. Кстати, приведенный Вами кейс довольно распространен в крупных компаниях: подразделение, куда не подошёл кандидат часто отправляет кандидата на рассмотрение в другое подразделение. Редко кандидата можно оценить однозначно, у всех свои требования и особенности работы; тот, кто не подходит в одну команду, может отлично прижиться в другой и это вполне нормально.
UFO just landed and posted this here
Тут всё сильно зависит от конкретного человека, проводящего собеседование. Не исключаю, что кто-то действительно не читает и по ссылкам не переходит. На мой взгляд — глупо не пользоваться такой возможностью. Чем больше ты узнаешь о кандидате — тем больше шанс принять правильное решение. Если цель набора — пропылесосить рынок и не сильно заморачиваться по поводу того, что получится — можно и не читать, можно хоть монетку подбрасывать для принятия решения.
Вы знаете, у меня такое чувство что в последнее время число людей не читающих резюме резко возросло, у меня за осень+ декабрь было 5 (!) предложений совсем мимо кассы при том что я работу-то не ищу и они сами на меня выходили через linkedin или github. И ладно бы это были только не IT конторы, но среди таких нечитающих отметились рекрутеры яндекса и самсунга. Что это, кадровый голод или квалификация рекрутеров упала (раньше ведь такого массового непопадания не было)?
Я думал я такой один. Тоже приходило от самсунга и ещё всяких уважаемых контор и видно же из резюме что я ну явно не тот кого они ищут. Зачем они это делают тратят и мое и что для них немаловажно и своё время.
На это есть несколько причин:
- У многих компаний лежит ваше жутко out-of-date резюме, актуальной информации нет, пишут вслепую в надежде на шанс переквалификации. Актуально для больших компаний, которые оперируют резюме в своих каких-то базах, непонятно откуда выкачанных (не буду тыкать на EPAM пальцем, но большинство людей со стажем от трех лет с примерами таких компаний знакомы).
- Очень много ищут по ключевым словам в linkedin. Ровно как иногда разработчики вбивают в поиск front end developer Москва и протыкивают все кнопки easy apply, не особо вчитываясь, так и рекрутеры, только в обратную сторону.
- На рынке большой дефицит разработчиков, многие готовы закрывать слоты кем получится, часто для рекрутеров важно хотя бы выйти на связь, куда пристроить найдут.
Лично меня, последнее время, куда больше напрягает это стремление выйти на связь какими-то ни было методами, вместо единственного вменяемого — письма на почту, например, личными сообщениями в соц. сетях.
Ну, в одном из случаев был примерно такой диалог:
HR: срочно сообщите сколько денег хотите и телефон
Я: а что собственно за вакансия-то?
HR: Посмотрела, вы iOS-ник, а нам нужен системный программист, вы нам к сожалению не подходите
Это какой из 3 вариантов и что HRюше (не в обиду адекватным HR специалистам) помешало посмотреть мой профиль до выхода на связь? Причем это не кадровое агенство (с этими все понятно, они любят поизображать бурную деятельность), а именно внутренний HR конторы
HR: срочно сообщите сколько денег хотите и телефон
Я: а что собственно за вакансия-то?
HR: Посмотрела, вы iOS-ник, а нам нужен системный программист, вы нам к сожалению не подходите
Это какой из 3 вариантов и что HRюше (не в обиду адекватным HR специалистам) помешало посмотреть мой профиль до выхода на связь? Причем это не кадровое агенство (с этими все понятно, они любят поизображать бурную деятельность), а именно внутренний HR конторы
Помню пошел на собеседование в одну из самых крупных IT компаний в нашей стране. Когда-то давно я хотел работать у них, но после первого же «собеседования» перехотелось. Офис был ужасно скучный, от него прям пахло рутиной. Меня отвели в конференц зал и дали тест из 20 вопросов. Ради интереса я решил посмотреть, что там за вопросы, хотя сам подход мне уже не понравился. Первые несколько вопросов требовали написать код. При чем код типа: найти самое повторяющееся число в массиве. Когда я долистал все 20 листов, меня поразил последний вопрос. «Сколько заправок в нашей стране?» Вопрос, который полностью себя исчерпал, вопрос, который задают с глазу на глаз, чтобы поставить человека в неловкое положение, вопрос, который многие считают полным бредом. В общем, естественно отвечать я ни на что не стал, ибо, если бы они хоть краем глаза прочитали мое сиви, было бы понятно, что давать этот тест мне полностью бредовая идея. Передав тест обратно в руки работницы их компании, я выразил свое негодование, поблагодарил за потраченное зря время на дорогу и ушёл.
