Кривые assumptions, косяки в контракте и т.д. и т.п. Плюс на том конце провода всегда сидят весьма "зубастые" ребята, что способны из копейки рубль выжать.
Но всегда очень сказывается нелюбовь менеджеров идти и торговаться с заказчиком или другими стейкхолдерами. Т.е. вместо того чтобы отстоять команду предпочитают её утопить.
Перестал заходить после редизайна мобильного приложения. Сделали лютую шляпу, плюс убрали теоретический материал: сиди и тупо тыкай в варианты, без теор. подготовки - ну такое себе.
Есть базовые принципы при соблюдении которых есть хорошие шансы на успех, а при фейле - на факап. Процессы - это уже просто способ материализации этих принципов.
Активненько статья написана, эмоционально. Стиль изложения откликается, но выдаёт некую детскую наивность в авторе. Мне это чем-от напоминает что-то из разряда
Только в реальной жизни оно работает иначе. Никто ничего никому не должен. Если человека устраивает текущая работа и текущий уровень доходов - прекрасно. Если же он(а) открывает своё резюме, то наверное что-то не устраивает, если откликается на заманухи рекрутеров, то тоже возможно что-то не устраивает.
Некоторые ходят на собеседование к Вудману и потом работают в той самой индустрии. Каждому своё.
Не хотите делать тестовое - не делайте. Ваше право. В гугле когда-то спрашивали почему люк канализационный круглый. Если человек хочет работать в гугле - отвечает, не хочет - не отвечает.
Хотите узнать про вилки - спросите. Возможно скажут, возможно - нет. Точно так же как и вас могут спросить про ожидаемую зарплату. Обычные переговоры, не более.
Не стоит ожидать что найм какого-то сотрудника будет расценен компанией как возможность ухватить Б-га за яйца, точно так же и наоборот - трудоустройство в какую-либо компании не стоит рассматривать аналогичным образом.
Есть процесс товарно-денежных отношений. Если за ваши навыки готовы предложить желаемую вами сумму/комфорт - отлично. Если предложение вас устраивает - отлично. Если сумма/условия/комфорт не устраивают, то вам решать - стоит ли для желаемой суммы/комфорта проходить собеседование с Вудманом или нуегонафиг.
KPI строят чтобы получить какой-то "выхлоп". Количество собеседований - это во-первых метрика, во-вторых метрика, вырванная из контекста. Сама по себе она бесполезна. Если смотреть полную цепочку метрик, то это будет количество интервью плюс количество выданных офферов и плюс количество нанятых сотрудников. Сюда же включается фидбэк от соискателей, почему они пошли в другую компанию. KPI здесь бесполезные, крепостное право отменено в 1861г никак человека не заставите идти в какую-то компанию. Если нужно сделать эффективный процесс, то рекрутеры садятся на бонусы в зависимости от количества нанятых сотрудников. Тоже не самый эффективный механизм, но более-менее нормально работающий.
Всё зависит от рынка и от законов. Например в Литве информация о зарплатных вилках является публичной и должна предоставляться соискателю по первому требованию.
Начало статьи неплохое, но потом слишком много занудных терминов и заумной теории. Слишком пытаетесь играть в большую контору с серьёзными процессами - бюрократия. Плюс вы не оперируете case вопросами.
По моему опыту оптимальный вариант - именно отвечать как только заморгали.
Посмотрите на ситуацию когда у вас не одна команда в 4-5 человек, а несколько команд, скажем 3-4 и в каждой по 9 человек. Если не будете устанавливать рамки, то вас просто разберут на запчасти.
Например, сел весь из себя креативный программист реализовывать требования и тут раз и дошел до непредвиденного момента, который очень плохо решать без тимлида.
Для этого нужна нормальная проработка сторей, NFR, AFR, FR, архитектурные синкапы, плюс выручают backlog refinement( ex-grooming) сессии, где как раз таки и надо все подобные вопросы задавать и уточнять, а не "как на охоту идти, так собак кормить"(с - русская народная пословица).
