Comments 13
Такое ощущение, что я живу в какой-то другой реальности. Где бы я не работал, куда бы на собеседования не ходил, нигде не видел предложений работы с подобными бонусами. Если не брать в расчет шарашкины конторы, то зарплаты примерно везде одинаковые, а бонусы либо отсутствуют вовсе, либо столь не существенны, что просто не заметны.
Экономия на издержках — вот лозунг современных компаний.
Экономия на издержках — вот лозунг современных компаний.
Это уже давно лишь стереотип, разбившийся о современность.
Не стереотип, а основа. Не будет достойной оплаты, все остальные бонусы не будут иметь значения.
Не стереотип, а основа. Не будет достойной оплаты, все остальные бонусы не будут иметь значения.
Но что в таком случае мотивирует людей менять место работы, имея при этом достойную оплату на своем старом месте?
Мотивация деньгами помогает только в период тяжелого кризиса. Но стоит экономике немного подняться, как возникают другие требования к работе: территориальное нахождение офиса (представьте, что даже в замкадье есть такие города, где до работы надо идти не пешком), РЕАЛЬНОЕ решение проблем с больничным и отпусками, отношение в коллективе, перспективы карьерного роста, компетентность руководителей, общая репутация компании…
Мотивация деньгами помогает только в период тяжелого кризиса. Но стоит экономике немного подняться, как возникают другие требования к работе: территориальное нахождение офиса (представьте, что даже в замкадье есть такие города, где до работы надо идти не пешком), РЕАЛЬНОЕ решение проблем с больничным и отпусками, отношение в коллективе, перспективы карьерного роста, компетентность руководителей, общая репутация компании…
Не скажу за всех людей, а меня мотивирует менять работу две вещи: 1) Я перерос круг задач, которыми занимаюсь и мне это больше не интересно. 2) Я вырос профессионально, могу заниматься более высоким уровнем задач или какой-то смежной деятельностью за бОльшие деньги.
Обычно эти две вещи идут в симбиозе.
Если внутри компании есть возможность удовлетворить эти потребности, хорошо. Если нет — никакое ДМС и комнаты отдыха не спасут.
Обычно эти две вещи идут в симбиозе.
Если внутри компании есть возможность удовлетворить эти потребности, хорошо. Если нет — никакое ДМС и комнаты отдыха не спасут.
Исходя из вашего первого комментария:
и вашей второй мысли
могу ли я сделать вывод, что сейчас вы готовы перейти на новое место работы с первоначально меньшей оплатой (конечно, с перспективой увеличения зарплаты), но с более широким кругом задач?
Не будет достойной оплаты, все остальные бонусы не будут иметь значения
и вашей второй мысли
а меня мотивирует менять работу две вещи...
могу ли я сделать вывод, что сейчас вы готовы перейти на новое место работы с первоначально меньшей оплатой (конечно, с перспективой увеличения зарплаты), но с более широким кругом задач?
Первый комментарий был не мой, я просто вклинился в публичную беседу, поскольку тоже считаю уровень оплаты одним из основных факторов. В равной мере с фактором интересности.
Касательно вопроса — интересна не ширина круга задач, но их уровень и степень интересности. Был опыт перехода на новое место с меньшим доходом, но более увлекательными и перспективными для дальнейшего профессионального роста задачами.
Касательно вопроса — интересна не ширина круга задач, но их уровень и степень интересности. Был опыт перехода на новое место с меньшим доходом, но более увлекательными и перспективными для дальнейшего профессионального роста задачами.
Я согласна с Вами. Когда я говорила о ДМС и прочем — естественно имелось в виду не в ущерб заработной плате и развитию. Как хорошее дополнение.
Адресовано kabal375.
Адресовано kabal375.
Ну просто статья начинается с утверждения, что высокий уровень оплаты, как самый главный фактор привлекательности работы — изживший себя стереотип.
На практике — это по прежнему ключевой фактор. И более того, если он не удовлетворён, различные бонусы в виде комнаты отдыха, корпоративных посиделок и скидок на айфоны и йогу воспринимаются как издевательство.
С опытом большого количества смен места работы у меня сложилось ощущение, что в большинстве организаций HR-подразделения более ориентированы на выполнение своих KPI, ориентированных, видимо, на количество пунктов в соц. пакете, нежели на реальное создание позитивной атмосферы.
Это не претензия к статье, это просто жизненное наблюдение.
Есть примеры, когда и с невысокой серой з/п и без ДМС и скидок на всякое удавалось создать условия, когда на работу тянуло и увольняться не хотелось даже когда пришло понимание, что делать тут уже нечего. В немалой степени благодаря сотрудникам HR с психологическим образованием и навыком выступления в качестве связующего звена.
Раз уж что-то меня прорвало на словоблудие, отвечу на вопрос в конце статьи.
