Каждому TL хочется показывать высокие результаты в своей работе. Это нужно не только для карьерного роста, каких-то преференций от компании, но и для собственного эго, для понимания того, что ты не стоишь на месте. К сожалению, на данный момент, насколько я знаю, нет специальных “тимлидских” метрик эффективности. Есть общие - время закрытия задачи, закрытие спринта, выполнение целей, сдача функционала / проекта / продукта в срок так далее.
В предыдущем посте я говорил про важность людей, с которыми вы работаете, про их развитие и результаты, закончил я следующим тезисом: “Ваш результат зависит от команды”. Но вопрос следующий - как набрать команду так, чтобы эффективность TL даже в “попугаях” была высокой? Как понять на этапе собеседования, которое ограничено по времени, уровень компетенций сотрудника, будет ли он частью коллектива, сможет ли ужиться с коллегами?
За время работы в двух больших компаниях TL, я пообщался с огромным количеством других лидов, people partner’ов, HR и Senior’ов, которые специализируются на технических собеседованиях. Эта статья - грубый чертеж процесса собеседований, который мы собирали с этими людьми в разных компаниях, к которому можно стремиться.