Странная реакция. Подобный этап всего-навсего обозначает, что компания достаточно известна для того, чтобы в неё ломились люди совсем без опыта и не умеющие делать ничего.
Удивляет, правда, что «первичную фильтрацию» они устроили не по телефону/электронной почте, а при личном присутствии — но, возможно, людей из других городов они привлекать не хотели — а в этом случае разница невелика…
Удивляет, правда, что «первичную фильтрацию» они устроили не по телефону/электронной почте, а при личном присутствии — но, возможно, людей из других городов они привлекать не хотели — а в этом случае разница невелика…
Однажды, после универа, я пришел на собеседование в компанию, не очень крупную, но и не мелкую. Занимаются написанием софта для всяких опсосов. Так вот, собеседование началось с того, что HR опоздал на 15 минут, после чего меня отвели в переговорку размером 2х2 метра (не шутка) и вручили подобный тест. Тест я сделал за 25 минут, вот только пропали они на час. В итоге, всё-таки появился HR с тех. специалистом. Этот спец задавал вопросы, я отвечал на большую часть верно, но всё это напоминало какой-то психологический прессинг гопников. Где-то минут через 15 общения, посередине разговора я встал из-за стола со словами: «Извините, ребят, я с вами работать не хочу». И ушел, не попрощавшись. Через 3 дня устроился в другое место, где проработал в последствии полтора года без единого конфликта с коллегами. Всякое бывает)))
А почему минус человеку? Это именно так. Технический тест в первую очередь предназначен для отсева людей, болтающих языком. Не знаю как в других местах, но я провожу технический скрининг для одного из крупнейших банков. Вы удивитесь проценту людей, которые программистами не являются но претендуют на senior dev role.
Как можно определить технический кровень по 45 минутному интервью? Никак.
Как можно определить технический кровень по 45 минутному интервью? Никак.
Возможно, что эти тесты не должны проводить такие люди как он. Да и Вы, судя по всему, тоже. Потому как, зачастую, в HR набирают людей, как Вы верно заметили, «болтающих языком». Психология, коммуникации и отношения в коллективе — это всё прекрасно. Но в данном случае не они должны решать, кто подойдёт, а кто — нет.
Почитав подобные отзывы, мы как раз и решили всё сделать по-нормальному =)
Во время собеседования не только компания принимает решение, выберет ли она кандидата, но и кандидат делает такой же выбор, многие компании об этом забывают…
Подобные задания/вопросы обычно задают, что бы посмотреть как кандидат будет рассуждать (в случае заправок) и как у кандидата обстоят дела с алгоритмическим мышлением/написанием кода (в случае задач). Но тут важно слышать рассуждения человека, в виде теста данные приемы малоэффективны.
По поводу задач с кодом: обычно там не особо сложные задания, но важен сам процесс. Кто-то будет использовать for, кто-то forEach, кто-то что-то перепутает в for (вдруг кандидат программирует в основном методом копипаста из stackoverflow).
Тут главное понимать что, зачем и в какой форме ты просишь кандидата сделать — тогда будет польза. Позиция «в одной известной на весь мир IT-компании так делают — и мы сделаем нечто похожее» не работает. Это тот же копипаст (stackoverflow-style).
Во время собеседования не только компания принимает решение, выберет ли она кандидата, но и кандидат делает такой же выбор, многие компании об этом забывают…
При чем код типа: найти самое повторяющееся число в массиве. Когда я долистал все 20 листов, меня поразил последний вопрос. «Сколько заправок в нашей стране?»
Подобные задания/вопросы обычно задают, что бы посмотреть как кандидат будет рассуждать (в случае заправок) и как у кандидата обстоят дела с алгоритмическим мышлением/написанием кода (в случае задач). Но тут важно слышать рассуждения человека, в виде теста данные приемы малоэффективны.
По поводу задач с кодом: обычно там не особо сложные задания, но важен сам процесс. Кто-то будет использовать for, кто-то forEach, кто-то что-то перепутает в for (вдруг кандидат программирует в основном методом копипаста из stackoverflow).