Как сотрудник в компании я первоначально стараюсь делать свою работу в соответствии с отношением, которое ощущаю к себе от работодателя. Это не значит, что если я недоволен, я начну саботировать рабочие процессы, но если меня штрафуют за 3 минуты опоздания, а в компании регламентировано всё — дресс-код, количество перекуров и время обеда, то вряд ли я буду тут перерабатывать. Вообще, как существо с высоким уровнем личной организованности, я предпочитаю, когда управляют не временем занятости сотрудников, а решаемыми задачами. И не пытаются подогнать людей под корпоративный стиль, а выстраивают стиль в соответствии с людьми.
Как работодатель (в бытность руководителем подразделения) стараюсь держаться с людьми на равных, устраивать неформальные встречи, проводить планёрки, сопровождающиеся обменом идеями по развитию и опытом.
Что важно на работе — соответствие уровня оплаты уровню решаемых задач, деятельность, соответствующая текущим интересам, понимание перспектив роста и развития (и в части денег и в части деятельности), минимум бюрократии и рамок, максимум свобод, поощрение доброго взаимодействия внутри коллектива и наличие адекватных рабочих инструментов.
На практике — это по прежнему ключевой фактор. И более того, если он не удовлетворён, различные бонусы в виде комнаты отдыха, корпоративных посиделок и скидок на айфоны и йогу воспринимаются как издевательство.
С опытом большого количества смен места работы у меня сложилось ощущение, что в большинстве организаций HR-подразделения более ориентированы на выполнение своих KPI, ориентированных, видимо, на количество пунктов в соц. пакете, нежели на реальное создание позитивной атмосферы.
Это не претензия к статье, это просто жизненное наблюдение.
Есть примеры, когда и с невысокой серой з/п и без ДМС и скидок на всякое удавалось создать условия, когда на работу тянуло и увольняться не хотелось даже когда пришло понимание, что делать тут уже нечего. В немалой степени благодаря сотрудникам HR с психологическим образованием и навыком выступления в качестве связующего звена.
Раз уж что-то меня прорвало на словоблудие, отвечу на вопрос в конце статьи.
Как сотрудник в компании я первоначально стараюсь делать свою работу в соответствии с отношением, которое ощущаю к себе от работодателя. Это не значит, что если я недоволен, я начну саботировать рабочие процессы, но если меня штрафуют за 3 минуты опоздания, а в компании регламентировано всё — дресс-код, количество перекуров и время обеда, то вряд ли я буду тут перерабатывать. Вообще, как существо с высоким уровнем личной организованности, я предпочитаю, когда управляют не временем занятости сотрудников, а решаемыми задачами. И не пытаются подогнать людей под корпоративный стиль, а выстраивают стиль в соответствии с людьми.
Как работодатель (в бытность руководителем подразделения) стараюсь держаться с людьми на равных, устраивать неформальные встречи, проводить планёрки, сопровождающиеся обменом идеями по развитию и опытом.
Что важно на работе — соответствие уровня оплаты уровню решаемых задач, деятельность, соответствующая текущим интересам, понимание перспектив роста и развития (и в части денег и в части деятельности), минимум бюрократии и рамок, максимум свобод, поощрение доброго взаимодействия внутри коллектива и наличие адекватных рабочих инструментов.
Очень развернутый и ценный комментарий, спасибо!
Возможно, я не совсем правильно выразилась. Зарплата — конечно, важный фактор. Но он не единственный.
Главный посыл статьи — это «сотрудникоориентированность» компании. Как цель. И я перебрала известные мне инструменты. Поэтому и хотелось услышать чужой опыт. Как и какими средствами работодатели стараются создать ту самую — позитивную атмосферу тепла и заботы о сотруднике.
Возможно, я не совсем правильно выразилась. Зарплата — конечно, важный фактор. Но он не единственный.
Главный посыл статьи — это «сотрудникоориентированность» компании. Как цель. И я перебрала известные мне инструменты. Поэтому и хотелось услышать чужой опыт. Как и какими средствами работодатели стараются создать ту самую — позитивную атмосферу тепла и заботы о сотруднике.
По моему наблюдению — сотрудники очень любят корпоративы в рабочее время. А в нерабочее их не любит никто.
Много где пишут о способах сближения соотрудников и необходимость этого сближения какбы сама собой разумеется, но в чём от неё профит? Не знаю как в других странах но в РФ, на мой взгляд, это приводит только к панибратству, нарушению субординации и коллективному раздолбайству как итог. Плюсом к этому идут проблемы в работе из-за личной неприязни соотрудников друг к другу, сформировавшейся на последнем корпоративе, под градусом.
Что хорошо от сближения коллег?
Что хорошо от сближения коллег?
Я свою карьеру начинал на заводе. Там было куча разных «бонусов»: своя поликлиника прямо на территории завода, детский сад, дешевая столовая (при этом очень сытная и вкусная), белая зарплата (в российских реалиях это тоже своего рода бонус). Там был даже свой концерт зал, где время от времени проводились концерты для сотрудников завода. Проводилась масса различных мероприятий. Но было одно НО. Зарплата была низкой, у меня она составляла 15тыс. рублей. После уволнения от туда мой доход вырос в два раза. Извините, но если з/п низкая, то никакие бонусы не остановят работника от уволнения.
Sign up to leave a comment.
Сотрудник и работодатель: работа, дружба, любовь