Автору статьи нужно получить больше опыта работая именно на «нанимающей стороне», т.е. проводить больше собеседований. Тогда и половина тезисов из это статьи, хоть они и уместны, но уйдет.
Пример 1:
Пускай есть хорошая компания X, которая платить ЗП Y и в которой работает много разработчиков.
В это же время на рынок мечтает выйти компания Z, которой нужны разработчики, но, например, она и сравниться не может по уровню внутренней технической экспертизы, она пуста и чиста, и очень хочет наполниться, вот только кем? Тогда компания умеренно будет платить абсолютно по всем позициям выше рынка (выше компании X), т.е. Y + 20%.
Ведь только так она сможет перетянуть специалистов.
И рынок исказится, в компании X сениоры будут получать столько же, сколько в компании Z мидлы. Таковы реалии и никакого отношения к количеству прочитанных книг, выигранных олимпиад по программированию или просто уровню личной задроченности эти предложения по ЗП не имеют.
Пример 2:
Вы СТО из той самой компании Z (сами придумайте откуда вы там взялись :) ), вам нужно нанять и построить команду, вы дали все ЦУ своему коллеге-HR, она принялась добывать вам кандидитов, причем, как вы помните, компания заведомо согласна платить чуть выше рынка.
И тут вы заметите, какой же поток шлака приходит на собеседования, они не просто про SOLID не слышали, они не знают как подключаться по VPN, не понимают чем они будут отправлять http запросы и то, что они бывают разных методов, не понимают где вообще можно применить NOSQL базы данных и т.п. А вы в свою очередь уже хотите, чтобы ваш новый коллега вас хотя-бы не раздражал. И не понимаете, «почему еще вчера этот тип водил маршрутку, а сегодня вдруг решил, что он разработчик?!», и «почему, оказывается, так можно было?»
Уровень ваших скилов и ЗП определяется только тем насколько сильная у компании нехватка кадров. Если, например, это mail.ru, у них всегда есть резерв по более-менее нормальным кандидатам, и они не предлагают ЗП выше рынка, но они предлагают компанию с большой технической экспертизой внутри.
А вообще, безусловно, оценка и привязка знаний и опыта к уровню ЗП сильно не справедлива на рынке IT, как в России, так и вообще везде.
Как и сама жизнь.
Статья про мою роль, про то, чем я занимаюсь каждый день. Пришел я в технические менеджеры продукта из прогеров, осознанно.
Но! Не все так просто, как здесь описано. Из-за неимения возможности напрямую влиять на команду (уволить разгильдяев), не возможно эффективно следовать roadmap. Не имея стратегического видения продукта, т.к. продукт уже развит достаточно высоко — нет точного roadmap.
В итоге — роль технического продукт менеджера офигенная, интересная, перспективная, но сильно зависит от команды, компании и многого другого.
Так что если вы хотите перестать прогать или тимлидить и заняться управлением, — очень осторожно выбирайте продукт и компанию, вы будете зависеть от массы людей, с которыми у вас должно получаться взаимодействовать только win-win, иначе никак.
Умение делегировать приходит с умением выполнять задачи (я про нормальных менеджеров).
Джуниор, не умеющий отличить рутину, не видящий четких критериев завершенности, не имеющий за собой успешно выполненных задач — не сможет грамотно делегировать, и все его устремления будут заканчиваться централизацией на себе. Как повзрослеет — научится.
А если сотрудник-исполнитель не приходит на работу раньше 14.00, если регулярно не укладывается в сроки, если плетет интриги или сливает что-то конкурентам, как можно не увольнять?
А при желании прицепиться, как говориться, был-бы человек, а статья найдется.
Прекрасный доклад, узнаю себя на 100%, только не согласен с фразой «Никого не увольнял и не собираюсь».
И он это заявил на всю аудиторию?!
Т.е. теперь его подчиненные и вправду могут больше ничего не делать )) их же не уволят.
На мой взгляд это ошибочная позиция. Ко всему, что изложил автор, хочет добавить, что в случае, если результаты вашей работы не достигнут моих ожиданий, в можете быть уволены в любой момент, хоть в конце недели, хоть в начале.
Пример 1:
Пускай есть хорошая компания X, которая платить ЗП Y и в которой работает много разработчиков.
В это же время на рынок мечтает выйти компания Z, которой нужны разработчики, но, например, она и сравниться не может по уровню внутренней технической экспертизы, она пуста и чиста, и очень хочет наполниться, вот только кем? Тогда компания умеренно будет платить абсолютно по всем позициям выше рынка (выше компании X), т.е. Y + 20%.
Ведь только так она сможет перетянуть специалистов.
И рынок исказится, в компании X сениоры будут получать столько же, сколько в компании Z мидлы. Таковы реалии и никакого отношения к количеству прочитанных книг, выигранных олимпиад по программированию или просто уровню личной задроченности эти предложения по ЗП не имеют.
Пример 2:
Вы СТО из той самой компании Z (сами придумайте откуда вы там взялись :) ), вам нужно нанять и построить команду, вы дали все ЦУ своему коллеге-HR, она принялась добывать вам кандидитов, причем, как вы помните, компания заведомо согласна платить чуть выше рынка.
И тут вы заметите, какой же поток шлака приходит на собеседования, они не просто про SOLID не слышали, они не знают как подключаться по VPN, не понимают чем они будут отправлять http запросы и то, что они бывают разных методов, не понимают где вообще можно применить NOSQL базы данных и т.п. А вы в свою очередь уже хотите, чтобы ваш новый коллега вас хотя-бы не раздражал. И не понимаете, «почему еще вчера этот тип водил маршрутку, а сегодня вдруг решил, что он разработчик?!», и «почему, оказывается, так можно было?»
Уровень ваших скилов и ЗП определяется только тем насколько сильная у компании нехватка кадров. Если, например, это mail.ru, у них всегда есть резерв по более-менее нормальным кандидатам, и они не предлагают ЗП выше рынка, но они предлагают компанию с большой технической экспертизой внутри.
А вообще, безусловно, оценка и привязка знаний и опыта к уровню ЗП сильно не справедлива на рынке IT, как в России, так и вообще везде.
Как и сама жизнь.
Но! Не все так просто, как здесь описано. Из-за неимения возможности напрямую влиять на команду (уволить разгильдяев), не возможно эффективно следовать roadmap. Не имея стратегического видения продукта, т.к. продукт уже развит достаточно высоко — нет точного roadmap.
В итоге — роль технического продукт менеджера офигенная, интересная, перспективная, но сильно зависит от команды, компании и многого другого.
Так что если вы хотите перестать прогать или тимлидить и заняться управлением, — очень осторожно выбирайте продукт и компанию, вы будете зависеть от массы людей, с которыми у вас должно получаться взаимодействовать только win-win, иначе никак.
Джуниор, не умеющий отличить рутину, не видящий четких критериев завершенности, не имеющий за собой успешно выполненных задач — не сможет грамотно делегировать, и все его устремления будут заканчиваться централизацией на себе. Как повзрослеет — научится.
А при желании прицепиться, как говориться, был-бы человек, а статья найдется.
И он это заявил на всю аудиторию?!
Т.е. теперь его подчиненные и вправду могут больше ничего не делать )) их же не уволят.
На мой взгляд это ошибочная позиция. Ко всему, что изложил автор, хочет добавить, что в случае, если результаты вашей работы не достигнут моих ожиданий, в можете быть уволены в любой момент, хоть в конце недели, хоть в начале.