Тут главное понимать что, зачем и в какой форме ты просишь кандидата сделать — тогда будет польза. Позиция «в одной известной на весь мир IT-компании так делают — и мы сделаем нечто похожее» не работает. Это тот же копипаст (stackoverflow-style).
и правильно сделал я считаю. Я пробовал на летние каникулы устроиться на PHP разработчика в фирму, и знаешь такого тошнотного собеседования я ещё не видел. Мне дали такой же тест, только не по PHP а PHP JS MSQL всё в куче писать руками, такие вот задания как у тебя и всё это офлайн. Резюме они то же не смотрели. В итоге я мало, что написал правильно чисто из-за синтаксиса, я им вроде как подошёл про зарплату они не сказали, просто проигнорировав, в итоге они оказываются пишут боты для раскрутки посещаемости сайтов, потратив 4 часа на тест и длинный диалог где я разобрал много проектов с Гита, я ушёл злой и сказал, что я у вас работать не хочу и завтра не выйду.
Интересно, является ли минусом отсутствие ссылок на профили в соцсетях?
Совсем забыл рассказать про это и вот почему: у нас нет какого-то правила по поводу профилей в соцсетях. Обычно мы не пытаемся откопать человека на просторах фэйсбуков и вконтактиков, но бывают, конечно, исключения (сам указал или конкретному человеку захотелось поискать). Не могу с ходу представить ситуацию, где мне помогло бы знакомство с профилем человека в соцсетях, где он постит няшных котиков, в принятии решения по кандидату. Вторгаться в «личное» пространство человека без приглашения — не самое лучшее решение.
Странно игнорировать такуй возможность — по профилю иногда можно понять, чем человек живет. Что там, фотки с проф. семинаров или пьянок? Иной раз может быть такое, что и собеседование не надо проводить. И почему публичный аккаунт не стоит смотреть без приглашения — если он открыт для всех желающих посмотреть?
Своё свободное время человек вправе проводить так, как он считает нужным. Кто-то совмещает личную жизнь и работу, кто-то — нет, это личное дело каждого. Если пьянки не мешают человеку показывать отличные результаты на работе — пусть хоть ковер по вечерам дома рассматривает =)
Безусловно, в определенных пределах. Речь о том, что это странно — не пытаться узнать о кандидате побольше, если есть такая возможность.
Неэтично, а в некоторых странах и незаконно.
Что неэтично? Просмотр общедоступных страниц в соц. сетях? Где это незаконно?
В США и многих европейских странах. Если вы сможете как-то доказать, что выбор между кандидатами произошел не за счёт оценки профессиональных качеств, а за счёт просмотра «общедоступных страниц в соц. сетях» — то это попадает в раздел «дискриминация» и может вылиться в хорошие такие выплаты «пострадавшей стороне».
GitHub — пожалуйста, это очевидно связано с профессиональными качествами (если мы о программистах), соцсети — нет.
GitHub — пожалуйста, это очевидно связано с профессиональными качествами (если мы о программистах), соцсети — нет.
Во-первых, это передернивание. Выбор производится по совокупности информации, включая например отзывы других людей о кандидате — внутри организации или сообщества. Во-вторых кандидату в лучшем случае пишут — спасибо за потраченное время, мы выбрали другого кандидата. Как там что-то можно доказать я не знаю.
Ниже есть комментарий, о том, что важны не только професиональные, но и личностные характеристики кандидата.
Кстати, в Британии один из первых советов рекрутеров соискателям — удалите/скройте личные профили в соц. сетях и держите только профессиональные — так, на всякий пожарный. Почему-то, здесь считается обязательным посмотреть профили людей с которыми возможно придется работать.
Ниже есть комментарий, о том, что важны не только професиональные, но и личностные характеристики кандидата.
Кстати, в Британии один из первых советов рекрутеров соискателям — удалите/скройте личные профили в соц. сетях и держите только профессиональные — так, на всякий пожарный. Почему-то, здесь считается обязательным посмотреть профили людей с которыми возможно придется работать.
Как там что-то можно доказать я не знаю.Ссылка на статью где сотрудники обсуждают как полезно исследовать соц. сети — вполне подойдёт.
Выбор производится по совокупности информации, включая например отзывы других людей о кандидате — внутри организации или сообщества.И, если есть серьёзные основания подозревать дискприминацию, эти отзывы можно, по решению суда, отправить на экспертизу и выяснисть — выходили вы за рамки профпригодности в своих суждениях или нет.