Можно конечно предусматривать в требовании вообще все и так чтобы поняли вообще все.
Вот этого делать не надо. Вы в бюрократии закопаетесь. Должен быть разумный уровень детализации сторей и заблаговременная коммуникация, где можно "покрутить" задачу с разных сторон и заранее обсудить.
Команды где до тимлида не достучаться по моему опыту продвигаются медленнее и каждый раз изготавливают что-то не то что было нужно.
Так работают все команды в которых нет настроенных процессов: архитектурного ревью, ревью кода\пул реквестов, а тестировщики не проверяют качество, а менеджер вместо того чтобы обсудить с заказчиком смещение сроков плёточкой подгоняет команду.
Очень много времени будет уходить на обучение. - Не было.
ИМХО хоть для девелопера, хоть для тестировщика надо учиться и развиваться и у всех уходит время на обучение. Говорить, что у менеджеров много времени уходит - ну такое себе, не больше и не меньше.
Твоё время больше тебе не принадлежит.
Хотят больше - это верно. Но нужно уметь устанавливать рамки и не бежать отвечать как только тимз\скайп\телега заморгали из-за нового сообщения.
Теперь ты ещё и должен знать всё.
Это работает на небольшой скейле, на большом уже к сожалению нет. Нужно искать людей, которые будут разбираться в той или иной области и опираться на них.
А что есть ещё что-то, кроме материальной мотивации?
Карьерный рост, развитие, более сложные задачи, но по итогу это всё сводится к деньгам. Скажем так финансовая компенсация - самая действенная.
Роль менеджера портит отношения с коллегами.
Ага, а клиент платит деньги за просранные сроки и проваленные проекты. /Sarcasm_off
В рамках каких контрактов они это выкидывают? Продукт, тм или фикс?
Может, но нужна полноценная фаза дискавери. А вот её-то зачастую не делают.
Кривые assumptions, косяки в контракте и т.д. и т.п. Плюс на том конце провода всегда сидят весьма "зубастые" ребята, что способны из копейки рубль выжать.
Но всегда очень сказывается нелюбовь менеджеров идти и торговаться с заказчиком или другими стейкхолдерами. Т.е. вместо того чтобы отстоять команду предпочитают её утопить.
К сожалению не любая. Да и не так страшен фикс прайс как его рисуют.
Anki. Настроил, учу турецкий. Ковырялся с настройкой пару дней. Мне нравится. Есть свои нюансы, но меня полностью устраивает.
Цены на малину всегда были весьма заоблачные, если покупать в официальном сторе. При этом хорошая цена была в Китае, на том же самом глобальном алике.
Перестал заходить после редизайна мобильного приложения. Сделали лютую шляпу, плюс убрали теоретический материал: сиди и тупо тыкай в варианты, без теор. подготовки - ну такое себе.
Вы про пустое и твёрдое слышали?
Есть базовые принципы при соблюдении которых есть хорошие шансы на успех, а при фейле - на факап. Процессы - это уже просто способ материализации этих принципов.
Поздравляю, вы изобрели РАЕI Адизеса.
Активненько статья написана, эмоционально. Стиль изложения откликается, но выдаёт некую детскую наивность в авторе. Мне это чем-от напоминает что-то из разряда
Только в реальной жизни оно работает иначе.
Никто ничего никому не должен. Если человека устраивает текущая работа и текущий уровень доходов - прекрасно. Если же он(а) открывает своё резюме, то наверное что-то не устраивает, если откликается на заманухи рекрутеров, то тоже возможно что-то не устраивает.
Некоторые ходят на собеседование к Вудману и потом работают в той самой индустрии. Каждому своё.
Не хотите делать тестовое - не делайте. Ваше право. В гугле когда-то спрашивали почему люк канализационный круглый. Если человек хочет работать в гугле - отвечает, не хочет - не отвечает.
