Скорее субъективная: помимо таких параметров, как скорость работы (разработки логотипа / фирменного стиля / оформления носителей) или число реализованных проектов, есть много сложных критериев, как удовлетворенность клиентов дизайном, качество логотипов, новизна/сложность идей. Оценивает арт-директор на основе обратной связи от менеджеров.
1. Да. Увеличение грейда означает получение большей зарплаты, и как вы отметили, это вилка, которую индивидуально обсуждает с претендентом руководитель. Почему так - даже внутри грейдов есть определенная разница по навыкам. Следовательно с ростом навыков, не меняя грейд, но растя профессионально, можно получить прибавку к ЗП и KPI.
2. От мидла к сеньору переход занимает от 6 до 12 месяцев, нельзя сказать часто это или нет. Но это стабильный процесс, так как нам важно обучение и улучшение навыков специалиста в команде. С арт-директором у нас такие переходы так же были, но это не частая ситуация, в виду, того, что арт-директоров не может быть много.
3. 20 - 60 - 20. Распределение постоянно меняется, не только из-за переходов, но и из-за найма доп. сотрудников, мы не столько расширяемся, сколько появляются периодически задачи, которые нужно решать новой кровью. Это на мой взгляд оптимально. Не может быть очень много джунов, ведь каждому из них необходимо уделять много внимания. Что касается сеньоров, то тут появляется новая проблема - их часто хантят из Логомашины :(
Большое спасибо за подробный комментарий: есть над чем задуматься. Конечно, «прелести» удалёнки изобрели не мы, и они применялись некоторыми компаниями задолго до пандемии. В статье мы опирались на собственный опыт, в котором, надеемся, каждый сможет найти для себя что-то полезное.
Скорее субъективная: помимо таких параметров, как скорость работы (разработки логотипа / фирменного стиля / оформления носителей) или число реализованных проектов, есть много сложных критериев, как удовлетворенность клиентов дизайном, качество логотипов, новизна/сложность идей. Оценивает арт-директор на основе обратной связи от менеджеров.
А вам спасибо за вопросы.
1. Да. Увеличение грейда означает получение большей зарплаты, и как вы отметили, это вилка, которую индивидуально обсуждает с претендентом руководитель. Почему так - даже внутри грейдов есть определенная разница по навыкам. Следовательно с ростом навыков, не меняя грейд, но растя профессионально, можно получить прибавку к ЗП и KPI.
2. От мидла к сеньору переход занимает от 6 до 12 месяцев, нельзя сказать часто это или нет. Но это стабильный процесс, так как нам важно обучение и улучшение навыков специалиста в команде. С арт-директором у нас такие переходы так же были, но это не частая ситуация, в виду, того, что арт-директоров не может быть много.
3. 20 - 60 - 20. Распределение постоянно меняется, не только из-за переходов, но и из-за найма доп. сотрудников, мы не столько расширяемся, сколько появляются периодически задачи, которые нужно решать новой кровью. Это на мой взгляд оптимально. Не может быть очень много джунов, ведь каждому из них необходимо уделять много внимания. Что касается сеньоров, то тут появляется новая проблема - их часто хантят из Логомашины :(
Кстати да
Большое спасибо за подробный комментарий: есть над чем задуматься. Конечно, «прелести» удалёнки изобрели не мы, и они применялись некоторыми компаниями задолго до пандемии. В статье мы опирались на собственный опыт, в котором, надеемся, каждый сможет найти для себя что-то полезное.
Добрый день! Согласен!
Гарантия была хорошим опытом, но повторять его мы не хотим.
Добрый день! Спасибо за совет!
Сейчас мы полностью ушли от истории с гарантией и очень этому рады.
Добрый день!
Прибыль компании не равна прибыли собственника: деньги вкладываются в развитие бизнеса (улучшение условий работы, обучение сотрудников).
Кассовый разрыв связан с финансовым планированием. Деньги от клиента приняты в оборот, и когда он хочет их вернуть, возникают сложности.
Обычно проблема в том, что сделать с нуля проще и правильней