Почему-то, здесь считается обязательным посмотреть профили людей с которыми возможно придется работать.Странно — у меня есть полно знакомых, живущих сейчас в Лондоне, которые их не скрывали и которые, в общем-то, никто не обсуждал при приёме на работу.
Вы точно уверены, что это советы людей, которые знают что делают, а не советы любителей «шапочек из фольги»?
Не надо про фольгу, речь о том, чтобы следить за тем что публикуешь в соц.сетях/ на публичных площадках.
Почитать о роли соцсетей в процессе найма можно тут:
time.com/money/3510967/jobvite-social-media-profiles-job-applicants
К тому же, дискриминация — это когда спрашивают о чем-то совершенно не имеющем отношения к работе. А например наличие детей, знание языка/культуры, инвалидности в полне себе вещи о которых можно спрашивать. Дискриминация это не что попало, а вполне определенные вещи:
hiring.monster.com/hr/hr-best-practices/recruiting-hiring-advice/interviewing-candidates/legal-job-interview-questions.aspx
Почитать о роли соцсетей в процессе найма можно тут:
time.com/money/3510967/jobvite-social-media-profiles-job-applicants
К тому же, дискриминация — это когда спрашивают о чем-то совершенно не имеющем отношения к работе. А например наличие детей, знание языка/культуры, инвалидности в полне себе вещи о которых можно спрашивать. Дискриминация это не что попало, а вполне определенные вещи:
hiring.monster.com/hr/hr-best-practices/recruiting-hiring-advice/interviewing-candidates/legal-job-interview-questions.aspx
Дискриминация это не что попало, а вполне определенные вещи:А вы сами по вашей ссылке-то ходили?
hiring.monster.com/hr/hr-best-practices/recruiting-hiring-advice/interviewing-candidates/legal-job-interview-questions.aspx
А например наличие детей, знание языка/культуры, инвалидности в полне себе вещи о которых можно спрашивать.А вот по вашей ссылке написано ровно противоположное:
For example, while you cannot ask a candidate if he or she has children or has adequate child care, you can ask about ability to perform the job (выделение моё).
It is not OK to say to this same candidate, «How long have you been disabled?»
Вам не кажется что приводить ссылки, которые опровергают вашу же точку зрения — это уже немного… того… перебор, а?
Ну то есть можно спросить кандидата, не помешают ли его дети выполнению рабочих функций?
В секции про инвалидов вы пропустили все кроме того, что вроде как подтверждает Ваши заблуждения, проигнорировав главное: Disability: You may ask if candidates can perform essential job functions, with or without reasonable accommodation; and you may ask them to demonstrate how they would perform a job-related function. You may ask about prior attendance records. And you may require candidates to undergo a medical exam after an offer of employment has been made.
Вы статью-то прочитали?
В секции про инвалидов вы пропустили все кроме того, что вроде как подтверждает Ваши заблуждения, проигнорировав главное: Disability: You may ask if candidates can perform essential job functions, with or without reasonable accommodation; and you may ask them to demonstrate how they would perform a job-related function. You may ask about prior attendance records. And you may require candidates to undergo a medical exam after an offer of employment has been made.
Вы статью-то прочитали?
Ну то есть можно спросить кандидата, не помешают ли его дети выполнению рабочих функций?Можно. Но ответом «нет, не помешают» вам придётся удовлетвориться.
Вы статью-то прочитали?Да. Конечно. Вы можете спрашивать вещи, которые относятся к работе — но не более того. Попытки же очень настойчиво залезть глубоко в личную жизнь под этим предлогом — весьма чреваты. В частности получив на пару-тройку вопросов, призванных выудить-таки информацию про наличие у кандидатки детей хорошо выверенные ответы, ни подтверждающие их наличие, ни отвергающие можно на пятый раз уже получить и судебный иск — причём с немалыми шансами его проиграть.
Есть специальные фирмы, которые на этом весьма неплохо зарабатывают.
UFO just landed and posted this here
Конференцию можно, например, обсудить, если она профильная и это возможно добавит веса кандидату — а может и нет. А если в профиле будут фотографии кандидата возле виселицы в колпаке (ну или голым на столе) — то собеседование излишне — ни один эйчар в здравом уме не наймет такого человека.