Хотите узнать про вилки - спросите. Возможно скажут, возможно - нет. Точно так же как и вас могут спросить про ожидаемую зарплату. Обычные переговоры, не более.
Не стоит ожидать что найм какого-то сотрудника будет расценен компанией как возможность ухватить Б-га за яйца, точно так же и наоборот - трудоустройство в какую-либо компании не стоит рассматривать аналогичным образом.
Есть процесс товарно-денежных отношений. Если за ваши навыки готовы предложить желаемую вами сумму/комфорт - отлично. Если предложение вас устраивает - отлично. Если сумма/условия/комфорт не устраивают, то вам решать - стоит ли для желаемой суммы/комфорта проходить собеседование с Вудманом или нуегонафиг.
KPI строят чтобы получить какой-то "выхлоп". Количество собеседований - это во-первых метрика, во-вторых метрика, вырванная из контекста. Сама по себе она бесполезна. Если смотреть полную цепочку метрик, то это будет количество интервью плюс количество выданных офферов и плюс количество нанятых сотрудников. Сюда же включается фидбэк от соискателей, почему они пошли в другую компанию. KPI здесь бесполезные, крепостное право отменено в 1861г никак человека не заставите идти в какую-то компанию.
Если нужно сделать эффективный процесс, то рекрутеры садятся на бонусы в зависимости от количества нанятых сотрудников. Тоже не самый эффективный механизм, но более-менее нормально работающий.
Кстати, забавный факт - зарплата растёт активнее когда переходишь с одного места работы на другое. В рамках одной компании зп растёт весьма медленно.
Всё зависит от рынка и от законов. Например в Литве информация о зарплатных вилках является публичной и должна предоставляться соискателю по первому требованию.
Почему вы используете кальку английской аббревиатуры PDP(Personal Development Plan) - ИПР, но One-2-One не заменяете на тет-а-тет? XD
Начало статьи неплохое, но потом слишком много занудных терминов и заумной теории. Слишком пытаетесь играть в большую контору с серьёзными процессами - бюрократия.
Плюс вы не оперируете case вопросами.
Соболезную вашей боли.
Посмотрите на ситуацию когда у вас не одна команда в 4-5 человек, а несколько команд, скажем 3-4 и в каждой по 9 человек. Если не будете устанавливать рамки, то вас просто разберут на запчасти.
Для этого нужна нормальная проработка сторей, NFR, AFR, FR, архитектурные синкапы, плюс выручают backlog refinement( ex-grooming) сессии, где как раз таки и надо все подобные вопросы задавать и уточнять, а не "как на охоту идти, так собак кормить"(с - русская народная пословица).
Вот этого делать не надо. Вы в бюрократии закопаетесь. Должен быть разумный уровень детализации сторей и заблаговременная коммуникация, где можно "покрутить" задачу с разных сторон и заранее обсудить.
Так работают все команды в которых нет настроенных процессов: архитектурного ревью, ревью кода\пул реквестов, а тестировщики не проверяют качество, а менеджер вместо того чтобы обсудить с заказчиком смещение сроков плёточкой подгоняет команду.
ИМХО хоть для девелопера, хоть для тестировщика надо учиться и развиваться и у всех уходит время на обучение. Говорить, что у менеджеров много времени уходит - ну такое себе, не больше и не меньше.
Хотят больше - это верно. Но нужно уметь устанавливать рамки и не бежать отвечать как только тимз\скайп\телега заморгали из-за нового сообщения.
Это работает на небольшой скейле, на большом уже к сожалению нет. Нужно искать людей, которые будут разбираться в той или иной области и опираться на них.
Карьерный рост, развитие, более сложные задачи, но по итогу это всё сводится к деньгам. Скажем так финансовая компенсация - самая действенная.
Ага, а клиент платит деньги за просранные сроки и проваленные проекты. /Sarcasm_off