Многим почему-то кажется, что работодатели/клиенты должны смотреть исключительно на умения кандидата, не оценивая его личность. Личный профиль в соцсети — пусть небольшой, но источник информации — при наличии, смотреть его надо обязательно.
Многим почему-то кажется, что работодатели/клиенты должны смотреть исключительно на умения кандидата, не оценивая его личность. Личный профиль в соцсети — пусть небольшой, но источник информации — при наличии, смотреть его надо обязательно.
Многим почему-то кажется, что работодатели/клиенты должны смотреть исключительно на умения кандидата, не оценивая его личность.Не только. Та часть его личности, которая может потенциально оказать влияние на возможноть работать в коллективе — к рассмотрению принимается. На всё остальное же смотреть не просто не рекомендуется, но попросту запрещается.
Личный профиль в соцсети — пусть небольшой, но источник информации — при наличии, смотреть его надо обязательно.Не подводите рекруторов под монастырь, ради бога! Только недавно обсуждался во внутреннем списке рассылки вопрос: «какие слова лучше использовать в отчёте, чтобы из него нельзя было при беглом просмотре понять — какой у кандидата был пол». Вот этим вот «he/she» чем заменять… А вы про «профили в соцсети»…
В моей жизни было только одно реально хорошее собеседование: Первые минут 20 общялся с кадровиком, которая лиш проверяла «А не му**к ли ты?». Потом подошел руководитель отдела, куда я и устраивался и с ним уже начали общяться на технические темы (В общих чертах — проверил соответствие моего уровня знаний тому, что я в анкете написал). Под конец предложил решить задачку, над которой его отдел бился совсем недавно, после чего назвал зарплату, которая (по его мнению) соответствовала моим знаниям…
Через две недели я уже работал у них :)
… Но через пару лет меня таки переманили большей ЗП, да и место работы было в 5 минутах ходьбы от дома.
Через две недели я уже работал у них :)
… Но через пару лет меня таки переманили большей ЗП, да и место работы было в 5 минутах ходьбы от дома.
Отличная статья, я хочу стать Java разработчиком, и как получу диплом, или даже в Январе когда будет практика поищу у вас вакансии, мне подход понравился. постараюсь узнать побольше о вашей организации, так как в основном и по обслуживанию ест ьположительное впечатление.
Первая попавшаяся вакансия с сайта: hr.alfabank.ru/vacancies/javascript-razrabotchik
Что делать — не написано, какие технологии — не написано, сколько платите — не написано.
Серьезно?
Что делать — не написано, какие технологии — не написано, сколько платите — не написано.
Серьезно?
Сравните с предложением от лучшего работодателя по версии Forbes.
Видимо Альфа-банк считает себя близким по уровню к Alphabet и Microsoft…
Видимо Альфа-банк считает себя близким по уровню к Alphabet и Microsoft…
Мне забавными показались кнопки «Хочу у вас работать!» сверху и «Очень хочу у вас работать!» внизу страницы.
Ну не могу я так вот сходу сказать, хочу я у вас работать или нет. Какая-то странная, потенциально заведомая ложь получается :)
Мне кажется есть более подходящие варианты для текста кнопки, ведь она обозначает какое-то действие, которое совершится по клику. И нет, по клику я не захочу у вас работать, пока не пройдут все стадии рекрутинговой прелюдии.
Ну не могу я так вот сходу сказать, хочу я у вас работать или нет. Какая-то странная, потенциально заведомая ложь получается :)
Мне кажется есть более подходящие варианты для текста кнопки, ведь она обозначает какое-то действие, которое совершится по клику. И нет, по клику я не захочу у вас работать, пока не пройдут все стадии рекрутинговой прелюдии.
Поделюсь опытом набора стажеров. Мы, в основном, берём на работу новичков (чаще выпускников) для стажировки и обучения. Доучиваем на внутренних курсах (у нас небольшая компания, занимается разработкой своего продукта на 1С и кастомизацией типовых продуктов под заказчика).
Первичный отсев по телефону вопросами "На каких языках программировали?", "Чем отличается процедура от функции?", чтобы определить базовые знания. Мы учим только языку и предметной области, по этому базовые навыки необходимы "из коробки".
Далее собеседование — общие вопросы, чтобы определить психотип и личные качества и два теста на логику. Первый — простой вопрос на логику и алгоритмическое мышление "Опишите процесс от стояния перед холодильником до разрезанного яблока используя условия "если..., то..., иначе...", имея в виду разные варианты развития событий". По ответу оцениваем на сколько человек путается в собственном алгоритме, на сколько подробно прорабатывает гипотетический алгоритм. Люди поопытнее "если нет яблока в холодильнике", то "идут в магазин и покупают яблоко", а менее опытные — начинают описывать поход в магазин, и, например, забывают отработать ветку "если яблоко есть в холодильнике" или какую-то другую, которую сами выдумают и забудут. Иногда бывают нелогичные выкладки "если я открою холодильник..", что тоже вызывает вопросы, что человек не очень отделяет безусловные действия и плохо понимает что такое условные оператор ("а что, может не получиться открыть?") и т.д.
Второй — тренажер от часкода.РФ за 2008 год на 20 минут. Тут не столько важно сколько задач решит соискатель, чем КАК он это сделает. Смотрим на сколько он широко мыслит, на сколько легко строит алгоритмы. Например, не очень хорошо, когда человек 7 минут кружится внутри цикла, когда задача решается выносом одного действия за цикл. Хорошо — когда показывает решения, которые нам самим в голову не приходили и при этом делает все задания в чистую :) Такой человек есть у нас. Очень быстро вошёл в работу и обогнал людей с полугодовалым опытом.
После собеседования в течение 20 минут перезваниваем кандидату с решением о принятии на стажировку.
А если и Сишник и на вопрос «чем отличается процедура от функции» отвечаю «ничем» это зачёт?)
Нет, потому что выражение
Тот факт, что в C когда-то решили «срезать углы» сделать вид, что в C (а за ним и в C++) есть только функции и нет процедур только всё запутало — процедуры и функции таки есть, разница между ними таки есть — вот только документация тщательно пытается делать вид, что это не так…
auto x = f();void f() {
static int x;
...
x = x + 1;
}main).Тот факт, что в C когда-то решили «срезать углы» сделать вид, что в C (а за ним и в C++) есть только функции и нет процедур только всё запутало — процедуры и функции таки есть, разница между ними таки есть — вот только документация тщательно пытается делать вид, что это не так…
Нет. Незачёт :) Если вы программист, то вы по-любому должны знать чем отличаются процедуры от функций. Неависимо от того, на Си вы пишите или на чём-то другом.
В вопросе про холодильник вы не даёте уточнение ситуации не учитываете весь спектр возможных ситуаций. Можно программировать в «доверенной среде», когда вы точно знаете, что на входе у вас не будет холодильника, нарисованного на стене, или холодильника на электронном (механическом) замке. А можно программировать в стиле «где я вообще очутился?».
Шаг «если я открою холодильник...» нужен, если вы ничего не знаете об окружении. Нормально проверять исходные условия, если вам их не описали. Иначе, потом и случаются такие ошибки, когда вы ждали на входе число и не проверяли тип параметра, и вам всегда отправляли строку, содержащую только цифры — у вас все работало благодаря автоприведению типов. И тут, вдруг, пришли буквы…
Шаг «если я открою холодильник...» нужен, если вы ничего не знаете об окружении. Нормально проверять исходные условия, если вам их не описали. Иначе, потом и случаются такие ошибки, когда вы ждали на входе число и не проверяли тип параметра, и вам всегда отправляли строку, содержащую только цифры — у вас все работало благодаря автоприведению типов. И тут, вдруг, пришли буквы…
Уточнения даются, если соискатель их требует. Если бы всё было так, как вы говорите… На деле, после "если я открою холодильник" начинается путанный рассказ человека, мало понимающего как выглядит декомпозированное по шагам действие и альтернативный выбор по условию.
А человек, который задастся вопросами, подобными вашим, как раз покажет понимание сути происходящего и наличие опыта в искомой области.
Так снятся или нет?
> Представьте, если сразу отказать кандидату прямо – он уйдет с четким ощущением того, что посреди собеседования его выперли пинком под зад.
А запилите, пожалуйста, голосовалку. Возможно вы удивитесь. Лично я бы предпочел знать что я не подошел сразу. И желательно почему.
Еще один интересный вопрос — смутно помню что пару лет назад принимали закон что нельзя отказывать соискателю без объяснения причин. Как у вас с этим — объясняете?
И кстати, если у вас есть выход на кадры увольте пожалуйста тех дебилов которые со слов моей дальней знакомой А. записали меня контактным лицом по кредиту даже не перезвонив и не уточнив согласен ли я и тех дебилов которые догадались мне месяц звонить по её просрочке а потом передать мой номер коллекторам где сидят, видимо, совсем уже дауны (поскольку эти коллекторы умудрялись звонить мне в час ночи). При том что лично я в жизни никогда ни в каких обязательствах с Альфа-банком не состоял и после этого 100% точно никогда не буду.
А запилите, пожалуйста, голосовалку. Возможно вы удивитесь. Лично я бы предпочел знать что я не подошел сразу. И желательно почему.
Еще один интересный вопрос — смутно помню что пару лет назад принимали закон что нельзя отказывать соискателю без объяснения причин. Как у вас с этим — объясняете?
И кстати, если у вас есть выход на кадры увольте пожалуйста тех дебилов которые со слов моей дальней знакомой А. записали меня контактным лицом по кредиту даже не перезвонив и не уточнив согласен ли я и тех дебилов которые догадались мне месяц звонить по её просрочке а потом передать мой номер коллекторам где сидят, видимо, совсем уже дауны (поскольку эти коллекторы умудрялись звонить мне в час ночи). При том что лично я в жизни никогда ни в каких обязательствах с Альфа-банком не состоял и после этого 100% точно никогда не буду.
Например, мы пытались в качестве эксперимента делать так. Эйчар задает по телефону технический вопрос, ответ записывает на бумажке, а потом передает его техническим специалистам.Возможно именно в таком исполнении и не работает. У нас некоторое время назад была проблема с затратами по времени на кандидатов, которые не могли назвать принципы ООП, и не знали ни одного типа данных.
Ни хрена это не работает.
Ввод теста позволил повысить качество приходящих на собеседование кандидатов.
В нем только стоит учесть тот факт что человек отвечающий на вопросы, как вы заметили, может испытывать дискомфорт, по этому к примеру полного перечисления всех паттернов ждать не стоит.
waterstream подскажите, а был ли у вас опыт электронного тестирования кандидатов?
Лично я такого эксперимента не проводил. На мой взгляд электронный тест легко можно пройти с помощью гугла =)
Людей, сильно ниже требуемого нами уровня, мы пытаемся отсеивать на этапе просмотра резюме. Если резюме выглядит довольно слабо — мы скорее всего отсеим кандидата на этом этапе. Да, есть риск, что мы пропустим кого-то достойного, но это осознанный риск, позволяющий экономить время.
Людей, сильно ниже требуемого нами уровня, мы пытаемся отсеивать на этапе просмотра резюме. Если резюме выглядит довольно слабо — мы скорее всего отсеим кандидата на этом этапе. Да, есть риск, что мы пропустим кого-то достойного, но это осознанный риск, позволяющий экономить время.
Алексей, какого уровня должны быть проекты на Гитхабе(если можно, примеры) и профиль в целом, чтобы произвести хорошее впечатление о кандидате?
Тут проще пойти от обратного, расскажу чего вызывает подозрения:
— Если у кандидата на гитхабе исключительно проекты, где он реализует HelloWorld по React/Redux или что-то подобное, то это будет плюсом, если кандидат претендует на junior позицию, и совсем наоборот, если кандидат позиционирует себя как senior.
— Если там размещен очередной велосипед «убийца React» с 1 звездой — это тоже не лучший вариант.
Из нормальных кейсов:
— Активный аккаунт, а не раз в полгода pull-request в какой-то домашний странный проект.
— Активность в популярных репозиториях (коммиты, обсуждения).
— Если у кандидата на гитхабе исключительно проекты, где он реализует HelloWorld по React/Redux или что-то подобное, то это будет плюсом, если кандидат претендует на junior позицию, и совсем наоборот, если кандидат позиционирует себя как senior.
— Если там размещен очередной велосипед «убийца React» с 1 звездой — это тоже не лучший вариант.
Из нормальных кейсов:
— Активный аккаунт, а не раз в полгода pull-request в какой-то домашний странный проект.
— Активность в популярных репозиториях (коммиты, обсуждения).
Sign up to leave a comment.
Снятся ли IT-рекрутерам круглые канализационные люки?